Discursivas ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

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Um Gerente de RH tinha a prática de ser muito criterioso nos processos de recrutamento e seleção. Todavia, o proprietário da empresa observou que havia um alto índice de rotatividade na empresa (turnover). Ao ser questionado sobre esta questão, o gerente respondeu: "Eu me preocupo em colocar os melhores trabalhadores dentro desta empresa. Estou agindo corretamente". Somente a seleção dos melhores candidatos deveria estar garantindo uma baixa rotatividade? Justifique
Somente um bom processo de recrutamento e seleção não garante a permanência de bons profissionais na empresa. Há uma série de ações e políticas que a Administração de Recursos Humanos deve observar para que os funcionários, selecionados de forma adequada, permaneçam satisfeitos com o ambiente empresarial onde irão desempenhar as suas funções.
Vimos que um ponto muito importante da área de T&D (Treinamento e Desenvolvimento) é o EFEITO MULTIPLICADOR. Explique-o, destacando suas vantagens. 
O Efeito Multiplicador é uma estratégia de disseminação do treinamento na empresa, no intento de transferir técnicas e experiências a toda mão-de-obra executora, fazendo com que cada elemento que recebeu o treinamento, atue em seu grupo como um agente de propagador do que foi ministrado no treinamento recebido Uma das suas vantagens é a Redução do custo do treinamento, devido ao efeito multiplicador do conhecimento adquirido.
Dentre os assuntos estudados, a Administração de Recursos Humanos, fala de Missão e Visão. Defina esses conceitos: 
MISSÃO é a razão de ser de uma organização.Visão é onde a organização quer chegar.
Cláudia foi encarregada por seu Gerente de elaborar um relatório para a Direção da empresa, apontando vantagens e desvantagens do uso do Efeito Multiplicador em seus programas de Treinamento. Cite uma vantagem e uma desvantagem que Cláudia poderia descrever em seu relatório.
Vantagens: compartilhamento de conhecimentos; redução dos custos. Desvantagens: o funcionário encarregado de transmitir os conhecimentos pode não ter a habilidade necessária para tal e se sentir sobrecarregado ao assumir mais essa tarefa; pode gerar também descontentamento naqueles funcionários que não foram escolhidos para participar do treinamento.
Qual é o papel do RH no processo de integração dos novos colaboradores?
Realizar a ambientação dos novos colaboradores.
Defina o conceito e significado de EPI e EPC.
EPI : Equipamento de proteção individual. Étodo dispositivo de uso individual destinado a protegerasaúde e a integridade físicados trabalhadores. EPC: Equipamentode proteção coletiva. É todo dispositivo desegurança que tem por objetivo proteger coletivamente os trabalhadores de um determinado setor ou empresa.
Chiavenato (2009, p. 120) afirma que a responsabilidade pela a ARH cabe a cada executivo de linha, como o chefe ou gestor de cada órgão na organização. Qual o papel do profissional de Recursos Humanos neste novo cenário? 
O chefe direto é quem irá decidir sobre a administração de seus colaboradores, decidindo sobre admissões, promoções, transferências, desligamentos e outros tópicos. Assim, à ARH caberá uma função de consultoria e aconselhamento, além da prestação de serviços especializados, como treinamento e análise e avaliação de cargos.
A disciplina apresenta as pessoas que integramas organizações, ora como recursos (humanos) e ora como parceiros. O que caracteriza uma pessoa enquanto parceira da organização, de acordo com as reflexões propostas em aula? 
Parceiros são as pessoas direta ou indiretamente que colaboram para o desenvolvimento da organização e para a produção de um produto ou serviço destinado a seus clientes finais. Um exemplo de parceiros é o próprio fornecedor de matéria-prima ou um transportador da mercadoria aos clientes.
Vários são os nomes empregados para se referir ao pagamento efetuado àqueles que prestam determinados serviços. Explique as nomenclaturas utilizadas e a quem se destinam: 
Soldo, para os Militares;Vencimento, para os Funcionários Públicos;Ordenado ou Salário, para os Trabalhadores em Geral;Honorários, para os Profissionais Liberais. 
Para que serve o Plano de Carreira, Cargos e Salários em uma organização? 
Elaborar uma lista de cargos a fim de manter um equilíbrio entre salários e cargos dentro da empresa; Elaborar um plano de carreiras a fim de proporcionar o desenvolvimento profissional; Equilibrar os salários pagos pela empresa com os salários pagos pelo mercado através de uma pesquisa salarial; Permite ao trabalhador enxergar a trajetória que tem pela frente em termos de evolução salarial e perspectiva de carreira; Equilibrar os salários pagos pela empresa com os salários pagos pelo mercado através de uma pesquisa salarial, etc. 
