MOTTADMOLIN LTDA CLÍNICA ESPAÇO FEMININO nota 6,5

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UNIVERSIDADE PAULISTA
ANA CRISTINA SILVA NETO
RA 1647798
MOTTADMOLIN LTDA - CLÍNICA ESPAÇO FEMININO
PIM IV
 
PALMAS
2016
UNIVERSIDADE PAULISTA
ANA CRISTINA SILVA NETO
RA 1647798
MOTTADMOLIN LTDA - CLÍNICA ESPAÇO FEMININO 
PIM IV
Projeto Integrado Multidisciplinar IV para obtenção do título de Gestor de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista Orientador: José James Lopes da Silva
 
PALMAS
2016
RESUMO
O presente trabalho tem o objetivo de mostrar as atribuições da área de Recursos Humanos quanto a sua atuação e abranger assuntos da disciplina Suprimento de mão de obra, como a contratação de pessoal; promoções internas e modos de seleção de efetivo. Já quanto ao Desenvolvimento de Recursos Humanos, foi estudado a importância da Teoria Administrativa em Recursos Humanos, salário e encargos trabalhistas e os aspectos no ambiente organizacional dos funcionários; e finalmente quanto à disciplina dinâmica das relações interpessoais foi feito um levantamento de como o funcionário interage ou é levado a interagir com a empresa Clínica Espaço Feminino. Na pesquisa foi aplicado à empresa analisada neste artigo, o teor das disciplinas estudadas e que tais conhecimentos podem e devem ser aplicados de forma prática na gestão de recursos humanos e na administração empresarial e para isso através de pesquisa realizada “in loco” com levantamento de dados e entrevistas foi verificado o funcionamento atual da empresa, ou seja, o seu funcionamento na prática, sendo que posteriormente, como já dito, fundamentou-se o presente projeto com referências para alicerçar a atividade. Torna-se então, este trabalho uma mescla de teoria-prática vivenciada na empresa pesquisada sendo que no final da pesquisa tenta-se a melhor maneira de aplicar os conhecimentos adquiridos e direcionar possíveis soluções ou correções para problemas que possam ser encontrados no gerenciamento da empresa melhorando assim seu funcionamento.
SUMMARY
The present work has the objective of showing the attributions of the Human Resources area as to its performance and cover subjects of the discipline Procurement of manpower, such as the hiring of personnel; Internal promotions and effective selection modes. Regarding the Human Resources Development, the importance of the Administrative Theory in Human Resources, salary and labor costs and the aspects in the employees' organizational environment were studied; And finally regarding the dynamic discipline of interpersonal relations was made a survey of how the employee interacts or is led to interact with the company. In the research was applied to the company analyzed in this article, the content of the disciplines studied and that such knowledge can and should be applied in a practical way in the human resources management and in the business administration and for this through a survey realized in loco with survey of Data and interviews was verified the current operation of the company, that is, its operation in practice, and that, as already said, the present project was based with references to support the activity. This work then becomes a blend of theory-practice lived in the company being researched and the end of the research is the best way to apply the acquired knowledge and direct possible solutions or corrections to problems that can be found in the management of the company Thus improving its functioning.
Palavras-chave: Teoria – Prática – Funcionamento – Soluções
1. INTRODUÇÃO
	 O presente projeto integrado multidisciplinar (PIM IV) vem apresentar a empresa do ramo de saúde Mottadmolin Ltda – Clínica Espaço Feminino, empresa que atua na área prestação de serviços médicos, medicina da mulher, e exames de diagnóstico complementares e como se pode aplicar os conhecimentos adquiridos com as disciplinas suprimento de mão de obra, desenvolvimento de Recursos Humanos e dinâmica das relações interpessoais.
