Relação e Contrato de Trabalho

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Direito do Trabalho 
 
 
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I. Relação de emprego e contrato de trabalho 
1. Elementos da relação de emprego 
São elementos da relação de emprego a pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e 
subordinação. 
A relação de emprego é intuito personae razão pela qual é pessoal, ela é praticada 
permanentemente razão pela qual é não eventual, é onerosa porque se trabalha mediante 
recebimento de pagamento e há subordinação porque o empregado está sob as ordens do 
empregador. 
2. Relações de trabalho 
a) autônomo: É a prestação de serviços por conta própria e por risco próprio 
b) avulso: Trabalhador avulso é aquele que, sindicalizado ou não, presta serviços de 
natureza urbana ou rural, sem vínculo empregatício, a diversas empresas, com 
intermediação obrigatória do sindicato da categoria ou, quando se tratar de atividade 
portuária, do Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO). 
c) cooperados: são aqueles trabalhadores que se reúnem e contribuem com bens e/ou 
serviços para a criação desta espécie de sociedade, para o exercício de uma atividade 
econômica e proveito comum, sem objetivo de lucro. 
• Possuem autonomia e autogestão 
• Garante-se os seguintes direitos aos cooperados: seguro de acidente de trabalho, 
repouso anual e remunerado, repouso semana remunerado, adicional sobre a 
retirada para atividades insalubres ou perigosas, duração do trabalho não superior 
a 8h diárias e 44h semanais. 
d) estagiário: é o ato educativo escolar supervisionado que prepara para o mercado de 
trabalho. Possuem as seguintes características: 
• O número de estagiários por estabelecimento é limitado 
• Reservado 10% das vagas para pessoas deficientes 
• Situação de estagiário em situação irregular caracteriza vinculo empregatício 
• Obrigação de enviar relatório de atividades com antecedência de 6 meses. 
e) voluntário: o serviço voluntario não gera vínculo empregatício nem obrigação de 
natureza trabalhista, previdenciária ou afim. 
f) profissionais de salão de beleza: os profissionais de salão podem ser autônomos ou 
subordinados 
3. Contrato de Trabalho 
Contrato de trabalho é o pacto, expresso ou tácito, verbal ou escrito, por prazo 
determinado ou indeterminado, por meio do qual o empregado compromete-se a prestar 
serviços não eventuais e subordinados e o empregador a pagar salário. 
3.1 Modalidades 
O contrato de trabalho regra geral se dá por prazo indeterminado, mas há casos de prazo 
determinado. 
 
