Produção Textual Interdisciplinar em Grupo 1º semestre a diversidade

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Sistema de Ensino Presencial Conectado
curso de graduação em ciências contábeis
produção textual interdisciplinar EM GRUPO:
“A Diversidade Social nas Organizações”
Governador Valadares
2017
Trabalho de Produção Textual Interdisciplinar em Grupo apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média semestral.
 Orientador: Equipe de Professores do 1º semestre.
produção textual interdisciplinar EM GRUPO
 “a diversidade social nas organizações”
1º SEMESTRE 
Governador Valadares
2017
SUMÁRIO 
1 INTRODUÇÃO ......................................................................................................... 3 
2 DESENVOLVIMENTO ............................................................................................. 4 
3 RESOLUÇÃO .........................................................................................................10 
4 CONCLUSÃO .........................................................................................................12 
5 REFERÊNCIAS ......................................................................................................13 
1 INTRODUÇÃO 
O momento atual da sociedade brasileira é caracterizado pela diversidade e por uma estrutura marcada por comportamentos discriminatórios, desde a colonização. A escravidão negra, alicerce da economia da colônia e do império, nos séculos XVIII e XIX também deixaram cicatrizes permanentes que refletem nas desigualdades e preconceitos ainda latentes no país, salientando que em pleno século XXI ainda persistem práticas e valores escravistas.
No que se refere à questão da diversidade dentro dos contextos organizacionais torna-se necessário observar os tipos mais buscados pelos pesquisadores tais como: Diversidade geracional; Diversidade de gênero; Diversidade racial; Diversidade de pessoas com deficiência; e Diversidade de orientação sexual.
Empresas modernas tentam cobrir o preconceito através da amabilidade superficial revestida de comportamentos e culturas discriminatórias no nível das afinidades interpessoais por meio de piadas, ditos populares e brincadeiras de cunho “racial” ou mesmo comentários maliciosos que ficam nas entrelinhas e preconceitos leves, que muitas das vezes passam desapercebidos.
Neste contexto, as organizações são vistas como agentes que podem solicitar a realização profissional e diminuir desigualdades. Dessa forma, devem adotar cuidados ao tratar de práticas preconceituosas no ambiente de tarefa evitando criar situações de discriminação.
O objetivo geral desta investigação foi analisar a diversidade racial simultaneamente como preconceito, estereótipo e discriminação no panorama corporativo, destacando a estratégia traçada pelos gestores no sentido de diminuir o preconceito nas relações sociais e organizacionais.
No entanto, empresas que não adotam programas de incentivo ou práticas de apoio à diversidade, por consequência acabam por aderirem uma má reputação perante o mercado e até mesmo na sociedade, induzindo a premissa de que uma boa gestão do assunto pode ser um fator diferencial para o sucesso na instituição.
2 DESENVOLVIMENTO 
Um setor de recursos humanos atento e integral é essencial para que se adote e crie as minorias sociais nas empresas, pois sempre aparecem novos desafios no trabalho com pessoas, e estar sempre receptivo a transformações coloca-se como uma estratégia inevitável. Buscar o aperfeiçoamento e treinamento dos funcionários é outro alvo que o gestor precisa ter direção à acessibilidade para todos, construindo uma equipe treinada e disposta a incluir todas as pessoas. Ser prudente ao ambiente organizacional, relacionamento entre funcionários, receptividade e dificuldades dos mesmos, é tarefa dos gestores e devem fazer da melhor maneira possível.
Não há dúvidas de que nos últimos anos as mulheres estão cada vez mais presentes no mercado de trabalho. Elas buscam mais informações relacionadas a gestão e se especializam à medida que conquistam cargos de liderança nas organizações, mas uma comprovação recorrente é a de que, independente do gênero, a pessoa com maior nível de escolaridade tem mais chances e oportunidades de inclusão no mercado de trabalho. Alguns estudos recentes constatam, mesmo que de forma tímida, que a mulher tem tido uma admissão maior no mercado de trabalho. Verifica se, também, uma significativa melhora entre as diferenças salariais quando comparadas ao sexo masculino. Contudo, ainda não foram superadas as recorrentes dificuldades encontradas pelas trabalhadoras no acesso a cargos de chefia e de equiparação salarial com homens que ocupam os mesmos cargos/ocupações.