A empresa Mottadmolin Ltda – Clínica Espaço Feminino, inscrita no Cadastro Nacional de Pessoas Jurídicas sob o nº 15.225.850/0001-65, está estabelecida no ramo acerca de seis anos e tem como sua principal característica a prestação de serviços médicos à feminino contando com uma equipe multiprofissional que engloba profissionais médicos, enfermeiros, técnicos em enfermagem, serviços gerais e funcionários administrativos.
Empresa conceito no ramo de medicina da mulher localiza-se estrategicamente no Edifício Palmas Medical Center no município de Palmas.
Possuindo em seu quadro funcional 18 profissionais, sendo: a proprietária, 07 médicos, 03 enfermeiras, 03 técnicos em enfermagem, 01 secretária, 02 recepcionistas, 02 auxiliares de serviços gerais.
O recrutamento e seleção de funcionários para a empresa, ou seja, o sistema de contratação de funcionários segue o que é descrito por Lopes (2012) como primeiro passo que é observar qual é a missão da empresa, para que ela existe no mercado e qual é a fundamentação para sua existência, seguida do segundo passo que é verificar se o perfil que o indivíduo possui em relação ao futuro está diretamente ligado aos objetivos da empresa, para tanto a empresa utiliza-se o método de captação de pessoas por meio de atração e também o sistema de recrutamento interno, que se dá por promoção, considerando sempre, como dito anteriormente que é fundamental entender o conceito da empresa, o que ela almeja e sua estratégia no mercado.
O desenvolvimento de Recursos Humanos é realizado pela proprietária, que acumula a função de administradora, além de médica.
No que se refere à dinâmica de relações interpessoais a empresa tem como característica a figura do chefe, tendo como modo de administrar o estilo autocrático, descrito por Arten (2012) como “apesar de reunir em sua prática as características da liderança eficaz, modifica sua atuação no momento da tomada de decisão, não fazendo nenhuma consulta ao grupo”, pois na empresa são delegadas tarefas pelo administrador cabendo aos funcionários apenas o cumprimento das mesmas.
Toda a pesquisa foi realizada utilizando-se de recursos como entrevistas, pesquisas de campo, além de bibliografia pertinente ao assunto, sempre com o intuito de entrelaçar o conhecimento teórico adquirido ao longo do curso e aplicá-lo de forma prática no funcionamento da empresa, tentando assim harmonizar e aperfeiçoar o funcionamento de qualquer empresa e que serve para qualquer segmento.
2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA
Quando se fala em suprimento de mão de obra se vem à cabeça que o que se há a fazer é simplesmente dispor a vaga, divulgar nos meios próprios e aguardar os candidatos para se suprir a necessidade da empresa quanto àquela função.
Muitas vezes, tem-se a falsa impressão que admitir pessoas é um processo simples, que basta se ter vários currículos em mãos, analisar e escolher o melhor e pronto: aí está o novo funcionário da empresa.
Se tratando de admitir pessoas, Lopes (2012) descreve que o processo para muitos, é simples de elaborar, por pensarem que se trata apenas de admitir e demitir pessoas. Entretanto, existem planos, estratégias e aspirações voltadas às melhorias, bem como à competitividade, não só entre as empresas, mas também entre candidatos dentro delas. Desta forma, é a vida e duração da empresa no mercado que esta sendo definida, onde apenas os mais fortes sobrevivem.
A empresa Clínica Espaço Feminino, trabalhando com prestação de serviços em saúde da feminino, necessita de profissionais habilitados e legalmente inscritos nos órgãos competentes, caso de enfermagem inscrito no conselho da categoria, médicos do mesmo modo, além de técnicos que devem ter registro no ministério do trabalho e emprego, o que obriga a empresa a contratar profissionais capacitados, tentando alcançar um diferencial a mais, como é o caso dos técnicos em enfermagem, que além do curso profissionalizantee a inscrição no conselho próprio, devem ter na sua formação a especialização em enfermagem do trabalho.
Como na área da saúde existe vasto campo de formação, não se tem dificuldade para recrutar pessoal quando necessário, pois a demanda de mão de obra é bem superior à oferta, principalmente no caso de profissionais de enfermagem, profissão que devido ao excesso de profissionais vem sofrendo uma desvalorização salarial significativa nos últimos tempos na região.
