Guia de recrutamento para sua loja

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Guia de recrutamento 
de funcionários para 
uma loja de ferro e aço
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Introdução
O processo ideal de 
recrutamento e de seleção
Entrevista: o ponto-chave 
do processo seletivo
Ferramentas de seleção e testes
Conclusão
Sobre a Aço Cearense
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Introdução
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INTRODUÇÃO
Neste e-book, apresentaremos um passo a passo eficiente 
para contratar funcionários para trabalhar na sua loja de 
ferro e aço. Mostraremos como deve ser o processo ideal de 
recrutamento, como a entrevista deve ser realizada e quais 
são as melhores ferramentas de teste e de seleção.
Avance para as próximas páginas e use as informações 
como guia para recrutar funcionários. Boa leitura!
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O processo ideal de 
recrutamento e de seleção
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 PLANEJAMENTO
Para encontrar os candidatos ideais, é preciso 
considerar algumas orientações no momento do 
recrutamento e seguir algumas etapas. Vamos a elas:
DESCREVA BEM A VAGA OFERECIDA
Em um 1º momento, vale a pena descrever o cargo, deixando bem 
claras as atividades que o candidato vai desenvolver caso ocupe a vaga. 
Esse desenho detalhado do cargo permite avaliar se o candidato está 
realmente apto a realizar ações na empresa de acordo com os seus 
conhecimentos e as suas habilidades.
FAÇA UM ANÚNCIO DE RECRUTAMENTO
É importante fazer um anúncio de recrutamento, especificando essas 
habilidades e a quantidade de vagas, pois assim as pessoas terão a 
oportunidade de se autoavaliarem antes de se candidatar. O anúncio 
também deve ser bem divulgado por meio das mídias tradicionais (rádio, 
panfletos, cartazes etc.) e digitais (blog, e-mail, redes sociais etc.), 
aumentando as possibilidades de candidatura e de preenchimento do cargo.
A descrição do cargo nos anúncios deve estar acompanhada das 
especificações técnicas necessárias, pessoais e emocionais. Com o máximo 
de detalhamento, evitam-se frustrações da parte dos candidatos e 
também facilita a análise dos profissionais que serão responsáveis pelo 
recrutamento, especialmente pela entrevista.
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 PLANEJAMENTO
LISTE AS HABILIDADES NECESSÁRIAS PARA O CARGO
É interessante separar as características essenciais das 
que são secundárias. Como jamais será possível encontrar 
o funcionário perfeito, essa diferenciação do que é essencial 
daquilo que não é facilitará o processo: sem as qualidades 
essenciais, o candidato será dispensado; tendo as qualidades 
essenciais, o candidato que não tiver as características 
secundárias ainda poderá ser avaliado em uma próxima etapa, 
depois da entrevista.
Antes da entrevista, é importante analisar os currículos 
dos candidatos e comparar com a descrição do cargo. Essa 
análise já torna mais fácil a etapa de entrevista, visto que 
exclui os candidatos que definitivamente não apresentam as 
características essenciais.
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 PLANEJAMENTO
MONTE UM CRONOGRAMA DE RECRUTAMENTO
Outra medida importante é elaborar um cronograma de 
recrutamento e seleção e procurar segui-lo, respeitando os limites 
de prazo dentro do possível. 
A verdade é que, na prática, nem sempre é possível seguir à risca 
o cronograma, mas é importante se esforçar para fazê-lo. Você 
pode estimar uma margem de falha aceitável, considerando as 
dificuldades de cumprir fielmente o cronograma (por exemplo, 2 ou 
3 dias além do que foi planejado).
O cronograma deve conter, portanto, as fases 
do processo e o prazo de cada uma, incluindo a 
divulgação das vagas, a análise dos currículos, a 
entrevista e outras coisas.
A ordem das etapas nem sempre é a mesma e depende de como 
o gestor considere melhor. Algumas empresas, por exemplo, 
unificam o recebimento dos currículos com a entrevista, e só 
depois fazem a análise do material.
