Gestão de Pessoas nas Organizações Aula 2

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GESTÃO DE PESSOAS NAS 
ORGANIZAÇÕES 
AULA 2 
 
 
 
 
 
 
 
Profa. Carolina de Souza Walger 
 
Olá, caro aluno! 
Seja bem-vindo à segunda aula de Gestão de Pessoas na Organização! 
Você acredita estar apto para gerenciar uma equipe? É sobre isso que 
trataremos nessa aula! Relacionamentos interpessoais e gestão de conflitos, 
para que você possa dominar melhor esses conceitos e trabalhar com eles de 
forma eficaz. 
Preparado? Então, vamos lá! 
 
CONTEXTUALIZANDO 
Um gestor encontra diversos desafios na sua prática profissional. 
Apresentar resultados, cumprir metas, melhorar processos, aumentar a 
lucratividade e melhorar a qualidade são alguns exemplos. Mas, ainda mais 
desafiador, estão os exemplos ligados às pessoas: estabelecer bons 
relacionamentos, compreender o comportamento humano, gerenciar 
conflitos, estabelecer uma comunicação eficaz e liderar de forma adequada 
figuram como necessidades essenciais para a boa performance de um gestor. 
Vamos iniciar esta etapa ouvindo as palavras do filósofo e educador Mario 
Sergio Cortella, sobre “O novo gestor de pessoas”: 
 
https://www.youtube.com/watch?v=KezS2QxMajg 
 
PESQUISE 
Relacionamento Interpessoal, como nos comportamos? 
Você pode imaginar a vida sem outras pessoas? Consegue se imaginar 
totalmente sozinho no mundo? 
O ser humano é um ser social, ele se agrupa e depende de seus pares das 
mais diversas formas durante a vida, desde o nascimento. Em geral, o primeiro 
grupo social ao qual pertencemos é a família, o segundo a escola e, depois, o 
trabalho, no qual passamos a maior parte do tempo, e, também, é o ambiente 
em que fazemos nossas relações interpessoais. 
 
E, por falar nisso, você já pensou como anda a sua relação interpessoal no seu 
ambiente de trabalho? Ou a de seus amigos, parentes e até mesmo vizinhos? 
No texto a seguir, “O poder das relações no ambiente de trabalho”, você 
pode saber um pouco mais e compartilhar o texto com quem você conhece. 
 
http://www.catho.com.br/cursos/index.php?p=artigo&id_artigo=1112&acao=exi
bir 
 
O comportamento social 
Todos os comportamentos de um indivíduo são resultantes da convivência 
com os demais, frutos da interação social. Mas, você sabe o que é interação 
social, comportamento social e socialização? Será que são iguais ou 
diferem em algo? 
 
INTERAÇÃO SOCIAL 
Braguirolli (1990) explica que a interação social é o processo que se dá entre 
dois ou mais indivíduos, em que a ação de um deles é, ao mesmo tempo, 
resposta a outro indivíduo e estímulo para ações deste. Em outras palavras, 
as ações de um são, simultaneamente, um resultado e uma causa das ações 
do outro. 
 
COMPORTAMENTO SOCIAL 
Quando compreendemos o processo de interação social, podemos explicar 
e entender muitas coisas sobre o comportamento de uma pessoa, 
comportamentos não são fatos isolados, é preciso compreender o contexto 
em que eles acontecem, quais são os eventos que podem tê-los gerados e 
quais serão as suas consequências. O comportamento humano também 
pode ser explicado pelo processo de socialização. 
 
Braguirolli (1990) explica que a socialização é o processo pelo 
qual o indivíduo adquire os padrões de comportamento que são 
habituais e aceitáveis nos seus grupos sociais. 
 
SOCIALIZAÇÃO 
Outro fator que ajuda a explicar o comportamento humano é a socialização, 
segundo Braguirolli (1990) é processo pelo qual o indivíduo adquire os padrões 
de comportamento que são habituais e aceitáveis nos seus grupos sociais. 
Provocando uma forte influência cultural neste indivíduo. 
Falando em socialização e comportamento, você já participou de algum 
processo de socialização/integração na empresa? Pois saiba que esse 
processo é de grande importância na carreira do novo contrato, a seguir, leia o 
artigo a respeito desse assunto e reflita: 
 
http://www.artigos.etc.br/socializacao-organizacional.html 
 
O que é grupo? 
Para um conjunto de pessoas ser considerado grupo, é necessário possuir os 
quatro critérios: 
| CONJUNTO DE PESSOAS | INTERAÇÃO | INTERDEPENDÊNCIA | TER 
UM OBJETIVO EM COMUM | 
 
E, estes grupos classificam-se em: informal e formal. Veja a seguir. 
 