2.1 Demanda de mão de obra
Como dito anteriormente a demanda pela mão de obra na região faz gerar profissionais mais ou menos valorizados, citando como exemplo de profissionais desvalorizados podem ser citados os profissionais de enfermagem em nível técnico, pois há um número demasiadamente grande de profissionais com essa qualificação, especificamente devido ao grande número de escolas profissionalizantes, gerando uma quantidade de profissionais difícil de ser absorvida pelo mercado gerado pelo excesso de indivíduos com essa formação, o que gera desvalorização salarial e obriga o profissional a melhorar sua qualificação para alcançar uma melhor condição, ou seja, a ligação linear entre qualificação e emprego é apontada como a solução para males individuais e sociais (KOBER, 2004).
Já os profissionais médicos são escassos na região. A administradora que é médica e proprietária da Clínica encontrou dificuldades para encontrar os médicos que fazem parte do quadro geral da empresa. 
Considerando-se então a demanda de mão de obra para a empresa, dependendo da função a ser preenchida encontrar-se-á maior ou menor número de candidatos para preenchimento de vaga disponível.
2.2 Tipos de recrutamento e seleção
	
	
Interno – Dentro do quadro da própria empresa, assim que surge um posto de serviço vago na companhia esta procura ocupá-lo utilizando-se de um colaborador já pertencente e capacitado.
Externo – Assim que surge um posto de serviço vago na companhia esta procura ocupá-lo com pessoal estranho, ou seja, com candidatos externos à empresa.
Misto – Tem a preocupação de fazer face às vantagens e desvantagens do recrutamento interno e externo combinando o que há de melhor nas duas opções.
Sempre que se surge um posto de serviço na empresa, há sempre que se pensar em todas as vantagens e desvantagens dos tipos de recrutamento, pensando sempre no bem e no desenvolvimento interno da empresa, algo que reflete diretamente na imagem da empresa.
2.3 Recrutamento e seleção
A contratação de pessoal é feita exclusivamente pelo proprietário que divulga a existência da vaga através de jornais de circulação local, além é claro de indicação pessoal de membros da empresa.
O recrutamento e seleção, seja ele interno ou externo, é feito posteriormente através de entrevista, análise de currículo e se necessário prova prática de conhecimento para a vaga a ser preenchida. Todo o processo é feito de forma que a proprietária da empresa é quem analisa todos os dados e seleciona o candidato que achar mais adequado para a vaga, assim, o recrutamento e seleção mistura dois aspectos importantes: o comportamental e o técnico. (LAUER, 2012). 
Para Chiavenato (2008), recrutamento é o processo de atrair um conjunto de candidatos para um particular cargo, devendo anunciar a disponibilidade do cargo e atrair candidatos qualificados para disputá-lo.
Já Segundo Marras (2009), todo processo de seleção de pessoal baseia‑se fundamentalmente na análise comparativa de dois campos: a exigência do cargo e as características do candidato, portanto, considerando estes dois autores, pode se afirmar que o conceito utilizado para contratação de pessoal usa estas duas teorias, o que segundo o gestor da empresa tem dado bons resultados.
2.4 Esquema de recrutamento e seleção
Todo o processo de seleção quando existe a disponibilidade de uma vaga de emprego na empresa estudada é realizado do modo convencional, através de processos como divulgação da existência da vaga em jornais, indicações de funcionários ou parceiros, análise de currículos, entrevistas, capacitações culminando com a eventual contratação do colaborador.
Sempre pensando no desenvolvimento da empresa o administrador se envolve diretamente no projeto de admissão do novo colaborador e planeja e executa todo o processo de contratação da empresa, algo que ocupa tempo, tempo esse que poderia ser usado e convertido em se focar mais na administração da empresa, melhorando assim toda a estrutura da organização, pois o administrador estaria então mais focado em efetivamente administrar, ou seja, evoluir encontrando soluções para eventuais percalços que a empresa possa vir a enfrentar.