A administração da diversidade cultural sugere em assumir um enfoque holístico para criar um ambiente organizacional que permita a todos o pleno desenvolvimento de seu potencial na realização dos objetivos da empresa. Pode-se também iniciar um reconhecimento do potencial de minorias, revelando uma mudança da compreensão organizacional quanto a diversidade. Tomamos a decisão de concretizar a gestão da diversidade por meio da modificação de estruturas e políticas incluindo a diversidade como um valor central, objetivando metas organizacionais e encorajamento dos colaboradores para exporem suas diferenças no ambiente de trabalho. 
Desse modo, os colaboradores precisam ser valorizados, de modo a sentirem-se importantes dentro do ambiente onde exercem suas funções. O ser humano é o capital mais valioso da empresa, e é o que determina onde a empresa vai chegar ao longo da sua vida e não se pode conseguir bons resultados sem valorizar as pessoas inseridas na organização. O respeito à diversidade humana e cultural e a não discriminação no universo organizacional são assuntos importantíssimos, voltados para a garantia do direito à diferença, capaz de assegurar ao trabalhador condições plenas para desenvolver seus talentos levará a resultados excepcionais. Entende-se que uma boa gestão das diversidades faz com que a organização amplie sua visão global trazendo as diferentes ideias e experiências a seu favor, ao mesmo tempo os recursos humanos tem o desafio e a responsabilidade de gerir bem seus colaboradores e delegar tarefas desafiadoras fazendo com que as pessoas envolvidas se sintam importantes.
As minorias sociais são as coletividades que sofrem processos de discriminação, resultando em diversas formas de desigualdade ou exclusão sociais, mesmo quando constituem a maioria numérica de determinada população, exemplos incluem negros, indígenas, imigrantes, mulheres, homossexuais, portadores de necessidades especiais, etc.
A inclusão das minorias no mercado de trabalho brasileiro vem ganhando uma grande notoriedade no âmbito profissional e é de fato uma temática que deve ser analisada sobre a ótica da pluralidade, colocando-se como a mola propulsora para uma sociedade mais justa.
Para a Solidare Motos atender a demanda da matriz deverá implantar estratégias como:
* Políticas de cotas que são medidas que visam acabar com a exclusão social, cultural e econômica de pessoas pertencentes a grupos que sofrem qualquer discriminação. Isso na maioria das vezes é realizado através do fornecimento de recursos, com o objetivo de interromper processos históricos de discriminações (raciais, étnicas, religiosas, de gênero, entre outras).
* Proporcionar cursos profissionalizantes para seus colaboradores dando a oportunidade para aqueles menos capacitado a terem oportunidades de crescimento profissional.
* Implantar política de diversificação de funcionários, vão além da reserva de vagas das políticas de cotas, entendendo a importância da representatividade racial em seus quadros.
* Contratar fornecedores empreendidos na diversificação de funcionários, contratar produtos e serviços de empresas que tem a mesma visão de inclusão social,é uma maneira de contribuir para que estes negócios ganhem escala.
* Fazem parcerias, ao buscar instituições dedicadas à questão racial ou de gênero, as empresas trazem para seu contexto a consciência de que, como instituições, podem fazer mais em nossa sociedade para reduzir desigualdades e ampliam sua capacidade de geração de oportunidades de maneira mais equitativa.
A não valorização ao negro e às mulheres se dá através de um processo histórico pautado no momento da escravidão, com a exploração das terras brasileiras, à economia moderna, onde, devido a este processo, o negro teve tardia inserção à educação e ao mercado de trabalho, tendo como consequência, uma posição desfavorável e desigual no tocante à distribuição de renda, educação e profissões.
No Brasil, estudar o mercado de trabalho é reiniciar o processo de constituição da ideologia racial, desenvolvido pelas classes dominantes e pelos intelectuais. A estrutura hierárquica do mercado de trabalho, privilegiou o homem branco, dificultando o acesso de outras etnias, contribuindo para legitimar a discriminação racial no mercado de trabalho brasileiro. Observa-se que até os dias atuais a discriminação é uma realidade no Brasil, que alimenta as desigualdades de oportunidades entre os grupos raciais. Nota-se que os homens brancos ocupam algumas profissões, principalmente as de alto nível. Na metodologia histórica de formação das sociedades, a maioria das empresas tinha preferência por colaboradores que tivessem o mesmo estilo de vida. Esta constante desigualdade pode ser gerada por diferentes fatores, dentre eles: a divisão racial e sexual do trabalho, marcada pela constância de conceitos e atitudes negativas sobre o perfil, capacidade, desempenho e aptidões profissionais de negros. Existem também o chamado “teto de vidro”, que atrapalha o acesso das mulheres e dos negros, em especial, às áreas que exigem mais responsabilidade e oferecem os melhores salários. Isso acontece porque homens brancos promovem tendenciosamente, outros com o mesmo perfil, pois ainda veem mulheres e negros como menos adequados. Falar em políticas de diversidade é abordar algo que vai além da variedade de aparências, histórias e culturas. Trata-se de valores atribuídos aos diferentes grupos que constituem a “variedade”, gerando estigma, estereótipo, preconceito e discriminação, ou seja, estamos falando de julgamento de valor.