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A) contrato por prazo certo segundo a CLT 
É aquele em que o contrato de trabalho tem uma vigência prefixada, o contrato por prazo 
determina não pode estipulado por mais de 2 anos, exceto: 
• Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo 
• Atividades empresárias de caráter transitório 
É também contrato por prazo determinado, o contrato de experencia (cabe aviso prévio 
quando houver rescisão antecipada) que não pode exceder 90 dias e pode ser prorrogado 
uma vez, respeitando os 90 dias. 
O contrato de trabalho por prazo determinado que for prorrogado mais de uma vez passará 
a vigorar sem determinação de prazo, da mesma forma considera-se prazo indeterminado 
todo contrato que suceder, dentro de seis meses, a outro contrato por prazo determinado 
salvo se a expiração deste dependeu de execução de serviços especializados ou da 
realização de certos acontecimentos 
B) Contrato por prazo certo segundo a lei 9.601/98 
Sua validade depende de dois requisitos: 
• Previsão legal em acordo ou convenção coletiva 
• Que tenha como objetivo admissões que representem acréscimo no número de 
empregados. 
C) Contrato de trabalho temporário 
É aquele prestado por pessoa física a uma empresa para atender a: 
▪ Necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente 
▪ Acréscimo extraordinário de serviços 
Empresa de trabalho temporário é aquele que coloca a disposição de outras empresas, 
temporariamente, trabalhadores por ela qualificados e assistidos, trata-se de uma relação 
triangular entre a empresa prestadora de serviços, o empregado e a empresa tomadora de 
serviços, para validade dessa relação de emprego é necessário: 
▪ Registro no MTE 
▪ Prazo máximo de 3 meses, salvo autorização 
▪ O contrato deve ser escrito e ter justificado o motivo da demanda de trabalho 
Os trabalhadores temporários têm os mesmos direitos dos contratados diretamente pela 
empresa tomadora, salvo aviso prévio e 40% sobre FGTS. No caso de falência da 
empresa de trabalho temporário a empresa tomadora é solidariamente responsável pelo 
recolhimento das contribuições previdências e pela indenização. 
OBS: O contrato temporário pode ser sado para substituir atividade-fim 
3.2 Classificação do contrato de trabalho 
• Trato sucessivo, não se exaure no cumprimento de uma única obrigação 
• Sinalagmático, gera direitos e obrigações para todas as partes 
• Oneroso, cria obrigações para todos 
• Informal, não exige nenhuma formalidade para sua validade 
• Personalíssimo: em relação ao empregado 
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3.3 formas de invalidade do contrato de trabalho 
O contrato de trabalho é nulo quando 
▪ For celebrado por menor de 16 anos, salvo aprendiz, a partir dos 14 
▪ Seu objeto for ilícito 
▪ Não revestir a forma prescrita em lei 
3.4 Efeitos do contrato de trabalho 
Os efeitos contratuais próprios abrangem não só as obrigações do empregador como 
também do empregado. Eles se subdividem em obrigações de dar, fazer e não fazer. 
A principal obrigação do empregador é uma obrigação de dar, consistente no 
pagamento ao empregado. Esse pagamento consiste nas verbas salariais e outras diversas 
parcelas econômicas decorrentes do contrato. O pacto laboral também gera obrigações de 
fazer ao empregador, como é o caso da obrigação de assinatura na CTPS e a emissão do 
documento CAT. 
O trabalhador terá uma obrigação de fazer, como o principal efeito próprio do seu 
contrato. Essa obrigação é a prestação de serviços (obrigação de conduta). Além desse 
tipo de obrigação de conduta, surgirão outras obrigações, como comportar-se de boa fé, 
ser diligente e assíduo na execução laboral. 
3.4.1 Efeitos conexos: direitos intelectuais. 
Direitos intelectuais são aqueles relacionados à autoria e utilização de obra originada da 
produção mental da pessoa. São benefícios concernentes aos interesses morais e materiais 
resultantes de qualquer produção científica, literária ou artística. 
Os direitos intelectuais podem ser subdivididos em direito do autor, direitos da 
propriedade industrial e, direitos relativos à criação e utilização de software. 
a) O trabalho intelectual constitui o próprio objeto do contrato de trabalho 
Neste caso, a invenção e o modelo de utilidade, salvo disposição contratual expressa em 
sentido contrário, pertencem exclusivamente ao empregador, tocando ao empregado 
apenas a contraprestação previamente fixada pelo desempenho da função (ou seja, apenas 
o salário). Isso não impede que o empregador conceda ao empregado uma espécie de 
participação nos ganhos econômicos resultantes da exploração da patente, hipótese em 
que tal retribuiçãonão tem, como foi dito, natureza salarial. 
b) O trabalho intelectual não guarda relação com o contrato de trabalho 
Se a invenção não decorreu do próprio objeto do contrato de trabalho, nem da utilização 
dos meios físicos colocados à disposição pelo empregador para exercício do objeto do 
contrato de trabalho, a exploração industrial e comercial desta invenção caberá 
exclusivamente ao empregado. 
c) O trabalho intelectual não constitui o objeto do contrato de trabalho, mas é 
favorecido pelos instrumentos colocados à disposição pelo empregador 
A hipótese ocorre sempre que o empregado utilize meios fornecidos pelo empregador 
para produzir o invento, ainda que este não tenha relação com a atividade contratualmente 
prevista. A licença de exploração é, nesta hipótese, direito exclusivo do empregador mas 
é dado justa remuneração ao empregado 
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II. Empregado 
Considera-se empregado toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual 
a empregador, sob a dependência deste e mediante salário 
1. Empregados especiais 
a) menor: veda-se qualquer trabalho aos menores de 16 anos de idade – salvo na 
condição de aprendiz, a partir dos 14 anos – Proíbe-se o trabalho do menor de 18 e maior 
de 16: 
▪ Em locais prejudicais a sua formação ou desenvolvimento psíquico, moral e social 
▪ Em horários e locais que não permitam a frequência a escola 
▪ Em horário noturno (das 22h às 5h) 
▪ Em locais e serviços perigosos e insalubres 
▪ Na venda, a varejo, de bebida alcoólica 
O trabalhador nas praças e logradouros depende de autorização do juiz, e se o juiz mandar 
ele abandonar o emprego e a empresa não obedecer e muda-lo de função, o contrato será 
rescindido. Ao responsável pelo menor é facultado pleitear e extinção do contrato do 
trabalho e é licito ao menor firmar recebido pelo pagamento de salários, mas é vedado ao 
menor de 18 anos dar quitação ao empregador pela indenização que lhe for devida sem a 
assistência dos seus responsáveis. 
b) aprendiz: é o contrato de trabalho ajustado por escrito e por prazo determinado, 
contendo as seguintes obrigações 
▪ Aprendiz são maiores de 14 e menores de 24 anos 
▪ Jornada não pode exceder 6h diárias, mas admite-se o limite até 8h para os que 
tiverem completado o ensino fundamental 
▪ Vedada a prorrogação e a compensação de jornada. 
c) mulher: 
▪ Manutenção do vínculo trabalhista quando for necessário o afastamento do local de 
trabalho por até 6 meses. 
▪ Proibição de atestado de gravidez e esterilização 
▪ Em caso de prorrogação de horário normal é obrigatória a concessão de um descanso 
de 15 minutos no mínimo, antes do início extraordinário de trabalho 
▪ A mulher só pode pegar trabalho muscular com força superior a 20kg para trabalho 
continuo e 25kg para trabalho ocasional 
▪ Vestiários com armários individuais privativo de mulheres, exceto nos 
estabelecimentos comerciais, bancos, escritórios, etc. em que não seja exigida a troca 
de roupa e armários para que as mulheres possam guardar seus pertentes. 
▪ Repouso para amamentação até que este complete 6 meses, a mulher tem direito a 
dois descansos de meia hora 
▪ Licença maternidade de 120 dias sendo prorrogável até 180 
▪ Em caso de aborto não criminoso, a licença da gestante fica reduzida a 2 semanas. 
▪ A empregada deve notificar seu empregador da data do início do afastamento do 
emprego que pode ocorrer entre o 28º dia antes do parto e a ocorrência deste. 
▪ As gravidas podem ser dispensadas do trabalho para realizar no mínimo 6 consultas 
medicas 
▪ Estabilidade no emprego da concepção até 5 meses depois do parto, inclusive para as 
domesticas e nos casos de contrato de prazo determinado. 
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▪ O empregado homem ou mulher que adotar ou obtiver a guarda judicial terá licença-
maternidade independentemente da idade da criança 
▪ A adoção conjunta da licença maternidade para apenas um dos pais 
▪ Em caso de morte da genitora é assegurado ao cônjuge o gozo de licença por todo o 
período da licença maternidade. 
d) doméstico: presta serviços contínuos e de natureza não lucrativa a pessoa ou família 
▪ Idade mínima para contratar doméstica é de 18 anos 
▪ Difere da diarista porque exerce trabalho eventual e diário 
▪ Adicional de 25% para o período laborado em que houve deslocamento para 
acompanhar o empregado 
▪ Pode passar férias no local de trabalho 
▪ Pode conceder o vale-transporte em dinheiro, é exclusivo deles. 
▪ Seguro desemprego se limita a três parcelas de no máximo um salario mínimo cada 
uma. 
▪ Deposito de FGTS corresponde a 11,2% do salario 
▪ É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por 
fornecimento de alimento, vestuário, higiene e moradia, salvo se a morada for local 
diverso da residência em que ocorre a prestação de serviço 
e) empregado a domicilio e a distância: trabalho a domicilio é o realizado fora do 
estabelecimento empresarial e no âmbito da habitação do empregado, por conta de 
empregador que o remunere. 
f) empregado público: é o trabalhador que presta serviços para a administração publica 
mas é regido pelo CLT 
• A investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em 
concurso, a contratação sem prévia aprovação em concurso público só lhe confere 
direito ao pagamento da contraprestação pactuada em relação ao número de horas 
trabalhas, respeitado o valor da hora do salário mínimo e dos valores referentes ao 
deposito do FGTS. 
• Exceto nas hipóteses de previsão contratual, a opção de funcionário público pelo 
regime trabalhista implica renuncia ao regime estatutário 
• Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência 
de concurso público, quando celebrado originalmente com ente da administração 
indireta, continua a existir após a sua privatização. 
• São estáveis após 3 anos de efeito exercício os servidores nomeados para cargo de 
provimento efetivo em virtude do concurso, segundo o TST o servidor celetista da 
administração direta, autárquica ou fundacional também tem esse benefício, todavia, 
o empregado da empresa pública e sociedade da economia mista não possuem esse 
benefício. 
III. Empregador 
Empregador é a pessoa que remunera e dirige a prestação de servidos do obreiro, é 
considerado empregador, a empresa individual ou coletiva que assumindo os riscos da 
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. 
 
 
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1. Grupo econômico 
Quando uma empresa pertence a um grupo que é comandada por outra empresa, 
reconhece-se a obrigação solidaria pelo cumprimento das obrigações derivadas de um 
contrato de trabalho 
• A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico durante 
a mesma jornada de trabalho não caracteriza a coexistência de mais um contrato de 
trabalho, salvo ajusto em contrário. 
2. Sucessão de empregadores 
Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por 
seus empregados e se houver mudança na propriedade ou estrutura jurídica está também 
não vai afetar os contratos de trabalho, o sucessor então vai responder pelas dívidas 
trabalhistas decorrentes dos contratos trabalhistas que o sucedido firmou.• Na falência a alienação judicial de bens da massa falida está livre de qualquer ônus e 
não há sucessão trabalhista do arrematante nas obrigações do devedor. 
3. Empregador e empregador rural 
Empregador rural é a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade 
agroeconômica, inclusive exploração industrial em estabelecimento agrário, o empregado 
vai ser classificado de acordo com a categoria do empregador. 
Diferenças entre o trabalhador urbano e o rural: 
• Horário noturno: urbano é 22 às 5h; rural é 20 às 4h (pecuária) 21 às 5h (agricultura) 
• Adicional noturno: urbano é 20%; rural é 25% 
• Intervalo intrajornada: Urbano até 4h (sem intervalo) de 4 as 6h (15 minutos) acima 
de 6h (mínimo de 1 e máximo 2h); rural se for acima de 6h deve observar os costumes 
da região, mas não pode ser inferior a 1h 
4. Terceirização 
É um procedimento adotado pela empresa que transfere a outrem a execução de uma 
parcela de sua atividade permanente ou esporádica dentre os limites do seu 
estabelecimento. 
A jurisprudência reconhece que a contratação de trabalhadores por empresa interposta é 
ILEGAL, formando-se o vínculo diretamente com o tomador de serviços, salvo no caso 
de trabalho temporário. A contratação irregular do trabalhador, mediante empresa 
interposta, não gera vinculo de emprego com os órgãos da administração pública. indireta 
ou fundacional 
Não formam vinculo de emprego com o tomador a contratação de: 
• Serviços de vigilância 
• Conservação e limpeza 
• Especializados ligados a atividade-meio do tomador, desde que inexistente a 
pessoalidade e a subordinação direta. 
 