O importante é organizar o recrutamento de modo que tudo fique 
mais prático para a equipe responsável e para os candidatos. O 
processo deve ser simples e eficiente e durar somente o tempo 
necessário para uma análise equilibrada dos candidatos.
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Entrevista: o ponto-chave 
do processo seletivo
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QUANDO E ONDE ABRIR UMA FILIAL?
A entrevista é, sem dúvida, o ponto-chave de todo o 
processo seletivo. A conversa face a face com o candidato 
permite analisar detidamente o seu perfil, as suas 
qualidades, as suas expectativas e as suas reais intenções.
Por esse motivo, é fundamental elaborar uma entrevista 
completa e bem estruturada, que contemple todos os 
pontos necessários para garantir que o candidato será 
submetido às perguntas e questionamentos fundamentais 
para o bom desempenho dentro da empresa.
Vamos considerar logo o que pode comprometer a realização 
de uma boa entrevista: perguntas mal elaboradas, respostas 
mal interpretadas e entrevistas curtas demais ou prolongadas 
demais. Veja alguns passos importantes para elaborar uma 
entrevista de recrutamento.
PLANEJE
O planejamento consiste na elaboração das perguntas, na 
definição do tempo mínimo e máximo por candidato, se a 
entrevista será realizada em etapa única (recomendado) ou em 
mais de 1 etapa, se haverá testes de avaliação e outras coisas. Por 
que se recomenda a realização de entrevista em etapa única?
Porque simplifica o processo para ambas as partes: equipe 
responsável pelo recrutamento e candidatos. Entrevistas em 2 
etapas (ou mais) são recomendadas somente para empresas de 
porte maior ou cuja complexidade nas atividades tornem esse 
procedimento necessário.
Em vez de fazer 2 entrevistas, podem ser usadas outras ferramentas 
para complementar a avaliação proporcionada pela entrevista.
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QUANDO E ONDE ABRIR UMA FILIAL?
ELABORE UM ROTEIRO
O roteiro deve conter os pontos principais a serem 
abordados durante a entrevista. Seguem algumas dicas 
de roteirização:
 » histórico profissional do candidato do último emprego até 
o mais atual, com destaque para os resultados e o nível de 
aprendizado (cerca de 40% do tempo de entrevista deve ser 
dedicado à análise do histórico);
 » histórico educacional (20% do tempo);
 » histórico familiar, abordando assuntos referentes à infância 
do candidato, à sua juventude, às profissões dos familiares 
(20% do tempo);
 » comportamento e relacionamento entre as pessoas (20%) do 
tempo, analisando:
 » como o candidato ocupa o seu tempo vago;
 » se é solteiro ou casado;
 » a relação que mantém com parentes e amigos;
 » o tipo de personalidade;
 » a ideia que faz do trabalho;
 » a sua pontualidade;
 » o seu nível de comunicação;
 » como usar o celular;
 » e coisas do tipo.
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QUANDO E ONDE ABRIR UMA FILIAL?
MANTENHA A NEUTRALIDADE E SEJA OBSERVADOR
A entrevista deve permitir que o candidato se expresse o melhor que puder. A pessoa que conduz a entrevista, por seu turno, deve ouvir, 
anotar o que escuta e o que observa, falar pouco. Essa pessoa deve evitar manifestar juízo de valor, dar opiniões e demonstrar antipatias. A 
neutralidade é importante para o sucesso do processo, permitindo ao candidato desenvolver as suas ideias.
A observação é importante para uma análise mais acurada. O 
candidato pode apresentar certos hábitos ou limites que não 
se ajustam às atividades do cargo em questão. Por exemplo: 
tremores nas mãos, insegurança, deficiências na visão, 
pouca capacidade interpretativa e de entendimento, pouca 
concentração e atenção no que faz e assim por diante.
É importante inquirir sobre a saúde do candidato e obter mais 
detalhes sobre o assunto, incluindo doenças dos familiares.
A flexibilidade do candidato em se adaptar a diferentes 
situações também é um ponto a ser observado. Atualmente, 
um conceito muito dinâmico vem sendo absorvido pelos 
empreendedores,o da “empresa camaleão”, que se adapta 
com relativa facilidade às mudanças e a diferentes situações, 
inclusive aquelas de conflitos.
