Estágio PRONTO Karoline Carla

Prévia do material em texto

CENTRO UNIVERSITÁRIO ESTÁCIO DE SÃO PAULO 
CURSO DE BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS 
 
 
Karoline Carla Barbosa de Oliveira 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
RELATÓRIO DE ESTÁGIO SUPERVISIONADO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
São Paulo 
2017 
 
2 
 
Karoline Carla Barbosa de Oliveira 
201402062834 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
RELATÓRIO DE ESTÁGIO SUPERVISIONADO 
 
Trabalho apresentado para obtenção de 
créditos na disciplina Estágio Supervisionado 
do Curso de Bacharelado em Administração 
de Empresas conclusão do Centro 
Universitário Estácio Radial de São Paulo sob 
a orientação da Professora Mestre Rosa 
Maria Gomes Matias. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
São Paulo 
2017 
3 
 
FOLHA DE APROVAÇÃO 
RELATÓRIO DE ESTÁGIO SUPERVISIONADO 
DADOS DO ALUNO 
Nome: Karoline Carla Barbosa de Oliveira 
 
Matricula: 201402062834 
Assinatura: Data: 
AVALIAÇÃO DO ESTÁGIO PELO PROFESSOR ORIENTADOR 
Nome: ROSA MARIA GOMES MATIAS 
Assinatura: Data: 
Compatibilidade com o plano de estágio: 
Qualidade do trabalho e apresentação do relatório: 
Qualidade do projeto de pesquisa apresentado: 
Esforço apresentado para desenvolver o ensaio do artigo cientifico: 
Maturidade apresentada para abordar os assuntos pertinentes à Administração: 
 
 
 
 
 
 
Avaliação final: ( ) SATISFATÓRIO ( ) INSATISFATÓRIO 
Recomendações aplicáveis: 
 
 
 
COORDENADOR DE ESTÁGIO 
Data de recebimento: Assinatura: Data: 
Observações: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
4 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
 
INTRODUÇÃO....................................................................................05 
1 RELATÓRIO DE EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL..........................06 
 1.2 APRESENTAÇÃO DA EMPRESA.............................................06 
 1.3 ESTÁGIO REALIZADO..............................................................17 
2 ATIVIDADES PROFISSIONAIS........................................................23 
3 ATIVIDADES HORAS PRÁTICAS....................................................26 
4 PROJETO DE PESQUISA DO TCC.................................................32 
5 ENSAIO DO ARTIGO DO TCC.......................................................40 
6 DOCUMENTAÇÃO DA EMPRESA..................................................42 
7 CONCLUSÃO...................................................................................45 
8 REFERENCIAS................................................................................46 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
5 
 
 
 
INTRODUÇÃO 
Trata-se um relatório de estágio supervisionado em administração do Centro 
Universitário Estácio de São Paulo, cuja finalidade é dar ao aluno a oportunidade de 
aplicar habilidades desenvolvidas durante o curso em suas atividades, integrando o 
processo de ensino, pesquisa e aprendizagem aprimorando hábitos e atitudes 
profissionais. 
A empresa em que estagiei é a ARTESP – Agência de Transporte do Estado 
de São Paulo, onde será apresentada, a razão social, endereço, ramo de atividade, 
objetivo empresarial, número de funcionários, o histórico da empresa, o papel da 
empresa, qual é sua missão, visão e valores, pesquisas realizadas e sua 
responsabilidade social. 
Vamos conhecer a empresa como um todo, o seu organograma geral e da 
área que estagiei, a área do estágio foi a DPL – Diretoria de Procedimentos e 
Logística iremos conhecer as atividades que realizei nesta área, que são entradas, 
saídas e documentos para assinatura. 
E para finalizar este relatório encontra-se o projeto de pesquisa do TCC e 
uma prévia do artigo do TCC que abordará o tema de treinamento e 
desenvolvimento, com ênfase no levantamento das necessidades de treinamento 
(LNT). 
Essas atividades estimulam à Autoaprendizagem e a aproximação do aluno 
com a realidade profissional da profissão de Administrador, mediada pela reflexão 
crítica sobre a inter-relação teoria e prática, dentro de uma visão interdisciplinar das 
diversas áreas que compõem o campo da Administração. 
 
 
 
 
 
 
 
 
6 
 
 
 
 
1 RELATÓRIO DE EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL 
 
1.2 Apresentação da Empresa 
A Artesp - Agência Reguladora de Serviços Públicos Delegados de 
Transporte do Estado de São Paulo foi criada pela Lei Complementar nº 914, de 14 
de janeiro de 2002, e instituída como autarquia de regime especial, dotada de 
autonomia orçamentária, financeira, técnica, funcional, administrativa e poder de 
polícia, com a finalidade de regulamentar e fiscalizar todas as modalidades de 
serviços públicos de transporte autorizados, permitidos ou concedidos a entidades 
de direito privado, no âmbito da Secretaria de Estado de Logística e Transportes, 
pelo decreto 46.708, de 22 de abril de 2002. 
A Artesp veio suceder, em suas funções, à Comissão de Monitoramento das 
Concessões e Permissões de Serviços Públicos, que fora criada em caráter 
temporário pelo Governo do Estado de São Paulo, através do decreto nº 43.011, de 
03 de abril de 1998, para acompanhar e fiscalizar os serviços delegados de 
transportes. 
A instituição da Artesp veio dar caráter definitivo à exigência da Lei Estadual 
de Concessões e Permissões de Serviços Públicos (lei nº 7.835, de 08 de maio de 
1992), com o objetivo de regular e fiscalizar o Programa de Concessões 
Rodoviárias, implementado pelo Governo do Estado de São Paulo a partir de 02 de 
março de 1998, assim como os serviços permissionados de transporte intermunicipal 
de passageiros e todos os serviços de transporte que eventualmente venham a ser 
delegados no futuro. 
7 
 
 
Missão: Incentivar o desenvolvimento e assegurar a excelência da prestação 
dos serviços de transporte, por meio da regulação e fiscalização, mediando os 
interesses dos usuários, entidades reguladas e poder concedente. 
Visão: Ser reconhecida como referência de instituição pública na sua área de 
atuação. 
Valores: Ética, transparência, autonomia, inovação, responsabilidade social. 
Segundo Robert S. Kaplan, a missão da empresa é uma declaração 
concisa, com foco interno, da razão de ser da organização, do propósito básico para 
o qual se direcionam suas atividades e dos valores que orientam as atividades dos 
colaboradores. A missão também deve descrever como a organização espera 
competir no mercado e fornecer valor aos clientes. A visão da organização é uma 
declaração concisa que define as metas a médio e longo prazos da empresa. A 
visão deve representar a percepção externa, ser orientada para o mercado e deve 
expressar geralmente em termos motivadores ou “visionários” como a empresa quer 
ser percebida no mundo. 
 
8 
 
O Papel da Artesp 
Conforme regulamento aprovado pelo Decreto 46.708, de 22 de abril de 2012, 
cabe à ARTESP as seguintes atribuições: 
Implementar a política estadual de transportes; exercer poder regulador; 
elaborar modelos de concessões, permissões e autorizações; garantir a prestação 
de serviços adequados; zelar pela preservação do equilíbrio econômico-financeiro 
dos contratos e estimular a melhoria da prestação dos serviços públicos de 
transporte. 
Código de Ética 
O Código de Ética e Conduta é um documento de referência institucional de 
valores e posturas pessoais e profissionais. É ele quem orienta as ações dos 
colaboradores e explicita a postura social da Agência em relação aos diferentes 
públicos com os quais interage. 
Responsabilidade Social 
Ciente da responsabilidadesocial inerente ao papel que desempenha como 
agente regulador e fiscalizador do sistema de transporte no Estado de São Paulo, a 
Artesp desenvolve as seguintes ações: 
Participação em programas e campanhas governamentais: Atualmente a 
Artesp participa ativamente de diversos programas e campanhas governamentais. 
Programa de redução de acidentes (PRA): Implantado pelas 
concessionárias desde o início do Programa de Concessões, objetiva garantir altos 
padrões de segurança, confiabilidade e conforto nas rodovias paulistas concedidas. 
Programa São Paulo amigo do idoso: Gratuidade nos ônibus rodoviários 
intermunicipais para maiores de 60 (sessenta) anos. 
Responsabilidade social e socioambiental das concessões: A Artesp 
acompanha projetos que as concessionárias realizam. 
Pesquisas Realizadas: As melhores rodovias do país, uma pesquisa 
realizada pela Confederação Nacional dos Transportes (CNT) revelou que das 20 
melhores rodovias do Brasil, 19 são paulistas e fazem parte do Programa de 
Concessões Rodoviárias do Governo do Estado de São Paulo, fiscalizado e 
gerenciado pela ARTESP. 
9 
 
