Direito do Trabalho 1º Semestre

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Resumo de Direito do Trabalho- 1º Semestre
Teoria Geral do Direito do Trabalho:
Sociedade Pré-Industrial:
	Escravidão
			Servidão
	Em três momentos: Era Primitiva, na Idade Antiga, e na Colonização.
	Na era feudal, embora recebe proteção do senhor, ainda não era livre.
Corporações de Ofício na Idade Média: Artesões do mesmo ramo de uma localidade se reuniam e estabeleciam um estatuto, com normas que disciplinavam as relações de trabalho. As corporações mantinham uma relação bastante autoritária, com maior inclinação para a realização de interesses próprios.
	Na idade Média:
			E como seria hoje:
	Mestres
	Empregadores
	Companheiros
	Empregados livres
	Aprendizes
	Menores que recebiam dos mestres ensinamentos metódicos de uma profissão.
Sociedade Industrial e Trabalho Assalariado:
É o nascimento do Direito do Trabalho com a sociedade industrial e trabalho assalariado. As razões que determinaram o seu aparecimento:
	Aspectos:
	Econômico
	Revolução Industrial (XVIII): substituição do trabalho escravo pelo trabalho assalariado. 
	Político
	Transformação do Estado Liberal (que não intervinha na economia) para o Estado Neoliberalista, o qual limita a liberdade plena das partes na relação de trabalho. 
	Jurídico
	O direito de associação reconhecida pelo Estado dá origem ao sindicalismo, instrumento de reivindicalização dos trabalhadores. E também o direito de contratação, o coletivo, como as convenções coletivas de trabalho, e o individual, pelo princípio da função social do contrato.
	Idea de Justiça Social
	Reação contra a questão social, defendida pela Igreja Católica nos documentos denominados Encíclicas.
Primeiras Leis Trabalhistas: 
	Quanto à forma:
	Quanto à finalidade:
	Ordinárias
	Proibir o trabalho em determinadas condições, como a dos menores e das mulheres.
	E depois, constitucional
	
 
A primeira Constituição que disciplinou o Direito do Trabalho foi a do México, de 1917. A segunda foi a da Alemanha, a de Weimar 1919, que repercutiu na Europa. “A Carta Del Lavoro da Itália, de 1927 serviu de base dos sistemas políticos corporativistas, com o lema: ¨Tudo dentro do Estado, nada fora do Estado, nada contra o Estado”. Todavia, os sindicatos não tiveram autonomia, impedindo a sua liberdade de ação e prejudicando o seu desenvolvimento. 
Os primeiros destinatários das leis trabalhistas foram os menores (que trabalhavam nas fábricas) e as mulheres. Depois, leis previdenciárias e de assistência social.
História Contemporânea:
O direito do trabalho consolidou-se como uma necessidade dos ordenamentos jurídicos em função da sua finalidade social. Destina-se a estabelecer diretrizes de comportamento que devem ser observadas e as medidas adequadas para a composição dos conflitos que possam resultar. Afirmou se em todos os países, independente da sua estrutura econômica, política e social. No período contemporâneo, o direito do trabalho embora mantendo os seus objetivos iniciais de tutela do trabalhador, passou a desempenhar, também, uma função coordenadora dos interesses entre o capital e o trabalho. Os interesses dos assalariados passaram a conviver com normas destinadas a solucionar questões próprias de épocas de crise.
História do Direito do Trabalho:
Os fatores que influíram na formação do direito do trabalho no Brasil são:
	Externos
	Advindas de outros países e que exerceram uma influência ao Brasil elaborar leis trabalhistas, e também a entrada na OIT e a última crise econômica mundial.
	Internos
	Podem ser citados: O movimento operário, com inspirações anarquistas, resultando em inúmeras greves, a política trabalhista de Getúlio Vargas representada na atualidade pela CLT e a Constituição de 1988.
- Todas as Constituições brasileiras, desde 1934, passaram a ter normas de direito do trabalho.