 
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• O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a 
responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, 
desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo 
judicial. 
• Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem 
subsidiariamente, nas mesmas condições acima, caso evidenciada a sua conduta 
culposa no cumprimento das obrigações, especialmente na fiscalização do 
cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como 
empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das 
obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada. 
• A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas 
decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral. 
5. Contrato de empreitada e subempreitada 
Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas 
do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito de 
reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por 
parte do primeiro. 
• Diante da inexistência de previsão legal específica, o contrato de empreitada de 
construção civil entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade 
solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo 
sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora. 
IV. Salário e remuneração 
Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do 
salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as 
gorjetas que recebe, portanto a remuneração é a soma do salário pago pelo emprestador 
acrescida das gorjas da clientela 
1. Gorjetas 
A gorjeta não é só aquela dada ao cliente ao empregado pode ser também a cobrada da 
empresa ao cliente e destinada a distribuição aos empregados. 
• As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas 
espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não 
servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, 
horas extras e repouso semanal remunerado. 
2. Salário mínimo 
É a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo 
trabalhador. Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior a 
previsão constitucional de 8 horas diárias e 44 semanais é licito o pagamento do piso 
salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo trabalho, no entanto na 
administração pública direta isso não é valido a remuneração inferior ao salário mínimo 
ainda que a jornada seja reduzida. 
• A administração pública respeita um salário máximo 
 