Ainda de acordo com o levantamento, 94,4% das rodovias paulistas 
concedidas avaliadas estão classificadas como “ótima” ou “boa”. Quando 
considerado todo o País, apenas 9,9% da malha estão em ótimas condições. São 
Paulo é o Estado que tem o maior porcentual de malha rodoviária avaliada como 
ótima, com 49,9%, seguido do Rio de Janeiro com 20,6% e do Paraná com 18%. 
A 16ª edição da pesquisa avaliou mais de 95 mil quilômetros de estradas em 
todo o país, quase 3 mil quilômetros a mais que na edição passada. No Estado de 
São Paulo, o levantamento foi feito em 7.672 quilômetros, abrangendo rodovias 
concedidas e públicas, estaduais e federais. Foram levados em conta aspectos do 
pavimento, sinalização e geometria da via. 
Nesta área você conhece um pouco mais do trabalho realizado pelo 
Programa de Concessões Rodoviárias para assegurar a qualidade e segurança nas 
rodovias paulistas. 
Mapa das concessões rodoviárias 
 
 
 
 
 
10 
 
Concessionárias 
 
AutoBAn Autovias 
 
CART Centrovias 
Rodovias das Colinas Ecopistas 
Ecovias Intervias 
 
Renovias RodoAnel 
 
Rodovias do Tietê Rota das Bandeiras 
 
SPMar SPVias 
 
TEBE Triângulo do Sol 
 
 Vianorte ViaOeste 
 
ViaRondon 
 
 
11 
 
Sistema Ponto a Ponto 
O sistema Ponto a Ponto é um projeto do Governo do Estado de São Paulo 
que consiste em uma nova forma de cobrança de pedágio nas rodovias paulistas, 
feita de forma eletrônica e com base no trecho percorrido pelo usuário. 
O projeto prevê a instalação de pórticos fixos em pontos estrategicamente 
definidos nas rodovias. Nestes portais, há antenas e leitores que funcionam na 
mesma frequência que o tag (chip eletrônico) que é fixado nos veículos pelas 
Operadoras de Serviço de Arrecadação autorizadas a operar no Estado de São 
Paulo. 
Ao passar por um pórtico, as antenas e leitores reconhecem o dispositivo 
instalado no veículo, fazem sua leitura e o valor é automaticamente debitado dos 
créditos que aquele usuário possui com a sua operadora de pedágio eletrônico. 
Em 2012, o projeto foi instituído de forma experimental na Rodovia 
Engenheiro Constâncio Cintra (SP-360) e na Rodovia Santos Dumont (SP-75). Em 
2013, a Rodovia Governador Adhemar Pereira de Barros (SP-340) recebeu o 
primeiro Ponto a Ponto aberto para qualquer usuário e veículo que trafegue naquela 
rodovia. E em 2014, a Rodovia Professor Zeferino Vaz (SP-332) recebeu o quarto 
Ponto a Ponto do Estado. 
Benefícios 
Com o Ponto a Ponto o usuário paga o valor mais próximo ao trecho 
efetivamente percorrido na rodovia. A cobrança é feita eletronicamente, sem a 
manipulação de dinheiro. Assim, melhoramos as condições operacionais das 
rodovias, proporcionando fluidez, além de reduzir o tempo das viagens, consumo de 
combustível e a emissão de gases poluentes na atmosfera. É um sistema mais 
moderno, prático e justo. 
Satisfação e economia 
SP 075 
✓ 83% dos motoristas reduziram despesas com o Ponto a Ponto. 
✓ Economia média é de R$ 128 mensais. 
✓ 89,2% dos usuários consideram justa a cobrança por trecho percorrido. 
✓ 80% afirmaram que utilizariam o sistema em outras rodovias. 
 SP 360 
✓ Economia média de R$ 588,60 em 1 ano de projeto. 
12 
 
Onde Funciona 
O Ponto a Ponto funciona nas rodovias Engenheiro Constâncio Cintra (SP-
360), Santos Dumont (SP-75), Governador Adhemar Pereira de Barros (SP-340) e 
na Rodovia Prof. Zeferino Vaz (SP 332). 
Para usufruir dos benefícios do pagamento por trecho percorrido é necessário 
possuir um tag (chip eletrônico), com tecnologia em frequência 915MHZ de uma das 
Operadoras de Sistema de Arrecadação (Sem Parar, Auto Expresso, ConectCar ou 
Move Mais), instalado no seu veículo. 
Organograma Geral 
 
 
13 
 
 
Conselho Diretor 
O Conselho Diretor é o órgão superior de direção da Agência, com atribuições 
de coordenar, supervisionar, fiscalizar e executar as atividades institucionais, 
técnicas e administrativas da Artesp. As reuniões do Conselho Diretor são presididas 
pela Diretoria Geral ou seu substituto legal, ordinariamente de acordo com o 
calendário ou extraordinariamente quando houver matéria urgente, mediante 
convocação da Diretoria Geral ou de 3 (três) dos Diretores. 
Conselho Consultivo 
Compete ao Conselho Consultivo opinar sobre planos de outorga, revisão de 
tarifa e demais políticas públicas de transportes no âmbito da Artesp, apreciar os 
relatórios anuais do Conselho Diretor, dentre outras atribuições. Composto por 13 
(treze) Conselheiros designados pelo Governador do Estado mediante Decreto, com 
mandato de 3 (três) anos. 
Consultoria Jurídica 
A Consultoria Jurídica exerce as atividades de consultoria e assessoramento 
jurídico da Artesp. 
Ouvidoria 
A ouvidoria é constituída por 1 Ouvidor, nomeado, em Comissão, pelo 
Governador do Estado, com mandato de 2 anos. 
A Ouvidoria deve atuar na defesa e proteção dos direitos dos usuários e dos 
demais agentes afetados pelos serviços públicos de transporte sobre o seu controle. 
Também são atribuições do ouvidor averiguar queixas dos usuários referentes aos 
serviços de competência da Artesp, além de propor ações para o aperfeiçoamento 
do desempenho dos ouvidores das concessionárias e permissionárias. 
Comissão de Ética 
Conhece as consultas, denúncias e representações formuladas contra os 
servidores, por infringência a principio ou norma ético-profissional e adota as 
providencias cabíveis. 
Procuradoria 
Exerce representação judicial da ARTESP, nos termos definidos pela 
legislação vigente e com as prerrogativas processuais da Fazenda Pública. É 
constituída por Procuradores e o Procurador-Chefe nomeados pelo Governador do 
14 
 
Estado, conforme os pré-requisitos legais e as instruções normativas da 
Procuradoria Geral do Estado. 
 
