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Desafio Profissional II

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UNIVERSIDADE ANHANGUERA - POLOS DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
CURSO TECNOLÓGICO EM GESTÃO PÚBLICA
DESAFIO PROFISSIONAL 2° SEMESTRE/2015: Trabalho apresentado como Desafio Profissional nas Disciplinas norteadoras: Processos Gerenciais e Matemática
Autores: Autores: Vera Patrycia Cardoso Oliveira – RA: 1057489193
 Rodrigo dos Reis Romão – RA:1018447177
 Samuel Machado – RA:1016432376
 Evanir de Paula – RA: 1016448698
 Eluzianio Francisco Macedo - RA: 1600328026
Tutor(a):
São Sebastião – DF
Setembro de 2015
INTRODUÇÃO
A administração já foi chamada de “a arte de fazer coisas através de pessoas” (Mary Parker Follet), ou seja, o fato de que os administradores alcançam os objetivos das organizações conseguindo que outros realizem as tarefas necessárias. Por outro lado, as definições mudam à medida que mudam os ambientes das organizações.
A administração é uma atividade complexa no contexto atual, visto que a humanidade vive em uma fase onde predominam a tecnologia da informação, exigindo dos gestores e colaboradores permanente capacitação frente aos desafios impostos para que ocorra de fato o sucesso das organizações.
Pinheiro e Loureiro (1995) afirmam que “a denominada explosão da informação caracterizou esse momento, em que a informação se torna basilar para o progresso econômico, ancorado no binômio ciência e tecnologia”.
O processo de administrar empresas envolve um conjunto de ações, que envolve quatro fases: 
Planejamento: é decidir antecipadamente o que deve ser feito para alcançar determinado objetivo ou meta.
Organização: processo administrativo que visa à estruturação da empresa, reunindo pessoas e os equipamentos, de acordo com o planejamento efetuado.
Direção: processo administrativo que conduz e coordena o pessoal na execução das tarefas antecipadamente planejadas.
Controle: processo administrativo que consiste em verificar se tudo está sendo feito de acordo com o que foi planejado e as ordens dadas, bem como assinalar as faltas e os erros, a fim de repará-los e evitar sua repetição.
	O trabalho foi elaborado visando desenvolver uma estrutura organizacional da empresa Hoterdan Hipermercados justificado aos seus planos de gestão. Criando um novo planejamento estratégico voltado para liderança e trabalho em equipe. Foi trabalhado e desenvolvido um programa de capacitação, desenvolvimento e motivação para o grupo operacional.
Busca-se alinhar a função do departamento de recursos humanos do Hoterdan Hipermercados aos objetivos e metas da empresa, suportando todas suas áreas. Desta forma, procura-se tornar os funcionários, novos ou veteranos, sempre motivados e comprometidos. O setor de recursos humanos no Hoterdan Hipermercados busca atingir melhores níveis de desempenho para alcançar os objetivos da empresa, agindo no sentido de desenvolver um ambiente organizacional que estimule a motivação e liderança de equipes de trabalho.
ENFOQUE SOBRE TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO 
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
Instrumento administrativo que resulta na análise ordenação e o agrupamento dos recursos da empresa, estabelecendo níveis de tomada de decisões, visando o alcance dos objetivos estabelecidos pela empresa. As atividades da empresa devem estar bem identificadas sabendo assim exatamente, o que deve ser feito e na ordem certa. Os recursos também devem estar conforme as atividades. Estabelecer os níveis de alçada e dos processos decisórios significa que as pessoas só podem mandar ou agir dentro dos seus limites.
A estrutura organizacional se divide em dois tipos:
Estrutura Formal: é aquela representada pelo organograma. Todas as relações são formais. Não se pode descartá-la, no âmbito da instituição não há intervenções diretas de áreas não correlacionadas.
