Prointer Final III

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UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP
CENTRO DE EDUCAÇÃO À DISTANCIA
Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos 
ALUNA: SUSIMEIRE MEIADO
RA: 4216754657
PROINTER III – ELABORAÇÃO DE UM PROJETO VOLTADO PARA A IMPLANTAÇÃO DO SETOR RECURSOS HUMANOS EM UMA EMPRESA PRIVADA.
Bauru– SP 
Maiol/2017
ALUNA: SUSIMEIRE MEIADO
RA: 4216754657
PROINTER III – ELABORAÇÃO DE UM PROJETO VOLTADO PARA A IMPLANTAÇÃO DO SETOR RECURSOS HUMANOS EM UMA EMPRESA PRIVADA.
 
Atividade prática supervisionada apresentada como requisito de avaliação na disciplina de : Projeto Interdisciplinar Aplicado ao Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos(PROINTER III), no Curso de Tecnologia de Gestão de Recursos Humanos da Universidade/Faculdade Anhanguera polo Uniderp Bauru, sob a orientação do(a) Prof. Elvio Viana Junior
Bauru– SP 
Maio/2017
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ............................................................................................................03
RESUMO ..................................................................................................................04
NECESSIDADES PRIMÁRIAS ..............................	05
CRONOGRAMA DE IMPLANTAÇÃO	07
POLÍTICA DE ADMISSÃO ....	08
POLÍTICA DE DEMISSÃO ......................................................................................09
POLÍTICA DE SEGURANÇA NO TRABALHO ..............................	10
POLÍTICA DE RECOMPENSAS E BENEFÍCIOS 	11
POLÍTICA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ....	12
CONSIDERAÇÕES FINAIS ....	13
REFERÊNCIAS ..........................................................................................................13
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INTRODUÇÃO
	
Com a crescente concorrência e atualização é de suma importância o planejamento estratégico para à formulação de objetivos identificando onde devemos agir e como executar, levando em conta as condições internas e externas da empresa e sua evolução esperada. Também temos que considerar que a empresa deve respeitar para que todo o processo tenha coerência e sustentação. O planejamento prevê o futuro da empresa, em relação ao longo prazo. Consiste em saber o que deve ser executado e de que maneira deve ser executado sendo crucial para o sucesso da organização, e a responsabilidade deste planejamento inclui sobretudo os gestores de topo, dado o nível de decisões que é necessário tomar. 
Diante de um cenário que causa temores e instabilidade em vários setores da economia, onde várias empresas estão reduzindo investimentos e expectativas de crescimento, qual é o papel que o Recursos Humanos deve adotar para auxiliar a sua organização a não perder o rumo em direção às metas e objetivos do negócio, mais do que nunca, o RH deve cuidar para que a empresa consiga trabalhar com custos competitivos com relação as pessoas, da mesma forma como é tarefa de RH o acompanhamento da performance das equipes e deixar claro que o principal protagonista no desenvolvimento de equipes de alto desempenho e na conquista de resultados é o gestor de cada área o Recursos Humanos tem a responsabilidade de fornecer as ferramentas adequadas para potencializar esses resultados.
Já esta comprovado que atualmente a Gestão de Pessoas ou Administração de Recursos Humanos é um conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento; recompensas e avaliação de desempenho. Chiavenato (2000, p.8), cita, ainda, que os objetivos da gestão de pessoas constituem o principal ativo da organização..
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RESUMO
A empresa SUPERMERCADO ANTONELI LTDA está a cinco anos atuando na cidade de Bauru, situado na Rua: Luiz Svizero n° 2-97 no Bairro Jd Flórida, seu ramo de atividade é comercio varejista. Iniciou se como uma empresa familiar e sendo os proprietários o Senhor e Senhora Barbosa e administrada por seus filhos e pessoas de confiança.
Suas atividades começaram no ano de 2012 com um pequeno estabelecimento com cerca de 30 funcionários e atualmente após 5 anos de dedicação e muito trabalho o SUPERMERCADO ANTONELI LTDA tem crescido de uma forma física e conta com cerca de 280 funcionários. 
