TGRH ProInter IV Relatório Final

Prévia do material em texto

LORRAYNE ALMEIDA DE SOUZA RA 3365552199
LUCAS DOS SANTOS MOURA RA 3365553033
SHERZWAN LEONARDO GOMES EVANGELISTA RA 3501644095
 TUTORA PRESENCIAL: HELENILCE SILVA
TUTORA A DISTANCIA: MÁRCIO PEREIRA DE OLIVEIRA
PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO AOS CURSOS SUPERIORES DE TECNOLOGIA 
(PROINTER IV)
UNIVERSIDADE ANHANGUERA – POLO FLORESTA/ BELO HORIZONTE MG
TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
3º SEMESTRE
 
 
 
 
 
RELATÓRIO FINAL – ETAPA II
 
 
 
 
Atividade Avaliativa: Projeto 
Interdisciplinar (PROINTER) aplicado aos 
Cursos Superiores de Tecnologia em 
Recursos Humanos da Universidade 
Anhanguera, como requisito para a 
avaliação do RELATÓRIO PARCIAL – 
PROINTER IV para a obtenção e atribuição 
de nota. 
 
BELO HORIZONTE / MG
18 DE NOVEMBRO DE 2017
SUMÁRIO 
INTRODUÇÃO ........................................................................................... 04
PESQUISA BIBLIOGRÁFICA ................................................................... 05
LEVANTAMENTO DE CAMPO ................................................................. 07
CONCLUSÃO .............................................................................................10
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .......................................................... 11
 