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3. Critérios para aferição do salário 
A) por unidade de tempo 
A quantidade de salário pago ao empregado tem relação com o tempo que ele trabalha ou 
aguarda ordens do patrão, assim o salário pode ser pago por hora, dia, semana, mês, etc, 
independentemente da produtividade do empregado. 
B) por produção 
É quando o salário é pago por tarefa ou peça, por peça o salário do obreiro é fixado por 
unidade produzida, por tarefa o empregado também recebe um valor fixo por unidade 
produzida, mas uma vez atingida a meta pode optar por continuar trabalhador ou encerrar 
a jornada. Por comissão tem como referência a quantidade de negócios intermediados 
pelo empregado, sendo equivalente a um percentual do valor da mercadoria. 
• O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem 
direito ao adicional de, no mínimo, 50% pelo trabalho em horas extras, calculado 
sobre o valor das comissões a elas referentes. 
• É devida a remuneração do repouso semanal e dos dias feriados ao empregado 
comissionista, ainda que pracista. 
• O empregado que recebe remuneração mista, ou seja, uma parte fixa e outra variável, 
tem direito a horas extras pelo trabalho em sobrejornada. Em relação à parte fixa, são 
devidas as horas simples acrescidas do adicional de horas extras. Em relação à parte 
variável, é devido somente o adicional de horas extras 
4. Prazo, forma e prova do pagamento 
a) prazo 
O pagamento do salário de qualquer modalidade de trabalho não deve ser estipulado por 
período superior a um mês, salvo quando for comissões, percentagens e gratificações. Se 
o salário for mensal ele tem que ser pago até o quinto dia útil do mês subsequente. 
• O pagamento será efetuado em dia útil, no local do trabalho e dentro do horário de 
serviço após o encerramento deste, salvo quando for efetuado por deposito 
• O pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de ultimada a 
transação a que se referem, Nas transações realizadas por prestações sucessivas, é 
exigível o pagamento das percentagens e comissões que lhes disserem respeito 
proporcionalmente à respectiva liquidação. A cessação das relações de trabalho não 
prejudica a percepção das comissões e percentagens devidas 
b) forma 
O pagamento pode ser feito em espécie ou in natura, a prestação em espécie deve ser 
paga na moeda do pais, e o salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a 30% do 
salário mínimo. 
c) prova 
O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado; em 
se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a 
seu rogo. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, abertapara 
esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento 
de crédito próximo ao local de trabalho. 
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5. Modalidades de salário 
Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, 
percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens (superiores a 50% do salário) 
e abonos pagos pelo empregador. 
5.1 adicionais: Os adicionais são parcelas salariais que tem como objetivo compensar ou 
retribuir o serviço executado em condições anormais de trabalho 
a) adicional de horas extras: no mínimo 50% sobre a hora normal de trabalho 
b) adicional de insalubridade: insalubridade é aquela situação em que o empregado está 
exposto a um risco a sua saúde, é assegurado um adicional de 40%, 20%, 10% 
dependendo dos graus máximo, médio, mínimo 
• Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o 
empregado tenha direito ao adicional, é necessário a classificação da atividade 
insalubre 
• A eliminação de insalubridade mediante fornecimento de protetores e em decorrência 
disso a insalubridade aparece, exclui o adicional 
• Indevido o adicional de insalubridade a trabalhador a céu aberto, mas se o trabalhador 
estiver em céu aberto com temperaturas altíssimas ele tem direito. 
• O adicional de insalubridade já remunera os dias de repouso semanal e feriado 
c) adicional de periculosidade: um adicional de 30% sobre o salário base quando o 
empregado exerce atividade perigosa 
• O adicional cessa com o fim da periculosidade 
• São pessoas que trabalham com periculosidade os que trabalham com explosivo, 
inflamáveis, energia elétrica, vigilantes e os que trabalham com motocicleta. 
d) adicional por tempo de serviço: 
• Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço outorgada pelo 
empregador e outra da mesma natureza prevista em acordo coletivo, convenção 
coletiva ou sentença normativa, o empregado tem direito a receber, exclusivamente, 
a que lhe seja mais benéfica. 
• A gratificação por tempo de serviço integra o salário para todos os efeitos legais, 
inclusive para o cálculo de horas extras. 
e) adicional noturno: o trabalhador noturno urbano tem remuneração superior ao diurno, 
sua remuneração tem um acréscimo de 20% 
• É devido o adicional de serviço noturno, ainda que sujeito o empregado ao regime de 
revezamento. 
• O empregado submetido à jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso, que 
compreenda a totalidade do período noturno, tem direito ao adicional noturno, relativo 
às horas trabalhadas após as 5 horas da manhã. 
• Vigia sujeito ao trabalho noturno tem direito ao adicional 
• A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda o adicional 
• Quando o adicional noturno é pago com habitualidade ele integra o salario 
• Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é 
também o adicional quanto às horas prorrogadas. 
• Para o trabalhador rural o adicional é de 25% e não se considera a hora ficta noturna 
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5.2 Gratificações 
São acréscimos salariais pagos pelo empregador ao empregado sem que haja uma 
imposição legal nesse sentido mas tendo como causa determinante as condições pessoais 
do obreiro como o tempo de serviço, o exercício de determinadas funções, etc. 
a) gratificação natalina: todo empregado tem o direito de receber uma quantia no mês 
de dezembro independentemente da remuneração que fizer jus, a primeira parcela do 13º 
tem que ser paga entre 01 de fevereiro e 30 de novembro e a segunda tem q ser quitada 
até 20 de dezembro. 
• A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro por 
mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 dias de trabalho 
• Empregado demitido por justa causa não tem direito a essa gratificação 
b) gratificação semestral: é uma gratificação cujo valor corresponde a um salário mensal 
paga ao empregado paga nos meses de julho e janeiro de cada ano. 
• A gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das férias e do 
aviso prévio, ainda que indenizados 
5.3 Prêmios 
O prêmio é uma verba salarial não prevista em lei, decorre de um ajuste particular e tem 
natureza condicional sendo devida quando o empregado implementar certas condições 
estabelecidas pelos empregados 
• O salário-produção, como outras modalidades de salário-prêmio, é devido, desde que 
verificada a condição a que estiver subordinado, e não pode ser suprimido 
unilateralmente, pelo empregador, quando pago com habitualidade. 
5.4 Abonos 
É uma verba de caráter salarial decorrente de um ato de liberalidade do empregador, que 
faz o pagamento de um Plus salarial para o trabalho do empregado sem que exista um 
motivo determinante para tal acréscimo. 
6. Parcelas indenizatórias. 
Verbas indenizatórias são aquelas percebidas pelo empregado, que não impliquem em 
incremento sem seu patrimônio, pois são destinadas a cobrir despesas para a execução do 
contrato de trabalho, elas nunca integram a remuneração. 
• A quebra de caixa, que é a parcela paga aos bancários integra a remuneração 
a) ajuda de custo 
É um valor único pago pelo empregador ao empregado quando este, em razão do trabalho, 
é transferido de forma definitiva para outra localidade. 
b) diárias 
São os valores pagos pelo empregador ao empregado que efetua despesas necessárias e 
indispensáveis (alimentação, hospedagem, transporte) a execução do contrato de trabalho, 
por cada dia que passe fora da sede do estabelecimento que trabalha. 
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Não se incluem na remuneração, as diárias para viagem, que não excedam 50% do 
salário do empregado, se a diria passar dos 50% todo o valor da diária integra a 
remuneração 
c) salário-família 
É devido ao empregador e ao segurado trabalhador avulso na proporção do respectivo 
número de filhos, o termo inicial do direito ao salário-família coincide com a prova da 
filiação. Se feita em juízo, corresponde à data de ajuizamento do pedido, salvo se 
comprovado que anteriormente o empregador se recusara a receber a respectiva certidão. 
d) participação nos lucros e resultados – PLR 
É uma quantia paga pelo empregador ao empregado na hipótese de obter lucro durante 
determinado período previamente estipulado desde que não seja inferior a um semestre 
civil, não podendo ser paga mais de duas vezes no mesmo ano. 
Fere o princípio da isonomia instituir vantagem mediante acordo coletivo ou norma 
regulamentar que condiciona a percepçãoda parcela participação nos lucros e resultados 
ao fato de estar o contrato de trabalho em vigor na data prevista para a distribuição dos 
lucros. Assim, inclusive na rescisão contratual antecipada, é devido o pagamento da 
parcela de forma proporcional aos meses trabalhados, pois o ex-empregado concorreu 
para os resultados positivos da empresa. 
e) transporte 
O Vale-transporte constitui uma obrigação devida pelo empregador a todo empregado 
que o solicitar, inclusive o doméstico e o servidor público celetista, no sentido de prover 
o seu deslocamento da residência para o trabalho e vice-versa, a contribuição do 
empregado para a concessão desse benefício é de 6% sobre seu salário básico. 
f) vale-cultura 
vale cultura no valor de R$ 50,00 não tem caráter salarial 
7. Salario in natura 
Além do pagamento em dinheiro, compreendem-se no salário a alimentação, habitação, 
vestuário e outras prestações in natura que a empresa por força do contrato ou costume, 
fornece habitualmente ao empregado, todavia, é vedado expressamente o pagamento com 
bebida alcoólica e drogas nocivas, os valores in natureza devem ser justos e razoáveis e 
não podem exceder, em cada caso, dos percentuais das parcelas componentes do salário 
mínimo, salvo as previstas em lei 
Não serão consideradas como salario as seguintes utilidades, concedidas pelo 
empregador: 
• Vestuários, equipamentos e outros acessórios, fornecido aos empregados e 
utilizados no local de trabalho 
• Educação 
• Transporte 
• Assistência médica 
• Seguros de vida e de acidentes pessoais 
• Previdência privada 
 