Organização 
Estrutura Organizacional 
✓ Conselho Diretor 
✓ Conselho Consultivo 
✓ Procuradoria Jurídica 
✓ Comissão de Ética 
✓ Ouvidoria 
Conselho Diretor compõe-se de Diretorias: 
✓ Diretoria Geral – DGR 
✓ Diretoria de Assuntos Institucionais – DAI 
✓ Diretoria de Controle Econômico e Financeiro – DCE 
✓ Diretoria de Investimentos – DIN 
✓ Diretoria de Operações – DOP 
✓ Diretoriade Procedimentos e Logística – DPL 
A Diretoria Geral compõe-se de Unidades Administrativas: 
✓ Gabinete da Diretoria Geral – CGD 
✓ Assessoria de Comunicação – COM 
✓ Unidade de Gestão Administrativa – UGA 
✓ Assessoria Técnica – TEC 
✓ Assessoria de Tecnologia da Informação - ATI 
 
 
 
 
 
 
 
15 
 
Diretoria de Procedimentos e Logística 
Organograma da Área 
 
A área em que estagiei é a DPL – Diretoria de Procedimentos e Logística que 
é responsável pela regulamentação e fiscalização dos serviços de cerca de 600 
empresas operantes no Sistema de Transporte Coletivo Intermunicipal de 
Passageiros do Estado de São Paulo, bem como ao combate do transporte 
clandestino intermunicipal coletivo de passageiros, cujas modalidades são: 
Regular (Decreto 29.913/89) 
Rodoviário: operação efetuada entre terminais rodoviários ou agências de 
venda de passagens, utilização de veículos com poltronas individuais numeradas, 
16 
 
porta única para embarque e desembarque, bagageiro externo e proibição de 
transporte de passageiros em pé. 
Suburbano: cobrança de passagens no interior do veículo, paradas 
efetuadas em pontos e abrigos dispostos ao longo do trajeto, utilização de veículos 
tipo ônibus urbano convencional com portas independentes para embarque e 
desembarque, assentos não numerados e é permitido o transporte de passageiros 
em pé. 
Fretamento (Decreto 29.912/89) 
Contínuo: utiliza veículos tipo ônibus rodoviário e se caracteriza, 
basicamente, pela prestação de serviços de transporte à pessoa jurídica, instituição 
de ensino ou agremiação estudantil legalmente estabelecida, para um grupo 
usuários definida para um determinado número de viagens mediante contrato 
escrito. 
Eventual: utiliza ônibus rodoviário e se caracteriza pela prestação de serviço 
a um cliente ou grupo de pessoas mediante um contrato escrito, para a realização 
de uma única viagem. 
Estudantes (Decreto 48.073/03 e Lei 11.258/02) 
Contínuo: trata-se de modalidade de Fretamento de uso exclusivo para 
transporte intermunicipal de estudantes prestado por pessoa física ou jurídica e que 
utiliza veículos com capacidade de 6 a 20 lugares, excetuando-se o motorista. 
Fatores observados 
Remuneração – A remuneração estava um pouco abaixo do mercado. 
Supervisão – Supervisão direta 
Autonomia – Possuía bastante autonomia, mantinha uma relação equilibrada 
e de respeito com meu supervisor, eu sabia qual tarefa fazer e quais eram minhas 
principais responsabilidade, a minha atuação era mais eficiente com um pouco mais 
de liberdade. 
Diferenciação – A empresa possuía mapeamento das competências, cargos e 
salários. 
Participação – O meu supervisor perguntava minha opinião, eu podia 
questionar quando não entendia sobre o assunto e eu ajudava a explicar as tarefas 
aos novos estagiários. 
17 
 
Clima da organização – O clima organizacional era muito agradável na 
empresa toda, sempre dávamos bom dia um ao outro, segurava a porta do elevador 
quando precisava e acima de tudo, todos se respeitavam. 
Relações de poder – A relações de poder era autoridade formal. 
Liderança – Como a equipe era unida e as atividades era feita com eficiência, 
a liderança era democrática. 
Satisfação com o trabalho – Bastante satisfeita, além de aprender diversas 
coisas, tive a oportunidade de conhecer como funciona uma organização como um 
todo. 
Significado do trabalho – As atividades realizadas foram de extrema 
importância, facilitou o cotidiano de trabalho e aumentou a eficiência do 
atendimento. 
 
1.3 Do estágio realizado 
O estágio foi realizado na Diretoria de Procedimentos e Logística no período 
de 28/04/2014 até 26/04/2016 sob a supervisão do gestor da área, graduado em 
Engenharia Civil, concursado. 
Durante o estágio fui encaminhada para a observação, acompanhamento, 
participação e experimentação das atividades e responsabilidades que pertencem à 
procedimentos e logística. 
Função exercida: 
Estagiário: Diretoria de Procedimentos e Logística, as atividades 
desempenhadas que realizava eram entradas de documentos, saídas de 
documentos e organizava documentos para assinatura, além de auxiliar nas demais 
funções administrativas tais como: elaboração de planilhas, confecção de relatórios, 
notificações e preenchimento de formulários internos, atendimento ao publico 
externo e atendimento telefônico, elaboração de documentos, relatórios e 
formulários diversos. 
Mapeamento das atividades desenvolvidas: 
Entrada de documentos 
18 
 
Todos os documentos que entravam na área DPL – Diretoria de 
Procedimentos e Logística passavam por mim, como: Processos, protocolado, autos, 
expediente, cartas, c.i, notificações, comunicados etc. 
Recebia os documentos das diretorias, identificava que tipo de documento era 
e à qual setor pertencia. 
Acessava o sistema da empresa nomeado SIGA e digitava o número de 
protocolo do documento, aceitava, preparava o despacho e enviava via sistema. 
Imprimia o despacho, colocava na frente do documento de origem e deixava 
na mesa do Diretor para assinatura e aguardava. 
Após assinatura colocava o despacho dentro do documento e anotava o 
protocolo de todos os documentos na planilha de entrada da área e por fim, 
entregava pessoalmente para o funcionário responsável. 
Saída de documentos 
Todos os documentos da área DPL – Diretoria de Procedimentos e Logística 
que precisavam ser entregues á outra diretoria ou funcionário tinha que passar por 
mim. 
Basicamente era o mesmo passo a passo da entrada de documentos, sendo 
assim eu identificava que tipo de documento era e à qual diretoria ou funcionário 
pertencia. 
Acessava o sistema da empresa nomeado SIGA e digitava o número de 
protocolo do documento, aceitava, preparava o despacho e enviava via sistema. 
Imprimia o despacho, colocava na frente do documento de origem e deixava 
na mesa do Diretor para assinatura e aguardava. 
Após assinatura colocava o despacho dentro do documento e anotava o 
protocolo de todos os documentos na planilha de saída da área e por fim, entregava 
pessoalmente para a diretoria ou funcionário responsável. 
 Documentos para assinatura 
Os documentos que precisam da assinatura do Diretor Nelson Raposo de 
Mello Junior da DPL – Diretoria de Procedimentos e Logística precisavam ser 
entregues á mim. 
Além de identificar que tipo de documento era, acessava o sistema da 
empresa nomeado SIGA e digitava o número de protocolo do documento e aceitava. 
19 
 
Organizava todos e separava por assunto, colocava na mesa dele e 
aguardava a assinatura do mesmo. 
Após assinatura colocava o despacho dentro do documento e anotava o 
protocolo de todos os documentos na planilha de assinatura da área e por fim, 
enviava via sistema e entregava pessoalmente para a diretoria ou funcionário 
responsável. 
 A realização dessas atividades era de extrema importância, pois a demanda 
de documentos da área eram constante e cada procedimento realizado buscava 
facilitar o cotidiano de trabalho, elevar a produtividade, aumentar a eficiência do 
atendimento. 
Cada uma dessas atividades é parte de um sistema focado na geração de 
resultados, além de ter controle de todos os documentos que entravam e saiam da 
área, era possível saber o que cabe a cada fase, tendo mais conhecimento das 
potências e falhas na sua produção. 
E tendo os processos organizados, você consegue realizar um bom 
planejamento, prevendo as consequências e optando por bons indicadores para 
avaliar o desempenho de toda á diretoria. 
Treinamentos e Orientações 
A Artesp - Agência Reguladora de ServiçosPúblicos Delegados de 
Transporte do Estado de São Paulo se preocupava bastante em treinamentos para 
o funcionários e principalmente para os estagiários. 
O primeiro treinamento que tive foi através de uma palestra sobre história da 
empresa, e orientações de como se comportar no ambiente de trabalho, mas a 
maioria eram cursos online através do site CIEE, fiz diversos cursos, como tais: 
Microsoft Excel 2010: É um editor de planilhas produzido pela Microsoft para 
computadores que utilizam o sistema operacional Microsoft Windows. O Excel é a 
melhor plataforma eletrônica para criação de planilhas, você pode usar o Excel para 
calcular o imposto de vendas em uma compra, calcular o custo de uma viagem de 
carro, de criar um conversor de temperatura, calcular o preço da pizza por polegada 
quadrada e fazer a análise dos dados introduzidos. Você pode acompanhar a sua 
dívida, de rendimentos e bens, determinar a dívida / rendimento, calcular seu valor 
líquido, e usar essas informações para preparar o processo de solicitação de uma 
20 
 