Dentre os conceitos estudados na disciplina, tem-se a estratégia organizacional com o um "meio".Explique oque significa essa expressão:
A estratégia organizacional é um meio para realizar a missão e alcançar os objetivos organizacionais de correntes da visão da empresa. Representa o caminho escolhido pela empresa para enfrentar as turbulências externas e aproveitar os seus recursos da melhor maneira possível. 
Como é descrita a administração decargos e salários nos dias de hoje? 
O desenvolvimento das organizações direcionou as atividades de C&S para um campo onde as práticas tornaram-se importantes e muitas vezes decisivas, já que tratado reconhecimento do capital humano para o sucesso da organização.
Você trabalha em uma empresa e gostaria de sugerir ao seu gerente que os funcionários, ao serem contratados, passassem por um processo de treinamento antes do início de suas atividades, pois atualmente eles apenas recebem um manual para ler e geralmente trabalham de qualquer maneira e demoram bastante tempo até alcançarem níveis satisfatórios de produtividade. Para fazer isso é necessário escrever uma proposta apontando todas as vantagens da aplicação de um programa de treinamento na empresa. Escreva essa p roposta. 
O aluno deverá escrever a proposta argumentando a respeito de pelo menos duas vantagens do treinamento dentro de uma organização vinculando com o caso apresentado. Dentre as vantagens do treinamento estão: Melhoria da eficiência dos serviços, aumento da eficácia nos resultados, criatividade e inovação nos produtos e serviços oferecidos ao mercado, melhor qualidade de vida no trabalho, qualidade e produtividade, melhor atendimento ao cliente, maior competitividade organizacional, assédio de outras organizações aos funcionários da empresa e melhoria da imagem da organização.
As empresas estão buscando cada vez com maior intensidade a Gestão por Competências como critério para estruturar uma política de cargos e saláriosque motive seus colaboradores. Como poderíamos defini-la sob o ponto de vista de metodologia?
É uma metodologia inovadora que as empresas empregam nos processos de avaliação dos seus colaboradores, comparando-os com as competências exigidas pela empresa, aéreas e cargos/posições. Através do mapeamento das competências exigidas e parametrizadas, os gestores avaliam seus colaboradores e equipes, visando a obtenção de parâmetros de remuneração fixa e indicadores de desempenho para remuneração variável. Tal procedimento adotado, resulta em relação custo x benefício do colaborador, comparado com as práticas internas de mercado.
As grandes empresas que tem atuação no mercado global........Quais as premissas de um Programa de Incentivos adotado por estas empresas?
- reconhecer as melhores performances e iniciativas, utilizando os resultados como fator motivacional; - desenvolver o espírito de parceria, de time, de trabalho em equipe; - promover sistematicamente reuniões destinadas a acompanhar e mensurar os resultados do programa; - compartilhar metas e resultados com as equipes envolvidas; - no final do programa, a avaliação e o reconhecimento são muito importantes, independente do resultado.
Quais as vantagens e desvantagens do recrutamento interno, isto é, entre os empregados da própria empresa,em relação ao recrutamento externo, ou seja, a contratação de novo empregado
O recrutamento interno é altamente saudável para a motivação, a produtividade e a formação de um grupo identificado com a empresa, mas para isto é necessário que exista um bom sistema de avaliação dos recursos humanos. Mesclar o recrutamento interno com o externo é uma prática excelente, desde que a proporção do recrutamento interno seja bem superior.
Cláudia é a responsável do RH pelo processo seletivo em sua empresa. Após receber diversos currículos para uma vaga em aberto, Cláudia deve decidir quais técnicas de seleção utilizar. Se colocando no lugar de Cláudia e sabendo que o cargo exige domínio do uso do computador, fluência em língua inglesa, dinamismo e trabalho em equipe, aponte quais técnicas você utilizaria na seleção do candidato no intento de averiguar as competências citadas (cite pelo menos 3 técnicas de seleção e explique suas escolhas). 
O candidato pode citar diversas técnicas, tais como:
a entrevista, técnica mais utilizada nos processos. Nesse caso, pode ser feita uma entrevista em inglês também, visto que isso será solicitado ao ocupante do cargo em questão.
Dinâmicas de grupo: buscam identificar o comportamento do candidato por meio de atitudes nas tomadas de decisões durante o processo.