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a) alimentação 
O vale para refeição, fornecido por força do contrato de trabalho, tem caráter salarial, 
integrando a remuneração do empregado, para todos os efeitos legais já a ajuda de 
alimentação prevista em norma coletiva decorrente de prestação de horas extras tem 
natureza indenizatória e por isso não integra o salário do empregador bancário 
• Ajuda de alimentação fornecida por empresa participante do programa de alimentação 
trabalhador (PAT) não tem caráter salarial 
• Quando o caráter da alimentação é salarial não tem como transformar em 
indenizatório 
b) habitação 
Aqui, o valor do salário utilidade e a ele correspondente será obtido mediante a divisão 
do justo valor da habitação pelo número de co-ocupantes, vedada a utilização da mesma 
unidade residencial por mais de uma família 
• A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, 
quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda 
que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades 
particulares. 
• O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde 
8. Proteção ao salário 
Pelo princípio da intangibilidade salarial – possibilidade de alterar ou extinguir o salário 
de trabalho - Decorrem os princípios da impenhorabilidade, irredutibilidade e 
irrenunciabilidade do salário que representa proteção legal ao salário contra atos de 
terceiros, do empregador e do empregado. 
a) Contra atos do empregador 
É vedado ao empregador efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo 
quando resultado de adiantamentos, da lei, acordo ou convenção coletiva, 
excepcionalmente admite-se que o empregador efetue descontos na remuneração do 
empregado, desde que: 
• Com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos 
de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou 
de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em 
seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, 
salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato 
jurídico. 
• Referente a devolução de cheque sem fundos quanto o frentista não observa as 
recomendações previstas em instrumento coletivo 
• Em caso de dano causado pelo empregado, desde que esta possibilidade tenha sido 
acordada ou na ocorrência de dolo do empregado 
• No caso de desconto para pagamento de empréstimo consignado, o percentual 
máximo permitido é de 35%, sendo que 5% é destinado a amortização de despesas 
contrais por cartão de credito 
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Truck system é vedado a empresa que mantiver armazém para venda de mercadores aos 
empregados ou serviços, exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os 
empregados se utilizem do armazém 
b) contra atos de terceiro 
Em regra, o salário é impenhorável, não podendo sofrer constrição judicial, excepciona-
se essa impenhorabilidade para pagamento de pensão alimentícia, independentemente de 
sua origem, bem como as importâncias excedentes a 50 salários mínimos mensais. 
c) contra atos do empregado 
A regra da irrenunciabilidade do salário funciona de forma semelhante àquela relativa aos 
demais direitos conferidos aos trabalhadores, é uma irrenunciabilidade relativa já que é 
aplica quando ocorre na formação e durante a execução do contrato de trabalho, após a 
extinção do pacto laboral os créditos trabalhistas se tornam disponíveis. 
9. Isonomia Salarial 
O ordenamento trabalhista veda distinção relativa a espécie de emprego e condição do 
trabalhador e entre trabalho intelectual, técnico e manual, sendo que a todo trabalho de 
igual valor corresponderá salario igual 
Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o 
empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na mesma empresa, fizer 
serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante. Sendo 
idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na 
mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou 
idade. Trabalho de igual valor será o que for feito com igual produtividade e com a mesma 
perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 
anos 
• O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou 
mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de 
paradigma para fins de equiparação salarial. 
• Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo 
de serviço na função e não no emprego 
• A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a 
mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos 
têm, ou não, a mesma denominação 
• É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, 
reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido 
se relacione com situação pretérita. 
• A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a 
função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos 
salários do paradigma e do reclamante 
• Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação 
salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, 
cuja aferição terá critérios objetivos.• É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo 
da equiparação salarial 
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• O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em 
princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, 
pertençam à mesma região metropolitana. 
a) Trabalho de igual valor 
É aquele feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas 
cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 anos, tomando-se em conta o 
tempo de serviço na função e não no emprego. 
b) Quadro de carreira 
Não há equiparação salarial quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro 
de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade 
e merecimento, alternadamente. 
Esse quadro só é válido quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-
se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da 
administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da 
autoridade competente. 
O quadro de pessoal organizado em carreira, aprovado pelo órgão competente, excluída 
a hipótese de equiparação salarial, não obsta reclamação fundada em preterição, 
enquadramento ou reclassificação. 
Não constitui óbice a equiparação salarial a existência de plano de cargos e salários que, 
referendado por norma coletiva, prevê critério de promoção apenas por merecimento ou 
antiguidade não atendente, portanto o requisito de alternância de antiguidade e 
merecimento, não pode escolher só uma, tem que alternar entre as duas. 
O simples desvio funcional do empregado não gera direito a novo enquadramento, mas 
apenas às diferenças salariais respectivas, mesmo que o desvio de função haja iniciado 
antes da vigência da CF/1988 
c) substituição 
Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive 
nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído, se o cargo 
estiver vago em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário 
igual ao do antecessor 
d) serviço publico 
O art. 37, inciso XIII, da CF/1988, veda a equiparação de qualquer natureza para o efeito 
de remuneração do pessoal do serviço público, sendo juridicamente impossível a 
aplicação da norma infraconstitucional prevista no art. 461 da CLT quando se pleiteia 
equiparação salarial entre servidores públicos, independentemente de terem sido 
contratados pela CLT. 
À sociedade de economia mista não se aplica a vedação à equiparação prevista na CF/88, 
art. 37, XIII, pois, ao admitir empregados sob o regime da CLT, equipara-se a empregador 
privado 
 
 
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V. Jornada de trabalho 
1. Jornada normal de trabalho 
A duração normal do trabalho não excederá 8 horas diárias, desse que não seja fixado 
expressamente outro limite, ou 44 horas semanais, facultada a compensação de horários 
e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho 
Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de 
horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite 
máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra 
a totalidade do tempo que exceder a jornada normal, pois configurado tempo à disposição 
do empregador, não importando as atividades desenvolvidas pelo empregado ao 
longo do tempo residual (troca de uniforme, lanche, higiene pessoal, etc.) 
A partir da vigência da Lei nº 10.243, de 19.06.2001, que acrescentou o § 1º ao art. 58 da 
CLT, não mais prevalece cláusula prevista em convenção ou acordo coletivo que 
estabelece o limite de 5 minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho para fins 
de apuração das horas extras. 
Considera-se à disposição do empregador, na forma do art. 4º da CLT, o tempo 
necessário ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de 
trabalho, desde que supere o limite de 10 (dez) minutos diários. 
2. Jornada extraordinária 
Qualquer labor além dos limites acima mencionados, desde que não haja ajuste de 
compensação de jornada, será considerado como trabalho extraordinário 
A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o empregador 
de pagar todas as horas trabalhadas. O valor das horas extras habitualmente prestadas 
integra o cálculo dos haveres trabalhistas, independentemente da limitação prevista no 
caput do art. 59 (acordo de prorrogação de jornada diária) 
A prestação de serviços em jornada extraordinária integra a remuneração para efeitos de 
aviso prévio, férias acrescidas de 1/3, 13º salario, FGTS, repouso semanal 
remunerado 
A majoração do valor do repouso semanal remunerado, em razão da integração das horas 
extras habitualmente prestadas, não repercute no cálculo das férias, da gratificação 
natalina, do aviso prévio e do FGTS, sob pena de caracterização de “bis in idem”. 
a) acordo de prorrogação de jornada diária 
A duração normal do trabalho pode ser acrescida de horas suplementares em número não 
excedente a 2 horas, mediante acordo estrito entre empregador e empregado ou mediante 
convenção coletiva de trabalho 
b) prorrogação da jornada diária sem acordo 
Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal 
ou convencionado, seja por motivo de força maior, para atender a realização ou conclusão 
de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto (não pode 
ultrapassar 12h diárias) devendo ser comunicado dentro de 10 dias a autoridade 
competente, ou antes desse prazo, justificado no momento da fiscalização 
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Quando ocorrer a interrupção do trabalho por causas acidentais ou de força maior, a 
jornada pode ser prorrogada por no máximo 2 horas, durante o número de dias a 
recuperação do tempo perdido, desde que não exceda 10 horas diárias e não supere 45 
dias, em qualquer das situações acimas o empregado tem direito ao adicional sobre as 
horas extraordinárias trabalhadas. 
c) Limitação e proibição de jornada extraordinária 
Os empregados sob o regime de tempo parcial e os aprendizes não poderão prestar horas 
extras 
Nas atividades insalubres, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante 
licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, 
para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e 
processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias 
federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim. 
O menor de 18 anos poderá estender sua jornada em mais duas horas mediante convenção 
ou acordo coletivo de trabalho que estabeleça a compensaçãosemanal, ou no caso de 
força maior por mais 4 horas, desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao 
funcionamento do estabelecimento 
d) acordo para compensação de horas do trabalho 
A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, 
acordo coletivo ou convenção coletiva. O acordo individual para compensação de horas 
é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário. 
O mero não atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive 
quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das 
horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, 
sendo devido apenas o respectivo adicional. 
A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de 
jornada, nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão 
ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá 
ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário. 
Não é válido acordo de compensação de jornada em atividade insalubre, ainda que 
estipulado em norma coletiva, sem a necessária inspeção prévia e permissão da autoridade 
competente, na forma do art. 60 da CLT. 
É valido o sistema de compensação de horário quando a jornada adotada é a “semana 
espanhola” que alterna a prestação de 48 horas em uma semana e 40 horas em outra. 
É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de 
descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de 
trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos 
feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente 
ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas 
 