Estrutura Informal: é o relacionamento entre as partes fora do Organograma, ou seja, as relações não estão previstas. Pode ajudar a empresa, facilitando o trabalho, mas pode também atrapalhar se não for feito com atenção.
HABILIDADES NECESSÁRIAS PARA QUE O ADMINISTRADOR POSSA EXECUTAR EFICAZMENTE O PROCESSO ADMINISTRATIVO
Visando buscar as melhores maneiras para administrar, o administrador deve desenvolver e fazer uso de varias habilidades. Segundo Chiavenato as habilidades necessárias para que o administrador possa executar eficazmente o processo administrativo são:
Habilidades Técnicas: Consistem em utilizar conhecimentos, métodos, técnicas e equipamentos necessários para o desempenho de tarefas especificas, por meio da experiência e educação. Importante par ao nível operacional
Habilidades Humanas: Consiste na capacidade e facilidade para trabalhar com pessoas, comunicar, compreender suas atitudes e motivações e liderar grupos de pessoas.
Habilidades Conceituais: Consiste na capacidade de compreender a complexidade da organização como um todo e o ajustamento do comportamento de suas partes.
PRINCÍPIOS BÁSICOS DA ADMINISTRAÇÃO
De acordo com Chiavenato a estrutura garante a totalidade de um sistema e permite sua integridade, assim são as organizações, diversos órgãos agrupados hierarquicamente, os sistemas de responsabilidade, sistemas de autoridade e os sistemas de comunicações são componentes estruturais. Seguindo os ensinamentos do Professor Chiavenato, pode-se resumir os princípios administrativos da seguinte forma:
O planejamento consiste em definir objetivos para traçar metas, assim identificando forças, fraquezas, oportunidades e ameaças. Interpretam-se dados, analisam-se recursos. 
Organizar significa preparar processos a fim de obter os resultados planejados.
Direção, neste procedimento decisões são necessárias, para que os objetivos relacionados no planejamento continuem alinhados.
Controle, aqui é possível vislumbrar todo o processo de planejar, organizar e direcionar. 
Liderar e discernir se o resultado foi o almejado. Assim é possível recomeçar um novo ciclo com mais planejamento e suas etapas subsequentes.
NÍVEIS HIERÁRQUICOS
Dentro dos atuais contextos organizacionais da administração, os níveis hierárquicos são uma importante forma de definição de escopo administrativo, ou seja, os níveis hierárquicos são os responsáveis pela definição estratégica do administrador dentro da instituição. Os administradores são classificados em três níveis hierárquicos: estratégico, tático e operacional.
Estratégico: é o nível mais elevado da hierarquia, compreende presidentes, diretores e demais gestores da alta cúpula e decidem os objetivos globais da empresa. As tendências do mercado, a situação financeira do mesmo e a sua influência na organização, analisam as mudanças de comportamento do consumidor e qual serão as estratégias políticas e financeiras para adaptar-se as adversidades encontradas.
Tático: nesse nível estão inclusos os chefes de cada sessão e os gerentes. Nessa posição as tarefas a serem desempenhadas são todas da área organizacional. Esse nível administrativo é também responsável pela implementação das decisões estratégicas tomadas pelo nível acima.
Operacional: Nesse nível os administradores devem extrair o máximo das potencialidades do colaborador através das ferramentas administrativas que lhe são concedidas, seu papel é aperfeiçoar a produção de bens e serviços de maneiras satisfatórias em curto prazo, sempre seguindo as diretrizes estabelecidas no nível tático. Dentre os cargos inerentes a essa posição podemos citar os chefes de equipe e supervisores.
É importante reconhecer o papel estratégico de cada um dos níveis administrativos, pois se não houver competências correlacionadas entre os setores, a chance de que as decisões tomadas não sejam repassadas ou cumpridas de maneira eficiente são grandes. Os níveis hierárquicos da administração são importantes definições para o contexto organizacional da empresa.
