Teoria do Desenvolvimento Organizacional

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UNIVERSIDADE FEDERAL DE ALAGOAS
Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade
Alexandre Oliveira Lopes da Silva
Bruno Gomes de Souza
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
Maceió
2015
O desenvolvimento organizacional é um desdobramento prático e operacional da teoria comportamental e pode ser descrito como uma teoria aberta, democrática e participativa que nada mais é que as mudanças que ocorrem numa organização. Essa teoria encara com mais ênfase as pessoas do que elementos técnicos visando alcançar uma maior capacidade de realizar mudanças necessárias ao desenvolvimento organizacional e tem como seu precursor Leland Bradford.
Essa teoria representa a fusão de dois estudos referentes a organização: O estudo estruturalista da organização e o estudo do comportamento humanos. Existem diversos modelos organizacionais que fazem uso da teoria do desenvolvimento organizacional, e seus autores tem em comum o foco em quatro variáveis básicas com o objetivo de explorar sua interdependência: A empresa, a organização, o grupo social e o indivíduo.
Segundo o D.O (Desenvolvimento Organizacional), a empresa visa dominar o mercado por meio da venda de bens e serviços e ajusta-se as pessoas que normalmente estão mais envolvidas e interessadas na organização como: Clientes, acionistas, o governo, funcionários, fornecedores, concorrência, sindicatos, etc.
Toda organização é passiva a sofrer influências de culturas e códigos informais que podem anular regulamentos, burlar leis e comprometer o andamento da mesma. Criou-se então uma cultura organizacional que tem como objetivo o ajuste e o combate de alguns problemas originados pela cultura informal. Suas características são:
Níveis: A cultura organizacional existe em uma variedade de níveis diferentes, podendo estar presente no ambiente interno ou externo da organização.
Infiltração: Consiste na influencia nos relacionamentos, crenças, pontos de vista, estrutura, sistemas, metas, formas de recrutamento e etc.
Implícito: Modifica coisas implícitas do pensamento e no comportamento das pessoas.
Impresso: Raízes históricas têm grande peso na administração presente e futura da organização.
Político: A conexão entre a cultura e a distribuição de poder na empresa.
Pluralidade: Diferentes subculturas, mais de uma cultura organizacional dentro da mesma empresa.
Interdependência: A cultura organizacional está conectada a política, as pessoas, as estruturas e aos sistemas.
O D.O parte de alguns conceitos dinâmicos como estes apresentados abaixo
Conceito de organização: 
Toda organização atua em determinado meio ambiente e sua sobrevivência e existência dependem de como ela efetua transações com o mesmo. Para que essas transações ocorram de forma planejada, é necessário que exista uma coordenação de diferentes atividades. Os autores do D.O adotam uma postura contrária a maneira tradicional de organização, enfatizando as diferenças entre os sistemas mecânicos e os sistemas orgânicos (abordados no D.O)
Diferente da rigidez que pregam os sistemas mecânicos, os sistemas orgânicos possui as seguintes características:
Ênfase nos relacionamentos entre e dentro dos grupos
Confiança e crença recíprocas
Participação e responsabilidade multigrupal
Solução de conflitos através de negociação ou de solução de problemas
Interdepêndencia e responsabilidade compartilhadas
Tomada de decisões descentralizada
Conceito de Cultura Organizacional:
A cultura organizacional reside em um sitema de tradições, crenças, valores e hábitos, e consiste em uma forma aceita e estável de interações e de relacionamentos sociais típicos de cada organização. Toda cultura é passível a transformações ao longo do tempo, dependendo de confições internas e externas.
A única maneira de mudar uma organização, é mudando a sua cultura, ou seja, os sistemas dentro dos quais as pessoas vivem e trabalham. Os autores do D.O, além da cultura organizacional, põem ênfase no clima organizacional, que constitui a atmosfera psicológica de cada organização de maneira interna.
Conceito de mudança
Hoje o mundo é caracterizado por um ambiente dinâmico, ou seja, em constante mudança. Isso exige das organizações uma alta capacidade de adaptação como condição básica de sobrevivência. O processo de mudança organizacional tem início com a presença de forças que podem ser endógenas ou exógenas à organização:
As forças exógenas são aquelas que provêm do ambiente, como novas tecnologias, mudanças em valores da sociedade e novas oportunidades ou limitações do ambiente (político, legal, social e econômico)
As forças endógenas criam a necessidade de mudança estrutural e comportamental na organização por meio de tensões nas atividades, interações ou sentimentos e resultados de desempenho no trabalho.