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QUANDO E ONDE ABRIR UMA FILIAL?
FORNEÇA EXEMPLOS PRÁTICOS DE COMO 
É A ROTINA DO FUNCIONÁRIO
Uma forma de esclarecer o candidato é passando para ele 
informações sobre como se desenvolvem as atividades 
para as quais ele está se candidatando, como é o dia a dia 
do empregado, o que se exige dele.
Passe informações adicionais que não foram divulgadas 
nos anúncios e observe a reação dele. Deixe que ele 
desenvolva naturalmente suas respostas e proponha 
soluções. Cada pessoa tem um perfil e, em alguns casos, 
não se encaixa naquele cargo.
Não se trata de ser injusto ou excessivamente 
discriminatório. Ao contrário: a franqueza do entrevistador 
pode abrir os olhos do candidato para que ele identifique 
novas oportunidades.
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QUANDO E ONDE ABRIR UMA FILIAL?
USE A TECNOLOGIA
O uso de um computador, notebook ou 
tablet para armazenar as respostas e 
observações é aconselhável, visto que 
otimiza o trabalho. A tecnologia contribui 
para deixar o ambiente da entrevista mais 
“enxuto” e, talvez, mais agradável.
Os dados poderão ser até armazenados na 
nuvem, o que permite que o equipamento 
não fique com o disco rígido tão cheio. Sites 
de serviços de armazenagem são seguros e 
confiáveis e permitem acesso de qualquer 
lugar e a qualquer horário. A única condição 
necessária é que haja conexão com a internet.
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QUANDO E ONDE ABRIR UMA FILIAL?
CONTROLE A ENTREVISTA
A entrevista deve ser controlada e não pode ultrapassar os 
limites definidos para o término. Muitos candidatos podem 
falar demais e até desviar o rumo da entrevista. Na verdade, 
cada pergunta e resposta deve respeitar um tempo específico, 
Certamente, existem perguntas que exigem respostas mais 
longas. Por isso, é importante dividir corretamente o tempo para 
cada uma e nunca deixar a entrevista ir além do necessário.
Em geral, estima-se um período de 30 minutos para uma 
entrevista de nível médio, 60 minutos para uma entrevista de 
nível superior e 90 minutos para uma de nível mais avançado, que 
envolve cargos mais complexos. Tudo deve seguir o roteiro que foi 
planejado. Quanto mais o candidato se identificar com os valores 
da empresa, melhor. E tenha cuidado para não permitir expansões 
exageradas e a desqualificação da linguagem.
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Ferramentas de 
seleção e testes
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DOCUMENTAÇÃO
Vejamos algumas ferramentas, além da própria 
entrevista, que poderão ser úteis para conhecer melhor 
o perfil do candidato e avaliá-lo com mais precisão.
REDES SOCIAIS
As redes sociais formam um ótimo canal de contato entre a loja 
de ferro e aço e os candidatos, indo além da finalidade tradicional, 
que é de ampliar a comunicação entre as pessoas por meio de 
bate-papo e entretenimento.
E, entre essas redes sociais, destaca-se o LinkedIn. Ele 
possui a maior parte das informações que as empresas 
precisam para saber mais sobre os candidatos. 
Aproximadamente 90% dos profissionais com nível superior 
utilizam o LinkedIn, e a sua loja de ferro e aço poderá encontrar 
bons profissionais acessando essa rede social.
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DOCUMENTAÇÃO
GERENCIAMENTO DE IMPRESSÃO
O gerenciamento de impressão (GI) exerce muita 
influência sobre a entrevista. Alguns dos elementos 
que formam o GI são a autopromoção e a insinuação do 
candidato ao cargo — aspectos que podem repercutir no 
resultado da entrevista.
Para muitos, o GI constitui uma habilidade social, que 
pode ser mantida no relacionamento da empresa com os 
clientes. Existem treinamentos relacionados ao GI que 
procuram instruir os candidatos a como se comportar em 
uma entrevista de recrutamento e seleção, bem como há 
leituras voltadas de forma específica para esse público.