 CARACTERÍSTICAS BÁSICAS DA ORGANIZAÇÃO FORMAL
A organização consiste em um conjunto de posições funcionais e hierárquicas orientado para o objetivo econômico de produzir bens ou serviços. Os princípios fundamentais da organização formalsão: 
Divisão do trabalho: Decomposição de um processo complexo em pequenas tarefas. A aceitação da divisão do trabalho deveu-se a vários fatores, a saber: 
 Padronização e simplificação das atividades dos operários e posteriormente do pessoal de nível mais elevado
 Maior especialização e detalhamento das tarefas
 Melhor aproveitamento do trabalho especializado por meio de departamentalização.
Especialização: Consequência da divisão do trabalho, cada órgão ou cargo passa a ter funções e tarefas específicas e especializadas. 
Hierarquia: Quanto maior a organização, maior tende a ser o número de níveis hierárquicos da estrutura. Divide-se em:
 Nível Estratégico: Diretores, Presidente;
 Nível Intermediário: Gerentes;
 Nível Operacional: Supervisores, Coordenadores;
 Nível de execução de tarefas: Funcionários, operários. 
Amplitude administrativa: A amplitude administrativa (ou amplitude de comando ou ainda amplitude de controle) significa o número de subordinados que um administrador pode supervisionar.
CENTRALIZAÇÃO X DESCENTRALIZAÇÃO 
A centralização e a descentralização relacionam-se com a tomada de decisão no topo da hierarquia ou longe do topo da hierarquia, respectivamente. A escolha pelo modelo centralizado ou descentralizado envolve uma série de fatores, tais como: distribuição de poder, grau de formalização, a complexidade do ambiente, tamanho da empresa, cultura e estratégica empresarial, tecnologia e recursos empregados, dentre outros. É importante ressaltar que a opção pelo modelo centralizado ou descentralizado é único, ou seja, empresas do mesmo ramo e mesmo porte podem fazer escolhas diferentes. Dentre as vantagens e desvantagens de cada modelo, destacam-se:
Centralização: as decisões são tomadas pela cúpula, ou seja, no topo da pirâmide organizacional que corresponde ao nível estratégico.
 Vantagens: maior controle, uniformidade nos procedimentos e decisões, boa comunicação vertical, facilidade no controle e avaliação, responsabilização maior, evita desperdícios e duplicação de tarefas, etc.
 Desvantagens: decisões tomadas longe área do problema, demora na tomada de decisões, alta dependência da cúpula, menor competição e exercício da criatividade entre as unidades, ineficiência no uso dos recursos, etc.
Descentralização: decisões são tomadas longe da cúpula, na área em que ocorre a demanda.
 Vantagem: maior autonomia para os gerentes, agilidade na tomada de decisão, criatividade na solução do problema, competição positiva entre as unidades, menor dependência da cúpula, otimização, melhor utilização dos recursos, motivação e retenção de talentos, utilização de conhecimentos específicos, maior assertividade junto aos clientes dada a proximidade, etc.
 Desvantagem: falta de uniformidade nas decisões, dificuldade de controle, tendência ao desperdício e à duplicação, comunicação menos eficiente, dificuldade de avaliação e de responsabilização, falta de coordenação, competição negativa - caso a descentralização não seja bem gerenciada, etc.
TIPOS DE ORGANIZAÇÃO
A departamentalização surge à medida que as empresas tornam-se maiores e envolvem atividades mais diversificadas; forçando-as a dividir as principais atividades e tarefas organizacionais e transformá-las em responsabilidades departamentais ou divisionais. Os diferentes tipos de departamentalização definem os critérios usados para agrupar as pessoas em unidades organizacionais, para que possam ser mais bem administradas.
Abordagem Funcional: os departamentos criados são formados por pessoas que possuem habilidades e conhecimentos similares e que participam de atividades e tarefas comuns dentro do processo de trabalho. A departamentalização funcional é mais indicada em casos de estabilidade e de poucas mudanças, que requeiram desempenho continuado em que as atividades das áreas sejam bastante repetitivas e especializadas onde permaneçam inalterados por longo tempo.