Esta empresa apresenta grande porte com seu diferencial em produtos orgânicos e ideais sustentáveis atraindo um número de clientes grande e em virtude deste aumento houve a necessidade do aumento no quadro de funcionário junto com a reestruturação organizacional. O SUPERMERCADO ANTONELI LTDA possui apenas um Departamento de Pessoal para cuidar da folha de pagamento dos funcionários e verifica se que a empresa necessita de algo a mais para suprir suas necessidades como a implantação do do departamento de Recursos Humanos. 
Através de uma pesquisa de clima realizada com os funcionários levantei alguns pontos a serem trabalhados nesta empresa, pois não é só contratar bons profissionais, mas também que seja trabalhado potencial desses colaboradores com investimento em treinamentos para atingir aos objetivos da empresa e um maior crescimento. Com a implantação do Departamento de Recursos Humanos, iremos criar políticas de contratação e seleção, politica de admissão, plano de recompensas e benefícios, politica de treinamento e desenvolvimento, politica de saúde e segurança do trabalho e política de demissão.
Com isto o Departamento de Recursos Humanos ficaria responsável por agir como coordenadores de práticas para melhoria de toda a empresa: por exemplo, avaliação semestral de desempenho, levantamento de necessidades de treinamento e agendas de treinamento, cuidar da segurança do trabalhando dando os EPI’s necessários e com exames periódicos, seleção de candidatos através de competências, ficando responsável por direcionar, novas implementações e melhorias nas práticas de Gestão de Pessoas. 
A Senhora Barbosa se queixou da inexperiência e falta de gestão de pessoas por parte dos lideres para com os funcionários, proponho a implantação de um programa de líderes.
Existe uma grande insatisfação na área de promoções, pois os funcionários acham que são promovidas pessoas que tem mais proximidade e contato com a liderança e também contratam novos funcionários externos para exercer cargos de liderança. Um plano de carreira ou mesmo um programa de recrutamento interno também estaria sendo implantado com o departamento de Recursos Humanos.
Outro ponto importante é cuidar do reconhecimento e dos direitos trabalhistas segundo CLT e convenção. 
NECESSIDADES PRIMÁRIAS A SEREM TRABALHADAS
O nosso primeiro passo é à implantação de uma gestão dos Recursos Humanos em nossa empresa SUPERMERCADO ANTONELI LTDA, e saber como anda a empresa do ponto de vista dos funcionários.
Foi uma realizada uma pesquisa detalhada com os funcionários para saber o clima e a satisfação e as necessidades dentro da empresa, foi feito uma reunião para explicar o motivo da implantação dos Recursos Humanos , e detalhando que cada funcionário iria receber uma pesquisa para responder e contribuir para identificarmos os problemas e as causas da empresa estar passando por dificuldades e assim buscarmos soluções estratégicas para melhor funcionamento do clima no ambiente de trabalho além de avaliar condições , desempenho e motivação de cada área e função . Segue o questionário da pesquisa utilizado:
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Todos os funcionários irão receber o questionário de pesquisa de clima organizacional, lembrando que não é obrigatório assinar o nome porém se quiserem de identificar não serão prejudicados e é importante que respondam o que realmente pensam, a empresa conta com a colaboração de todos . O intuito da pesquisa é identificar problemas, para sabermos como ajudar e buscar as soluções não ocorrerá demissões após respondidos as questões. Agradecemos a colaboração de todos .QUESTIONÁRIO DE PESQUISA – CLIMA
Responda SIM, NÃO ou MAIS OU MENOS.
1-Você tem conhecimento das expectativas da empresa em relação ao seu trabalho?
2-Você tem os materiais e recursos necessários para desempenhar sua função?
3-Você tem apoio em fazer o seu melhor todos os dias?
4-Você indicaria sua empresa para uma amigo trabalhar?
5-Você sente que pode crescer na empresa ?
6-Você já recebeu reconhecimento por fazer um bom trabalho?
7-O seu líder se importa com você como pessoa?
8-Na empresa há alguém que incentiva o seu desempenho?
9-Você é ouvido pelo seu líder?
10-Você sente importância no que faz?
11-Seus colegas de trabalho se sentem comprometidos, e trabalham em equipe com qualidade
12-No ultimo ano você teve alguma oportunidade dentro da empresa de aprendizado e crescimento?
13-Você considera que é responsável em contribuir para o sucesso da empresa?
14-Você está satisfeito com o seu cargo ?