Para que a empresa Solidare Motors tenha um quadro de gerentes e diretores representando a sociedade brasileira terá que traçar metas, primeiros terá que investir em uma política de diversificação de funcionários com entrevistas bem elaboradas e profissionais capacitados que não olhe só a aparência mas sim o conjunto de capacidade do entrevistado, segundo oferecer plano de carreira para os colaboradores. 
Quando a empresa faz seu plano de ação ela está olhando para o futuro e antecipando decisões a respeito de ações que serão executadas no desenvolvimento do plano de ação .
“Planejar significa estabelecer os objetivos de uma organização, especificando a forma como serão atingidos. Parte de uma sondagem do futuro, desenvolvendo um plano de ações para atingir os objetivos traçados.” Henry Fayol (1841-1925)
Existe várias ferramentas para executar um planos de ação para que a Solidare Motors expanda seu quadro de gerente e diretores vamos usar o plano 5w2h .
	 PLANO 5W2H
	Ação
	O quê? (What?)
	Porque? (Why?)
	Onde? (Where?)
	Quem (Who?)
	Quando (When?)
	Como? (How?)
	Quanto custa? (How much?)
	1
	Implantar política de diversificação de funcionários
	Para reservar mais vagas além das cotas 
	Na empresa
	O vice-presidente
	Primeiro semestre 
	Com entrevistas
	R$ 6.000,00
	2
	Implantar cursos profissionalizantes
	Para capacitar os funcionários
	Auditório da empresa
	Professores 
	Junho
	Aulas presencias e onlines
	R$ 5.000,00
	3
	Implantar o quadro de gerentes e diretores dentro da empresa
	Para melhorar o quadro representativo da empresa
	Na multinacional do Brasil
	Começando pelos atuais gerentes e diretores da empresa
	Implantação no período de 10 anos
	Através de iniciativas de políticas da empresa
	R$ 9.000,00
	4
	Implantar 
Política de cotas
	 
Para seguir a legislação
	Na matriz e filiais 
	Rh da empresa
	Sempre
	Com entrevistas
	R$ 15.000,00
A diversidade é uma das palavras de ordem na empresa atual, entendida como o estilo estrutural da organização que representa alto valor estratégico e elemento de competitividade. A convivência de talentos diversos no âmbito interno contribui para aumentar a criatividade, melhorar a qualidade do ambiente interno, humanizar as relações e ampliar a massa de conhecimentos e experiências da empresa. Tudo isso, certamente, melhora a produtividade e a competitividade. No plano externo, a prática da diversidade fortalece a imagem e a reputação das empresas e as marcas.
As empresas que colocam em prática essa política têm capacidade de conhecer melhor o mercado, as exigências e as necessidades de diferentes públicos e oferecer atendimento personalizado. Mais: são empresas que enfrentam melhor os desafios da globalização, das fusões e aquisições e das turbulências do mercado, como a atual crise econômica. A diversidade responde aos questionamentos morais e éticos em torno da igualdade de direitos e oportunidades; reduz reivindicações, problemas jurídicos e exposição negativa de imagem das organizações diante do risco de acusações de discriminação e preconceito; contribui para a construção de ambientes organizacionais mais ricos, instigantes e mais representativos da face humana; e capitaliza e mobiliza forças criativas em seus benefícios em virtude da maior riqueza de análise de equipes multiculturais.
Empreender e fazer uma empresa crescer é uma tarefa difícil. Em muitos momentos, o empresário precisará de apoio externo. Por parte do governo, uma maneira de dar essa contribuição é por meio de políticas públicas de desenvolvimento da economia, entre elas o incentivo fiscal e tributário. Na prática, é a redução ou isenção da alíquota de determinados impostos. Essa iniciativa pode partir do âmbito federal, estadual ou municipal.