O sistema utilizado pelo administrador, procura ser direto, e após a análise dos currículos é realizada a entrevista, no sistema de entrevista livre, que é descrita por Lopes (2012), como entrevista livre, aquela na qual os indivíduos respondem às questões de forma aleatória, construindo um caminho a ser descoberto pelo avaliador, para saber se o candidato tem ou não o perfil adequado para a função que ocupará posteriormente a entrevista técnica, ainda descrita como: nas quais é possível medir se o indivíduo conhece o assunto. Em alguns casos, o que é medido é sua ação na realização da tarefa. (LOPES, 2012).
Para Hunt, Schermerhorn e Osborn (1998): 
[...]“Depois de formada uma lista de candidatos ao emprego, entra em cena a seleção. O processo de seleção envolve as seguintes etapas: preenchimento do formulário adequado, condução de uma entrevista, realização dos testes necessários, confirmação das referências e a decisão de contratação ou não.” (Hunt, Schermerhorn e Osborn,1998, pág. 102).
Portanto fica claro que o sistema descrito por Hunt, Schermerhorn e Osborn (1998), encaixa-se perfeitamente no modelo de recrutamento e seleção utilizado pela empresa aqui estudada neste projeto o que fica demonstrado conforme ilustra a figura 1.
Fig. 1 – Esquema de Recrutamento e Seleção – Clínica Espaço Feminino
Fonte: Administração - Clínica Espaço Feminino
Acreditando que como sugestão poderia se adquirir o hábito da empresa de deixar o encargo de entrevistas, análise de currículos e atividades inerentes ao suprimento de mão de obra a um profissional habilitado e com formação profissional para tal atividade, melhorando assim o desempenho da empresa, fazendo com que em cada nova contratação, ou promoção, a empresa tenha sempre o profissional ideal para esta ou aquela atividade.
Ao final do capítulo pode-se afirmar que apesar de não levar em consideração as modernas técnicas de gestão para suprimento de mão de obra, a empresa estudada neste projeto, ainda assim, consegue prover bem a demanda de pessoal capacitado para suprir a empresa e mantê-la ativa no mercado para qual se propõe oferecer seus serviços, algo favorecido pela oferta excessiva de mão de obra, principalmente de profissionais da área de enfermagem.
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS
3.1 Administração de Recursos Humanos
A Administração de Recursos Humanos é uma base para a criação das políticas sociais da empresa. Está voltada ao fator principal que garante o funcionamento de qualquer organização: as pessoas. Toda instituição deve preocupar-se com a motivação de seus funcionários, uma vez que eles colaboram para a manutenção e funcionamento diário da empresa. Os empresários não devem deixar de dar atenção aos seus colaboradores, principalmente pelo possível reflexo direto nos lucros da empresa. Treinamentos, avaliações, bonificações, políticas de cargos e salários são recursos que podem ser utilizado para o melhoramento motivacional. Segundo, GIL (2001), atualmente a maioria das empresas brasileiras de grande e médio porte mantém departamento de RH, porém a adoção dessa designação parece estar relacionada aos interesses em apresentar uma característica de modernidade. O aparecimento da Administração de Recursos Humanos deve-se à introdução do conceito originário da Teoria Geral de Sistema à gestão de pessoas. Elevados índices de rotatividade, deabsenteísmo e de acidentes de trabalho, problemas com qualidade dos produtos, retrabalho, desperdício de materiais, baixos salários, condições de trabalho inadequadas e relações de trabalho insatisfatórias são fatores que estão diretamente relacionados à administração de recursos humanos, que, na maioria das empresas, é limitada ao cumprimento, apenas, dos aspectos legais da relação governo x empresa x empregado. Para superar essas dificuldades, a Clínica Espaço Feminino está investindo em treinamentos que levem as pessoas ao autoconhecimento autodesenvolvimento, buscando uma maior capacidade de trabalho em equipes multidisciplinares. 