15-Você tem um bom líder?
16-Você está satisfeito com vale transporte da empresa?
17-Você tem tirado férias de acordo com o tempo de empresa?
18-Você esta satisfeito com o período de suas férias?
19-Seu salário é de acordo com o trabalho e função que exerce ?
20-Está satisfeito com seu salário?
21-O ambiente que você trabalha é seguro?
 Faça um pequeno resumo do seu papel na empresa e o que você espera da mesma.
Após analise das questões, a maioria mostrou descontentamento com o salário e seus benefícios, em segundo com seus líderes e a forma de tratamento deles, em terceiro a falta de reconhecimento profissional e motivação, entre outros como não valorização de trabalho, rotatividade em alguns setores, desvio de função, gerando discussão no ambiente de trabalho.
Será preciso trabalhar solução para minimizar esses problemas:
A transparência e honestidade com o funcionário é um fator chave para redução de rotatividade, pois o colaborador sente-se seguro de que, por mais que a empresa esteja passando por um momento crítico, ela está preocupada em mantê-lo no quadro de funcionários. É importante, também, manter a comunicação ativa, pois, quando se criam alternativas que envolvem os colaboradores, estas iniciativas têm grandes chances de evitar saídas desesperadas.
Será aplicado na empresa:
Quando o colaborador pedir demissão ou é demitido, fazer uma entrevista de desligamento para saber o motivo; Analisar se estamos trabalhando com salário compatível com o que a concorrência trabalha; Verificar quais os planos de carreira da empresa. Ser definido até onde os colaboradores podem chegar e executar treinamentos para obterem sucesso com reciclagens/aperfeiçoamento; Atestados médicos: conferir e confirmar o motivos. Saber qual o clima que dentro da empresa e como os lideres tratam os funcionários. Eles dão feedback ? Implantação das 
CRONOGRAMA DE IMPLANTAÇÃO
Implantação da Política de Admissão
De 01/04/2017 a 10/04/2017
Implantação da Política de Demissão
De 01/04/2017 a 10/04/2017
Implantação da Política de Treinamento e Desenvolvimento
De 01/04/2017 a 30/04/2017
Implantação da Política de Recompensas e Benefícios
De 01/04/2017 a 20/04/2017
Implantação da política de Saúde e Segurança do Trabalho
De 01/04/2017 a 30/04/2017
POLITICA DE ADMISSÃO
OBJETIVO
Estabelecer critérios desde o recrutamento e seleção até a admissão do candidato
A contratação dos funcionários deve ser realizada de acordo com a orientação da área de Recursos Humanos responsável pela Atração e Seleção de Talentos, respeitando a divisão das atividades por núcleos de trabalho.
Todos os processos seletivos devem ter como base as competências específicas de cada cargo, que devem ser avaliadas utilizando a metodologia de Entrevista por Competências.
Todos os processos seletivos devem ser conduzidos de acordo com a estratégia de seleção definida pela equipe de Atração e Seleção juntamente com o gestor requisitante, de acordo com os prazos e fluxo de seleção dos núcleos de trabalho.
Não é permitido nenhum tipo de consulta de antecedentes criminais e financeiro sobre o candidato no decorrer do processo seletivo.
As contratações da empresa devem seguir os artigos previstos na Constituição Federal de não exclusão ou preconceito de cor, etnia, idade, sexo ou orientação sexual.
Todas as vagas são elegíveis a Pessoas com Deficiência desde que obedecidos os critérios médicos, físicos e funcionais da atividade. Cabe ao RH garantir que parentes ou amigos não trabalhem sob direta subordinação ou se favoreçam em processos seletivos e de promoção.
O uso de testes, técnicas de seleção, dinâmicas em grupo e demais ferramentas pra analisar o perfil do candidato deve ser aplicados pelo RH. 
Cabe ao RH responsável pela vaga reunir os envolvidos no processo seletivo para definição do candidato. Deve ser dado retorno a todos os candidatos que participaram após finalização do processo.
A área de RH deve fazer a oferta de trabalho ao candidato aprovado e seguir com a admissão ( exame admissional e recolhimento de documentos). De posse dos documentos lançar no sistema a admissão.