INTRODUÇÃO
O primeiro passo para a criação do Sicoob Credjus, antiga Coopserjusmig, foi dado pelos servidores da Justiça de Minas Gerais, através de um grupo de 40 + 1 empreendedores, que se reuniu em agosto de 2001, em Belo Horizonte, com um sonho em comum: ter uma cooperativa para prestar serviços de natureza econômica, social e educativa aos servidores. A inauguração oficial foi em 14 de março de 2002. 
Mais um capítulo da história da cooperativa começou em primeiro de janeiro de 2011, data em que entrou para o Sistema de Cooperativas de Crédito do Brasil (Sicoob), mudando seu nome para Sicoob Credjus. Provando, a cada dia, que o cooperativismo é um sistema de organização econômica baseado na realização coletiva de uma atividade produtiva, tendo como objetivo principal benefícios para o grupo envolvido, sendo sua maior característica a solidariedade. 
No Sicoob Credjus os cooperados não são clientes, são usuários e donos do negócio. Atualmente são mais de 4.600 cooperados espalhados por todo o estado, participando dos benefícios proporcionados pela cooperativa.
Cooperativa de Economia e Crédito Mútuo Sicoob Credjus - CNPJ 04.984.460.0001-61
Em maio de 2017 ganhou de presente por seus 15 anos de cooperativa uma sede nova, oque antes eram 2 salas alugadas hoje ocupa um andar inteiro sendo um imóvel próprio, contando com 14 funcionários e um ambiente mais adequado e confortável para o atendimento de seus cooperados. 
PESQUISA BIBLIOGRAFICA
O conceito de remuneração significa recompensar, premiar; pagar salários, honorários etc. É uma troca entre empregado e empregador, onde o empregado dispõe de sua mão-de-obra, para receber em troca uma recompensa, a remuneração. Remuneração vai além de ser simplesmente dinheiro. Os tipos de remuneração são: Remuneração funcional; salário indireto; Remuneração por habilidades; Remuneração por competências; Remuneração variável; participação acionária; e por alternativas. Benefícios podem ser perfeitamente, dentro do contexto empresarial, algumas regalias ou vantagens concedidas aos empregados como parte que se adiciona aos salários, uma remuneração extra de acordo com que os empregados de uma empresa com respeito a ganhos extras.
Benefícios dentro do contexto empresarial, são algumas regalias ou vantagens concedidas aos empregados como parte que se adiciona aos salários, uma remuneração extra de acordo com que os empregados de uma empresa com respeito a ganhos extras.
As políticas salariais são realizadas através de plano de cargos e salários, o qual normatiza internamente a promoção e a progressão das carreiras na empresa. Atualmente não há legislação trabalhista que trate especificamente da Gestão de Cargos e Salários. 
A pesquisa salarial é uma prática muito utilizada pelas empresas nos dias de hoje. Trata-se de um estudo sobre a competitividade salarial e dos benefícios concedidos aos funcionários de uma empresa. 
Como conceito de Treinamento e Desenvolvilmento podemos dizer que o treinamento envolve a transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e do ambiente, e desenvolvimento de habilidades.
A elaboração de um programa de treinamento sempre será realizado com base em uma perfeita identificação e interpretação das necessidades reais de treinamento.
Para definirmos com exatidão o que faremos no treinamento, será fundamental identificarmos os seguintes pontos: Publico Alvo; Objetivos; Definição dos Temas; Metodologias; Processos e Técnicas; Tempo e Custo. 
Educação corporativa ou empresarial é um termo relativamente novo, mas seu conceito não. Este tipo de educação foca a aquisição de conhecimentos necessários para as atividades da empresa que o fornece. Tornou-se um caminho alternativo para a disponibilidade de profissionais com conhecimentos apropriados a determinadas atividades sem depender de instituições externas a empresa.
A Educação corporativa pode ser definida como uma prática coordenada de gestão de pessoas e de gestão do conhecimento tendo como orientação a estratégia de longo prazo de uma organização. Educação corporativa é mais do que treinamento empresarial ou qualificação de mão-de-obra. Trata-se de articular coerentemente as competências individuais e organizacionais no contexto mais amplo da empresa.
O conceito de gestão de pessoas ou administração de recursos humanos é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticasdefinidas, com o objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano nas organizações.
 O Mapeamento de Competências serve para definir essas competências necessárias. Uma empresa que tem as competências definidas sabe exatamente o que esperar de cada funcionário.
É importante ter o processo de mapear as competências necessárias porque assim você consegue descobrir os principais gaps de competências dentro da empresa para você alcançar a sua estratégia empresarial e melhorar a performance dos resultados.
Avaliação de Desempenho é um processo adotado por empresas para mensurar o desempenho e comportamento de seus colaboradores a partir de critérios comuns.
Através da Avaliação de Desempenho é possível acompanhar o desenvolvimento individual, até mesmo o andamento do trabalho em equipe.
Dessa forma, o gestor descobre as potencialidades do colaborador, ou seja, o que ele realmente possui talento para ser aplicado à empresa.
Também é possível identificar os pontos fracos dos colaboradores e capacitá-los para sanar os pontos de melhorias identificados.
Já para a empresa, tem a oportunidade de formar uma equipe mais forte e eficiente treinada para trabalhar de acordo com as suas necessidades, o que favorece a boa colocação no mercado, uma imagem íntegra e a geração de lucros.
A Avaliação de Desempenho acaba sendo um meio para identificar problemas dentro da empresa e também uma forma de valorizar o capital humano. 
Com o objetivo de avaliar de imparcial, a Avaliação 360º é uma metodologia eficaz voltada para identificar e analisar qual é a percepção que os profissionais têm de seus líderes. O objetivo da Avaliação 360º é promover a melhoria contínua dos indivíduos através de feedbacks pontuais feitos por superiores, pares e subordinados. Fazem parte da Avaliação 360º fatores importantes como: Capacitação; Atitudes; Habilidades Técnicas; Pontos Fortes; Pontos de Melhoria; Perfil Comportamental. 
Desenvolver competências nada mais é que fazer as pessoas adquirirem conhecimentos, habilidades e atitudes para o bom desempenho de seus cargos, funções e papéis.
Desenvolver competências é importantepara a empresa e para o colaborador, pois proporciona: Excelência do trabalho; Produtividade; Qualidade; Utilização adequada dos equipamentos; Satisfação pessoal de contribuir com a empresa e de se tornar especialista no que faz.
LEVANTAMENTO DE CAMPO
ROTEIRO DE PERGUNTAS:
	1)Identificar se há um setor de Recursos Humanos na empresa. Caso não haja, identificar qual/quais profissionais são responsáveis pelas funções pertinentes.
	A Contadora (responsável pela Contabilidade) é quem desempenha as devidas funções do setor de Recursos Humanos. 
	2) São realizados treinamentos na organização?
	Sim, os colaboradores participam de treinamentos pertinentes a sua rotina de trabalho.
	3) Como é feito o diagnóstico para realização de um treinamento?
	Se atentando as dificuldades dos envolvidos. 
	4) Como é realizado o planejamento para um treinamento?
	Observa o objetivo do treinamento oferecido, o porque ele deve ser efetuado, quem é capacitado para aplica-lo, quais as principais necessidades de quem irá realizá-lo. 
	5) Quais técnicas de treinamento são/foram utilizadas? O que define ou definiu a escolha das técnicas de treinamento aplicadas?
	