A Constituição de 1934 pouco acrescentou, fora o pluralismo sindical, autorização para a criação, na mesma base territorial, de mais de um sindicato da mesma categoria profissional.
A de 1937 demonstrou a concepção política do Estado Novo e restrição ao movimento sindical, proibindo: a criação, na mesma base territorial, de mais de um sindicato da mesma categoria profissional e o direito à grave.
A de 1946 acolheu os princípios liberais, devolvendo o direito a grave. Transformou a Justiça do Trabalho, até então de natureza administrativa, em órgão do Poder Judiciário.
A de 1967 manifestou os objetivos dos militares e introduziu o Fundo de Garantia de Tempo e Serviço, criado por lei ordinária.
A de 1987 valorizou o direito coletivo, com a proibição do Poder Público de interferir na organização sindical, embora mantendo o sistema de sindicato único e enumerou uma série de direitos individuais dos trabalhadores.
As primeiras leis esparsas foram elaboradas entre o final do século XIX e o início do século XX, com a proteção ao trabalho do menor.
Definição do Direito do Trabalho:
	Subjetivista
	São as definições quanto aos destinatários do direito do trabalho:
Há quem entenda que todos são trabalhadores. E há a oposição que diz que apenas se classificam os tipos empregados.
	Objetivista
	São as definições quanto a matéria que o direito do trabalho se ocupa:
Há que acredite que ela disciplina todas as relações de trabalho. E há quem discorde, afirmando se tratar apenas do trabalho subordinado.
	Mista
	Referem-se tanto às pessoas como à matéria do direito do trabalho.
Definição do autor Amauri Mascaro Nascimento:
É o ramo da ciência do direito que tem por objeto as normas, as instituições jurídicas e os princípios que disciplinam as relações de trabalho, que determinam os seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção desse trabalho em sua estrutura e atividade.
O Direito do Trabalho não é uma exclusiva decorrência dos fatos sociais, nem produto único da elaboração do Estado, a sua realidade é mais ampla, traduzindo tentativas de conciliação entre cooperação social, liberdade individual e intervenção do Estado. Suas normas não são estáticas, mas dinâmicas. Desenvolvem-se em um processo em que se correlaciona os fatos da vida social, os valores que presidem a evolução das ideias, em uma perspectiva de mútua exigência a qual dá origem à formação de estruturas normativas que sintetizam as tensões desse correlacionamento, concretizadora de uma realidade não unidimensional. 
Função do Direito do Trabalho:
Trata-se dos objetivos ou propósitos do ordenamento trabalhista, saber qual é o papel que desempenha na sociedade, como a defesa da vida, da saúde, da integridade física e de outros bens jurídicos do trabalhador, compensatório diante da desigualdade econômica do operário.
	Funções:
	Tutelar
	Há quem acredite que o direito do trabalho cumpre a função de proteger o trabalhador diante do poder econômico. Tutela que se faz mediante leis elaboradas pelo Estado.
	Conservadora/Opressora do Estado
	Outros sustentaram que o direito do trabalho é um instrumento do Estado para sufocar os movimentos operários.
	Econômica
	Há quem creia que o direito do trabalho visa à realização de valores econômicos, de modo que toda e qualquer vantagem atribuída ao trabalhador deve ser precedida de um suporte econômico.
	Social
	Quem vai por essa corrente confia o direito do trabalho como uma preservação da dignidade do ser humano que trabalha e a sua estabilidade.
	Coordenadora
	Reúne aqueles que entendem que o direito do trabalho destina-se a coordenar os interesses entre o capital e o trabalho.
Flexibilização do Direito do Trabalho:
As leis trabalhistas não devem dificultar o desenvolvimento econômico e devem compatibilizar-se com as exigências da economia de mercado e com a valorização das negociações coletivas. A OIT classifica como emprego flexível todo trabalho que não seja a tempo completo e não tenha duração definida. Inclui o tempo parcial, o temporário, o eventual, o aprendiz, e o contrato estacional/sazonal (atividadetransitória). 