Com a data de admissão fazer o contato com o funcionário e informar data e horário para se apresentar a empresa, no mesmo dia que se apresentar ao trabalho deve primeiramente assinar o contrato de trabalhos, pegar suas vias, retirar sua CTPS com devido registro, pegar seu crachá de identificação , uniformes e EPI’s de acordo com a função.
POLÍTICA DE DEMISSÃO
OBJETIVO
Estabelecer critérios para os desligamentos e redução de turnover.
Em toda decisão por desligamento, cabe ao gestor direto do funcionário sempre consultar a existência de estabilidade e tipo de desligamento.
O representante do RH deve conduzir o desligamento dos funcionários de acordo com as modalidades abaixo:
Dispensa sem justa causa
Dispensa por justa causa
Pedido de demissão
Término de contrato
Término de contrato antecipado
Aposentadoria
Falecimento
Caso haja algum tipo de estabilidade deve ser consultado o departamento jurídico, caso contrário o próprio gestor autoriza o desligamento.
O representante do RH é responsável por gerar os documentos rescisórios para que sejam assinados pelo funcionário que esta sendo desligado. No caso de aprendiz menor de idade e portador de necessidades especiais que impossibilitem o entendimento da situação, o representante do RH deve garantir a presença de um representante legal ou curador para seguir com o desligamento.
Se o último exame médico realizado pelo funcionário ultrapasse 135 dias o RH deverá agendar exame demissional, caso apresente restrições para o desligamento ( resultado Inapto ) o desligamento deve ser cancelado e informar o gestor sobre o ocorrido.
O RH deve realizar entrevista de desligamento somente para os casos de pedido de demissão para entendermos e minimizarmos o turnover.
No motivo pedido de demissão o RH deve orientar o funcionário a fazer uma carta de próprio punho com data, local assinatura e o motivo, deve ser feita em 2 vias.
Todos os pertences ou ferramentas de trabalho devem ser devolvidas no momento do desligamento. 
O pagamento das verbas rescisórias deverá ser feita de acordo com o tipo do desligamento e a homologação para quem tiver menos de 1 ano deverá ser feita no próprio RH da empresa e mais de um ano no sindicato da categoria.
Os documentos rescisórios deverão ser arquivados em prontuários e guardados durante o período legal.
POLÍTICA DE SEGURANÇA NO TRABALHO
OBJETIVO
Estabelecer as diretrizes para manter a segurança e a integridade dos funcionários e clientes.
Para cumprir com as normas de segurança no trabalho será necessário o acompanhamento da área de saúde ocupacional com PPRA e o PCMSO para os devidos cuidados de acordo com os riscos além de implantar uma CIPA para acompanhar todos os acidentes e possíveis riscos de acidentes.
Nós estamos comprometidos em cumprir com todas as leis e regulamentosde meio ambiente, saúde e segurança do trabalho. Esperamos também que nossos funcionários promovam práticas responsáveis e sustentáveis . Nós protegemos o bem estar dos nossos clientes e funcionários, fornecendo instalações seguras para fazer compras e trabalhar.
Para o meio ambiente armazenagem e transporte dos produtos com segurança e planejamento, implementando programas para gerir adequadamente esgoto, águas pluviais, resíduos, emissões atmosféricas e materiais recicláveis.
Precisamos criar e manter um ambiente de trabalho e de compras seguro para evitar acidentes, incentivar o reporte de condições e práticas inseguras a liderança, identificar e mitigar os riscos de segurança.
Questões de segurança tais como saídas de emergências ( que devem estar desbloqueadas ), sistema de incêndio e um plano de abandono de loja. Fiscalizar o uso correto dos EPI’s verificar se os funcionários foram treinados para utilizar maquinários, verificar o manuseio e estocagem das mercadorias de forma correta e segura, a limpeza correta com o cuidado ao utilizar produtos químicos, reduzindo assim o número de acidentes.
POLITICA DE RECOMPENSAS E BENEFÍCIOS
Implantação de um Plano de Benefícios no SUPERMERCADO que beneficiaria os colaboradores e contribuiria para o pleno desenvolvimento da empresa, pois com os funcionários motivados aumenta a produtividade. Atualmente um plano de saúde é muito caro e pagar um bom plano de saúde é algo inacessível para algumas famílias. Adquirindo um plano de saúde, para alguns colaboradores ainda é melhor do que um aumento salarial. Benefícios como este tem como consequência o engajamento dos colaboradores isto contribui para os resultados da empresa, a qualidade de vida do colaborador é importante. A saúde do colaborador é fundamental para o negócio.