3.2 Organograma
O RH na empresa tem seu trabalho todo dimensionado nas necessidades do setor operacional, portanto é focado numa atuação Operacional, pois faz todos os procedimentos básicos como: recrutar, selecionar, treinar, controlar as disciplinas, atendimentos em recolhimentos, análises de promoções, análises do clima organizacional. 
3.3 Gestão de pessoas
Antigamente as empresas focavam-se apenas em quantidades, lucros, produção massiva e; neste contexto a área de RH, era visada como algo que não rendia lucros à empresa. Como apenas responsável pela seleção e treinamentos. Porém, com os anos, verificou-se a necessidade de MOTIVAR os colaboradores, de expressar no dia-a-dia de trabalho de cada um, a satisfação de estar lá “vestindo a camisa” da empresa. A motivação é um estado de espírito que irá induzir a pessoas a assumir alguns comportamentos e determinar a seguir alguma direção, força e determinação. CHIAVENATO(2004). Na empresa Clínica Espaço Feminino, o RH está sob a direção da proprietária e uma secretária que auxilia nas diversas áreas. Sendo: Área de recrutamento e seleção; Área de benefícios, folha e rotinas trabalhistas; Área de treinamento, Área de desenvolvimento organizacional, Análises de cargos e integração; e a Área de saúde.
Utiliza-se do processo dos 03 C’s (Clima, Cultura e Comunicação), de forma estratégica. Primeiro, a Cultura da empresa busca: a plena satisfação dos serviços prestados. Sua missão junto aos colaboradores é: manter a motivação, valorizar as boas condutas e promover a constante melhoria profissional. Desenvolvendo a integração de todos, de forma a incentivar o trabalho em equipe, respeitando e valorizando as competências individuais. A empresa busca satisfação e motivação dos colaboradores. Com a pesquisa de clima organizacional é possível verificar o estado de espírito ou ânimo destas pessoas e para a empresa. Com estes medidores, puderam verificar que a maioria dos colaboradores estava insatisfeito com a falta de comunicação, atendimento, oportunidades e falta de esclarecimento. Com o resultado, o RH focou e mudou a sua conduta (juntamente com o setor operacional) atendendo as solicitações e promovendo uma melhor comunicação entre os colaboradores e os médicos que realizam os atendimentos. Por último, a Comunicação na empresa busca uma melhor integração entre os departamentos.
3.4 Planejamento de pessoal
	Planejar recursos humanos é antecipar sobre o tipo de força de trabalho e os talentos necessários para atingir os objetivos organizacionais em um determinado tempo ou período. Na empresa Clínica Espaço Feminino utilizam-se da seguinte forma: 
A requisição dos colaboradores é de acordo com os cargos ou funções necessárias; 
As movimentações dos colaboradores são realiza de forma lógica e clara. Adota-se a política dos 03 T’s (tentar, tentar e trocar)
3.5 Planejamento estratégico
Planejamento estratégico é um processo gerencial que diz respeito à formulação de objetivos para a seleção de programas de ação e para sua execução, levando em conta as condições internas e externas à empresa e sua evolução esperada. Também considera as premissas básicas que a empresa deve respeitar para que todo o processo tenha coerência e sustentação. O processo de elaboração da estratégia, na qual se define a relação entre a organização e o ambiente interno e externo, bem como os objetivos organizacionais, com a definição de estratégias alternativas (MAXIMIANO,2006). Para a empresa o RH está focado em melhorar este planejamento deforma árdua.
