Aula 01

Esta é uma pré-visualização de arquivo. Entre para ver o arquivo original

Formação de Instrutores
Karine Ribeiro
Aula 1
*
Ementa
A carreira em T&D. O papel do instrutor em T&D. O processo de ensino e aprendizagem. Andragogia. O processo de comunicação. Técnicas de apresentação. Logística de treinamento. Programa e plano de aula. Técnicas de treinamento: uso de dinâmicas; atividades vivenciais; dramatização; uso de filmes e músicas. Tecnologias e recursos instrucionais. Elaboração de material didático: apresentações e desenvolvimento de apostilas. Definição e elaboração da metodologia de avaliação de treinamento.
Objetivo Geral
Ao final desta disciplina, o aluno será capaz de:
Desenvolver uma visão sistêmica e operacional sobre a necessidade da excelência na formação de instrutores para a eficácia organizacional e seu desenvolvimento profissional para o mercado de trabalho.
Planejar, executar e avaliar projetos de treinamento, considerando conhecimentos sobre ensino e aprendizagem desenvolvidos no processo de formação de instrutores.
*
Plano de Ensino
*
Objetivo Específico
Ao final desta disciplina, o aluno será capaz de:
Compreender a relevância do papel do instrutor e a carreira em Treinamento e Desenvolvimento.
Utilizar técnicas de apresentação para ministrar palestras, reuniões e treinamentos aplicando os conceitos de ensino e aprendizagem para o alcance de resultados desejados.
Elaborar o projeto, planejamento e avaliação do treinamento conforme as necessidades organizacionais.
Aplicar as técnicas de treinamento para melhor desenvolvimento do processo de ensino e aprendizagem.
Entender o uso das tecnologias e recursos instrucionais a favor do ensino e aprendizagem.
Elaborar o material didático que servirá de apoio para o instrutor, bem como para o aprendiz.
Definir e elaborar a metodologia que será aplicada como avaliação dos resultados de treinamento.
*
Plano de Ensino
*
Conteúdo
Capítulo 1 – apresentaremos a evolução da carreira e o papel dos instrutores de treinamento e desenvolvimento dentro da área de gestão de pessoas.
Capítulo 2 – abordaremos o processo de ensino aprendizagem e sua contribuição para a excelência na formação de instrutores.
Capítulo 3 – entenderemos a atuação práticas dos instrutores.
Capítulo 4 – trataremos do processo de treinamento.
Capítulo 5 – apresentaremos as técnicas e metodologias utilizadas na aplicação e avaliação do T&D.
*
Plano de Ensino
*
Bibliografia Básica
BORGES-ANDRADE, Jairo; ABBAD, Gardenia; MOURA, Luciana e colaboradores. Treinamento, desenvolvimento e educação em organizações e trabalho: Fundamentos para a gestão de pessoas. Porto Alegre: Artmed, 2006.
BOOG, Gustavo; BOOG, Magdalena. Manual de Treinamento e Desenvolvimento: processos e operações. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2006.
GIL, Antonio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. 1.ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Bibliografia Complementar
ANTUNES, Celso. aprendendo o que jamais se ensina. Fortaleza: Editora Livro Técnico, 2004.
GIL, Antonio Carlos. Didática do ensino superior. 1.ed. São Paulo: Atlas, 2009.
KNOWLES, Malcolm S. Aprendizagem de resultados: uma abordagem prática para aumentar a efetividade da educação corporativa. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2009.
LOWMAN, Joseph. Dominando as técnicas de ensino. São Paulo:Atlas,2004.
MILITÂO, Albigenor e Rose. Jogos, dinâmicas e vivências grupais. Rio de Janeiro:Qualitymark, 2000.
REYNOLDS, Garr. Apresentação ZEN ? idéias simples sobre o design de apresentações e performances. Rio de Janeiro: Altabooks, 2008.
*
Plano de Ensino
*
Objetivos
*
Compreender a evolução da carreira em T&D dentro da área de Recursos Humanos no mundo e no Brasil.
Entender a importância do T&D frente às mudanças e as diferentes gerações, e quais metodologias podem ser utilizados no desenvolvimento de carreiras.
Notar o processo de T&D de pessoas e sua importância para a sobrevivência das organizações.
*
Treinamento
*
Ferramenta essencial para responder rapidamente às demandas e dar continuidade a sobrevivência das organizações
https://portogente.com.br/
*
Evolução
*
1ª fase: O empregado - uma ferramenta industrial.
http://www.oitopassos.com/
2ª fase: A capacitação - melhorar seu CHA - recurso produtivo
*
Competência (CHA)
Conhecimento: base de tudo e este pode ser adquirido de várias formas: livros, faculdades, internet, vida e etc.
Habilidade: saber fazer, colocar em praticar o que conhece. A habilidade aperfeiçoa o conhecimento que temos.
Atitude: querer fazer, arriscar, comprometer. 
*
*
*
http://www.evolucaohumana.com.br/
*
Vídeo: Abacaxi
*
*
Evolução
*
blogdofranciscohorta.com.br/
3ª fase: Treinamento - estratégia - indivíduo. 
http://www.oitopassos.com/
*
Treinamento
*
Gestão Estratégica de Pessoas - a preocupação com o desenvolvimento das competências das pessoas alinhadas às suas estratégias de negócios. 
*
Treinamento – Novas Perspectivas
*
- interno para o externo;
- segmentação para o mercado único;
- presencial para o virtual;
- texto para a imagem;
- manual para a parafernália integrada;
- cognitivo para o afetivo;
- aula para o show;
- ensino para a mediação;
- monolítico para granular;
- aprendizagem individual para a coletiva.
 