Com esses incentivos fiscais, as empresas ganham um fôlego no caixa, pois o dinheiro que deveria ser destinado ao pagamento de algum imposto pode ter um rumo mais estratégico. O empreendedor pode começar a investir na aquisição de novos equipamentos, ampliação da produção, treinamento e tantos outros itens que contribuirão para o crescimento do negócio.
Esses incentivos são concedidos em formato de leis, decretos ou medidas provisórias que possuem objetivos específicos e são destinados, na maioria das vezes, a determinados setores da economia.
Um exemplo que podemos comentar é a isenção pelo Governo do Estado de Minas Gerais com a isenção do ICMS na aquisição de veículos destinados às pessoas portadores de algumas deficiências, como segue trecho da legislação, abaixo:
O SECRETÁRIO DA RECEITA FEDERAL DO BRASIL, no uso da atribuição que lhe confere o inciso III do art. 261 do Regimento Interno da Secretaria da Receita Federal, aprovado pela Portaria MF nº 125, de 4 de março de 2009, e tendo em vista o disposto na Lei nº 8.989, de 24 de fevereiro de 1995, na Lei nº 10.690, de 16 de junho de 2003, no art. 77, da Lei nº 11.941, 27 de maio de 2009, no Decreto nº 6.932, de 11 de agosto de 2009, na Portaria Interministerial SEDH/MS nº 2, de 21 de novembro de 2003, e na Portaria Conjunta RFB/INSS nº 2, de 27 de abril de 2009, resolve:
Art. 1º Esta Instrução Normativa disciplina a aquisição de veículos destinados a pessoas portadoras de deficiência física, visual, mental severa ou profunda, ou autistas, com a isenção do Imposto sobre Produtos Industrializados (IPI), de que trata a Lei nº 8.989, de 24 de fevereiro de 1995, e a Portaria Interministerial SEDH/MS nº 2, de 21 de novembro de 2003.
Parágrafo único. Os procedimentos de que tratam esta Instrução Normativaserão conduzidos por Auditor-Fiscal da Receita Federal do Brasil (AFRFB) com o auxílio de servidores da unidade da Secretaria da Receita Federal do Brasil (RFB).
3 RESOLUÇÃO
Para iniciarmos um programa de incentivo à inclusão social na empresa, necessitamos ter uma compreensão abrangente do problema e elaborar uma estrutura geral para esse programa. Colocar em prática um sistema de gestão da diversidade teremos que exigir foco e investimento em tempo e pessoal. Esse investimento será valoroso, pois tirar o melhor das diferenças das pessoas é a chave para um ambiente inovador e criativo. 
Diversidade inclui a análise da riqueza e dos pontos positivos trazidos por diferentes aspectos, costumes e abordagens e dominar a diversidade é um processo importante para gerar o desenvolvimento. 
O primeiro passo para entender como essas diferenças afetam a organização é identificar as dimensões referentes aos negócios que impedem A performance desejada. A identificação dessas dimensões não apenas estabelece um conjunto de razões para os negócios, como assinala diretrizes para a administração de assuntos que podem ter o máximo impacto sobre as mudanças desejada. 
Existem algumas sugestões para garantir um processo de diversidade produtivo, das quais destacamos
Se já existir a crença de que as pessoas são o recurso mais valioso das organizações, o processo de diversidade avança mais rapidamente; 
A visão, o compromisso e a participação do líder são mais poderosos do que qualquer declaração por escrito; 
A diversidade irá se sustentar sobre valores que incluem a liberdade, a igualdade e a justiça; 
O envolvimento de gerentes de todos os níveis é determinante para a implementação de um plano de diversidade; 
A diversidade deve ser integrada aos processos principais, pois isso assegurará o sucesso em longo prazo; 
É importante o papel de cada um funcionário, por esse motivo, todos devem estar devidamente informados e conscientes da diversidade; 
A avaliação constante dos resultados é um componente vital para um programa de diversidade; 
Investimento em treinamento e capacitação com o objetivo de sensibilizar e motivar as pessoas da empresa para a valorização da diversidade; 
Contratação e promoção de pessoas com experiências e perspectivas diferentes, recrutando pessoal de formas e fontes diversificadas; 
Incluir na avaliação de desempenho dos gestores o avanço do processo de mudança quanto à evolução da gestão da diversidade. 