 
Quais são as necessidades de quem busca fazer parte de um grupo? Veja: 
 
01 – Segurança 
Reunindo-se em grupos, as pessoas podem reduzir a insegurança de “estar 
sozinho”, elas se sentem mais fortes, têm menos dúvidas e se tornam mais 
resistentes às ameaças. 
 
02 – Status 
A inclusão em um grupo considerado importante pelos outros proporciona 
reconhecimento e status para seus membros. 
 
03 – Autoestima 
Os grupos podem dar a seus membros uma sensação de valor próprio, ou seja, 
além de demonstrar status para os outros, a filiação a um grupo também faz 
com que seus membros se sintam valorizados por si mesmos. 
 
04 – Associação 
Os grupos podem satisfazer necessidades sociais, as pessoas apreciam a 
constante interação com outros indivíduos. Para muitas pessoas, as interações 
no ambiente de trabalho representam a principal fonte de satisfação de suas 
necessidades de associação. 
 
05 – Poder 
As coisas que não podem ser obtidas individualmente, geralmente, tornam-se 
possíveis através da ação grupal, pois existe poder no agrupamento. 
 
06 – Alcance de metas 
Há ocasiões em que é preciso mais de uma pessoa para realizar uma 
determinada tarefa, há necessidade de diferentes talentos, conhecimentos ou 
poderes para que uma meta seja atingida. 
 
É possível entender e explicar como um grupo tem funcionamento ao conhecer 
sua estrutura e prever a forma como seus membros irão reagir diante de 
determinadas situações. Robbins (2005) diz que essa estrutura é formada por: 
 
Papéis: padrões comportamentais socialmente esperados, dependendo da 
posição que o indivíduo desempenha no grupo. 
Status: O status determina a forma como as pessoas que ocupam 
determinadas posições irão se comportar e explicam a forma como 
determinado grupo se posiciona frente aos demais. 
Normas: são padrões de comportamento aceitáveis que são compartilhados 
por todos os membros do grupo, aqueles aprendidos no processo de 
socialização. As normas dizem aos membros do grupo o que eles devem ou 
não fazer em determinadas circunstâncias. 
Coesão: principal fator ligado à harmonia do grupo. 
 
Um grupo também passará por acontecimentos, não é apenas colocá-lo para 
trabalhar, terão mudanças que nem sempre trarão resultados imediatos. Os 
estágios de desenvolvimento de um grupo são: formação, confusão, 
normalização, execução e dissolução. Conheça agora sobre cada um desses 
estágios: 
 
FORMAÇÃO 
Incerteza sobre os propósitos do grupo, estrutura e liderança. Esse estágio 
chega ao fim quando cada integrante do grupo começa a pensar menos em si 
mesmo como parte do grupo. 
 
CONFUSÃO OU TORMENTA 
Conflitos dentro do grupo. Os membros já aceitam sua presença dentro do 
grupo, mas há resistência quanto aos limites que lhe são impostos. 
 
NORMALIZAÇÃO 
Relacionamentos mais próximos, a coesão começa a ficar nítida no grupo. 
Conflitos sobre quem irá liderar. É o momento no qual a estrutura do grupo se 
solidifica, assimilando um conjunto de expectativas que vai definir qual o 
comportamento correto de seus membros. 
 
DESEMPENHO 
Estrutura funcional e aceita. Foco do grupo para o desenvolvimento da tarefa a 
ser realizada. Esse é o último estágio para os grupos permanente de trabalho. 
 
INTERRUPÇÃO 
Apenas para os grupos temporários. O alto desempenho deixa de ser 
prioridade e as atenções voltam-se para a conclusão das atividades. 
Conhecero processo de formação de um grupo pode ajudar, mas o ideal é que 
um gestor saiba construir uma equipe! Mas, existe diferença entre grupo e 
equipe? É o que vamos ver no próximo tópico. 
“Grupo” e “equipe”, são as mesmas coisas?” 
“NÃO.” 
Robbins (2005) explica que uma equipe de trabalho gera sinergia positiva 
por meio do esforço coordenado. Nesse caso os esforços individuais 
resultam em um nível de desempenho maior do que a soma daquelas 
contribuições individuais (o todo é maior do que a soma das partes!). As 
equipes permitem que as organizações potencializem seus resultados porque 
atuam com responsabilidade mútua e as pessoas possuem habilidades 
complementares. Clique no ícone ao lado e veja como o trabalho de equipe é 
representado com bom humor em uma campanha publicitária. 
As equipes podem se estruturar, iniciar o trabalho, redefinir o seu foco 
e como equipes podem ser: 
 
EQUIPES DE SOLUÇÃO DE PROBLEMAS 
Grupo de funcionários que se reúnem para discutir formas de melhorar 
questões específicas. Atividades comuns/foco: análise e sugestão. 
 