Teste psicológicos, podem ser utilizados para avaliar os aspectos
Sr. Evandro, proprietário da empresa Xisto Ltda., está enfrentando a situação relatada abaixo. Há três anos, ao identificar problemas de desempenho de pessoal, o Sr. Evandro decidiu implementar uma política de Treinamento e Desenvolvimento (T&D), acreditando ser esta a grande solução. Assim agindo, a função de Recursos Humanos resumiu-se ao T&D, sendo que o Recrutamento e a Seleção, e a Avaliação de Potencial foram centralizados na pessoa do Sr. Evandro. Observou-se que, apóso processo, os funcionários passaram a demonstrar uma competência maior na execução das tarefas, embora com um aumento significativo da rotatividade de pessoal. Noventa e cinco por cento do pessoal que deixou a empresa no ano passado colocaram como motivo do desligamento os baixos salários e a falta de perspectivas profissionais, embora gostassem muito de trabalhar na empresa. O Sr. Evandro passou a centrar suas críticas na área de T&D, alegando que os investimentos feitos em treinamento estavam redundando em custos, pois os prováveis benefícios dele advindos eram, na realidade, usufruídos por outras empresas. Diante da situação exposta, você, como consultor contratado pela empresa Xisto Ltda., o que recomendaria ao Sr. Evandro? 
A divisão de Recursos Humanos deve atuar na empresa de forma integrada. Não basta haver somente um setor de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal. Compete ao Setor de Seleção aprovar candidatos com potencial a ser desenvolvido através do Setor de Treinamento e Desenvolvimento. Entretanto, é necessária também a atuação do Setor de Administração de Cargos e Salários com o objetivo de manter os talentos que a empresa possui, assim como de um setor de Avaliação de Desempenho, que dará base para a formação de um processo de planejamento de carreira. O graduando deverá evidenciar, em sua resposta, essa interligação, demonstrando, assim, visão sistêmica da área de Recursos Humanos.
Você é o chefe da unidade de recrutamento e seleção e recebe uma requisição de pessoal. Como deve agir? Que providências deve tomar até que o candidato aprovado seja admitido? As providências a serem tomadas estão todas indicadas no fluxograma do processo de recrutamento e seleção.É preciso verificar se as aprovações já foram obtidas e se o perfil do candidato está definido. Os passos a serem seguidos estão todos determinados no aludido fluxograma e detalhados. Os métodos de recrutamento devem ser escolhidos em função da urgência e da dificuldade do preenchimento da vaga e da importância.
A empresa ABC S.A. pretende oferecer alguns programas de Treinamento a seus profissionais, tentando melhorar sua produção. No entanto, como vem passando por dificuldades financeiras, esses Treinamentos não poderiam ser oferecidos a todos os colaboradores, pelo custo muito alto, embora todos estivessem precisando de uma reciclagem. Foi solicitado, então, ao Gerente de RH, que apontasse uma solução para o problema. Baseado no conteúdo das aulas, se você fosse esse Gerente, o que faria? 
Usaria o Efeito Multiplicador, ou seja, alguns colaboradores participariam dos Treinamentos oferecidos e, depois, transfeririam os conhecimentos recebidos para os outros funcionários. Os conhecimentos seriam, assim, compartilhados e os custos reduzidos.
São várias as etapas para e elaboração de um Plano de Cargos e Salários. Escolha 3 e explique-as: 
1a etapa: política salarial: É o posicionamento salarial da empresa frente ao mercado.
4a avaliação de cargos: é o processo para hierarquizar cargos;
5a classificacao de cargos: consiste em alocar os funcionarios em suas classes salariais
Cabe também à área de Recursos Humanos, muitas vezes, através da área de Treinamento e Desenvolvimento, acolher e integrar os novos funcionários. Para tanto, geralmente, alguns funcionários da área de Recursos Humanos são designados para realizar atividades que tenham como objetivo informar e orientar o novo funcionário, além da exposição de um vídeo institucional. Dentre as diversas informações quepodem constar desse vídeo, relacione cinco.
Histórico da empresa, estrutura organizacional, missão, visão e cultura organizacional, o segmento e a posição da empresa no mercado, produtos e/ou serviços, processos produtivos, logística de distribuição, clientes existentes e em potencial, fornecedores de matéria prima e ou de equipamentos.
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1 Defina competência.
R.: É a capacidade de desenvolver uma tarefa em tempo real. 
2 Como ocorre o processo de definição das competências organizacionais e individuais?R.: A área de Recurso s Humanos tem papel central na defini ção dest as para o alinhamento de suas ações, de forma que os programas desenvolvidos pela áre a conduzam os esforços dos colaboradores, no exercício de suas competências individuais, ao alcance das competências organizacionais. 
3 O que são competências organizacionais?
R.: São aquelas que definem os modelos organizacionais em seu processo de relacionamento com o meio externo e no ambiente interno, refletindo seus valores. 