 
 
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e) banco de horas 
Pode ser dispensado o acrescimento de salário, se por força de acordou ou convenção 
coletiva, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição 
em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das 
jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez 
horas diárias. O regime compensatório na modalidade de banco de horas somente pode 
ser instituído por negociação coletiva 
Na hipótese de rescisão de contrato de trabalho sem que tenha havido compensação 
integral da jornada extraordinária, fara o trabalhador jus ao pagamento das horas extas 
não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão 
f) horas in itinere 
O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por 
qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, 
tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador 
fornecer a condução. 
• A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e 
os do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas in 
itinere 
• A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas in itinere 
• O fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não, importância pelo transporte 
fornecido, para local de difícil acesso, ou não servido por transporte regular, não 
afasta o direito à percepção do pagamento das horas in itinere 
• O tempo que extrapola o tempo legal é considerada como extraordinária e sobre ele 
deve incidir o adicional 
g) horas de sobreaviso 
Considera-se de "sobreaviso" o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, 
aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de "sobreaviso" 
será, no máximo, de 24 horas. As horas de "sobreaviso", para todos os efeitos, serão 
contadas à razão de 1/3 do salário normal. 
O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao 
empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso, considera-se em sobreaviso 
o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos 
telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, 
aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso 
h) horas de prontidão 
A horas de prontidão se assemelham-se as horas de sobreaviso, no entanto nas horas de 
prontidão ao invés do empregado ficar na sua casa, permanece nas dependências da 
empresa, mas aguardando a qualquer momento ser acionado para o trabalho, percebendo 
uma remuneração equivalente a 2/3 da hora normal de labor, se a pessoa for acionada 
responde o salário normal 
 
 
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i) turnos de revezamento 
Para o empregado ter direito a jornada reduzida de 6 horas de trabalho por dia, terá que 
prestar serviços com alternância de turnos, ou seja, de forma diária, semanal, quinzenal 
ou mensal 
Faz jus à jornada especial prevista no art. 7º, XIV, da CF/1988 o trabalhador que exerce 
suas atividades em sistema de alternância de turnos, ainda que em dois turnos de trabalho, 
que compreendam, no todo ou em parte, o horário diurno e o noturno, pois submetido à 
alternância de horário prejudicial à saúde, sendo irrelevante que a atividade da empresa 
se desenvolva de forma ininterrupta. 
A interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada turno, ou o 
intervalo para repouso semanal, não descaracteriza o turno de revezamento com jornada 
de 6 horas previsto no art. 7º, XIV, da CF/88 
No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 
horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso entre 
jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo 
adicional 
Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular 
negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento 
não têm direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras. 
Inexistindo instrumento coletivo fixando jornada diversa, o empregado horista submetido 
a turno ininterrupto de revezamento faz jus ao pagamento das horas extraordinárias 
laboradas além da 6ª, bem como ao respectivo adicional. 
j) registro de horário de trabalho 
Para os estabelecimentos com mais de 10 trabalhadores é obrigatório a anotação da hora 
de entrada e saída menos aos de intervalo intrajornada. Em relação a prova da jornada de 
trabalho do obreiro: 
• É ônus dos empregados que conta com mais de 10 empregados o registro da jornada 
e a apresentação injustificada gera presunção relativa de veracidade que pode ser 
elidida por prova em contrário. 
• Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saídas uniformes são 
inválidos como meio de prova 
k) trabalho em regime de tempo parcial 
Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda 25 
horas semanais, nesse caso o salário a ser pago será proporcional a sua jornada, em 
relação aos empregados que cumprem na mesma função, tempo integral. 
3. Empregados excluídos da hora extra 
• os gerentes 
• b) empregados que exercem atividade externa incompatívelcom a fixação de horário 
de trabalho. 
 
 
 
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4. Base de cálculo do valor das horas extras e sua integração ao salário 
Calcula-se o valor das horas extras, acrescendo-se no mínimo 50% do valor das horas 
normais de trabalho. 
A remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora normal, integrado 
por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo, 
convenção coletiva ou sentença normativa além disso o adicional noturno integra a 
base de cálculo das horas extras prestadas no período noturno. 
Os valores das horas extras repercutem nos cálculos das seguintes verbas: FGTS, 
indenização de antiguidade, gratificação natalina, gratificação semestral e repouso 
semanal remunerado 
A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com 
habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à 
indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou 
parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de 
serviço acima da jornada normal. 
4.1 Horas extras do comissionista 
O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito 
ao adicional de, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento) pelo trabalho em horas extras, 
calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como 
divisor o número de horas efetivamente trabalhadas. 
• O empregado que recebe salário por produção e trabalha em sobrejornada faz jus à 
percepção apenas do adicional de horas extras. 
5. Jornadas especiais 
a) médico e engenheiro 
Tendo em vista que as Leis 3.999/1961 e 4.950/1966 não estipulam a jornada reduzida, 
mas apenas estabelecem o salário mínimo da categoria para uma jornada de 4 horas 
para os médicos e de 6 horas para os engenheiros, não há que se falar em horas extras, 
salvo as excedentes à oitava, desde que seja respeitado o salário mínimo/horário das 
categorias 
b) bancário 
A duração normal do trabalho dos empregados em bancos (incluindo porteiros e pessoal 
da limpeza), casas bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6 (seis) horas continuas 
nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30 (trinta) horas de 
trabalho por semana. 
• O bancário que exerce função de confiança recebe a gratificação não inferior a 1/3 do 
seu salario 
• Não se computa na jornada do bancário sujeito a 6 horas diárias, o intervalo de 15 
minutos 
• Sábado do bancário é dia útil não trabalhado e não repouso remunerado 
• Pode ser excepcionalmente prorrogada até 8 horas diárias, não excedendo 40h 
semanais 
 