hipoteca sobre uma casa nova. A utilidades pessoais do Excel são quase tão infinita 
quanto as possibilidades empresariais. 
Microsoft PowerPoint 2010: É um programa utilizado para criação/edição e 
exibição de apresentações gráficas, originalmente escrito para o sistema operacional 
Windows. O PowerPoint é usado em apresentações, cujo objetivo é informar sobre 
um determinado tema, podendo usar: imagens, sons, textos e vídeos que podem ser 
animados de diferentes maneiras. O PowerPoint tem suporte a objetos OLE e inclui 
uma ferramenta especial de formatação de texto (WordArt), modelos de 
apresentação pré-definidos, galeria de objetos gráficos e uma gama de efeitos de 
animação e composição de slides. 
Atualização Gramatical: Desenvolver habilidades de escrever corretamente, 
por meio de atividades e exercícios relacionados à comunicação do cotidiano e no 
trabalho, tornando-a mais eficaz, conteúdos como: O porquê de escrever e falar 
corretamente; Língua falada e língua escrita; Uso do há e a; Crase; Acentuação 
gráfica; Ortografia; Os porquês; Pronomes demonstrativos; Colocação pronominal; 
Verbos; Concordância; Regência; Pontuação; Problemas gerais da língua culta e 
dicas para o processo seletivo. 
Produção de Texto e Redação Empresarial: Estimular o universo de 
reflexão e de crítica na comunicação escrita. Desenvolve habilidade de escrever de 
maneira lógica documentos utilizados na comunicação empresarial, conteúdo: 
Comunicação através da escrita; Qualidades de um texto; Problemas comuns na 
comunicação escrita; Tipos de textos (descrição, narração e dissertação); 
Correspondência comercial; Normas para elaboração de textos ;Pronomes de 
tratamento, abreviaturas e símbolos; Mensagens eletrônicas. 
Introdução a Projetos: Compreender os fundamentos básicos e necessários 
sobre o planejamento, controle e execução de projetos, bem como os conceitos 
principais e suas características, conteúdo: Projetos; A Elaboração de um Projeto; A 
Estrutura da Gerência de Projetos; Ciclo de Vida de um Projeto e gerenciamento de 
Projeto. 
Administração do Tempo: Com o curso de administração do tempo, você 
vai aprender técnicas com eficácia comprovada de organização e controle de 
prioridades, que com certeza irão produzir um grande aumento em sua 
produtividade e tempo livre, melhorando a sua qualidade de vida no trabalho. 
21 
 
O curso mostra que sabendo administrar bem o seu tempo, você terá uma 
redução do estresse, irá se sentir melhor, aumentando sua expectativa e qualidade 
de vida. 
Novo Acordo Ortográfico: O Novo Acordo Ortográfico, que se encontra em 
vigor desde janeiro de 2009. A importância desse curso está centrada na 
necessidade de o aluno adaptar-se à nova escrita, que já é de uso obrigatório nos 
documentos oficiais. Após 31 de dezembro de 2012, a grafia correta será apenas a 
prevista no Novo Acordo: O Alfabeto, trema, acentuação e hífen. 
Relacionamento Interpessoal: Apresentar algumas das principais técnicas 
de negociação e métodos para desenvolvimento de habilidades e atitudes 
fundamentais para um bom relacionamento entre as pessoas, conteúdo: 
Relacionamento Interpessoal e sua importância; Inteligência e emoção; A falta de 
inteligência emocional pode causar alguns transtornos; Negociação; Atitudes 
importantes na negociação e no planejamento. 
Os treinamentos e orientações foram de suma importância, serviu para aliar 
gestores e colaboradores aos procedimentos da empresa, além disso serviu para 
desenvolver habilidades, conhecimentos, atitudes e comportamentos no funcionários 
e agregou bastante ao meu currículo em o meu desenvolvimento pessoal e 
profissional. 
Manuais e Equipamentos 
A Artesp - Agência Reguladora de Serviços Públicos Delegados de 
Transporte do Estado de São Paulo possui os melhores equipamentos, tudo de alta 
qualidade, busca a melhor tecnologia e sempre se preocupa em explicar para os 
colaboradores como funciona os equipamentos através de manuais e palestras. 
Processo de avaliação 
Área de Recursos Humanos aplicava a avaliação de desempenho anual, o 
supervisor e o estagiário preenchia o formulário individualmente, e depois reunia os 
dois e ocorria o feedback entre as partes relacionadas. 
Resultados alcançados na empresa 
Para contribuir com as atividades da empresa, todos os despachos que eu 
escrevia, colocava as inicias do meu nome e do supervisor Paulo Roberto Marufuji 
que era responsável por todas as atividades que eu executar na empresa, sendo 
assim, ficava fácil a identificação de quem escreveu o despacho. 
22 
 
Dificuldades encontradas x oportunidades 
Dificuldades: As dificuldades foram aprender a utilizar o sistema da empresa 
nomeado SIGA, ele era bastante complexo, mas anotei o passo a passo no caderno 
e sempre que tinha alguma dúvida eu olhava ou perguntava para meu supervisor. 
Com o decorrer do tempo já sabia mexer e não precisava mais da ajudar de 
ninguém. 
 Oportunidades: Tive bastante oportunidades de aprender e aprimorar meus 
conhecimentos, sempre tinha algum funcionário disposto a me ensinar, além da 
experiência que pude adquirir ao trabalhar com uma equipe unida e por todo 
crescimento profissional e pessoal que obtive. 
Críticas: A empresa possuía um refeitório pequeno, não suportava o tanto de 
funcionário existentes. 
Sugestões: A empresa poderia ampliar o refeitório, para assim os 
funcionários almoçar em um lugar espaçoso e agradável, além de aumentar o 
salário dos estagiários. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
23 
 
2 PORTFÓLIO ATIVIDADE(S) PROFISSIONAL 
 
Na área em qual estagiava sempre sumia alguns documentos, e ninguém se 
responsabiliza pelo tal, como era minha função a organização de todos os 
documentos, criei a iniciativa de fazer as planilhas, para assim ter controle de todos 
os documentos existentes da área. 
Foram no total de 3 planilhas criadas, planilha de entrada de documento, 
planilha de saída de documento e planilha de documentos para assinaturas, as 
informações que existia nelas eram: 
• Data de entrada 
• Tipo de documento 
• Setor responsável 
• Funcionário responsável 
• Com quem se encontra o documento no momento 
• Prazo de entrega 
Desde então a organização dos documentos ficou impecável e não se perdeu 
mais nenhum, essa foi uma das contribuição que fiz para melhorar a área qual eu 
estagiava e as tarefavas empreendidas neste projeto foram: 
• Planejamento 
• Organização 
• Direção 
• Controle 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
24 
 
FICHA DE AVALIAÇÃO DAS HABILIDADESProcure retratar na escala abaixo o grau (entre 0 a 10) que você se encontra 
nas seguintes habilidades: 
 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 
Comunicação e expressão 
 
 X 
Raciocínio lógico, analítico-
crítico 
 X 
Visão sistêmica e 
estratégica 
 X 
Criatividade 
 
 X 
Iniciativa 
 
 X 
Capacidade de negociação 
 
 X 
Capacidade de tomar 
decisão 
 X 
Liderança 
 
 X 
Capacidade de trabalhar em 
equipe 
 X 
Aplicação de conhecimentos X 
Integração de áreas de 
conhecimento 
 X 
 
25 
 
 
 
 
 