*
Mudanças
As empresas têm usado as intranets, videoconferências para promover a educação à distância dos seus colaboradores e os extranets para educar toda a cadeia de valor.
*
Pelo surgimento da tecnologia (internet). 
*
Educação à Distância - EAD
*
Já houve uma época, antes da tecnologia, em que o treinamento a distância acontecia por correspondência, via correio. 
*
Educação à Distância - EAD
*
Hoje por meio do computador o treinamento à distância tem se tornado corriqueiro e vantajoso, pois são interativos e instantâneos, a custos baixos e altamente eficientes.
*
Universidade Corporativa - UCs
*
Universidade Corporativa se pauta na gestão por competências uma vez que pressupõe a aprendizagem de competências estratégicas vinculadas aos objetivos empresariais de uma determinada organização que garanta a sua sobrevivência. 
*
Universidade Corporativa - UCs
Criar situações de aprendizagem que desenvolva o capital intelectual para o alcance de objetivos críticos;
Atentar para a UC como um processo, cujo diagrama se pauta na cidadania, contexto e competências;
Envolver os líderes no processo (conexão - promovam parcerias duradouras);
*
*
Universidade Corporativa - UCs
Um modelo autossustentável gerando valores financeiros que garantam a sua existência também em novos mercados;
Trazer o modelo para uma realidade virtual, que possibilite capacitar as pessoas de diferentes locais e horários.
*
*
Modelo Tradicional x Orgânico
Modelo tradicional (local, tópico, just in time, reativo, micro orientado, agregador). 
Modelo mais orgânico, portanto mais flexível, holística, sistêmica, proativa e sinérgica.
*
Formação de Instrutores
Karine Ribeiro
Atividade 1
*
*
Há muita controvérsia a respeito dos termos que são utilizados pela área de treinamento das empresas. Porém, mais do que utilizar os termos corretamente, o importante mesmo é saber que existem diversas maneira de promover a aprendizagem das pessoas no ambiente de trabalho. 
Portanto convido-os a pensar sobre a diferença entre treinamento, desenvolvimento e educação?
*
Resposta – Treinamento (Orientação de Pessoas)
*
Treinamento: processo voltado a manter ou melhorar o desempenho, no curto prazo. 
Desenvolvimento ocorre em longo prazo, destinado a desenvolver habilidades para futuras atividades de trabalho. 
Educação: processo sistemático, planejado e controlado, a partir da experiência, que visa alterar conceitos, habilidades, atitudes e conhecimentos nos indivíduos e grupos, bem como reforçar o aspecto organizacional.