Segundo, Chiavenato (2004) define e relaciona mercados de trabalho e mercado de recursos humanos. Aborda a rotatividade de pessoal como uma despesa que pode ser evitada se houver mais critério e atenção na seleção de mão-de-obra. A rotatividade alta reflete na produção, no clima organizacional, relacionamento interpessoal. O autor alerta que para combater a rotatividade é preciso detectar as causas e determinantes. A rotatividade de recursos humanos é um dos aspectos mais importantes da dinâmica organizacional. Para a empresa, promover a motivação constante é diminuir faltas e demissões. Estão iniciando um ciclo novo com uma nova vértice sobre esse assunto. A gestora vem com um novo olhar sob esse massivo assunto: cooperação. Então, a empresa foca em cooperar com seus colaboradores. Hoje, já iniciaram um treinamento junto ao RH. Os médicos como cooperar e motivar os colaboradores, no sentido de minimizar as faltas em geral. Estão também, promovendo gratificações/bônus ao colaborador que não falta durante um dado mês. A empresa tem a esperança de que colocando todos “esses diferenciais” em prática a empresa apresentará bons resultados do clima organizacionais e refletindo na satisfação dos clientes.
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS
	Para Arten (2012), a dinâmica das relações interpessoais, vem demonstrar a importância da interação entre o indivíduo e a organização; do papel do líder nessas relações; da reflexão sobre o processo grupal; da administração de conflitos; da capacidade na tomada de decisão e na negociação, interna ou externa. Identificar a complexidade do universo individual e da organização como um todo, sempre se comunicando e interagindo com os demais indivíduos na empresa.
	Relações interpessoais significa então, agir com interação, agir mutuamente, o que nos leva a crer que não se possa existir uma organização sem o tema proposto neste capítulo.
4.1 O que é comunicação
	“Quem não se comunica, se estrumbica!”, já dizia o saudoso Velho Guerreiro,
Chacrinha, portanto há de se convir que nenhuma empresa, seja de qual segmento for está livre de aplicar esse ditado tão certo. De acordo com o tipo de comunicação é que o administrador demonstrará aos seus subordinados o que se almeja na empresa, quais os projetos a serem executados e como executá-los, porém deve se tomar cuidado porque no modo de se comunicar é que se caracteriza o chefe ou o líder.
Fig. 2 – Esquema de Representativo do processo de comunicação interpessoal
Fonte: ARTEN, Tatiana Felipe Candido. Livro Texto UNIP – Dinâmica das relações interpessoais. São Paulo: Editora Sol, 2012, p. 51.
 Considerando-se ainda o dom de comunicar-se é que surgem os líderes, pessoas que se destacam e conseguem que sejam admiradas por seus subordinados, pessoas que querem segui-los.
4.2 Liderança na empresa
	O estilo de liderança exercido na empresa objeto de pesquisa deste projeto é a liderança autocrática, pois a empresa apesar de reunir em sua prática as características da liderança eficaz, modifica sua atuação no momento da tomada de decisão, não fazendo nenhuma consulta ao grupo. (ARTEN, 2012).
Não são apresentados feedbacks aos funcionários, o que deixa a empresa a desejar no quesito comunicação empresarial e endomarketing, pois na companhia o proprietário, que também desenvolve o papel de administrador e médico do trabalho determinando os objetivos da empresa, cabendo aos funcionários apenas cumprirem as metas.
Os conflitos quando porventura surgem são administrados pelo proprietário que determina qual a conduta vai ser tomada, sendo esta conduta sempre punitiva, descrito por Arten (2012) como estilo ditador, onde a tentativa de solução dá-se mediante a imposição de um comportamento, sem abrir espaço para negociação.
Tal posição dificulta o relacionamento interpessoal dentroda empresa, pois os funcionários sempre se sentem acuados em manifestar suas opiniões, o que por vezes poderia melhorar o desempenho da empresa melhorando toda a estrutura funcional.
Para Queiroz (2013), este tipo de conceito, aos poucos vêm sendo desestimulado e paulatinamente introduzem-se novos métodos de gestão de pessoas nas empresas, tornando desta forma as empresas mais fortes o que por consequência aumenta o tempo de vida da empresa no mercado, pois acreditando que hoje um gestor deve agregar valores, talentos dos seus subordinados e não meramente dar ordens e supervisionar se todo o trabalho foi feito como foi determinado. A diferença entre chefe e líder fica claramente demonstrada na figura 3.