Com o GI, existe mais transparência nas relações 
de trabalho. Os próprios recrutadores orientam os 
candidatos, fornecendo dicas sobre conteúdo disponível 
na internet, em vídeos, livros e assim por diante. Dessa 
forma, conseguem encontrar, com mais precisão, 
profissionais não apenas com boas habilidades, mas 
compatíveis com a cultura organizacional.
SOFTWARES DE ANÁLISE DE COMPORTAMENTO
Como já foi dito, conhecer o comportamento do candidato é importante 
para recrutar e selecionar funcionários. Essa avaliação pode ser realizada 
durante a entrevista ou com os dados obtidos por meio dela. 
O mercado oferece softwares cuja finalidade é ajudar a equipe responsável 
pelo recrutamento a analisar bem o perfil do candidato de modo a favorecer 
a melhor escolha.
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DOCUMENTAÇÃO
PROVAS DE CONHECIMENTO
Essa prova é importante para recrutamento e seleção, 
principalmente se a empresa realmente precisa de um profissional 
com boas aptidões e conhecimento do cargo. Podem ser provas 
teóricas e/ou práticas. Em empresas onde há muito trabalho 
prático, o ideal é realizar um teste teórico mais simples e se 
aprofundar mais na prova prática.
DINÂMICAS DE GRUPO
Com a ajuda das dinâmicas de grupo, é possível avaliar o nível de 
interação do candidato com outras pessoas. Ele apresentará as suas 
próprias reações diante de situações vivenciadas cotidianamente. É 
importante respeitar a individualidade de cada candidato, mesmo 
que ele não se adeque ao cargo que está disputando.
TESTES PSICOLÓGICOS
Os testes psicológicos são realizados por psicólogos em 
clínicas ou na própria empresa. Os psicólogos vão fornecer 
dados para que a equipe de recrutamento e seleção avalie 
certas aptidões do candidato, como raciocínio lógico e abstrato, 
distúrbios mentais, QI, estado emocional, características da 
personalidade e outras coisas.
EXAMES MÉDICOS
É importante saber se o candidato goza de boa saúde, 
principalmente nos pontos em que a falta de saúde pode 
atrapalhar o seu desempenho dentro da empresa.Além do exame 
de admissão (que é obrigatório), o médico poderá solicitar exames 
complementares para uma avaliação mais profunda.
Conclusão
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CONCLUSÃO
Este guia abordou as melhores práticas de 
recrutamento e seleção que você poderá usar 
em sua loja de ferro e aço. Como foi visto, é 
preciso divulgar as vagas, com especificações 
claras sobre as atividades que serão efetuadas. 
Também, é necessário fazer bom uso daquele 
que é considerado o principal instrumento de 
recrutamento: a entrevista.
Mas, além da entrevista, é possível 
e recomendável utilizar outras 
ferramentas para avaliar o candidato, 
como dinâmicas de grupos, provas de 
conhecimento e testes psicológicos.
Seguindo este guia, você terá melhores 
condições de escolher com acerto os 
funcionários para integrar sua loja de aço 
e ferro. O importante é sempre ajustar 
as orientações ao perfil de sua empresa, 
considerando critérios como tamanho e nível de 
urgência em encontrar novos trabalhadores.
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O Grupo Aço Cearense atua há 35 anos no mercado do aço no Brasil e 
tem registrado em sua marca uma história de princípios, pioneirismo 
e parcerias que lhe rendem uma trajetória de sucesso. Protagonista 
do desenvolvimento da indústria metalmecânica no Ceará, hoje 
atende todo o território nacional com seus produtos e serviços.
Fundamentada em seus valores de desenvolvimento sustentável, 
satisfação dos clientes, competitividade, respeito e transparência, 
a Aço Cearense expandiu, diversificou suas operações e é líder no 
segmento do aço no Norte e Nordeste.
A estrutura e força de vendas de suas empresas posicionam o 
Grupo Aço Cearense como o maior distribuidor independente de 
aço e seus derivados noBrasil, com destaque também no mercado 
da América Latina, com a produção de tubos com costura para 
diversos segmentos e várias linhas de produtos.
Sobre a empresa