revisaoav2 recrutamento e seleção

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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
AULA DE REVISÃO AV2
Tema da Apresentação
AULA DE REVISÃO AV2
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Conteúdo Programático desta aula
Aulas de Revisão para AV2 
Conteúdo das aulas 6, 7, 8, 9 e 10
Tema da Apresentação
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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
É no processo de seleção que ocorre a escolha do candidato mais adequado à organização, lembrando sempre que o processo é bilateral, ou seja, o candidato e o empregador escolhem-se mutuamente. 
O empregador precisa verificar a adequação do candidato às competências organizacionais e do cargo, bem como o alinhamento à cultura (rituais, crenças e valores da empresa), e o empregado deve realizar uma avaliação criteriosa da atratividade da organização, englobando: imagem e solidez, perspectivas de carreira, desafios, remuneração, benefícios, etc.
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Dessa forma, podemos conceituar a seleção como um processo de escolha no qual, em uma relação de potenciais candidatos, a organização irá definir aquele que é mais adequado aos desafios do cargo, ao mesmo tempo em que ela própria deverá ser escolhida por este profissional. 
Um processo seletivo bem conduzido permite a identificação do maior número possível de informações objetivas, proporcionando um prognóstico adequado do desempenho futuro do ocupante do cargo.
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Com base nelas, o Selecionador deverá fazer uma avaliação comparativa do perfil de competências individuais apresentado pelos candidatos, verificando o nível de aderência requerido, além de promover uma comparação entre os próprios candidatos, fomentando a seleção dos mais adequados. 
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forte capacidade de interação e escuta;
boa articulação de ideias, sabendo utilizar o questionamento
para esclarecimento de dúvidas;
visão abrangente, buscando compreender aspectos culturais e do cargo específico;
facilidade de relacionamento interpessoal;
foco em resultados, buscando rapidez e qualidade nos
ALGUNS PONTOS QUE DEVEM SER DESTACADOS NO PERFIL DO SELECIONADOR:
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Além dos pontos destacados acima, a experiência, a atualização e o conhecimento das técnicas de seleção compõem o perfil do Selecionador.
processos seletivos;
capacidade analítica e de síntese;
facilidade de comunicação com boa expressão verbal e escrita;
assertividade e segurança na colocação de opiniões;
empatia e respeito pela individualidade.
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TRIAGEM CURRICULAR
A partir do momento da divulgação, vários currículos são encaminhados e inicia-se o que chamamos de triagem curricular, em que é feita uma análise prévia dos dados objetivos descritos no currículo, como dados pessoais, formação, experiência, conhecimentos, movimentações de carreira, principais realizações e resultados obtidos ao longo da trajetória profissional. 
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Essa triagem curricular permite um tratamento direcionado, focado na correlação inicial entre o perfil da vaga e o perfil do candidato apresentado através do currículo, possibilitando a eliminação dos que não estão adequados às necessidades especificadas. 
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Em geral, o currículo deve ser objetivo e bem estruturado, expressando os interesses e as experiências adquiridas. Nele devem constar as informações mais relevantes para a identificação do candidato e de sua trajetória profissional.
DADOS CURRICULARES
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Identificação do candidato: nome, idade, estado civil, naturalidade, endereço, telefone, e-mail.
Área de interesse ou cargo pretendido.
Formação: nível de escolaridade com ano de conclusão e nível de proficiência em idiomas.
Conhecimentos: certificações, especializações e cursos de aperfeiçoamento (concluídos ou em andamento)e atividades extracurriculares.
Experiência profissional: empresa atual e anteriores, cargos ocupados, atividades desempenhadas, resultados obtidos, inclusive trabalhos autônomos, experiências internacionais e atividades extracurriculares .
DADOS CURRICULARES
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INFORMAÇÕES LEVANTADAS NAS REFERÊNCIAS
 PROFISSIONAIS:
cargo ocupado e tempo de permanência na empresa;
relacionamento interpessoal (em todos os níveis);
competências pessoais (pontos fortes e a desenvolver);
principais atividades realizadas no período;
resultados obtidos;
motivo do desligamento.
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ELABORAÇÃO DO LAUDO DE ENTREVISTA
Após a escolha dos candidatos, o Selecionador deverá elaborar um laudo individual e sucinto com suas impressões a respeito de cada candidato, aspectos motivacionais e comportamentais, bem como um breve histórico de cada um. 
Ao final, deverá destacar a indicação ou não de encaminhamento do profissional à área requisitante, justificando sua decisão. 