Figura 3 – Diferenças entre Chefe e Líder
	
CHEFE
	
LÍDER
	Controla as pessoas
	Conduz pessoas
	É eficiente
	É eficaz
	Tem todo o poder
	Tem influencia
	Conflitos são obstáculos
	Conflitos são lições
	Crises são riscos
	Crises são oportunidades
	Trabalha pelo dinheiro e status
	Trabalha por dinheiro e por um ideal
	Têm subordinados e concorrentes
	Tem parceiros e colaboradores
	Manda
	Serve
Fonte: Disponível em: http://www.ebah.com.br/content/ABAAABb9gAE/gestao-pessoas-com-lideranca
Fica claro ao final deste capítulo que a empresa muito tem que melhorar no quesito comunicação interpessoal, pois o que foi detectado é que não existe, de fato, comunicação interpessoal na referida empresa e que o que ocorre de verdade, são ordens no sentido vertical, de cima para baixo, sempre tendo que se cumprir sem contestação.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS 
Ao final da pesquisa ficou claro que a empresa objeto desta pesquisa gerencia seus recursos humanos de forma muito antiquada, que deixa bastante a desejar no quesito relacionamentos interpessoais na corporação e que o modelo de administração escolhida por seu proprietário deixa muito a desejar no que tange às modernas técnicas de gestão empresarial e de recursos humanos.
Segundo Chiavenato (2008), com a globalização dos negócios, o desenvolvimento tecnológico, o forte impacto da mudança e o intenso movimento pela qualidade e produtividade, surge uma eloquente constatação na maioria das organizações: o grande diferencial, a principal vantagem competitiva das empresas, decorre das pessoas que nelas trabalham. 
Portanto a empresa objeto de pesquisa deste projeto se demonstra totalmente deslocada no que se refere ao gerenciamento de pessoal e dinâmica de relações interpessoais. No quesito suprimento de mão de obra também há o que se melhorar, pois com o proprietário assumindo o papel de administrador e gestor de recursos humanos, o mesmo não mostrou a competência e o dinamismo necessários para um funcionamento adequado do empreendimento, acreditando que trazendo para si toda a responsabilidade o negócio provavelmente prosperará, temendo dentro da própria empresa competitividade.
Como impressão pessoal, o conceito de administração aplicado na empresa pesquisada mostrou-se falho e que a administradora deveria participar das novas técnicas de gestão, colocando assim sua firma em um patamar diferenciado das demais, tornando-se atrativa para trabalhar e respeitando os indivíduos como únicos, sempre capazes e tentando dar-lhes poder de resolutividade.
6. REFERÊNCIAS
ARTEN, Tatiana Felipe Candido. Livro Texto UNIP – Dinâmica das relações interpessoais. São Paulo: Editora Sol, 2012.
NASCIMENTO, Gustavo. Livro Texto UNIP – Desenvolvimento de Recursos Humanos. São Paulo: Editora Sol, 2012.
LOPES, Fernando José. Livro Texto UNIP - Suprimento de mão de obra. São Paulo: Editora Sol, 2012.
BARBOSA, Daniele. Revista eletrônica exame.com. Disponível em:
BRASIL. Enciclopédia virtual wikipédia.com. Disponível em: <http://pt.wikipedia.org/wiki/Chacrinha>. Acesso em: 26 Nov. 2013.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3ª Edição, Rio de Janeiro: Editora Elsevier, 2008.
ÍTALO, professor. Artigo publicado no site Acadêmico ebah.com. Disponível em:
<http://w.ebah.com.br/content/ABAAABb9gAE/gestao-pessoas-com-lideranca>. Acesso em: 28 Nov. 2016.
MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 13ª Edição. São Paulo: Editora Saraiva, 2009.