26 
 
3 PORTFÓLIO DAS ATIVIDADES PRÁTICAS NA FACULDADE 
 
1. O CÓDIGO DE ÉTICA DO ADMNISTRADOR: DIREITOS E OBRIGAÇÕES 
DECORRENTES DA ATIVIDADE PROFISSONAL. 
No dia 22/02/2017 assistimos ao vídeo produzido em 2010 pelo Conselho 
Federal de Administração que abordou a atuação do administrador frente as 
demandas da sociedade: Comportamento Profissional X Transformação Social. 
Para valorizar e fazer cumprir a legislação em 9 de setembro de 1965 foram 
criado o CFA/CRAs e por isso a data é comemorada como o dia do Administrador, o 
Conselho Federal de Administração é uma autarquia Federal, normatizadora, 
consultiva, orientadora e disciplinadora do exercício da profissão, também controla e 
fiscaliza as atividades financeiras e administrativas do sistema CFA e CRAs. São 24 
Conselho Regionais e representam todos os estados do Brasil, não recebe qualquer 
ajuda do Governo Federal, são mantidos por anuidades pagas por profissionais e 
empresas, e entre as funções do CRAs está a habilitação dos bacharéis em 
empresas ao exercício da administração, o registro do profissional para poder 
exercer a profissão de Administrador. 
No setor público ou privado o administrador é presença indispensável, é o 
profissional preparado para enfrentar desafios, com sua visão global de toda 
organização, articulando e unindo todas as áreas. 
O profissional de Administração pode atuar nas seguintes áreas: 
Administração financeira, trata-se de orçamento, custos projeções e provisões 
aplicadas viabilidade empresarial. Administração de materiais, logística de materiais, 
compras, suprimentos e distribuição. Marketing, produtos, serviços e clientes dos 
diversos mercados. Administração de produção, responsável pelo controle, 
pesquisa, qualidade e análise de custos. Administração de Recursos Humanos, 
envolve todas as relações trabalhistas, seleção, recrutamento, treinamento e 
desenvolvimento de pessoas. 
E ainda abrange o Comércio exterior, consórcios, cooperativas, hospitais, 
processamento de dados, agronegócio, hotelaria, factoring, turismo e organizações 
no terceiro setor. 
 
2. LEGISLAÇÃO APLICADA AO ESTÁGIO DE NÍCEL SUPERIOR. 
27 
 
Na aula do dia 08/03/2017 foi discutido o tema legislação aplicada ao estágio. 
Muitas vezes a formação acadêmica não proporciona pratica necessárias 
para exercer certas atividades, então o estágio é uma ótima oportunidade para 
ingressar no mercado de trabalho, o estágio além de ter legislação própria, é 
reconhecido como vinculo educativo profissionalizante, supervisionado e 
desenvolvido como parte do projeto pedagógico e do itinerário formativo do 
estudantes. 
A lei que regulariza o estágio é a nº 11.788/08, no qual informa que o estágio 
é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que 
visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam 
frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação 
profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino 
fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos. 
Nessa aula também foi abordado as disciplinas que mais nos identificamos de 
fácil entendimento e as mais difícil de ser entendidas, segue no quadro abaixo. 
 
 
 
3. A IMPORTÂNCIA DA AUTOAVALIAÇÃO PARA O PROFISSIONAL 
Alguns aspectos para a construção da carreira que queremos são decisivos, 
pois impactam em nossa evolução. Neste sentido existem certos fatores como, a 
possibilidade real de crescimento, a qualidade do ambiente de trabalho e das 
relações com chefes e colegas, como também a remuneração e a satisfação em 
exercer suas funções na empresa. 
Disciplinas com facilidades Disciplinas com dificuldades 
Estatística Aplicada Legislação Trabalhista e Previdenciária 
Contabilidade Gerencial Legislação Tributária 
Administração de Marketing Fundamentos de Direito Empresarial 
Administração de Recursos Humanos Gestão da Cadeia de Suprimentos 
28 
 
 Deste modo é possível fazer uma autoavaliação profissional mais assertiva e 
mensurar os pontos fortes e de melhoria, como também seus resultados, essa 
reflexão se torna necessária, pois é possível identificar em que ponto sua carreira 
está, o que você tem feito de certo e de errado no ambiente corporativo e muitas 
outras dúvidas que, em um momento ou outro, acabam batendo à porta de todo 
profissional. 
Quando se trata de autoavaliação profissional, essa reflexão se torna ainda 
mais necessária, pois você poderá identificar em que ponto sua carreira está, se há 
satisfação no exercício de suas atividades, o que você tem feito de certo e de errado 
no ambiente corporativo e muitas outras dúvidas que, em um momento ou outro, 
acabam batendo à porta de todo profissional. 
 
4. AUTOAVALIAÇÃO DAS HABILIDADES 
Aqui irei retratar a nota (entre 0 a 10) em que me encontro nas seguintes 
habilidades: 
Comunicação e expressão: Devido à minha timidez no começo quase não 
me comunicava e expressava minhas opiniões, por isso a nota 5 na avaliação, 
porém com o tempo e com a ajuda do meu supervisor comecei a interagir com todos 
da área e da organização. 
Raciocínio lógico, analítico-crítico: Quando surgia um problema na 
organização, com lógica eu logo resolvia o problema, e eu sempre tinha a 
capacidade de questionar e analisar de forma racional e inteligente, por isso a nota 8 
nessa habilidade. 
Visão sistêmica e estratégica: Eu sempre via a organização como um todo, 
sempre procurava entender a influência das partes entre si, e como funcionam cada 
setor. Com isso planejava minhas atividades antecipadamente e definia os objetivos 
para atingir minhas metas no longo prazo, nessa habilidade minha nota foi 8. 
Criatividade: Sempre que tinha algum problema eu procurava pensar de um 
jeito diferente, saindo da área de conforto, e buscando criar novos recursos, 
maneiras de resolver os novos problemas, minha nota nessa habilidade foi 7. 
Iniciativa: No começo eu só fazia o que meu supervisor pedia, então era 
raras as vezes que eu tomava a iniciativa de fazer certas tarefas, com o tempo fui 
29 
 
criando iniciativa, pois percebi que tinha certa liberdade para realizar algumas 
tarefas, devido a isso tirei nota 6 nessa habilidade. 
Capacidade de negociação: Eu conseguia negociar sempre que aparecia 
algum cliente ou empresa para tomar vista dos processos, mas certa vez precisei 
ajuda do meu supervisor, pois o cliente estava alterado e não queria conversar com 
estagiário, a nota considerada nessa habilidade foi 6. 
Capacidade de tomar decisão: Nas atividades que eu realizava sempre 
tomava as decisões e meu supervisor elogiava por tal conduta, minha nota nessa 
habilidade foi 8. 
Liderança: Eu liderava todas minhas as atividade com eficiência e eficácia, 
era líder na organização dos documentos, sabia onde todos os documentos da área 
estava e os funcionários só podia pegar eles com minha ordem, nota 7 nessa 
habilidade. 
Capacidade de trabalhar em equipe: Eu tinha umagrande capacidade de 
trabalhar em equipe, procurava entender o que a pessoa queria e ensinava quando 
ela precisava, evitava ao máximo entrar em conflitos, tirei nota 8 nessa habilidade. 
Aplicação de conhecimentos: Todos os conhecimentos que aprendi com a 
vida e na sala de aula, eu fazia de tudo para aplicar esses conceitos na área em que 
estagiava, sempre buscando aprender e inovar nos conhecimentos, minha nota 
nessa habilidade foi 7. 
Integração de áreas de conhecimento: Eu interagia e fazia ao máximo para 
aprender novos conhecimentos, tentando entender como funcionava a organização 
e auxiliando na melhoria das minhas atividades, nota 6 nessa habilidade. 
 
5. UM OLHAR CRÍTICO E INVESTIGADOR SOBRE A REALIZADADE 
ORGANIZACIONAL. 
Na aula do dia 05/04/2017 fomos sensibilizados a refletir em qual seria o 
diagnóstico da empresa onde estamos estagiando. 
Nessa aula eu aprendi o valor do conhecimento, que é fundamental saber 
como utilizar as informações e o conhecimento já existentes na organização, o 
conhecimento vai além de entender um documento, nas bases de dados ou como 
funciona os sistemas da informação, é saber cada processo do negócio, trabalhar 
30 
 
em equipe sem conflitos, é na experiência conquistada e acumulada pelas pessoas 
para aumentar a produtividade e conquistar novas oportunidades. 
Foram apresentados dois vídeos e na sequencia algumas questões para 
serem respondidas: 
• Na empresa onde você estagia existem funções que você não consegue 
realizar: Por quê? 
No momento todas as funções cabidas á mim, executo com eficiência e 
eficácia, pois a empresa passou todos os treinamentos necessários, porém não sou 
capacitado para realizar funções dos meus colegas de trabalho. 
• As suas funções vão de encontro com a profissão do administrador de 
empresas? 
Todas as funções que executo tem a haver com a profissão do administrador, 
que é planejar, organizar, dirigir e controlar todos os documentos da área. 
• Há alguma área da administração que você gostaria de estagiar 
especificamente e ainda não conseguiu? 
Sim, existe duas áreas que gostaria de estagiar são: 
Área Financeira no qual aprenderia controle de contas a pagar e receber, 
emissão de notas fiscais e boleto, entre outras funções que gostaria muito de 
executar. 
Área Recursos Humanos adoraria estagiar para me aprofundar ainda mais na 
parte teórica que foi ensinado em sala de aula, como recrutamento, treinamento e 
desenvolvimento, cargos e salários, avaliação de desempenho etc. 
• Qual o seu plano para melhorar essa questão? 
Pretendo procurar mais oportunidades de emprego relacionados a essas duas 
áreas, para assim eu futuramente escolher qual vai ser minha pós graduação. 
• Com relação ao diagnóstico da empresa onde faço o estágio conclui que: 
Conclui-se que é uma empresa responsável, no qual se preocupar com 
todos, desde funcionários, clientes, ambiente e comunidade. Além de capacitar 
todos os colaboradores com treinamentos, matérias de qualidade e segurança de 
trabalho. 
31 
 