	6) Ao final, como foi/é realizada a avaliação do treinamento?
	Através de um teste prático. 
	7) Na organização visitada existe alguma estratégia de RH para o Desenvolvimento Organizacional? Quais?
	
	8) Verificar se a empresa realiza Avaliação de Desempenho e descrever como é feita.
	
	9) Descrever a forma de Remuneração praticada pela empresa.
9.1) Quais os benefícios ofertados pela organização? 
9.2) Como a empresa avalia o nível de satisfação dos colaboradores com relação aos benefícios recebidos.
	A organização beneficia em forma de ticket/vale alimentações, seguro de vida, cestas de natal, vale transporte (sem desconto em folha). 
De acordo com o rendimento dos
colaboradores.
	10) Verificar se a empresa possui Plano de Cargos e Salários. Caso positivo, explique como está estruturado. Caso negativo, explique como acontece a definição dos cargos, a remuneração e as promoções na empresa.
	Não possui Plano de Cargos e Salários. A definição dos cargos ocorre no momento da contratação onde se identifica os requisitos necessários para a permanência do mesmo, a remuneração é de acordo com o mercado, as promoções ocorrem quando se identifica um déficit em algum setor. 
	11) Verificar se a empresa realiza pesquisa salarial e de benefícios de mercado. Caso positivo, explique como está estruturada. Caso negativo, explique como a empresa faz o alinhamento interno com os salários do mercado.
	Por se tratar de uma cooperativa de credito, há uma Central que na qual estabelece um valor médio salarial.
	12) Verificar se a empresa passou por alguma mudança significativa no último ano. Relatar os impactos para a organização e para os funcionários.
	Neste ano se mudou para uma sede própria, o que antes alugava um imóvel hoje, possui o próprio. Uma grande mudança quanto de espaço, e também de organização dos setores.
	13) Identificar se o gestor / empresário conhece o termo “Educação Corporativa”.
	Sim. 
	14) Identificar, na opinião do gestor, quais são as maiores deficiências dos colaboradores com relação ao conhecimento que eles possuem para efetuar as tarefas do dia-a-dia.
	Somos uma cooperativa com mais de 4.600 cooperados ativos nossa maior deficiência é tratar diretamente com o público onde denominamos como donos também. 
	
15) Identificar, na opinião do gestor, quais seriam os cursos e atividades educativas que seriam interessantes que seus colaboradores tivessem acesso.
	