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c) telefonista 
Nas empresas que explorem o serviço de telefonia, telegrafia submarina ou subfluvial, de 
radiotelegrafia ou de radiotelefonia, fica estabelecida para os respectivos operadores a 
duração máxima de 6 horas contínuas de trabalho por dia ou 36 horas semanais. 
d) professor 
Num mesmo estabelecimento de ensino não poderá o professor ministrar por dia, mais de 
4 aulas consecutivas, nem mais de 6 intercaladas, ultrapassado o referido limite a 
remuneração deve ser acrescida de no, mínimo, 50%. 
e) advogado 
O advogado empregado contratado para jornada de 40 horas semanais, antes da edição 
da Lei nº 8.906/94, está sujeito ao regime de dedicação exclusiva disposto no art. 20 da 
referida lei, pelo que não tem direito à jornada de 20 horas semanais ou 4 diárias. 
f) motorista 
A jornada diária de trabalho do motorista profissional será de 8 (oito) horas, admitindo-
se a sua prorrogação por até 2 (duas) horas extraordinárias ou, mediante previsão em 
convenção ou acordo coletivo, por até 4 (quatro) horas extraordinárias. 
Convenção e acordo coletivo poderão prever jornada especial de 12 (doze) horas de 
trabalho por 36 (trinta e seis) horas de descanso para o trabalho do motorista profissional 
empregado em regime de compensação 
O intervalo intrajornada mínimo é de 1h e o intervalo Interjornada de 11h, denominado 
de repouso, permitindo o fracionamento do intervalo intrajornada, desde que fique 
compreendido entre o termino da primeira hora e o início da última, devidamente 
autorizados por meio de convenção ou acordo coletivo de trabalho 
• Jornada de trabalha é todo o tempo que o motorista está à disposição do empregador 
trabalhando ou aguardando ordens. 
• Tempo de direção é quando ele está realmente dirigindo, excluindo-se o intervalo de 
refeição, repouso, espera e descanso 
• Tempo de espera é aquele referente ao período na qual o motorista de carga aguarda, 
fora da direção do veículo, a conclusão de alguma atividade realizado por terceiro, 
esse tempo não será considerado como jornada extraordinária, mas será devida uma 
indenização equivalente ao valor da hora trabalhada acrescida de 30% 
6. Jornada Noturna 
Considera-se noturno o trabalho executado entre as 22h de um dia às 5h do dia seguinte 
para o trabalho urbano, computando-se a hora noturna como de 52 minutos e 30 
segundos 
7. Intervalo intrajornada 
Para o trabalhador urbano, em qualquer trabalho continuo, cuja duração exceda de 6 
horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, 
no mínimo de 1 hora e, salvo acordo escrito ou convenção coletiva em contrário, não 
pode exceder 2 horas. Se não exceder 6 horas, será, entretanto, obrigatório um intervalo 
de 15 minutos quando a duração ultrapassar 4 horas 
Direito do Trabalho 
 
 
21 
Os intervalos de descanso ordinário não são computados na duração do trabalho. Os 
intervalos concedidos pelo empregador, na jornada de trabalho, não previstos em lei, 
representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, 
se acrescidos ao final da jornada. 
• O tempo mínimo de 1h pode ser reduzido pelo ministério do trabalho se o 
estabelecimento atende as exigências a organização dos refeitórios e quando os 
empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares 
• Quando o intervalo para repouso e alimentação, não for concedido pelo empregador, 
este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no 
mínimo 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho, esse 
pagamento tem natureza salarial 
• O intervalo intrajornada do trabalhador rural é definido pelos costumes do lugar, 
observando o mínimo de 1h 
• O intervalo intrajornada de uma a duas horas poderá reduzido e/ou fracionado, e o de 
15 minutos poderá ser fracionado quando compreendidos entre o termino da primeira 
hora trabalhada e o início da última hora trabalhada desde que previsto em acordo 
coletivo ou convenção 
7.1 Especial 
Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo e 
digitadores), a cada período de 90 (noventa) minutos de trabalho consecutivo 
corresponderá um repouso de 10 (dez) que são contados na jornada de trabalho. 
Outros intervalos especiais 
• 15 minutos entre a Jornada normal e a extraordinária para a mulher e o menor 
• 20 minutos para o trabalhador que presta serviços em câmaras frigorificas, computado 
esse prazo como trabalho efetivo 
• Dois intervalos diários de 30 minutos para a mulher amamentar o seu filho nos 6 
mesesde vida 
• Dois intervalos de no mínimo 1h para o ferroviário cabineiro 
• A cada 3 horas trabalhado descansa 15 minutos quem trabalha no subsolo, o tempo 
de descanso é computado na jornada 
8 Intervalo interjornada 
Entre duas jornadas de trabalho deve haver um período mínimo de 11 horas consecutivas 
para descanso 
9. Repouso Semanal remunerado 
Assegura-se a todo empregado, um descanso semanal de 24 horas consecutivas, o qual, 
salvo motivo de convencia pública ou necessidade, deverá coincidir no domingo, sendo 
estendido aos feriados civis e religiosos também 
• Não será devida a remuneração do repouso semanal quando, sem motivo justificado, 
o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior cumprindo 
integralmente o seu horário de trabalho 
• Para o empregado mensalista o valor do repouso já se encontra embutido em sua 
remuneração, o que não ocorre com os trabalhadores que percebem remuneração por 
produção/comissão 
Direito do Trabalho 
 
 
22 
• O trabalho prestado em domingo e feriado e não compensando deve ser pago em 
dobro 
• A majoração do valor do repouso semanal remunerado em razão da integralização das 
horas extras habitualmente prestadas, não repercute no cálculo das férias da 
gratificação natalina, do aviso prévio e do FGTS 
10. Férias 
Todo empregado tem direito anualmente ao gozo de um período de férias sem prejuízo 
de sua remuneração, que deverá ser acrescida, pelo menos de 1/3 a mais do que o salário 
normal. 
10.1 Período aquisitivo, concessivo e de gozo 
a) aquisitivo 
O empregado adquire o direito ao gozo de férias anuais remuneradas após cada período 
de 12 meses de trabalho, esse espaço de tempo é denominado de período aquisitivo, ou 
seja, o período por meio do qual o empregado adquire o direito de gozar um descanso 
remunerado. 
Não será considerada falta ao serviço para os efeitos de computo do período aquisitivo: 
• Nos casos de interrupção contratual 
• Durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou 
aborto, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela 
Previdência Social; 
• Por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional 
do Seguro Social - INSS 
• Justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o 
desconto do correspondente salário; 
• Durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão 
preventiva, quando for impronunciado ou absolvido; 
• Nos dias em que não tenha havido serviço, salvo se deixar de trabalhar com percepção 
do salario por mais de 30 dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços 
da empresa 
O tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado para serviço militar 
obrigatório será computado no período aquisitivo, desde que ele compareça ao 
estabelecimento dentro de 90 dias da data em que se verificar a respectiva baixa. 
b) concessivo 
O período concessivo é aquele durante o qual o empregador deverá conceder o gozo de 
férias ao empregado, iniciando-se após o termino do período aquisitivo e findando-se 
após decorrido 12 meses. A concessão das férias será participada por escrito, ao 
empregado com antecedência de, no mínimo, 30 dias. 
A época da concessão de férias será a que melhor consulte os interesses do empregador, 
observando o seguinte: 
• Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, 
terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se não resultar 
prejuízo para o serviço 
Direito do Trabalho 
 
 
23 
• O empregado estudante menor de 18 anos terá direito a fazer coincidir suas férias com 
as férias escolares. 
c) gozo 
Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho o empregado adquire 
o direito ao gozo de férias, observando a quantidade de faltas injustificadas durante o 
período aquisitivo 
• É vedado descontar do período de férias, as faltas do empregador a serviço 
• As faltas ou ausências decorrentes de acidente do trabalho, não são consideradas para 
os efeitos de duração de férias. 
• O período das férias sera computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço 
10.2 Perda do direito de férias 
Não terá direito as férias o empregado que, no curso do período aquisitivo 
• Deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 (sessenta) dias subsequentes à 
sua saída; 
• Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) 
dias; 
• Deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias em virtude 
de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e 
• Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de 
auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos. 
10.3 Remuneração e abono de férias 
a) remuneração: o empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for 
devida na data da sua concessão: 
▪ Quando o salário for pago por hora, com jornadas variáveis, o valor para base de 
cálculo das férias será feito pela média do período aquisitivo, aplicando-se o salário 
no valor da concessão das férias 
▪ Quando o salário for pago por tarefa, será apurada a média da produção no período 
aquisitivo, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data da concessão das 
férias. 
▪ Quando o salário for pago por porcentagem, comissão ou viagem, apurar-se-á a média 
percebida pelo empregado nos 12 (doze) meses que antecederem as férias. 
▪ A parte do salário paga em utilidades será computada de acordo com a anotação na 
CTPS. 
▪ Serão computados para o cálculo da remuneração de férias: horas extraordinárias e 
adicionais noturno, de periculosidade e insalubridade 
b) abono de férias: É facultado ao empregado, salvo o submetido a tempo parcial, 
converter 1/3 das férias a que tiver direito em abono pecuniário no valor da 
remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes, esse abono tem que ser 
requerido 15 dias antes do termino do período aquisitivo e não integra a remuneração do 
empregado 
 
