Direito do Trabalho 2º bimeste

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JUSTA CAUSA – ALÍNEAS “i” E SS
Art. 482, CLT: “Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar; m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado”. 
Abandono de emprego - como regra geral presume-se o abandono de emprego se o empregado não retornar ao trabalho no prazo de 30 dias. Faltas intercaladas não caracterizam abandono de emprego, mas sim desídia. Para ocorrer o abandono, as faltas devem ser durante 30 dias ininterruptos. Os elementos que devem estar presente para esta justa causa são: objetivo, consistente no real afastamento do serviço; e subjetivo, consistente na intenção, ainda que implícita, de romper o vínculo. Súmula 32, TST: “Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer”. Entretanto, esse prazo pode ser reduzido, em caso de dolo do empregado, como por exemplo, com a comprovação de que este ingressou em novo emprego, em horário incompatível com o do antigo contrato.
Ato lesivo de honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem – é uma ofensa moral ou física, praticada contra qualquer pessoa, no âmbito do estabelecimento empresarial, ainda que a infração seja cometida contra terceiro, pessoa estranha à empresa (visitante, etc). Enquadra-se também no âmbito, o transporte ofertado pela empresa, cujo período esteja integrado ao contrato de trabalho. Não é necessário que o empregado esteja trabalhando, o fundamental é que ele se encontre no âmbito laborativo, de modo a permitir sua infração. Quanto à legítima defesa, esta apenas preserva sua legitimidade que exclui o ilícito se forem utilizados meios moderados de revide, em contexto de ofensa ou agressão atual ou iminente.
Ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas física praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem – também envolve injúria, calúnia e difamação, além da agressão física. Entretanto, estes são praticados contra o próprio empregador ou superiores hierárquicos do empregado, e também pode ser dentro ou fora do local de trabalho. 
Jogos de azar – neste caso deve existir uma prática habitual de jogos de azar pela parte do empregado. O que importa à infração trabalhista é a circunstância de ela afetar o contrato de trabalho, a prestação de serviço ou o ambiente do estabelecimento ou da empresa, por culpa do empregado. A conduta do trabalhador, distante do âmbito de serviço, que não atinja o contrato ou o ambiente, não pode ser interpretada como infração trabalhista. 
ROMPIMENTO UNILATERAL 
É o caso de o empregado pedir a demissão. 
Direitos – o empregado que romper o contrato de trabalho de forma unilateral terá direito Às seguintes verbas: a) 13º salário proporcional; b) férias mais 1/3 proporcional; c) saldo de salário; d) FGTS anteriormente depositado. Não terá direito a multa do FGTS, sacar o FGTS, e o levantamento do seguro desemprego. 
RESCISÃO INDIRETA
Art. 483, CLT: “O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. § 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço. § 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. § 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo”.
Requisitos – reserva legal: é obrigatório o empregado estar tutelado ao artigo 483, CLT; razoabilidade ou proporcionalidade; imediata; nexo causal: relação entre o fato e tipificação; 
Seguindo o art. 483, CLT: a) forças superiores: o empregado poderá rescindir o contrato quando for exigido serviços superiores às suas forças. Para a mulher, somente poderá levantar de forma contínua, 20 quilos, e de forma não contínua, 25 quilos. Para homens, o valor será de 60 quilos, independentemente de ser realizado de forma contínua ou não.
Forças físicas, psíquicas – art. 198, CLT: “É de 60 kg (sessenta quilogramas) o peso máximo que um empregado pode remover individualmente, ressalvadas as disposições especiais relativas ao trabalho do menor e da mulher”; art. 390, CLT: “Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho continuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional. Parágrafo único - Não está compreendida na determinação deste artigo a remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos”; b) bons costumes: trata-se do que for imoral, ou até mesmo de cunho sexual, exemplo: empregador pedir para empregado sair com cliente para fechar um negócio importante; c) rigor excessivo: “tudo que determinado empregado faz está errado”. Neste caso, o empregado é tratado como um objeto, é tratado de forma diferenciada pelo seu superior hierárquico; d) correr perigo: neste caso, o empregador não cumpre com suas obrigações. Especificamente, não fornece o equipamento de proteção individual, deixando o empregado correndo perigo de vida; e) não cumprir com suas obrigações: caso o empregador não cumpra com as obrigações do contrato (não recolhe FGTS, não paga salário, entre outros), o empregado poderá rescindir este contrato. Art. 1º, decreto 368/68: “A empresa em débito salarial com seus empregados não poderá: I - pagar honorário, gratificação, pro labore ou qualquer outro tipo de retribuição ou retirada a seus diretores, sócios, gerentes ou titulares da firma individual; II - distribuir quaisquer lucros, bonificações, dividendos ou interesses a seus sócios, titulares, acionistas, ou membros de órgãos dirigentes, fiscais ou consultivos; III - ser dissolvida. Parágrafo único. Considera-se em débito salarial a empresa que não paga, no prazo e nas condições da lei ou do contrato, o salário devido a seus empregados”. Considera-se em mora, quando a empresa deixa de pagar o salário por período igual ou superior a três meses, sem motivo grave e relevante; f) ato lesivo – honra; g) ato lesivo – físico: salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem; h) redução do trabalho de forma que afete a importância dos salários: quando o empregador reduz drasticamente o trabalho do empregado, sendo essa função realizada por peça ou tarefa. 
EXTINÇÃO ATÍPICAS
Trabalho ilícito – é aquele que compõe um tipo penal, ou concorre diretamente para a realização da conduta definida como crime. Nestecaso, o trabalhador não possui qualquer tutela trabalhista. 