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Esse laudo deve refletir a avaliação quanto a cada uma das competências requeridas pelo perfil da vaga, podendo ter anexo o currículo do candidato.
Na parte descritiva do laudo, deve-se utilizar verbos que indiquem percepção em relação ao candidato, como: “demonstra ser assertivo e focado na busca de resultados”, “parece cordial em seus relacionamentos” e não afirmativas como: “é assertivo e cordial em seus relacionamentos”, porque essa análise é feita em curto espaço de tempo e não garante certeza absoluta quanto aos traços e estilos de personalidade.
ELABORAÇÃO DO LAUDO DE ENTREVISTA
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FEEDBACK DO PROCESSO
Há uma grande expectativa dos candidatos quanto ao retorno do processo seletivo.
O feedback deve ser fornecido para todos os participantes do processo seletivo em qualquer etapa, garantindo o respeito e seriedade do processo que está sendo realizado.
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O retorno negativo aos candidatos não selecionados, pode ser transmitido  através de carta, e-mail ou telefonema. 
O selecionador deverá agradecer o interesse e a participação de todos durante as etapas de seleção. 
Devemos lembrar que cada profissional apresenta aspectos motivacionais peculiares, por isso obter retorno reforça a imagem de comprometimento da empresa com o processo.
No caso do candidato finalista, ainda existe a etapa do exame admissional. 
Em geral, as empresas solicitam a realização desse exame aguardando o resultado positivo para um feedback definitivo. 
Após o resultado, o candidato obtém a autorização para solicitar o desligamento (caso esteja trabalhando) ou já iniciar o processo de admissão, apresentando a documentação solicitada pela empresa.
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Nível Estratégico: compreende os cargos de liderança (presidentes, vice-presidentes, superintendentes, diretores, gerentes).
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3.Nível Técnico: compreende os cargos especializados (analistas, advogados, engenheiros, supervisores, consultores, entre outros). 
4.Nível Operacional (compreende os cargos iniciais ou com pouca especialização: auxiliares, operadores, técnicos de manutenção, assistentes, serventes, entre outros). 
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1. Entrevista por competências:
A entrevista por competências baseia-se na avaliação do candidato, levando-se em consideração o perfil de competências organizacionais e as competências do cargo, através de perguntas direcionadas a situações reais vivenciadas,
focando ação e resultado. 
Assim, o selecionador pode averiguar como o candidato coloca-se nas diversas situações profissionais/pessoais apresentadas, observando seu padrão de comportamento, atitude e os resultados concretos obtidos, além de perceber como reage em momentos de frustração e como lida com as suas emoções.
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São entrevistas voltadas ao levantamento de determinadas informações dos candidatos, feitas de forma pontual e com o objetivo de conhecer algum aspecto profissional ou característica específica do candidato. São entrevistas mais curtas e com roteiro delimitado de questões.
Entrevistas direcionadas:
Podemos empregar esse tipo de entrevista quando temos um curto espaço de tempo para conhecer o candidato e queremos levantar informações pontuais de forma a verificar alinhamento ao perfil solicitado.
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Em geral, são conduzidas pelo requisitante da vaga que explora apenas o conhecimento técnico do candidato, objetivando identificar o nível de conhecimento específico em determinada área/assunto. É uma entrevista mais aprofundada e que necessita domínio de conteúdo técnico do entrevistador.
Entrevistas técnicas:
A entrevista técnica pode ocorrer como complemento da entrevista conduzida pelo RH, onde tanto os aspectos relacionados ao comportamento, quanto aspectos relacionados ao conhecimento serão explorados.
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Antes do início da entrevista, o Selecionador deverá proceder a análise do Perfil Profissional solicitado pelo requisitante (especificado na Requisição de Pessoal- RP), preparando-se para as perguntas que deverão ser realizadas objetivando identificar correlação entre o perfil da vaga e o perfil do candidato.
VAMOS CONHECER AS PRINCIPAIS ETAPAS
 DE UMA ENTREVISTA:
Etapa 1: Preparação
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A análise curricular também é considerada importante pois, nesse momento, o selecionador identificará pontos a serem explorados na entrevista, como: histórico profissional, evolução de carreira (promoções) ocorrida em cada empresa, tempo de permanência nas organizações e motivo de saída, atualizações em termos de cursos realizados, formação, etc..
Essa análise baseia-se nos dados apresentados do currículo e ajuda o selecionador no domínio de informações que serão investigadas durante a entrevista. A preparação adequada, permite maior desenvoltura durante o processo seletivo. 