Direito Alternativo: 
Visão progressista segundo o qual a aplicação do direito do trabalho deve tender para a proteção dos oprimidos, em função da realização da justiça social. 
A Defesa do Emprego:
É uma das funções do Direito do Trabalho o combate ao desemprego, todavia delimitada, uma vez que a ampliação dos postos de empregos é uma medida muita mais econômica do que trabalhista. Se por um lado a tecnologia reduziu uma faixa de empregou, por outro lado, trouxe vagas de trabalho em setores novos, como a prestação de serviço. Alguns acordos coletivos de trabalho contêm cláusulas de garantia de emprego em troca de vantagens. 
A Crise Econômica e os Despedimentos:
Crise econômica é um fenômeno episódico. Varia com o sistema econômico mundial, e em consequência, com o problema de empregos e sua manutenção. Em vista disso, a CLT inúmera diversas alternativas para dispensas coletivas por motivos econômicos, contudo não é completamente preparada para o enfrentamento das crises econômicas. Faltam mecanismos de dispensas coletivas por motivos econômicos.
O Direito do Trabalho como Direito das Condições de Trabalho:
O local do trabalho é elemento inerente às condições do trabalho, por mais intelectualizado que seja o serviço, sempre haverá um local.
A jornada é outro elemento integrante das condições de trabalho. Se há trabalho ele toma um tempo de quem vai prestá-lo.
O terceiro elemento é o descanso. Se para trabalhar eu tenho que dedicar um tempo da minha vida, se ao fazê-lo eu vou me voltar integralmente para o trabalho como ser humano perdendo a minha dimensão humanística. Há descansos diários, os chamados intervalos, os semanais, chamados repousos, e os anuais, a chamada férias. 
O quarto elemento é o risco. Todo trabalho expõe quem o executa a um potencial risco. É a razão pela qual o Direito construiu um setor denominado direito dos acidentes de trabalho e doenças profissionais.
O salário é um elemento das condições de trabalho, no entanto, deve ser devidamente interpretada sua obrigatoriedade, pois como exemplo, nas férias não há trabalho, mas o salário lhe é de direito.
Em suma, condições de trabalho são a vigência prática do trabalho prestado, num determinado local, por certo tempo, respeitados os descansos necessários para a recuperação do corpo humano, que deve ser cercado de garantias para a defesa da sua integridade física e saúde, como as previstas numa estipulação contratual, como também as determinadas pelas leis imperativas, tendo como fim profissional a produção de um bem e a prestação de um serviço com os instrumentos necessários para esse fim.
Natureza Jurídica do Direito do Trabalho:
	Ramos:
	Argumentos:
	Direito Público
	Natureza Administrativa: como a fiscalização trabalhista. Crítica: é meio instrumental, e não o fim do direito.
Imperatividade: conforme a CLT afirma ser nulo todo ato com o intuito de fraudar a aplicação de seus preceitos. Crítica: não se difere da irrenunciabilidade das outras normas, como a de direito civil.
Estatutário: semelhança da relação de trabalho com as relações mantidas pelo Estado com seus funcionários públicos. Crítica: é contratual, pois nas estatutárias as condições são impostas, enquanto na outra é autonomia de vontades.
	Direito Privado
	Origem no Direito Privado, com a locação (prestação de serviço com remuneração).
Seus sujeitos são particulares, com poucos casos da participação do Estado em um polo da relação.
	Direito Social
	A ciência dos princípios e leis geralmente imperativas, cujo objetivo imediato é, tendo em vista o bem comum, auxiliar as pessoas físicas, dependentes do produto de seu trabalho para a subsistência própria e de suas famílias, a satisfazerem convenientemente suas necessidades vitais a ter acesso à propriedade privada.
	Direito Misto
	Reúne aqueles que acreditam que no direito do trabalho existem tanto normas de direito privado como de direito público.
	Direito Unitário
	O direito do trabalho é fusão entre o público e o privado.