 
Direito do Trabalho 
 
 
24 
c) Pagamento: O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono serão 
efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período, sempre que as férias 
forem concedidas após o prazo concessivo o empregador pagará em dobro a respectiva 
remuneração. 
10.4 Férias coletivas 
Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de 
determinados estabelecimentos ou setores da empresa. 
▪ As férias poderão ser gozadas em dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja 
inferior a 10 dias corridos 
▪ O empregador comunicará ao órgão local do MP do trabalho, com antecedência 
mínima de 15 dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os 
estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida. 
▪ Os empregados contratados há menos de 12 meses gozarão na oportunidade, férias 
proporcionais iniciando-se um novo período aquisitivo. 
10.5 Efeitos na rescisão contratual 
Na cessão do contrato de trabalho, qualquer que seja a sua causa, é devido ao empregado 
a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao período de 
férias cujo direito tenha adquirido 
Na cessação do contrato de trabalho, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 
meses e desde que não haja sido demitido por justa causa o empregado terá direito a 
remuneração relativa ao período incompleto de férias, na proporção de 1/12 por mês de 
serviço ou fração superior a 14 dias. 
VI. Alteração do contrato de trabalho 
1. Alterações contratuais licitas 
Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condiçõespor 
mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, 
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. Não 
se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo 
empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de 
função de confiança. 
▪ Redução de carga horária do professor em virtude da diminuição do número de alunos 
não constitui alteração contratual 
▪ Mudança de revezamento para horário fixo é alteração licita 
2. Alteração do regulamento da empresa 
As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas 
anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração 
do regulamento, havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do 
empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro 
 
 
 
Direito do Trabalho 
 
 
25 
3. Cargo de confiança/reversão 
Ao empregado, chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição 
eventual ou temporária cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a 
contagem do tempo naquele serviço, bem como a volta ao cargo anterior, percebida a 
gratificação de função por 10 ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo 
motivo, reverte-lo a seu cargo efetivo, não poderá retira-lhe a gratificação, mantendo o 
empregado no exercício da função comissionada, não pode empregado reduzir o valor 
da gratificação 
4. Transferência do local de trabalho 
Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade 
diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar 
necessariamente a mudança do seu domicílio. 
Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo 
de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a 
transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço, sendo licita a 
transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. 
Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para 
localidade diversa da que resultar do contrato, mas, nesse caso, ficará obrigado a um 
pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que 
o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação é a chamada 
transferência provisória 
Mesmo que não haja mudança de domicilio, o empregado transferido por ato unilateral 
do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento 
salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte. 
VII. Suspensão e interrupção do contrato de trabalho 
A paralisação da prestação de serviços acompanhada da cessação temporária da obrigação 
do pagamento de salário por parte do empregado, denomina-se de suspensão do contrato 
de trabalho, sem contagem do tempo de serviço, salvo exceções. Já quando o empregado 
deixa de trabalhar temporariamente, mas ainda assim percebe remuneração, a hipótese 
será de interrupção do contrato de trabalho, com contagem do tempo de serviço. 
▪ O contrato de trabalho não pode ser extinto durante a suspensão ou interrupção 
1. Casos de suspensão 
▪ Suspensão disciplinar do empregado por até 30 dias 
▪ Aposentadoria por invalidez 
▪ Incapacidade para o trabalho por prazo superior a 15 dias 
▪ Eleição do empregado para o cargo de diretor, salvo se permanecer a subordinação 
jurídica inerente a relação de emprego 
▪ Mulher em situação de violência doméstica ou familiar 
A suspensão do empregado por mais de 30 dias consecutivos importa a rescisão injusta 
do contrato de trabalho 
2. Casos de interrupção 
O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário, quando: 
Direito do Trabalho 
 
 
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▪ Até 2 dias consecutivos, em falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão 
ou pessoa que viva sobre sua dependência 
▪ Até 3 dias consecutivos, casamento 
▪ 5 dias, nascimento do filho, no decorrer da primeira semana 
▪ Até 2 dias consecutivos ou não, alistar-se eleitor 
▪ Tempo necessário, cumprir as exigências do serviço militar, quando tiver que 
comparecer em juízo, quando estiver na qualidade de representante de entidade 
sindical estiver participando de reunião oficial 
▪ Período comprovado, realização de provas do vestibular 
▪ Até 15 dias: Incapacidade para o trabalho em decorrência de doença ou acidente de 
trabalho 
▪ Tempo necessário: atuar como conciliador nas comissões de conciliação previa 
VIII. Extinção do contrato de trabalho 
1. Despedida sem justa causa – Demissão – Aviso prévio 
O contrato de trabalho por prazo indeterminado pode ser extinto por iniciativa do 
empregador sem qualquer justificativa desde que o empregado não possua qualquer tipo 
de estabilidade, isso é a despedida sem justa causa. O direito ao aviso prévio é 
irrenunciável pelo empregado, o pedido de dispensa de cumprimento não exime o 
empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador de 
serviços obtido novo emprego, havendo despedida sem justa causa é necessário que o 
empregador ou empregado pré-avise com uma antecedência mínima de 30 dias sobre a 
intenção de pôr fim ao vínculo empregatício, serão acrescidos três dias por ano, de serviço 
prestado na mesma empresa até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de até 90 dias. 
O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é assegurado nas 
rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da lei em 13/10/11. 
O aviso prévio ainda é devido na despedida indireta e na cessação da atividade da 
empresa, com o pagamento da indenização simples ou em dobro, o período do aviso 
prévio integra o tempo de serviço do empregado para todos os efeitos, assim a falta do 
aviso prévio por parte do empregador da ao empregado o direito aos salários correspondes 
ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço 
A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio 
indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-
aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-
doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois 
de expirado o benefício previdenciário. 
O prazo de aviso prévio de 60 dias, concedido por meio de norma coletiva que silencia 
sobre alcance de seus efeitos jurídicos, computa-se integralmente como tempo de serviço 
1.1 Horário de trabalho aviso prévio 
O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão 
tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem 
prejuízo do salário integral. É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 
(duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço por 7 dias 
corridos, para o trabalhador rural o benefício é representado pela ausência ao trabalho 
durante um dia por semana 
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Em caso de aviso prévio cumprido em casa, o prazo para pagamento das verbas rescisórias 
é até o 10º dia da notificação da despedida, sendo ilegal substituir o período que se reduz 
da jornada de trabalho no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes. 
1.2 Reconsideração do aviso prévio 
Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, 
mas se a parte notificante reconsiderar o ato, antes do seu termo, a outra parte é facultado 
aceitar ou não a reconsideração, caso seja