Abordagem Divisional: É a organização que cria departamentos que são formados por um agrupamento de divisões separadas que são autossuficientes para produzir um produto ou serviço ou parte dele, de acordo com os resultados organizacionais. A estrutura divisional é a mais indicada em organizações que produzem diferentes produtos ou serviços para diferentes mercados e clientes, pois cada divisão focaliza um mercado ou cliente independente. Tais como: Produtos ou serviços, Localização Geográfica, Clientes, Fases dos Processos e Projetos.
Abordagem Matricial: É a combinação simultânea de dois tipos de departamentalização, a funcional e a divisional, na mesma estrutura organizacional. E uma estrutura mista com a finalidade de obter o máximo de rendimento da organização. A organização mantém a estrutura funcional para as funções internas e agrega a estrutura divisional aos produtos ou serviços a serem realizados.
Abordagem de Equipe: É a organização que cria equipes multifuncionais ou permanentes para cumprir tarefas específicas e para coordenar grandes departamentos. As equipes multifuncionais são formadas por pessoas de vários departamentos funcionais que são agrupados, para cumprir tarefas específicas e temporárias e para resolver problemas mútuos. As equipes permanentes funcionam como um departamento formal, onde os empregados trabalham juntos em um mesmo local, para cumprir atividades e tarefas específicas. Esses empregados subordinam-se a apenas um chefe, como designa a unidade de comando.
Abordagem de Redes: É a organização que se torna um pequeno centro intermediário, conectado eletronicamente que desempenham funções vitais da organização. É o mais recente tipo de departamentalização. É a desagregação das principais funções da organização em companhias separadas que são interligadas por uma pequena organização central. Os serviços de cada função da organização são conectados eletronicamente. Esse tipo de estrutura impossibilita saber onde a organização está nos termos tradicionais, pois cria uma nova forma de organização através de contratos externos vindos de qualquer parte do mundo, sendo coordenados eletronicamente. Seu organograma é diferenciado em sua forma circular ou estrelado, sendo a unidade central, no centro do organograma, interligado às demais unidades.
TEORIAS DA MOTIVAÇÃO
A motivação relaciona-se com a compreensão da razão do comportamento das pessoas para poder prever e influenciá-lo.
A hierarquia das necessidades de Maslow: Maslow via a motivação humana como uma hierarquia de cinco necessidades, que iam de das necessidades mais básicas a mais elevadas de auto realização. De acordo com Maslow, os indivíduos serão motivados a satisfazer a necessidade que para eles estiver preponderante, ou mais forte, num determinado momento. A preponderância de uma necessidade depende da situação do indivíduo no momento e de suas experiências recentes. Partindo das necessidades físicas, que são as mais básicas, cada necessidade deve ser ao menos parcialmente satisfeita antes do indivíduo desejar satisfazer uma necessidade no próximo nível acima.
Herzberg concluiu que a satisfação e a insatisfação no trabalho decorrem de dois conjuntos separados de fatores. Essa teoria foi chamada de teoria dos dois fatores. Entre os fatores de insatisfação (fatores higiênicos) estavam o salário, as condições de trabalho e a política da empresa, todos eles afetavam o contexto em que o trabalho era realizado. Os pontos positivos atribuídos a esses fatores não levavam à satisfação no trabalho, mas meramente à ausência de insatisfação. Entre os fatores de satisfação (fatores motivantes) estão a realização, o reconhecimento, a responsabilidade, e o progresso, todos eles relacionados ao conteúdo do trabalho e às recompensas ao desempenho profissional.
ESTILOS DE LIDERANÇA
Liderança Autocrática: é um estilo de liderança em que o líder é focado apenas nas tarefas, e suas decisões costumam ser tomadas isoladamente, sem a participação dos colaboradores. É também chamada de Liderança Diretiva ou Liderança Autoritária.