• Que assunto em torno da sua experiência de estágio poderia ser tema do seu 
TCC? Qual o tema em torno deste assunto? Que dificuldades você percebe 
em torno deste assunto? Que problema em torno deste tema, você gostaria 
de pesquisar? 
A empresa se preocupava muito em capacitar, treinar e desenvolver os 
colaboradores, devido à isso o tema que escolhi para meu TCC foi treinamento e 
desenvolvimento, as dificuldades para esse assunto é que as empresas nem sempre 
fazem treinamento para o desenvolvimento pessoal e profissional do colaborador e 
quando fazem não sabem porque estão fazendo, como que se faz e qual é a 
necessidade desse treinamento. O problema escolhido foi qual é o impacto do 
levantamento das necessidades de treinamento assertivo para o desenvolvimento 
da organização. 
 
32 
 
4 PROJETO DE PESQUISA PARA O TCC 
 
1 TEMA 
Treinamento e desenvolvimento. 
2 DELIMITAÇÃO DO TEMA 
A importância do levantamento das necessidades de treinamento (LNT) 
3 PROBLEMA 
Qual é o impacto do LNT assertivo para o desenvolvimento da empresa? 
4 HIPÓTESE 
As empresas que realizam um LNT assertivo direcionam treinamentos corretos não 
só para o desempenho do cargo que o colaborador ocupa como também para o seu 
para o desenvolvimento pessoal, bem como para o desenvolvimento da empresa. 
5 OBJETIVO GERAL 
Compreender as necessidades do treinamento e a importância do desenvolvimento 
pessoal e profissional nos colaboradores na organização. 
 
6 OBJETIVOS ESPECÍFICOS 
• Identificar conceitos de treinamento. 
• Conceituar LNT. 
• Conceituar a importância do desenvolvimento pessoal e profissional. 
• Explicar a importância do desenvolvimento organizacional (DO). 
• Listar as vantagens do treinamento para o crescimento do negocio. 
7 JUSTIFICATIVA 
O treinamento nas organizações é de suma importância, contribui para o 
desenvolvimento de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos do 
colaborador, capacitando o profissional a entender a organização, para assim ele 
oferecer serviços de qualidade, além de aumentar a produtividade e a vantagem 
competitiva da organização. 
8 METODOLOGIA 
Pesquisa bibliográfica com análise qualitativa dos dados coletados. 
33 
 
9 REFERENCIAL TEÓRICO 
9.1 Desenvolvimento Organizacional 
 Estrutura burocrática, rígida e mecanística em organizações 
orgânicas, flexíveis, adaptáveis, abertas á mudança, ao aprendizado e á 
inovação". (BRUNING; RASO; PAULA, 2015, p. 175) 
De acordo com Chiavenato (2016), o desenvolvimento organizacional (DO) é 
a mudança planejada da organização, seja da sua cultura, seja da sua dinâmica, 
seja da sua estrutura organizacional. 
O DO parte de uma visão macroscópica e sistêmica da organização 
empresarial para melhorar a eficiência e a eficácia da empresa por meio de 
intervenções construtivas na estrutura e nos processos organizacionais. Muitas 
vezes o DO privilegia a mudança no comportamento organizacional em relação à 
mudança estrutural da organização, outras vezes procura compatibilizar mudanças 
comportamentais com mudanças estruturais. No fundo, o DO visa a modificar o 
ambiente organizacional - a estrutura e a cultura organizacionais - dentro do qual as 
pessoas trabalham. 
Enquanto o desenvolvimento organizacional é sistêmico e abrangente, o 
desenvolvimento de pessoal é orientado para a carreira de cada pessoa e o seu 
contínuo desdobramento frente a objetivos de longo prazo. Já o treinamento parte 
de uma visão microscópica e de curto prazo. O treinamento é o ato intencional de 
fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem. Aprendizagem é uma 
mudança no comportamento humano decorrente de novos conhecimentos, novas 
habilidades, novas atitudes e novos conceitos. 
9.2 Treinamento e Desenvolvimento 
Para Chiavenato(2016) , o treinamento pode envolver quatro tipos de 
mudanças de comportamento, a saber: 
⦁ Transmissão de informações: é o tipo mais simples de mudança de 
comportamento a simples transmissão de informações pode aumentar o 
conhecimento e a habilidade das pessoas. Normalmente, esses conhecimentos ou 
informações se referem a dados genéricos sobre a empresa, seus produtos ou 
serviços, sua estrutura organizacional, suas politicas e diretrizes, suas regras e seus 
regulamentos etc. Com esses conhecimentos ou informações objetiva-se preparar 
34 
 
as pessoas para execução imediata das diversas tarefas peculiares ao cargo 
ocupado, quando este é simples e pouco complexo. 
⦁ Desenvolvimento de habilidades: muitos programas de treinamento estão 
voltados para melhorar ou desenvolver habilidades e destrezas necessáriasá 
execução ou operação das tarefas requeridas pelo cargo ocupado. Trata-se de um 
treinamento orientado para a operação de equipamentos, maquinas, ferramentas, 
isto é, para as tarefas e operações a serem executadas. 
⦁ Desenvolvimento ou modificação de atitudes: geralmente a mudança de 
atitudes negativas para atitudes mais favoráveis, conscientização para determinados 
aspectos do comportamento pessoal, desenvolvimentos de sensibilidade ( dos 
gestores ou de pessoas que lidam com o público) quanto aos sentimentos e ás 
reações das outras pessoas. Pode também envolver a aquisição de novos hábitos e 
atitudes, principalmente em relação a clientes ou usuários. 
⦁ Desenvolvimento de conceitos: é o treinamento conduzido no sentido de 
elevar o nível de abstração e conceitualização de ideias e filosofias, seja para 
facilitar a aplicação de conceitos na pratica administrativa, seja para elevar o nível 
de generalização desenvolvendo pessoas que possam pensar em termos globais e 
amplos. 
Chiavenato (2016), com o desenvolvimento aprende novas habilidades, novos 
conhecimentos, atitudes e comportamentos. A aptidão é a ampliação da 
competência profissional da pessoa, no qual permite ser incrementada para proveito 
tanto do colaborador ou da organização. Além de o treinamento ser um dos 
aspectos mais importante no desenvolvimento pessoal. 
Moggi apud Boog (2013) define que para uma empresa ser grande, a 
qualidade das pessoas que nela trabalham precisa ser também, as ações 
estratégicas de treinamento e desenvolvimento também é outro fator resultante, a 
empresa consegue se sustentar no médio e longo prazo. 
Importância do Treinamento 
O treinamento deve ser orientado para atingir resultados 
estratégicos: aumentar o lucro, aumentar a satisfação dos clientes, 
aumentar a produção, aumentar as vendas, reduzir custos, reduzir, 
acidentes, reduzir a rotatividade de pessoal, melhorar a qualidade e 
35 
 