EQUIPES AUTOGERENCIADAS 
Equipes autônomas que podem solucionar problemas, implementar 
soluções e ser responsável total pelos resultados. Podem assumir 
responsabilidades de seus antigos supervisores. Atividades 
comuns/foco: planejamento e cronograma de trabalho, delegação de 
tarefas aos membros, controle coletivo sobre o ritmo do trabalho, tomada 
de decisões operacionais e implementação de ações para solucionar 
problemas. 
 
EQUIPES MULTIFUNCIONAIS 
 Funcionários da mesma empresa, de mesmo nível hierárquico, de setores 
diferentes se reúnem para cumprir uma tarefa com duração limitada. 
 
EQUIPES VIRTUAIS 
Por meio de recursos on-line, essa equipe faz tudo o que as demais equipes 
fazem: compartilham informações, tomam decisões e realizam tarefas. 
 
 Uma equipe necessita de uma cultura de coletividade e 
complementariedade. 
 O individualismo, a competitividade e o reconhecimento individual não 
podem predominar. 
 Para um bom desempenho na equipe é preciso ser capaz de comunicar de 
forma honesta e aberta. 
 Confrontar diferenças e resolver conflitos. E, sublimar metas individuais 
para o bem do todo. 
 
Clique no ícone a seguir, e confira algumas dicas para trabalhar bem em 
equipe: 
http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/10-atitudes-proibidas-no-trabalho-
em-equipe?page=1 
 
Neste cenário, como gestor, eu precisarei trabalhar de forma diferenciada! 
 
MUDANÇAS NA MINHA ATUAÇÃO COMO GESTOR 
 Contratar profissionais com habilidades interpessoais. 
 Nos treinamentos, focar no desenvolvimento das habilidades interpessoais de 
cada um. 
 Estimular os esforços cooperativos. 
 Mostrar aos colaboradores que eles têm todos os recursos na empresa para 
realizar um bom trabalho. 
 Estimular um clima de confiança mútua. 
 Mapear a diversidade de habilidades da equipe. 
 Trabalhar com o desenvolvimento da autonomia da equipe. 
 Conflitos 
 
CONFLITO é um estado de desarmonia e contradição entre pessoas, ideias 
e interesses. Ele acontece quando as pessoas percebem, sentem, pensam e 
agem de formas diferentes e, naturalmente, se colocam em posições opostas, 
pelas divergências de ideias e de percepções. Mas, como as pessoas são 
diferentes e possuem diferentes formas, seria estranho se não houvesse o 
conflito! 
 
Veja, a seguir, uma reportagem da Catho sobre o assunto: 
http://www.catho.com.br/carreira-sucesso/videos/a-administracao-de-
conflitos-nas-organizacoes 
 
Estágios do Conflito 
Robbins (2005) apresenta cinco estágios para o desenvolvimento dos 
conflitos. São eles: 
 
 Estágio I – oposição inicial ou incompatibilidade: encontram-se aqui as pré-
condições para a produção de conflitos. Estas condições são: comunicação, 
estrutura, e variáveis pessoais. 
 Estágio II – cognição e personalização: a percepção do conflito faz com que 
ele exista, mas só se materializa quando se o indivíduo cultivar ele. 
 Estágio III – intenções: ficam entre as percepções, as emoções, e o 
comportamento explícito das pessoas. 
 Estágio IV – comportamento: nesse estágio os conflitos tornam-se visíveis, 
como tentativa de implementar, de concretizar as intenções de cada uma das 
partes conflitantes. 
 ESTÁGIO V - consequências: aqui é o momento do desfecho do conflito, que 
pode ser dividido em: 
 
 
Veja mais no livro da disciplina! Ele é uma ferramenta de grande auxílio nos 
seus estudos. 
http://ava.grupouninter.com.br/tead/hyperibook/IBPEX/550.php 
 
Administração dos conflitos 
Os conflitos são comuns nas relações organizacionais, assim, é preciso que 
o gestor aprenda a administrá-los. Também, para gerenciar esses conflitos 
com eficácia, o gestor deve identificar e compreender o que cada uma das 
partes deseja, e então propor intervenções para um resultado positivo. 
Não deixe de fazer a leitura complementar sobre administração de conflitos, 
clicando no ícone a seguir. 
http://www.someeducacional.com.br/apz/gestao_conflitos/4.pdf 
 