Liderança Democrática: é um estilode liderança voltada para a participação das pessoas nos processos decisórios. Também chamada de Liderança Participativa ou Liderança Consultiva.
Liderança Liberal: é um estilo de liderança que deixa as pessoas à vontade para realizar as tarefas e projetos por acreditar que a equipe já é madura o suficiente e não precisa de supervisão constante. Pode acarretar em uma liderança negligente e fraca, onde o líder deixa passar falhas e erros sem perceber e, consequentemente, sem corrigi-los.
Liderança Paternalista: esta linha de liderança é muito perigosa, porque a relação entre o líder e os liderados é algo similar à relação de pai para filho. As relações interpessoais são muito fortes, e isso pode até ser muito confortável para os liderados, mas pode trazer sérios riscos à estabilidade e ao desempenho da empresa num sentido mais corporativo, visto que em uma relação profissional o equilíbrio deve sempre prevalecer.
Liderança Técnica: é o tipo de líder em que as pessoas depositam grande confiança e segurança devido a ele ser muito bom no que faz e ter um alto nível de conhecimento técnico e científico nos assuntos do dia a dia do trabalho. 
Liderança Carismática: é o tipo de pessoa que consolida uma liderança no grupo por estar sempre colocando um semblante de alegria e bom humor nos demais membros da equipe, na hora certa, no lugar certo, nas pessoas certas, e por deixar o ambiente mais leve. Não precisa ter um cargo da alta hierarquia. 
Liderança Motivadora: é o tipo de líder que consegue estimular os colegas a seguir em frente na busca pelos resultados almejados pela empresa. Pode ser qualquer pessoa da organização. 
ORGANOGRAMA PROPOSTO PARA O HOTERDAN – HIPERMERCADOS
Idealiza-se, a seguir, um fluxograma baseado nas necessidades atuais e futuras da organização. Visa-se uma formalização maior do processo de seleção e readequação de funcionários. Procura-se, ao se instalar um setor especializado em seleção – Diretoria de Recursos Humanos e Capacitação – minimizar o problema da indicação politica que não seleciona adequadamente funcionários da produção e os aloca em setores chaves de gestão. Dados os problemas gerenciais obtidos através da consultoria como: diretores e gerentes de nível intermediário nas áreas operacionais examinando e comentando problemas técnicos não havendo tempo hábil para gerenciar, além do problema de indicação politica para cargos de gerencia e diretoria sem o critério necessário. Através da nova diretoria, espera-se maior nível de capacitação dos diretores e gerentes que deverão ser treinados e dedicar-se em tempo integral as funções gerenciais e minimizar os impactos da ingerência encontrados pela citada consultoria. 
PLANO DE CAPACITAÇÃO PARA GESTORES E GERENTES
A capacitação engloba os mecanismos necessários para que o trabalhador seja capaz de desempenhar satisfatoriamente o seu papel no seio da organização; visa, portanto, supri-lo de conhecimentos e habilidades que o tornem um elemento compatível com as necessidades da empresa e com as exigências de competitividade do mercado. A necessidade de capacitação surge quando o desempenho do trabalhador se torna incompatível com padrões preestabelecidos, principalmente, os presentes nas descrições de cargo e nos procedimentos operacionais. Muitas empresas já perceberam que negligenciar o capital humano é um erro. A insatisfação causa alta rotatividade de pessoal. O dinheiro se perde e os processos ficam lentos com a recorrente necessidade de treinar gente nova. Em um mercado competitivo, corporações oferecem algo a mais para seus funcionários e, por isso, são capazes de atrair e reter talentos. 
O treinamento é uma ferramenta de ensino que dever ser utilizada por todas as empresas para que possam desenvolver habilidades, conhecimentos, atitudes e comportamentos em seus colaboradores, para que produzam mais e com qualidade gerando lucratividade para a empresa.
