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Desafio Profissional II

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o alcance de sua produção ideal.
Dentro de uma empresa haverá em todos os momentos alguém sendo treinado em alguma coisa. Mas para que o treinamento se torne eficiente, deverá ser um processo que obedeça a uma programação geral que interesse aos empregados e a empresa. 
O treinamento depois do ingresso no cargo pode ser dividido em dois aspectos: Treinamento no local de trabalho, ou seja, em serviço e o treinamento fora do local de trabalho. O treinamento no local de trabalho é desenvolvido durante a execução das tarefas da produção, ou seja, no próprio local de trabalho, já o treinamento fora do local de trabalho é feito em uma sala ou local preparado para essa atividade. 
O treinamento no local de trabalho propicia mais aprendizado, pois o empregado aprende enquanto trabalha, não requer acomodações ou equipamentos especiais é o ensinamento mais comum aos empregados.
As modalidades do treinamento no trabalho são:
Admissão de aprendizes a serem treinados em certos cargos;
Treinamento em tarefas;
Rodízio de cargos;
Enriquecimento do cargo, etc.
O treinamento fora do local de trabalho nem sempre é tão direcionado ao trabalho, sendo este usado para suplementar o treinamento em serviço. Assim, a maior vantagem que o treinamento fora do local de trabalho traz é que o treinando dedica uma atenção maior ao treinamento, enquanto no outro treinamento isso não é possível porque o empregado está envolvido nas tarefas da produção. As principais técnicas de treinamento fora do trabalho são: Aulas expositivas, filmes e televisão; estudos de caso, discussão em grupo, dramatização, simulação, instrução programada. 
Para verificar os resultados alcançados com a utilização da ferramenta estratégica treinamento é importante que se faça uma avaliação de treinamento, assim será possível concluir até que ponto o treinamento realizado produziu modificações de comportamento nos colaboradores e se o mesmo alcançou resultados já estabelecidos anteriormente. 
PLANO DE CAPACITAÇÃO PARA PESSOAL OPERACIONAL
Pelo fato das pessoas constituírem um grupo de vital importância para o funcionamento de qualquer instituição empresarial, é imprescindível que os gestores primeiramente elaborem um planejamento de gestão de pessoal. É necessário efetuar um levantamento das necessidades em termos de recursos humanos na empresa. Iniciando com a quantidade de oportunidades disponíveis, o nível de capacitação dos indivíduos e finalizando com o capital dedicado a este investimento. É pensando neste nível de capacitação dos indivíduos que surge o treinamento como uma ferramenta fundamental que auxilia o colaborador a lidar com todo esse processo de mudanças e evolução tecnológica. Pois as pessoas deverão estar preparadas e treinadas para as frequentes mudanças que acontecem. Os gestores devem se envolver de forma responsável e ser, nas seguintes atividades:
Na definição das competências de sua área. Os gestores precisam conhecer as competências essenciais da organização e, a partir delas, identificar as competências que sua área deve ter.
Na definição das competências individuais dos profissionais de sua equipe. Partindo das competências de sua área cada gestor deve identificar as competências individuais que o pessoal de sua equipe deve ter.
Na definição dos objetivos gerais e específicos do treinamento Os gestores precisam saber que resultados pretendem com o treinamento de suas equipes. Precisam ser claros e objetivos. Não basta querer que seu pessoal seja mais eficiente. É preciso especificar o que realmente quer: eficiente em que.
Na solicitação de treinamento. Aqui é bom alertar os gestores. Antes de solicitar um treinamento, os gestores devem verificar como estão seus processos. Se um processo estiver mal estruturado e causando problemas, a primeira e melhor solução é sua reformulação.
No acompanhamento e avaliação de recém-contratado. Uma das razões mais comuns pelas quais as pessoas não fazem o que é esperado é o fato de não saberem o que se espera delas. O gestor precisa dizer com clareza o que espera que o recém-contratado aprenda e o que quer que ele faça após o treinamento.
Na criação de oportunidade para o treinando aplicar o que aprendeu. Os gestores devem: fornecer oportunidades adequadas e pertinentes para o treinando aplicar as competências que estão sendo desenvolvidas.
Gestores podem ser responsáveis pelo desempenho no trabalho. Os gestores devem criar um ambiente de apoio que dê a oportunidade necessária às suas equipes, para aplicar o que aprenderam. 
Os gestores devem ser os maiores responsáveis pela avaliação dos resultados de treinamento.
O gestor, ao solicitar um treinamento para sua equipe, deve saber que resultado pode esperar e, principalmente, saber como medir este resultado. Precisa, portanto, saber que indicador terá para saber se o treinamento deu resultado ou não.
Para desenvolver as atividades anteriormente mencionadas, os gestores devem solicitar e contar com o apoio dos profissionais de RH. E os profissionais de RH precisam orientar os gestores para que eles aceitem suas.
CONCLUSÃO
Uma análise da situação atual do Hipermercado Hoterdam, baseada pelo parecer apresentado por Consultoria contratada, deixou visível que o mesmo necessita de uma reestruturação impactante, que possibilite um novo modelo de gestão é o desafio atual.
A necessidade de implantação de programas de capacitação, gerenciamento e motivacionais são pontos cruciais para que o Hipermercado continue na linha de planejamento de crescimento e expansão.
A capacitação e gerenciamento dos colaboradores tornam possível que surjam novas lideranças e modifiquem a visão das atuais, possibilitando um maior autoconhecimento desses e a visão de que o estudo constante amplia a mente e os horizontes.
Os programas motivacionais instituídos têm contribuído, mas, ainda não são suficientes para a motivação, produtividade e qualidade do trabalho apresentado pelos colaboradores da empresa. Ressalta-se que, a valorização do potencial humano é imprescindível dentro do Hipermercado. Além da boa remuneração, dos modernos equipamentos, da boa estrutura predial e do bom ambiente de trabalho, o mesmo tem que continuar valorizando as relações afetivas e emocionais de seus funcionários. Manter a comunicação, a motivação e as relações interpessoais, inovando cada vez mais, implementando novos programas motivacionais voltados para o bem-estar social, pois, investindo no potencial humano, estará dando um passo a frente dos outros empregadores.
A motivação e a produtividade no trabalho estão relacionadas uma com a outra. Quando trabalhamos motivados, nossas atitudes são de incentivos aos nossos colegas também. Nós somos motivados por alguma razão, seja uma perspectiva de aumento salarial, uma promoção, bom ambiente de trabalho e etc.
Cada pessoa deve ser motivada de forma diferente, pois cada qual tem necessidades e emoções distintas. O homem é um ser insaciável, cada vez que se satisfaz, nova necessidade surge, automaticamente, por isso, é importante que o Hipermercado diversifique os benefícios, adequando-os de acordo com as necessidades dos empregados.
BIBLIOGRAFIA
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LACOMPE, Francisco José Masset. Teoria geral da administração. São Paulo: Saraiva, 2009 
MAXIMIANO, A. C. A. Teoria geral da administração: da revolução urbana à revolução digital. 6. ed. São Paulo: Atlas 2010.
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