Você sabia que existem quatro formas para lidar com os conflitos? 
Acompanhe... 
1. Evitar o conflito: para isso um gestor deve formar grupos homogêneos, 
com pessoas que tenham afinidades. O ponto negativo dessa estratégia é que 
ela pode reduzir a criatividade e a riqueza de ideias. 
2. Reprimir o conflito: isso pode ser conduzido de duas formas, fazendo de 
conta que nada existe ou punindo as discordâncias e recompensando as 
ações cooperativas. O lado negativo dessa escolha está no fato de que os 
sentimentos reprimidos ao longo do tempo se tornam destrutivos, como um 
vulcão prestes a entrar em erupção. 
3. Aguçar as diferenças em conflitos: nesse caso o conflito deve ser 
expresso abertamente para examinar os posicionamentos dos envolvidos. 
Essa estratégia permite o esclarecimento e a aprendizagem, mas é preciso 
ter cautela, não se pode perder o controle da situação. 
4. Transformar as diferenças em resolução de problemas: é uma forma 
construtiva de gerenciar conflitos, exige habilidade no trato com as pessoas 
para canalizar energias, sentimento e ações de forma que as situações 
negativas possam ser discutidas e resolvidas, reafirmando a sinergia existente 
na equipe. 
 
E, como estimular o conflito funcional na organização? Pode parecer difícil, 
mas não é. Acompanhe na galeria, a seguir, algumas atitudes que o gestor 
pode tomar. 
 
COMUNICAÇÃO: utilizar mensagens ambíguas ou ameaçadoras para 
aumentar os níveis de conflito. 
INCLUSÃO DE ESTRANHOS: incluir no grupo de trabalho pessoas que 
tenham histórico, valores, atitudes ou estilos gerenciais diferentes daqueles 
com os quais seus membros estão acostumados a trabalhar. 
REESTRUTURAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO: realinhamento dos grupos de 
trabalho, alteração de regras e regulamentos, aumento da interdependência 
e outras mudanças estruturais similares que rompam o status quo. 
NOMEAÇÃO DO ADVOGADO DO DIABO: designar um crítico que 
argumente, discuta e questione propositalmente as posições defendidas pela 
maioria dos integrantes do grupo. 
 
TROCANDO IDEIAS 
E você? Sabe como lidar com possíveis conflitos no seu ambiente de 
trabalho? E, lembre-se: não importa o local, se há pessoas trabalhando, há 
possibilidades de aparecerem os conflitos. 
Assista, clicando no ícone a seguir, à reportagem do Jornal Hoje sobre como 
lidar com estes conflitos na empresa, e, logo depois, complemente seu estudo 
com a leitura do texto “5 maneiras de lidar com conflitos na sua empresa”; 
e discuta com seus colegas no Ambiente Virtual de Aprendizagem (AVA) 
sobre quais as melhores opçõesque o gestor pode adotar para lidar com 
conflitos na sua equipe. 
http://exame.abril.com.br/pme/noticias/5-maneiras-de-lidar-com-conflitos-na-
sua-empresa 
https://www.youtube.com/watch?v=6MRMfZ43tLg 
 
NA PRÁTICA 
Suprimir um conflito pode gerar: 
 Sabotagem aberta ou velada; 
 Deslealdade para com a organização, para com os colegas e com os 
superiores; 
 Autopreservação, buscando o anonimato e fugindo das responsabilidades; 
 Acomodação, renunciando aos seus interesses em nome do bem comum; 
 Alienação, buscando outros interesses e se descomprometendo; 
 Segregação adaptativa, evitando contatos; 
 Lócus de controle externo, atribuindo culpa e responsabilidades aos outros. 
 
Relembrando o que você viu no início desse encontro sobre comportamento 
social, reflita quais são os eventos que também podem gerar 
comportamentos como os relacionados acima, na empresa. 
 
SÍNTESE 
Nesse encontro conhecemos conteúdos que nos permitem compreender 
melhor o comportamento humano. Agora, sabemos que o comportamento 
de um indivíduo é gerado pelas interações sociais que se estabelecem e 
pelos processos de socialização aos quais é submetido. 
Também pudemos saber que os relacionamentos interpessoais são 
permeados por conflitos e que esses conflitos nem sempre são ruins, pois 
podem ter consequências positivas e negativas. Portanto, um gestor deve 
saber como surge um conflito e como gerenciá-lo, visando o benefício da 
equipe 
A partir desses conhecimentos podemos ter gestores preparados para o 
importante desafio de gerenciar pessoas e seus relacionamentos dentro das 
organizações. 
 
REFERÊNCIAS 
BRAGUIROLLI, E.M.; BISI, G.P.; RIZZON, L.A.; NICOLETTO, U. Psicologia 
Geral. Porto Alegre: Vozes, 1990. 
LOTZ, E.G; GRAMMS, L.C. Gestão de Talentos. Curitiba: Ibpex, 2012. 
MINICUCCI, A. Psicologia Aplicada à Administração. São Paulo: Atlas, 
2007. 
ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. São Paulo: Pearson 
Prentice Hall, 2005. 
WACHOWICZ, M.C. Conflito e Negociação nas Empresas. Curitiba: Ibpex, 
2012.