O Treinamento é um dos recursos do desenvolvimento pessoal. Visa o aperfeiçoamento de desempenhos, aumentos da produtividade e das relações interpessoais, uma vez que, lida com os objetivos e metas da organização. Já que os colaboradores têm que estar prontos para competir no mercado, desenvolver competências e propagar os valores e missão da empresa. Os principais objetivos do treinamento e desenvolvimento são: preparar os gestores para executar tarefas; mudanças de atitudes dos colaboradores; desenvolver novas habilidades; transmitir informação e conceitos; aumentar a produção; diminuir o retrabalho e principalmente melhorar o relacionamento interpessoal.
Os aprendizes são os empregados de qualquer nível hierárquico da empresa que estejam necessitando aprender, ou melhorar seus conhecimentos sobre alguma atividade de trabalho. Os instrutores são as pessoas de qualquer nível hierárquicos da empresa, ou pessoas qualificadas contratadas para prestar este serviço, que podem ser experientes ou especializados em alguma atividade ou trabalho, que transmitem seus conhecimentos de forma organizada e clara para os aprendizes. Então, os instrutores e os aprendizes podem ser os auxiliares, os chefes, os encarregados, gerentes de treinamento ou até mesmo os gerentes da empresa. As técnicas educacionais de treinamento servem para serem utilizadas no programa de treinamento para aperfeiçoar a aprendizagem, ou seja, para alcançar uma maior aprendizagem com um menos esforços, tempo e dinheiro. 
Depois de uma determinada natureza das habilidades, conhecimento ou comportamento terminal desejados com o resultado do treinamento, o próximo passo é escolher as técnicas que vão ser usadas no programa de treinamento. As técnicas orientadas para o conteúdo são formuladas para a transmissão de informações de conhecimentos como o uso da técnica de leitura, dos recursos audiovisuais, instrução programada e instrução assistida por computador.
Técnicas orientadas para o processo são formuladas para mudar atitudes, desenvolver consciência de si e de outros e desenvolver habilidades interpessoais. São as que fazem a integração entre os treinando para fazer a mudança de comportamento ou atitude, é mais do que simplesmente transmitir conhecimentos cognitivos. Alguns processos são utilizados para desenvolver entrevisão interpessoal que é a consciência de um e de outros para mudar as atitudes e desenvolver relações humanas como a liderança.
Entre as técnicas orientadas para o processo estão o role-playing, o treinamento da sensitividade, o treinamento de grupos-T. Técnicas mistas são as técnicas que não só transmitem informações, como também procuram mudar atitudes e comportamentos. São usadas não apenas para transmissão de conhecimento substantivos ou conteúdo, mas também para alcançar objetivos estabelecidos para as técnicas mais orientadas. Das técnicas mistas, as que se sobressaem são os métodos de conferência, estudos de casos, simulações e jogos e várias técnicas do trabalho. O treinamento deve ser utilizado para novos colaboradores e neste caso trata-se de: treinamento de indução ou de integração à empresa, o qual procura adaptar o novo empregado à empresa e ao ambiente social de onde irá trabalhar. É possível a empresa obter vantagens com a introdução correta do empregado ao novo trabalho devido a essas vantagens:
Redução do tempo perdido do empregado, pois ao ingressar na empresa, o empregado recebe todas as informações que ele necessita sobre a empresa, como as normas, regulamentos, procedimentos e sobre o cargo que irá ocupar, de maneira que sua adaptação seja a mais rápida possível.
Redução das demissões de umas ou ações corretivas que possam efetuar-se, devido ao conhecimento dos regulamentos da empresa e a consequências e penalidades providas de sua violação.
Cabe ao supervisor explicar para o novo empregado sua real posição na empresa, antes que ele seja informado erroneamente a este respeito.