4 CONCLUSÃO 
Ser minoria em um país onde a miscigenação é tão grande, deveria ser muito mais simples, pois as diferenças são observadas e fazem parte do cotidiano de todo cidadão. Desse modo, conflitos deveriam ser somente construtivos e gerar melhorias para todos os indivíduos e não discussões que somente representam interesses para ter ganhos próprios. Ser ou não ser minorias deveria ser somente um aspecto, mas não determinante de diferenças.
Leis que assegurem o direito se fazem necessárias na maioria dos casos, mas não podem ser exclusivas, pois é essencial a conscientização de toda a sociedade, para que se torne verdadeiramente capaz de promover a inclusão social e a equidade.
Conclui-se, desse modo, que a inserção de qualquer tipo de minoria dentro do mercado de trabalho, é de suma importância para qualquer organização, mas é essencial que a empresa esteja habilitada a exercer a gestão das minorias de forma correta e eficiente assegurando o melhor aproveitamento dos colaboradores e proporcionando um ambiente com elevado índice de inovação e criatividade.
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5 REFERÊNCIAS 
ONLINE:
CARTA – Ideias em Tempo Real – Domingo 16 de Abril de 2017. Cida Bento é psicóloga social, coordenadora executiva do Centro de Estudos das Relações do Trabalho e Desigualdades (CEERT). Disponível em: https://www.cartacapital.com.br/sociedade/presenca-negra-nas-empresas-ainda-e-desafio
CUT Nacional – Imprensa – artigos – O Racismo na Vida, no Trabalho e a Luta Diária para Combatê-lo – 21 de Março de 2014. Maria Julia Nogueira, secretária Nacional de Combate ao Racismo da CUT. Disponível em: http://www.cut.org.br/imprimir/standpoint/8fdc5aa661d7eaf548e239bc431b0b63/
IPEA – Instituto de Pesquisa Economica Aplicada – Políticas Sociais: Acompanhamento e Análise – Diretoria de Estudos e políticas Sociais – Presidente Márcio Pochmann. Disponível em: http://www.ipea.gov.br/agencia/images/stories/PDFs/politicas_sociais/bps_19_completo.pdf
Costa, Maria C Castilho: Introdução á ciência da sociedade/São Paulo: Moderna, 1987 (https://mendigossa.wordpress.com/2013/05/02/minorias-sociais/) 
Thiago de Mello , Doutor em Ciências Sociais pela UERJ (http://educacao.globo.com/sociologia/assunto/movimentos-sociais/cotas-e-politicas-afirmativas.html) 
ARENDT, Hannah. Compreender: Formação, Exílio e totalitarismo. Trad. Denise Bottmann. São Paulo: Companhia das Letras, 2008. http://www.ufrgs.br/ppgs/index.php?formulario=linhas&metodo=0&id=8 
ARENDT, Hannah. Compreender: Formação, Exílio e totalitarismo. Trad. Denise Bottmann. São Paulo: Companhia das Letras, 2008. http://www.ebah.com.br/content/ABAAAgi8cAL/as-minorias-sociais 
CHAVES, L. G. Minorias e seu Estudo no Brasil. Revista Ciências Sociais.vol. 2, num. 1, 1971. http://www.rcs.ufc.br/edicoes/v2n1/rcs_v2n1a8.pdf 
Autora: Elisiana Renata Probst http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/a-evoluo-da-mulher-no-mercado-de-trabalho/ 
http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1415-65552002000200011 
MARCELO MARIACA - professor do MBA da Brazilian Business School - MERCADO TENDÊNCIAS - Gestão da diversidade – 2009 https://imasters.com.br/artigo/12603/tendencias/gestao-da-diversidade/?trace=1519021197&source=single
JEAN-FRANÇOIS CHANLAT, STÉPHANIE DAMERON, MARIA ESTER DE FREITAS, JEAN- PIERRE DUPUIS E MUSTAFA ÖZBILGIN - Artigo em foco: Management et Diversité: Approches Théoriques, Approches Comparées - Desafios da Gestão da Diversidade nas Organizações – 2013
FGV EAESP GV PESQUISAS – FGV Desafios da Gestão da Diversidade nas Organizações - http://gvpesquisa.fgv.br/publicacoes/gvp/desafios-da-gestao-da-diversidade-nas-organizacoes