Ainda nesta fase, o selecionador deverá proceder a convocação do candidato, cuidando do agendamento, reserva de sala e material a ser utilizado.
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Nesta fase, o selecionador deverá agradecer a presença e interesse do candidato, estabelecendo o rapport, conhecido como “quebra-gelo”, gerando um clima de amistoso e permitindo que o candidato sinta-se o mais confortável possível. 
O Selecionador poderá apresentar a empresa ou averiguar o nível de conhecimento do candidato em relação à organização, facilitando o entendimento quanto ao segmento de atuação, produtos/serviços ofertados pela empresa em que pretende trabalhar. Neste momento deve-se mencionar também a oportunidade, verificando o real interesse do candidato.
Etapa 2 – Abertura
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Nesta fase, o selecionador abordará as perguntas baseadas nas competências, com o objetivo de identificar o histórico de vida e carreira do candidato: eventos de sucesso e/ou frustrantes, aspectos motivacionais, realizações, desafios, dificuldades e a forma como lidou com as diversas situações que se apresentaram em sua trajetória profissional.
Através da utilização de perguntas fechadas e abertas, identificará o perfil do candidato, lembrando que numa seleção temos inferências e nunca certeza absoluta em relação ao perfil observado do candidato.
As perguntas são direcionadas para aspectos profissionais e pessoais. 
Etapa 3 - Desenvolvimento
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Exemplos de perguntas fechadas:
Você é casado (a)? 
Qual a profissão do seu marido/esposa?
-Você tem filhos? Qual a idade?
-Com quem você reside?
-Qual sua escolaridade/formação?
-Qual seu tempo de permanência na última empresa?
-Qual o cargo que ocupa em sua empresa atual?
-Qual sua remuneração atual?
-Qual sua pretensão salarial?
Etapa 3 - Desenvolvimento
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Exemplos de perguntas abertas:
Conte-me sobre sua experiência profissional.
Quais são seus objetivos de carreira?
O que considera como seus pontos fortes/a desenvolver?
Em que momentos sentiu-se frustrado profissionalmente?
Como descreve seu perfil de liderança?
Que atividades desempenhava em sua última função?
Etapa 3 - Desenvolvimento
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Quais habilidades e conhecimentos possui?
Qual perfil de liderança que admira?
Quais são seus desafios em seu emprego atual?
O que o motiva a avaliar essa oportunidade?
Por que considera que deve ser o escolhido para essa vaga?
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Etapa 4 - Encerramento
Após o levantamento de informações, o Selecionador deverá perguntar se existem dúvidas em relação ao processo, deixando espaço para eventuais perguntas do candidato em relação à empresa/vaga, além de esclarecê-lo sobre as próximas etapas do processo e reforçar o agradecimento pelo interesse e tempo despendido.
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2. Dinâmica de grupo
A dinâmica de grupo visa observar o comportamento e a atitude dos candidatos interativamente através da aplicação de técnicas vivenciais. O foco de análise está voltado ao momento presente, pois na vivência das situações propostas pelo selecionador, as reações e condutas condizem com o estilo e os padrões de comportamento do candidato. Usualmente esta técnica é utilizada para os níveis técnico e operacional.
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Facilitador: é o selecionador que se responsabiliza pela organização e condução da dinâmica, aplicando as técnicas definidas e garantindo o entendimento e participação do grupo. Deve possuir experiência nesse tipo de atividade, autocontrole e controle sobre o grupo para não haver perda de foco. Após o término da dinâmica, deverá discutir com o requisitante a performance de cada candidato. 
Observador: é o requisitante da vaga e deve ocupar seu tempo observando o comportamento dos candidatos no decorrer da dinâmica. Não interfere no processo, mas anota todas as evidências que considera relevantes para o processo de escolha. 
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Quando não é possível a participação do requisitante da vaga no processo, o papel do observador deve ser assumido por outro profissional de RH, pois o facilitador não tem como observar os detalhes para discussão posterior dos perfis dos participantes. Pode existir mais de um observador nas dinâmicas.
Participantes: grupo composto pelos candidatos, que devem empenhar-se em participar das técnicas sugeridas, demonstrando seu real interesse e seu perfil de competências.
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Os Programas de Estágio e Trainee são excelentes fontes de formação de jovens profissionais em início de carreira que buscam oportunidades de crescimento diferenciado dentro das organizações.