implementar outras melhorias para assegurar a sobrevivência e o 
desenvolvimento da organização. (CAMPOS; GUIMARÕES, 2008, p. 39) 
A finalidade do treinamento é manter as pessoas preparadas para o 
desempenho de seus cargos atuais ou futuros, transmitindo-lhes informações e 
conhecimentos, habilidades, atitudes ou conceitos. Daí a sua importância: sem o 
treinamento as pessoas estão despreparadas para a execução de suas tarefas e 
perdem eficiência, produtividade e qualidade naquilo que fazem. O funcionário torna-
se moroso na execução do trabalho, perde-se facilmente, erra constantemente, 
inutiliza material, perde tempo, perde qualidade. Isso irrita o gerente, o cliente, o 
usuário, o colega e o próprio funcionário. 
O treinamento é importante para a empresa e para o funcionário porque 
proporciona excelência do trabalho, produtividade, qualidade. Presteza, correção, 
utilização correta do material e, sobretudo, gratificação pessoal pelo fato de ser bom 
naquilo que faz. 
O treinamento pode até ser considerado caro. Porém, mais caro ainda é não 
treinar as pessoas. A relação entre custos e benefícios é altamente positiva para os 
esforços de treinamento. Em muitas empresas cada real gasto em treinamento 
proporciona o dobro, triplo ou mais em termos de retorno direto ou indireto do 
investimento feito. É em fácil notar a presença de pessoas mal treinadas toda vez 
que se entra em contato com uma empresa, banco, restaurante, supermercado, 
telefonia ou repartições públicas e é tratado de maneiro pouco agradável por seus 
funcionários. De nada adiantam recursos empresariais como máquinas sofisticadas, 
métodos e processos excelentes sem pessoas treinadas e habilitadas. Seja na 
guerra, no futebol ou nas empresas, o treinamento é vital para a vitória e para o 
sucesso. (CHIAVENATO, 2010, p. 64) 
Processo de Treinamento 
O treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro fases: 
1. Diagnóstico: levantamento das necessidades ou carências de treinamento 
a serem atendidas e satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, 
presentes ou futuras. 
2. Desenho: elaboração do projeto ou do programa de treinamento para 
atender às necessidades diagnosticadas. 
36 
 
3. Implementação: execução e condução do programa de treinamento. 
4. Avaliação: verificação dos resultados obtidos com o treinamento. 
As quatro etapas do treinamento envolvem o diagnóstico de carências, a 
decisão quanto à estratégia para a solução, a implementação da ação e a avaliação 
e o controle dos resultados das ações de treinamento. 
Não se deve confundir treinamento com uma simples questão de realizar 
cursos e proporcionar informação. 
Ele vai muito mais longe. Significa atingir o nível de desempenho almejado 
pela organização por meio do desenvolvimento contínuo das pessoas que nela 
trabalham. Para tanto, é preciso criar e desenvolver uma cultura interna favorável ao 
aprendizado e comprometida com as mudanças. (CHIAVENATO, 2010, p.498) 
 Diagnóstico das Necessidades de Treinamento 
A primeira etapa de um treinamento é o levantamento das necessidades de 
treinamento que a organização apresenta. Essas necessidades nem sempre são 
claras e precisam ser diagnosticadas a partir de certos levantamentos e pesquisas 
internas capazes de descobri-las. Necessidades de treinamento são carências de 
preparo profissional das pessoas, ou seja, a diferença entre o que uma pessoa 
deveria saber e fazer e aquilo que ela realmente sabe e faz. Significam um 
descompasso entre o que deveria ser e o que realmente é. Uma necessidade de 
treinamento é uma área de informação ou de habilidades que um indivíduo ou grupo 
precisa desenvolver para melhorar ou aumentar sua eficiência, eficácia e 
produtividade no trabalho. Na medida em que o treinamento focaliza essas 
necessidades e carências e as elimina, ele se torna benéfico para os colaboradores, 
para a organização e para o cliente. Caso contrário, representará um desperdício ou 
simples perda de tempo. 
O treinamento das pessoas na organização deve ser uma atividade 
contínua, constante e ininterrupta. Mesmo quando as pessoas apresentam excelente 
desempenho, alguma melhoria das duas habilidades e competências sempre deve 
ser introduzida ou incentivada. A base principal para os programas de melhoria 
contínua é a constante capacitação das pessoas para patamares cada vez mais 
37 
 
elevados de desempenho. E o treinamento funciona como o principal catalisador 
dessa mudança. (CHIAVENATO, 2014, p. 317) 
9.3 Desenvolvimento Pessoal 
Chiavenato (2014), o desenvolvimento está mais centrado ao crescimento 
pessoal e não necessariamente relacionadas com o cargo atual, mas proporcionam 
oportunidades para o desenvolvimento e crescimento profissional, e visa à carreira 
futura. O desenvolvimento de pessoal é um programa de longo prazo para prover o 
crescimento profissional das pessoas por meio de condições externas capazes de 
realizar gradativamente as potencialidades humanas. 
É a educação profissional que aperfeiçoa a pessoa para uma carreira dentro 
de uma profissão. E a educação profissional que visa ampliar, desenvolver e 
aperfeiçoar a pessoa para seu crescimento profissional em determinada carreira na 
organização ou para que se torne mais eficiente e produtiva no seu cargo. Seus 
objetivos são menos amplos que os da formação e situados no médio prazo, visando 
proporcionar conhecimentos que transcendem o que é exigido no cargo atual, 
preparando-a para assumir funções mais complexas. É dado nas organizações ou 
em firmas especializadas em desenvolvimento de pessoal. (CHIAVENATO, 2009, p. 
388) 
9.4 Levantamento das Necessidades de Treinamento 
Corresponde á primeira fase do processo cíclico do treinamento. 
O treinamento é umprocesso cíclico porque se repete indefinidamente. O 
levantamento das necessidades de treinamento corresponde ao diagnóstico de 
carências de treinamento e á verificação dos problemas de treinamento que ocorrem 
na empresa. Uma necessidade de treinamento é geralmente uma deficiência no 
desempenho do cargo ou uma ausência de competências requeridas pela 
organização. Ocorre necessidade de treinamento sempre que a exigência do cargo 
ou a competência requerida for maior do que o desempenho do ocupante ou a 
competência oferecida por ele. 
Uma necessidade de treinamento geralmente é diagnosticada por meio dos 
seguintes problemas atuais, isto é, que estão acontecendo no momento: 
1) Baixa produtividade do pessoal. 
38 
 
2) Baixa qualidade no trabalho. 
3) Comunicações deficientes. 
4) Excesso de erros. 
5) Desperdício de tempo e material. 
6) Elevado número de acidentes. 
7) Avarias frequentes nas máquinas ou equipamentos. 
8) Mau atendimento ao cliente. 
Esses problemas quase sempre ocorrem por necessidade de treinamento. 
Por outro lado, quaisquer mudanças futuras que venham a ocorrer dentro da 
empresa significam novas necessidades de treinamento, pois as mudanças na 
empresa provocam mudanças nas habilidades e nos comportamentos dos 
funcionários. Assim, as seguintes mudanças que ocorrem dentro da empresa 
provocam necessidades de treinamento: 
1) Expansão da empresa e admissão de novos empregados. 
2) Mudanças de métodos e processos de trabalho. 
3) Modernização dos equipamentos e instalações da empresa. 
4) Produção e comercialização de novos produtos ou serviços. 
5) Remanejamento de pessoal. 
Essas mudanças provocam futuras necessidades de treinamento pela frente. 
O levantamento das necessidades de treinamento - diagnóstico de carências 
de treinamento - é o primeiro passo para se estabelecer um programa de 
treinamento na empresa. (CHIAVENATO, 2010, p. 65-67) 
 
 
 
 
 
39 
 
10 REFERÊNCIAS 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Administração Geral e Pública: Provas e Concursos. 4. 
ed. Barueri, SP: Manole, 2016. 
CAMPOS, Jorge de Paiva Campos; GUIMARÃES, Sebastião. Em Busca da 
Eficácia em Treinamento: Normas ABNT NBR ISO 10015:2001. São Paulo: 
Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento, 2008. 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos 
Humanos nas Organizações. 4. ed. Barueri, SP: Manole, 2014. 
CHIAVENATO, Idalberto. Iniciação à Administração de Recursos Humanos. 4. 
ed. Barueri, SP: Manole, 2010. 
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O Capital Humano das 
Organizações. 9. ed. Rio de Janeiro: Elsevier/Campus, 2009. 
BOOG, Gustavo, BOOG, Magdalena. (Coord). Manual de Treinamento e 
Desenvolvimento: Gestão e Estratégias. 6. ed. São Paulo: Pearson Education do 
Brasil, 2013. 
BRUNING, Camila; RASO, Cristiane Cecchin Monte; PAULA, Alessandra de 
Comportamento Organizacional e Intraempreendedorismo. Curitiba: Intersabers, 
2015 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
40 
 