Trabalho proibido – se refere a uma irregularidade no contrato de trabalho, no sentido que é proibido por lei. Todavia, não constitui um tipo penal. Neste caso, o direito do trabalho irá tutelar esta extinção. 
Culpa recíproca – art. 484, CLT: “Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade”. Neste caso, será válido metade do aviso prévio, metade do 13º salário proporcional, metade das férias proporcionais e metade da multa do FGTS. 
Força maior – art. 502, CLT: “Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte: I - sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478; II - não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa; III - havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta Lei, reduzida igualmente à metade”. No caso de força maior, terá o empregado direito à metade da multa compensatória do FGTS, e metade da indenização do aviso prévio. As demais verbas serão pagas de forma integral. 
Fato do príncipe – art. 486, CLT: “No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável. § 1º - Sempre que o empregador invocar em sua defesa o preceito do presente artigo, o tribunal do trabalho competente notificará a pessoa de direito público apontada como responsável pela paralisação do trabalho, para que, no prazo de 30 (trinta) dias, alegue o que entender devido, passando a figurar no processo como chamada à autoria. § 2º - Sempre que a parte interessada, firmada em documento hábil, invocar defesa baseada na disposição deste artigo e indicar qual o juiz competente, será ouvida a parte contrária, para, dentro de 3 (três) dias, falar sobre essa alegação. § 3º - Verificada qual a autoridade responsável, a Junta de Conciliação ou Juiz dar-se-á por incompetente, remetendo os autos ao Juiz Privativo da Fazenda, perante o qual correrá o feito nos termos previstos no processo comum”. Neste caso, existirá uma desapropriação do estabelecimento empresarial. O empregador irá pagar 13º salário, as férias proporcionais e vencidas. O estado somente irá arcar com a multa de 40% do FGTS, e o aviso prévio indenizado. 
ESTABILIDADE DE EMPREGO
Gestante – confirmação de gravidez até 5 meses após o parto. ADCT – art. 10. Exame de gravidez. Art. 168, CLT: “Será obrigatório exame médico, por conta do empregador, nas condições estabelecidas neste artigo e nas instruções complementares a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho:  I - a admissão; II – na demissão; III – periodicamente. §1º - O Ministério do Trabalho baixará instruções relativas aos casos em que serão exigíveis exames: a) por ocasião da demissão; b) complementares. 
Garantia de emprego e licença maternidade – Súmula 244, TST: “I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado”.
A garantia de emprego da gestante inicia-se da confirmação da gravidez até 5 meses do parto, ou seja, inicia-se a partir da fecundação. No exame admissional ou periódico, não será possível solicitar o exame de gravidez. Todavia, por corrente majoritária, no momento da demissão o empregador poderá solicitar tal exame.
A licença maternidade terá prazo de 120 dias, com início a partir de 28 dias antes do parto até a data deste. Neste caso, se refere a um direito previdenciário, não existindo relação com a garantia de emprego da gestante. 
Dirigente sindical – do registro da candidatura, e se eleito, até 01 ano do final do mandato. Art. 543, §3º, CLT: “O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais. § 3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação”. É vedada a dispensa do empregado sindicalizado, a partir do registro da candidatura, a cargo de dirigente sindical e, se eleito, ainda que suplente, até 1 ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave, com a apuração do inquérito judicial. 
Requerimento – Súmula 379, TST: “O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT”.
Comunicação – Súmula 369, II, TST: “I - É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.  II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes.  III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente. IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho”.
Acidente de trabalho – o acidente de trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa. Com fundamento no art. 19 da Lei 8.213/91: “Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço de empresa ou de empregador doméstico ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho. § 1º A empresa é responsável pela adoção e uso das medidas coletivas e individuais de proteção e segurança da saúde do trabalhador. § 2º Constitui contravenção penal, punível com multa, deixar a empresa de cumprir as normas de segurança e higiene do trabalho. § 3º É dever da empresa prestar informações pormenorizadas sobre os riscos da operação a executar e do produto a manipular. § 4º O Ministério do Trabalho e da Previdência Social fiscalizará e os sindicatos e entidades representativas de classe acompanharão o fiel cumprimento do disposto nos parágrafos anteriores, conforme dispuser o Regulamento”. 
Estabilidade – especificamente, a estabilidade provisória será garantidapelo prazo mínimo de 12 meses após a cessação do benefício previdenciário. Súmula 378, TST: “I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado; II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego; III - O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no  no art. 118 da Lei nº 8.213/91”.
Requisitos para aquisição – são requisitos para a concessão da estabilidade de emprego, o afastamento superior a 15 dias, e a consequente percepção do auxílio doença acidentado. Todavia, se contestado, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com execução do contrato de trabalho. a) período superior a 15 dias; b) acidente de trabalho: súmula 378, II, TST.
Aviso prévio – o empregado que se acidenta no curso do aviso prévio tem direito a estabilidade provisória – súmula 371, TST: “A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário”.
Contrato por prazo determinado – também tem direito a estabilidade provisória. Súmula 378, III, TST. 
Aprendiz – tem estabilidade relativa! O aprendiz faz jus à estabilidade provisória relativa, não podendo ser dispensado arbitrariamente pelo empregador, e sim, tão somente nas hipóteses do art. 433, CLT: “O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista no § 5o do art. 428 desta Consolidação, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses: I - desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio necessário ao desempenho de suas atividades; II – falta disciplinar grave; III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou IV – a pedido do aprendiz”.