Um curso de libras para a inclusão de todos. 
	16) Identificar, na opinião do gestor, qual seria o grau de interesse dos colaboradores em aprender novas técnicas de trabalho, realizar cursos, participar de palestras e outras atividades educativas.
	Todos se mostram bastante interessados e pro ativos quanto a isso, porém a cooperativa não tem acesso a bons cursos e demais atividades que possa ter o envolvimento de todos.
	17)Verificar se a empresa valoriza a aprendizagem e o compartilhamento do conhecimento. Se sim, dê exemplo de ações da empresa que contemplem este fator; se não, dê uma sugestão à empresa de alguma ação que possibilite a disseminação do conhecimento e a valorização da aprendizagem.
	Valorizam o compartilhamento de conhecimento, pois precisamos que o trabalho ocorra com o envolvimento de todos. 
CONCLUSÕES
Inicialmente tínhamos concluído que a empresa Sicoob Credjus passa por momentos de mudanças e ainda não se adequou as necessidades de um setor de Recursos Humanos. Mesmo não tendo um profissional Gestor de RH, obtém de um responsável por desempenhar essas tarefas sem desfalcar em nenhum requisito fundamental para a administração dos cargos, salários e benefícios; educação coorporativa; gestão de desempenho; gestão do conhecimento; treinamento e desenvolvimento dos colaboradores. Buscamos com essa pesquisa avaliar a empresa e deixar claro que a ausência de um profissional de RH deixa um déficit na administração da empresa, influenciando no bom andamento de todos. 
Com o desenvolvimento da segunda parte deste trabalho auxiliamos a empresa na implantação de um setor responsável por Recursos Humanos, deixando alguém designado para desempenhar as funções do mesmo, obtendo assim um melhor desempenho entre a empresa e seus colaboradores, ressaltando que esta medida é apenas o começo para o bom andamento do RH, pois o setor é o que liga a empresa com os colaboradores fazendo com que todos os déficits sejam identificados e melhorados com o decorrer do tempo.
BIBLIOGRAFIA
Documento eletrônico disponível em: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/remuneracao-nas-organizacoes/51365/ Acesso em 29 de setembro de 2017.
Documento eletrônico disponível em: < https://www.edools.com/treinamento-e-desenvolvimento-de-pessoas/ > Acesso em: 3 de outubro de 2017.
Documento eletrônico disponível em: <http://www.calldaniel.com.br/blog/o-que-e-educacao-corporativ > Acesso em: 3 de outubro de 2017.
Documento eletrônico disponível em: < http://gestaodeequipes.com.br/gestao-de-pessoas-o-que-e-e-como-fazer/> Acesso em: 03 de outubro de 2017.
Documento eletrônico disponível em: < http://www.normasabnt.net> Acesso em: 15 de outubro de 2017.
Documento eletrônico disponível em: https://www.google.com.br/search?q=tipos+de+remunera%C3%A7%C3%A3o&oq=tipos+de+remunera%C3%A7%C3%A3o&aqs=chrome.0.0l6.8273j0j4&sourceid=chrome&ie=UTF-8 Acesso em: 26 de outubro de 2017.
Documento eletrônico disponível em: http://queconceito.com.br/beneficios Acesso em: 26de outubro de 2017.
Documento eletrônico disponível em: http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/cargos_e_salarios.htm Acesso em: 31 de outubro de 2017.
Documento eletrônico disponível em: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/como-realizar-uma-pesquisa-salarial-de-forma-eficiente/37464/ Acesso em: 31de outubro de 2017.
Documento eletrônico disponível em: https://www.portaleducacao.com.br/conteudo/artigos/idiomas/conceito-de-treinamento-e-desenvolvimento/17327 Acesso em: 31 de outubro de 2017.
Documento eletrônico disponível em: http://www.administradores.com.br/artigos/marketing/planejando-e-executando-um-treinamento/41011/ Acesso em: 31 de outubro de 2017.
Documento eletrônico disponível em: http://www.calldaniel.com.br/blog/o-que-e-educacao-corporativa Acesso em: 04 de novembro de 2017.
Documento eletrônico disponível em: https://www.significados.com.br/gestao-de-pessoas/ Acesso em: 04 de novembro de 2017.
Documento eletrônico disponível em: https://blog.luz.vc/o-que-e/mapeamento-de-competencias/ Acesso em: 04 de novembro de 2017.
Documento eletrônico disponível em: https://blog.softwareavaliacao.com.br/avaliacao-de-desempenho/ Acesso em: 04 de novembro de 2017.
Documento eletrônico disponível em: http://www.ibccoaching.com.br/portal/coaching/como-funciona-avaliacao-360-graus/
Acesso em: 04 de novembro de 2017.