Fornecimento de uma arma segura ao novo empregado para que possa vencer o medo do desconhecido, que atinge todos os que se veem diante de uma nova situação que poderá dificultaro alcance de sua produção ideal.
Dentro de uma empresa haverá em todos os momentos alguém sendo treinado em alguma coisa. Mas para que o treinamento se torne eficiente, deverá ser um processo que obedeça a uma programação geral que interesse aos empregados e a empresa. 
O treinamento depois do ingresso no cargo pode ser dividido em dois aspectos: Treinamento no local de trabalho, ou seja, em serviço e o treinamento fora do local de trabalho. O treinamento no local de trabalho é desenvolvido durante a execução das tarefas da produção, ou seja, no próprio local de trabalho, já o treinamento fora do local de trabalho é feito em uma sala ou local preparado para essa atividade. 
O treinamento no local de trabalho propicia mais aprendizado, pois o empregado aprende enquanto trabalha, não requer acomodações ou equipamentos especiais é o ensinamento mais comum aos empregados.
As modalidades do treinamento no trabalho são:
Admissão de aprendizes a serem treinados em certos cargos;
Treinamento em tarefas;
Rodízio de cargos;
Enriquecimento do cargo, etc.
O treinamento fora do local de trabalho nem sempre é tão direcionado ao trabalho, sendo este usado para suplementar o treinamento em serviço. Assim, a maior vantagem que o treinamento fora do local de trabalho traz é que o treinando dedica uma atenção maior ao treinamento, enquanto no outro treinamento isso não é possível porque o empregado está envolvido nas tarefas da produção. As principais técnicas de treinamento fora do trabalho são: Aulas expositivas, filmes e televisão; estudos de caso, discussão em grupo, dramatização, simulação, instrução programada. 
Para verificar os resultados alcançados com a utilização da ferramenta estratégica treinamento é importante que se faça uma avaliação de treinamento, assim será possível concluir até que ponto o treinamento realizado produziu modificações de comportamento nos colaboradores e se o mesmo alcançou resultados já estabelecidos anteriormente. 
PLANO DE CAPACITAÇÃO PARA PESSOAL OPERACIONAL
Pelo fato das pessoas constituírem um grupo de vital importância para o funcionamento de qualquer instituição empresarial, é imprescindível que os gestores primeiramente elaborem um planejamento de gestão de pessoal. É necessário efetuar um levantamento das necessidades em termos de recursos humanos na empresa. Iniciando com a quantidade de oportunidades disponíveis, o nível de capacitação dos indivíduos e finalizando com o capital dedicado a este investimento. É pensando neste nível de capacitação dos indivíduos que surge o treinamento como uma ferramenta fundamental que auxilia o colaborador a lidar com todo esse processo de mudanças e evolução tecnológica. Pois as pessoas deverão estar preparadas e treinadas para as frequentes mudanças que acontecem. Os gestores devem se envolver de forma responsável e ser, nas seguintes atividades:
Na definição das competências de sua área. Os gestores precisam conhecer as competências essenciais da organização e, a partir delas, identificar as competências que sua área deve ter.
Na definição das competências individuais dos profissionais de sua equipe. Partindo das competências de sua área cada gestor deve identificar as competências individuais que o pessoal de sua equipe deve ter.
Na definição dos objetivos gerais e específicos do treinamento Os gestores precisam saber que resultados pretendem com o treinamento de suas equipes. Precisam ser claros e objetivos. Não basta querer que seu pessoal seja mais eficiente. É preciso especificar o que realmente quer: eficiente em que.
Na solicitação de treinamento. Aqui é bom alertar os gestores. Antes de solicitar um treinamento, os gestores devem verificar como estão seus processos. Se um processo estiver mal estruturado e causando problemas, a primeira e melhor solução é sua reformulação.