4 O que representa as competências organizacionais?
R.: o saber da organização e que pode ser transmitido at ravés da aprendizagem organizacional 
5 Como está dividida ascompetências organizacionais?
Competências de gestão • Competências de entrada • Competências transformacionais • Competências de saída 
6 O que são competências distintivas?
R.: reconhecidas pelos clientes como diferenciais em relação aos competidores; conferem à organização vantagens competitivas;
8 O que identifica as competências individuais?
R.: Saber o q ue e por que faz, Saber engajar-se e comprometer-se com os objetivos, Conhecer e entender as atribuições d a organização e seu ambiente, identificando oportunidades e alternativas. 
10 Qual o papel do RH frente aos grupos e trabalhos de equipes? 
R.: é necessário q ue o gestor apre sente um plano de metas de desempenho esp ecificando quais as metas individuais e o seu relacionamento com os resultados finais do setor. 
11 Como ocorre a o desenvolvimento da construção das equipes?
R.: Estágio I – é a fase do TESTE, quando os indivíduos ainda estão aprendendo a se relacionar com suas tarefas e identificar seu papel no grupo. Estágio II - é o momento em que os membros do grupo começam a estabelecer uma estrutura de fun cionamento, já se conhecem e são conhecidos em suas diferenças individuais. Estágio III - nesta fase o Gestor deve-se objetivar o ESTABELECIMENTO DA INTERDEPENDÊNCIA dos membros do grupo, desestimular a competição pela liderança única. ESTÁGIO 4: é a fase do amadurecimento da equipe, onde esta seentende comoum time preocupado com a PRODUÇÃO E AVALIAÇÃO coletiva do trabalho. 
12 O que busca as competências gerenciais?
R.: Buscar mod elos mais flexíveis, menos hierarquizados que habilite o s emp regados à autogestão como forma de desenvolverem suas competências individuais para sustentarem e desenvolverem as competências organizacionais. 
13 Defina Modelo de gestão de pessoas articulado por competências.
R.: Hab ilitar os empregados a autogestão instigando- os a d emonstrarem e desenvolverem suas comp etências adotando um modelo de gestão participativo é se m dú vida o primeiro passo para promover a sustentação de um modelo de Gestão por Competências. 
14 Qual o princípio para a construção de um novo modelo organizacional?
R.: Princípio da finalidade: O modelo físico deve ser adequado à função da organização.
15 Por que a construção de um novo modelo organizacional é relevante?
R.: É fundamental que a organização promova um bom clima e um ambiente que inspire a confiança entre seus membros e o espírito de cooperação que deve ser sustentado pelas políticas e programas desenvolvidos pela área de Recursos Humanos, inclusive no sentido de preparar os gestores para uma nova postura gerencial e com programas para agregar, desenvolver e reter pessoas com as competências necessárias à organização. 
16 Cite alguns itens dosobjetivos dos Programas de RH.
Programas que comprometam o empregado com a organização e vice-versa.  Ações de movimentação das pessoas segundo suas competências. Associando as ações de desenvolvimento de suas potencialidades e sua valorização segundo os resultados apresentados. 
17 que é competência interpessoal?
R.: A capacidade de conhecer o ou tro e est abelecer um bom relacionamento com o outro, compreendendo suas habilidades e competências ind ividuais, parte d a compreensão se si mesmo, de suas próprias habilidades e competências.
18 Comente algumas orientações para melhor a comunicação interpessoal.
a) Esclareça quem o receptor. b) Saiba qual é o seu objetivo. c) Analise o clima. d) Reveja a mensagem em seu íntimo antes de dizê-la. e) Comunique-se u sando p alavras e expressões com que seu interlocutor esteja familiarizado. f) Caso o receptor pareça não entender, explique a mensagem melhor. g) Se a reação parecer crítica, não adote uma postura defensiva. 
19 Cite algumas diretrizes para fornecer feedback. 
a) Examine seus motivos e averigue se o receptor está pronto e receptivo. b) Dê seu feedback num local privado, que possibilite o aprofundamento do diálogo. c) Use frases na primeira pessoa em vez da na segunda. d) Dê feedback com relação a comportamentos tanto positivos quanto negativos. e) Forneça exemplos específicos de comportamentos que você tenha observado f) Comportamentos ocorridos num passado remoto é irritante e de difícil discussão. g) Peça que a outra pessoa elucide, explique, modifique ou corrija o que você disse.
20 O que é Avaliação de Desempenho?
R.: A avaliação de desempenho vai além de uma ferramenta de mensuração dosresultados obtidos pelos empregados n o desempenho de suas atividades, tornando -se u m mecanismo essencial ao planejamento estratégico da organização. 
21 Cite algumas considerações de Bergamin.
a) A empresa tem condições de competir ou sobreviver n o mercado nos próximos anos? b) Existirão postos vagos nos escalões principais nos próximos três anos? c) Os possíveis substitutos estarão ou não preparados para as sumir esses postos? d) A empresa tem talentos internos e demanda para aproveitá -los? e) Qual será a tendência e custo do turnover futuro?