5 ENSAIO DO ARTIGO CIENTÍFICO/ TCC 
 
INTRODUÇÃO 
Este estudo mostrou que no mundo das organizações o treinamento e 
desenvolvimento se tornaram muito importante e algo comum nas empresas de 
grande sucesso, além de alavancar o desenvolvimento de pessoas, profissionais e 
organizacionais, agrega produtividade para organização e assim gerando vantagem 
competitiva no mundo dos negócios. 
A área de Recursos Humanos é responsável por toda parte de treinamento e 
desenvolvimento na organização, mas muitas vezes não sabem fazer o diagnóstico 
do levantamento das necessidades de treinamento (LNT) e acaba aplicando o 
mesmo errado e assim não conseguem desenvolver pessoas, profissionais e até 
mesmo a empresa. 
Segundo Moggi apud Boog (2013), define que para uma empresa ser grande, 
a qualidade das pessoas que nela trabalham precisa ser também, as ações 
estratégicas de treinamento e desenvolvimento também é outro fator resultante. 
Portanto neste estudo o maior enfoque do assunto é no levantamento das 
necessidades de treinamento, é a primeira etapa que a organização deve 
apresentar, mesmo parecendo uma função básica, pode se tornar uma tarefa muito 
complicada, sendo assim, necessidade de treinamento é uma carência ou 
deficiência no cargo requerido, pode se dizer que ocorre quando o funcionário não 
está capacitado para tal cargo ou função exercida. 
Diante deste contexto surge a problematizarão do artigo: Qual é o impacto do 
levantamento das necessidades de treinamento assertivo para o desenvolvimento 
da organização? 
Consequentemente a hipótese é que as empresas que realizam um LNT 
assertivo direcionam treinamentos corretos não só para o desempenho do cargo que 
o colaborador ocupa como também para o seu para o desenvolvimento pessoal , 
bem como para o desenvolvimento da empresa. 
A metodologia utilizada para esta pesquisa é bibliográfica e documental com 
análise qualitativa dos dados coletados e diante do exposto, este artigo tem como 
objetivo geral compreender as necessidades do treinamento e a importância do 
desenvolvimento pessoal e profissional nos colaboradores na organização. 
41 
 
1 EXPLICANDO AS NECESSIDADES DE TREINAMENTO 
1.1 Levantamento das necessidades de treinamento 
O levantamento das necessidades de treinamento ocorre quando uma 
empresa precisa realizar o treinamento aos seus funcionários, a área Recurso 
Humanos fica responsável por fazer toda essa parte do levantamento, e a primeira 
etapa é diagnosticar se realmente existe necessidade, qual é o problema existente, 
identificar os objetivos e qual é a carência ou deficiência que o cargo requerido 
exige. 
Pode ser feito por diversos motivos, por falta de competências e habilidades 
necessárias, por causa do resultado da avaliação de desempenho, novo 
equipamento ou sistema integrado na organização, e até mesmo por análise 
organizacional, quando a empresa amplia o negócio, lança um novo produto ou 
serviço no mercado. 
Se a área Recursos Humanos da empresa não for bem estruturada, isso 
pode acabar se tonando algo bem complicado, exige muito conhecimento, precisa 
conhecer a organização como um todo, sua missão, visão e valores, áreas e 
setores, perfil de cada colaborador e interação com todos envolvidos, por essa 
razão tem que ser feito com cautela e detalhadamente, envolvendo todos, desde o 
nível estratégico ao operacional. 
O levantamento das necessidades de treinamento preenche lacunas 
existentes dentro da organização, além de evitar gastos desnecessários com 
treinamentos, evita possíveis problemas como baixa produtividade, erros 
excessivos, diminuição de acidentes, desperdício de material ou tempo. 
Desta forma, o levantamento das necessidades assertivo gera rendimento de 
informações úteis, para o desenvolvimento dos objetivos organizacionais, 
desenvolvimento das pessoas que nela trabalham, desenvolvendo profissionais 
capazes, e assim criando maior produtividade e vantagem competitiva em toda 
organização. 
 
 
 
 
42 
 
6 ANEXO COPIA DO CONTRATO DE ESTAGIO 
 
 
43 
 
 
44 
 
 
 
45 
 
7 CONCLUSÃO DO ESTÁGIO 
Com este estágio supervisionado pude conhecer como é, e como funciona a 
ARTESP, analisando seu histórico vi que está Agência trata-se de uma autarquia de 
regime especial, dotada de autonomia orçamentária, com a finalidade de 
regulamentar e fiscalizar todas as modalidades de serviços públicos de transporte 
autorizados, com isso conhecendo o seu papel perante a sociedade. 
Observei também que a ARTESP ciente da responsabilidade social 
desenvolve as seguintes ações: participação em programas ecampanhas 
governamentais, programas de redução de acidentes (PRA), programa São Paulo 
amigo do idoso, responsabilidade social e socioambiental das concessões. 
Diante o exposto, meu estagio foi realizado na área de Diretoria de 
Procedimentos e Logística (DPL), é uma área responsável pela regulamentação e 
fiscalização dos serviços de aproximadamente 600 empresas operantes no Sistema 
de Transporte Coletivo Intermunicipal de Passageiros do Estado de São Paulo, a 
atividade que desenvolvi foi referente à Defesa Prévia onde a empresa de ônibus 
seja regular, fretamento ou estudante infringe a Lei Complementar estabelecida pela 
ARTESP e comete um auto de infração, neste setor fiz uma analise sobre qual foi o 
tipo de infração que a empresa cometeu e em seguida solicitei a abertura de 
processo. 
Ao desenvolver está atividade observei o quanto é importante o estágio 
supervisionado em administração, pois fiquei conhecendo ao detalhar minhas 
atividades quais foram os autores importantes no desenvolvimento desta atividade, 
observei também o quanto está atividade exige atenção, planejamento e controle, 
características citadas de alguns autores principais da administração. 
Identifiquei na área em atuei o quanto esse processo de planejamento, 
organização, controle de documentos, é burocrático, porque o documento tramita 
em várias áreas. 
Portanto, todo o processo em geral é muito importante, pois analisando todo 
essa documentação a área técnica observa detalhadamente todas as justificativas.8 
 
46 
 
8 REFERENCIAS 
 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Administração Geral e Pública: Provas e Concursos. 4. 
ed. Barueri, SP: Manole, 2016. 
CAMPOS, Jorge de Paiva Campos; GUIMARÃES, Sebastião. Em Busca da 
Eficácia em Treinamento: Normas ABNT NBR ISO 10015:2001. São Paulo: 
Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento, 2008. 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos 
Humanos nas Organizações. 4. ed. Barueri, SP: Manole, 2014. 
CHIAVENATO, Idalberto. Iniciação à Administração de Recursos Humanos. 4. 
ed. Barueri, SP: Manole, 2010. 
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O Capital Humano das 
Organizações. 9. ed. Rio de Janeiro: Elsevier/Campus, 2009. 
BOOG, Gustavo, BOOG, Magdalena. (Coord). Manual de Treinamento e 
Desenvolvimento: Gestão e Estratégias. 6. ed. São Paulo: Pearson Education do 
Brasil, 2013. 
BRUNING, Camila; RASO, Cristiane Cecchin Monte; PAULA, Alessandra de 
Comportamento Organizacional e Intraempreendedorismo. Curitiba: Intersabers, 
2015. 
 
 
 
 
 
	DADOS DO ALUNO
	AVALIAÇÃO DO ESTÁGIO PELO PROFESSOR ORIENTADOR
	COORDENADOR DE ESTÁGIO
	FICHA DE AVALIAÇÃO DAS HABILIDADES
	Procure retratar na escala abaixo o grau (entre 0 a 10) que você se encontra nas seguintes habilidades:
	7 CONCLUSÃO DO ESTÁGIO