No acompanhamento e avaliação de recém-contratado. Uma das razões mais comuns pelas quais as pessoas não fazem o que é esperado é o fato de não saberem o que se espera delas. O gestor precisa dizer com clareza o que espera que o recém-contratado aprenda e o que quer que ele faça após o treinamento.
Na criação de oportunidade para o treinando aplicar o que aprendeu. Os gestores devem: fornecer oportunidades adequadas e pertinentes para o treinando aplicar as competências que estão sendo desenvolvidas.
Gestores podem ser responsáveis pelo desempenho no trabalho. Os gestores devem criar um ambiente de apoio que dê a oportunidade necessária às suas equipes, para aplicar o que aprenderam. 
Os gestores devem ser os maiores responsáveis pela avaliação dos resultados de treinamento.
O gestor, ao solicitar um treinamento para sua equipe, deve saber que resultado pode esperar e, principalmente, saber como medir este resultado. Precisa, portanto, saber que indicador terá para saber se o treinamento deu resultado ou não.
Para desenvolver as atividades anteriormente mencionadas, os gestores devem solicitar e contar com o apoio dos profissionais de RH. E os profissionais de RH precisam orientar os gestores para que eles aceitem suas.
CONCLUSÃO
Uma análise da situação atual do Hipermercado Hoterdam, baseada pelo parecer apresentado por Consultoria contratada, deixou visível que o mesmo necessita de uma reestruturação impactante, que possibilite um novo modelo de gestão é o desafio atual.
A necessidade de implantação de programas de capacitação, gerenciamento e motivacionais são pontos cruciais para que o Hipermercado continue na linha de planejamento de crescimento e expansão.
A capacitação e gerenciamento dos colaboradores tornam possível que surjam novas lideranças e modifiquem a visão das atuais, possibilitando um maior autoconhecimento desses e a visão de que o estudo constante amplia a mente e os horizontes.
Os programas motivacionais instituídos têm contribuído, mas, ainda não são suficientes para a motivação, produtividade e qualidade do trabalho apresentado pelos colaboradores da empresa. Ressalta-se que, a valorização do potencial humano é imprescindível dentro do Hipermercado. Além da boa remuneração, dos modernos equipamentos, da boa estrutura predial e do bom ambiente de trabalho, o mesmo tem que continuar valorizando as relações afetivas e emocionais de seus funcionários. Manter a comunicação, a motivação e as relações interpessoais, inovando cada vez mais, implementando novos programas motivacionais voltados para o bem-estar social, pois, investindo no potencial humano, estará dando um passo a frente dos outros empregadores.
A motivação e a produtividade no trabalho estão relacionadas uma com a outra. Quando trabalhamos motivados, nossas atitudes são de incentivos aos nossos colegas também. Nós somos motivados por alguma razão, seja uma perspectiva de aumento salarial, uma promoção, bom ambiente de trabalho e etc.
Cada pessoa deve ser motivada de forma diferente, pois cada qual tem necessidades e emoções distintas. O homem é um ser insaciável, cada vez que se satisfaz, nova necessidade surge, automaticamente, por isso, é importante que o Hipermercado diversifique os benefícios, adequando-os de acordo com as necessidades dos empregados.
BIBLIOGRAFIA
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução á teoria geral da administração. 7. ed. Ver. Atual. Rio de Janeiro: Elsevier, 2006. 
LACOMPE, Francisco José Masset. Teoria geral da administração. São Paulo: Saraiva, 2009 
MAXIMIANO, A. C. A. Teoria geral da administração: da revolução urbana à revolução digital. 6. ed. São Paulo: Atlas 2010.
COLENGHI, Vitor Mature. O&M e Qualidade Total: uma integração perfeita. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1997.
DAFT, Richard L. Administração. Tradução da 6. ed. norte-americana São Paulo: Thomson Learning, 2005
ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. 11. ed São Paulo: Prentice-Hall, 2005
VIANA, Antônia Janaina Rodrigues. Treinamento de Pessoas, 2015.

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