Podemos propor ainda a implantação de um plano odontológico que com a mesma linha de pensamento é bom para o colaborador quanto á empresa. O Plano de Benefícios em uma empresa minimiza varias situações de problemas, como por exemplo, melhoria de qualidade de vida dos colaboradores, melhoria do clima organizacional, redução da rotação de pessoal e do absenteísmo, facilidade na atração e na manutenção de Recursos Humanos e aumento da produtividade em geral. 
Criar a premiação de funcionário destaque do mês que dentro dos critérios além de se destacar por um ótimo trabalho e desempenho não poderá ter faltas, atrasos, atestados, ter um ótimo atendimento ao cliente e a premiação seria com 1 dia de folga.
Divulgar os benefícios do sindicato da categoria.
POLÍTICA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
OBJETIVO
Estabelecer as diretrizes para a participação dos funcionários e a realização dos programas de treinamento e desenvolvimento que serão disponibilizados pela empresa.
A área de RH deve verificar a necessidade de cada departamento para gerar informações, construir e aprovar o plano anual de treinamento e desenvolvimento das áreas.
Além do plano anual de treinamento deve ser definido o público alvo elegível ao treinamento.
Anualmente a gerência de treinamento deve treinar os líderes e funcionários inclusive com módulos de reciclagem.
Ações de aprendizagem para atender o aceleramento de carreira ou plano de desenvolvimento pessoal PDI sejam : Workshops, palestras, congressos, fóruns, convenções ou cursos específicos, podem ser solicitados como cursos adicionais.
O RH fica responsável em executar o plano de treinamento anual e garantir a correta execução das ações de treinamentos, analisar os resultados e fornecer feedback sobre a eficácia do programa de treinamentos aos lideres.
O funcionário ou treinando tem a responsabilidade de participar das ações de treinamentos direcionados para seu desenvolvimento, realizar treinamento conforme o prazo determinado na convocação, comunicar sua liderança e a área de treinamento com 15 dias de antecedência toda e qualquer necessidade de ausentar-se dos treinamentos a que for convocado, solicitar apoio caso seja necessário e quando da não participação será passível de sanção legal.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
	Foram propostos alguns pontos de melhoria nesta empresa, com a implantação do Recursos Humanos levando em consideração que há apenas um Departamento Pessoal onde as responsabilidades são cuidar das rotinas pessoais dos funcionários, como cartão de ponto, salários já com a implantação do Recursos Humanos irá cuidar de pessoas, recrutamento e seleção , segurança no trabalho, plano de carreira e benefícios.
	Vimos alguns pontos de atenção que seria de grande ajuda para o crescimento dos funcionários e consequentemente da empresa SUPERMERCADO ANTONELI LTDA que tem crescido muito nestes últimos anos. 
	Verifica se portanto que o SUPERMERCADO ANTONELI LTDA necessita passar por estas mudanças estruturais no que se refere a gestão de pessoas, e a implantação de um setor de Recursos Humanos tem a missão de suprir estas carências bem como propor soluções para futuras demandas.
REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4ª. Ed. Manole, 2014. (Livro Principal) 
GORGES, Eduardo. A Lei de Murphy no Gerenciamento de Projetos. 1ª ed. Rio de Janeiro: Brasport, 2010. (Livro Principal) 
LIMA, Francisco M. M. de. Elementos de Direito do Trabalho e Processo Trabalhista. 13ª ed. São Paulo: LTR, 2010. (Livro Principal) 
AJURIS. Pontos que valorizam um programa de desenvolvimento de líderes <http://niajajuris.org.br/index.php/artigos/482-pontos-que-valorizam-um-programa-de-desenvolvimento-de-lideres> Acesso em 6 Abril 2017
GUREVICH, Rubens Gustavo. O desenvolvimento profissional na balança dos pontos forte e fracos. <http://www.rh.com.br/Portal/Desenvolvimento/Entrevista/7401/o-desenvolvimento-profissional-na-balanca-dos-pontos-forte-e-fracos.html> Acesso em 6 Abril 2017
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