Existem políticas específicas para definir os Programas 
de Estágio e Trainee, sendo a estratégia de recrutamento e seleção desses programas desenhada de forma a atrair esses jovens talentos.
Vamos conhecer um pouco a estrutura desses programas no mercado.
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Os estágios são uma forma de complementar com a prática a aprendizagem acadêmica e devem ser planejados e acompanhados de acordo com os programas e calendários escolares, permitindo um aperfeiçoamento profissional e pessoal ao estudante.
PROGRAMA DE ESTÁGIO
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Os estágios podem abranger tanto alunos do 2º grau quanto alunos do ensino superior, havendo legislação específica para regular esses programas: a Lei do Estágio. 
A LEI Nº 11.788, de  25 de setembro de 2008, estabelece que o estágio visa o aprendizado de competências próprias da atividade profissional e a contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o trabalho. 
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PROGRAMA TRAINEE
Os Programas Trainee têm como objetivo preparar jovens talentos recém-formados para assumirem posições de liderança nas organizações.
Grandes empresas divulgam oportunidades todos os anos na mídia, a fim de atrair esse perfil profissional.
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O Programa Trainee apresenta uma estruturação própria e, como nesse caso existe vínculo empregatício, as vagas devem estar contempladas no orçamento de pessoal.
Em algumas organizações, o programa pode ter duração de 2 anos, nos quais o jovem profissional tem a oportunidade de conhecer detalhadamente o negócio e os diversos setores da empresa, até assumir, ao final do programa, sua atividade profissional como gerente em uma área específica.
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Como vimos na aula 2, o subsistema de Recrutamento e Seleção é fundamental para a identificação e seleção de talentos no mercado. Como qualquer subsistema, deve apresentar indicadores de monitoramento de resultados, de forma a garantir uma reavaliação permanente do processo, levando a possíveis ajustes para melhoria contínua.
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Existem alguns indicadores quantitativos e qualitativos determinados pela área de Recursos Humanos que irão mensurar o grau de satisfação dos clientes com os serviços prestados e o alcance dos objetivos estabelecidos pela organização.
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INDICADORES QUANTITATIVOS MAIS USUAIS
Quantidade de candidatos gerados 
Quantidade de candidatos selecionados 
Tempo de seleção 
Custo da seleção 
Quantidade de processos
Índice de rotatividade (turnover) 
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Além dos quantitativos, temos os indicadores qualitativos que destacam pontos relevantes quanto à eficiência e eficácia do processo.
Entrevista de desligamento – conduzida pelo RH no momento de saída do funcionário da organização, é um processo voluntário de participação para aqueles que solicitam desligamento ou são desligados. Através de perguntas realizadas em um formulário específico, o candidato tem a oportunidade de expressar sua percepção em relação aos indicadores organizacionais, como:
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liderança, capacitação, clima interno, remuneração, benefícios, comunicação interna, processo de seleção, carreira, entre outros fatores. Pelas respostas emitidas e conversas com o funcionário, o RH pode avaliar eventuais problemas no processo de seleção.
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Pesquisa de qualidade – conduzida pelo RH. Trata-se de um formulário com questões relativas ao nível de satisfação do requisitante com o processo seletivo realizado, englobando: rapidez do processo, qualidade dos candidatos apresentados, interação com o selecionador, adequação das fontes de recrutamento e técnicas de seleção utilizadas, entre outros. 
indicadores qualitativos que destacam pontos relevantes quanto à eficiência e eficácia do processo.
Essa pesquisa é realizada, formalmente, ao término do processo seletivo.
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indicadores qualitativos que destacam pontos relevantes quanto à eficiência e eficácia do processo.
Pesquisa de clima – embora mais abrangente, a pesquisa de clima identifica o grau de satisfação dos funcionários com as estratégias corporativas adotadas. 
É composta de perguntas relacionadas aos valores organizacionais, ações de treinamento e desenvolvimento, política de remuneração e benefícios, relacionamento com a liderança, segurança e ambiente de trabalho. 
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Com a utilização comparativa de alguns indicadores, é possível uma atuação mais proativa por parte da área de Recursos Humanos. O mais importante é o acompanhamento permanente desses indicadores e a rápida tomada de decisão quanto às ações de melhoria que serão implementadas para garantir a excelência de todo o processo.
Dessa forma, o selecionador pode avaliar se os processos de seleção, conduzidos sob sua responsabilidade, estão gerando o retorno esperado e, caso negativo, rever o processo. de forma a otimizá-lo.
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