Conceito de desenvolvimento:
O crecimento e o desenvolvimento são tendências naturais de todas as organizações. Com o objetivo de alcançar um certo nível de desenvolvimento, as organizações utilizam diferentes estratégias de mudança, como:
Mudança evolucionária: Quando a mudança ocorre de maneira lenta, suave e dentro dos limites das expectativas e dos arranjos do status quo.
Mudança revolucionária: Quando a mudança ocorre de maneira rápida e intensa, contradizendo ou destruindo o status quo.
Desenvolvimento sistemático: Os responsáveis pelas mudanças formulam modelos que explicam como a organização deveria ser em comparação ao que é, enquanto aqueles que serão afetados por essas mudanças, avaliam e criticam os modelos de mudança. Dessa maneira as mudanças traduzem-se por apoio e não por resistências.
Durante sua existência, a organização passa por cinco fases distintas:
Fase Pioneira: É a fase onde os empresários dão origem a organização, onde com poucos procedimentos estabelecidos, a empresa possui um grau de inovação bastante elevado.
Fase de expansão: É a se onde a empresa cresce e expande as suas atividades, aumentando o número de participantes e intensificando suas operações.
Fase de regulamentação: Ocorre quando a empresa necessita, por conta do crecscimento de suas atividades, estabelecer normas de coordenação entre os diversos departamentos e setores, bem como definir rotinas e processos de trabalho.
Fase da burocratização: Por causa do desenvolvimento das operações e de acordo com a sua dimensão, a organização necessita de uma rede de regulamentação burocrática para conseguir lidar com as contingências relacionadas com as atividades do trabalho.
Fase de Reflexibilização: É a fase em que ocorre o reencontro com a capacidade de inovação que foi perdida.
Os especialistas do D.O salientam que as tradicionais estruturas de organização não possuem meios de estimular atividades de inovação, nem de se adaptarem a mudanças, as principais críticas a essas estruturas convencionais são:
O poder da administração aliena o empregado.
A fragmentação de funções impedem o compromisso emocional do empregado.
A existência de uma autoridade única de comando limita a comunicação do empregado, afetando o comprometimento deste para com a organização.
As funções permanentes tornam-se fixas e imutáveis.
O D.O pode ser descrito como uma resposta da organização às mudanças. É um esforço complexo visando uma melhor adaptação a novos mercados, problemas e desafios que surgem de maneira crescente. Um de seus objetivos é a análise e decisão do que precisa mudar e a intervenção necessária para provocar tal alteração, tornando a organização mais eficaz e adaptável.
Pressupostos básicos do D. O:
A rápida e constante mudança do ambiente em que a organização se encontra.
A necessidade contínua de adaptação. A organização precisa responder as mudanças constantes do ambiente.
A interação entre a organização e o ambiente.
A interação entre o indivíduo e a organização, levando em consideração que toda organização é um sistema social.
A integração entre os objetivos individuais e os objetivos organizacionais. As metas dos indivíduos podemse integrar aos objetivos da organização.
As alterações organizacionais devem ser planejadas.
A necessidade de participação e comprometimento, de forma coletiva.
A dependência de um correto entendimento acerca da natureza humana, para criar um ambiente ótimo de trabalho, em que cada pessoa possa dar sua melhor contribuição.
A Variedade de modelos e estratégias de D.O, de modo a se adequarem as determinadas situações e problemas.
O D.O é uma resposta a mudanças.
A melhora da qualidade de vida como objetivo essencial das organizações.
As organizações são sistemas abertos. Ela em si consiste em uma quantidade de subsistemas interdependentes e dinâmicos.
O desenvolvimento organizacional exige alterações estruturais e comportamentais conjuntamente. Diante disso, existem modelos de D.O que são relacionados com essas mudanças conjuntas:
Modelos de alterações estruturais: Alteram o ambiente de trabalho do indivíduo, ou sobre a tecnologia adotada pela empresa, podem ser:
Mudanças nos métodos de operação.
Mudanças na organização.
Mudanças no ambiente de trabalho.
Modelos de alterações comportamentais: Esses modelos visam um encorajamento a uma maior participação e comunicação dentro da organização, podem ser:
Tratamento de conflito em grupos.
Desenvolvimento de equipes.
Reuniões de confrontação.
Laboratório de sensitividades.
Modelos de alterações estruturais e comportamentais: Introduzem ao mesmo tempo mudanças estruturais e comportamentais. Formam uma variedade de abordagens variando em conceitos, estratégias e sequências.
 
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