O Direito do Trabalho é o ramo do direito privado e cumpre o seu papel regulamentando as relações individuais e coletivas de trabalho no setor privado. Sua origem se encontra nas relações de direito privado na sociedade industrial, entre assalariados e industriais, na forma de locação de serviços, nascendo o contrato individual de trabalho e os sujeitos: empregado e empregador.
Há algumas normas de direito do trabalho que são administrativas, como as de fiscalização trabalhista e do Ministério do Trabalho e do Emprego. Porém, não atraem o direito do trabalho para o direito administrativo porque não são principais, mas secundárias e instrumentais. 
Ordenamento Jurídico:
O direito do trabalho situa-se como um ordenamento abaixo do Estado, pelo Estado reconhecido ou, até mesmo, com características próprias, pondo-se como ordenamento, relacionado com o do Estado com o qual se coordena ou ao qual se subordina, específico das normas, instituições e relações jurídicas individuais e coletivas de natureza trabalhista. 
	Classificações
	Político-Econômico
	Jurídico-Normativo
	Concepção política que preside o sistema
	Das fontes formais e das normas jurídicas trabalhistas.
	Concepções Politíco-Econômicas
	Corporativismo
	Itália, Espanha e o Brasil, mas já abandonado. Intervenção na ordem econômica e social, o que leva a uma enorme elaboração de leis.
	Socialista
	URSS. Preconizava a propriedade privada estatal de bens de produção e a destruição da propriedade privada, tudo segundo a ditadura do proletariado.
	Sistemas Neoliberalistas
	Brasil e Estados Unidos. Redução do papel do Estado, com menos elaboração de leis, plena liberdade sindical, autonomia das vontades. 
Já as concepções jurídicas podem classificadas quanto a dimensão, a predominância de um ramo do direito e a liberdade sindical. 
	Quanto a dimensão e suas fontes:
	Regulamentados
	Desregulamentados
	O Estado elabora um maior número de leis, estabelecendo as normas de direito e deveres.
	Menos leis elaborados pelo Estado, preenchidas por direito coletivo e sindical, como nos Estados Unidos que detém poucas leis trabalhistas.
	Quanto a liberdade sindical:
	Há países com maior liberdade, com base nos princípios da OIT, que disciplina a criação livre de sindicatos.
	E há países com menor liberdade, como o Peru, Cuba, etc.
	Quanto ao ramo do direito do trabalho que tem maior amplitude:
	Direito Coletivo
	Direito Individual
	A Constituição os respaldo de modo amplo.
	Predomina o direito o individual nas Constituições, assim como foi no Brasil até 1988.
As relações entre as leis constitucionais e as demais no ordenamento jurídico brasileiro são definidas segundo o princípio tutelar de modo que os seus dispositivos correspondem a direitos mínimos assegurados, inderrogáveis por outras normas, salvo quando a própria Constituição o autorizar, como faz com os salários, que são irredutíveis, permitindo, no entanto, acordo ou convecção coletiva para reduzi-los. A Constituição permite que vantagens maiores sejam asseguradas aos assalariados por meio de lei ordinária.
A Constituição contém princípios trabalhistas, como o art. 8º, ao declarar que, à falta de disposições legais, as questões trabalhistas podem ser resolvidas mediante princípios gerais do direito do trabalho. 
Quando dispõe sobre contrato individual de trabalho não determina os espaços normativos da lei e da convenção coletiva de trabalho, não define a matéria que pode ser regulada exclusivamente pela lei e os temas que podem ser compartilhados entre a lei e o contrato coletivo.
Leis Ordinárias Trabalhistas podem ser:
	Comuns
	Quando aplicáveis a todo empregado
	Especiais
	Quando destinada a um tipo de empregado considerado de modo particular: em função da idade, sexo, profissão, etc.
	Dispositivas
	Permite ajuste de vontades em outras condições, desde que respeitadas as normas de proteção.Proibitivas
	Não permitem composição direta entre empregador e empregados, como as leis constitucionais sobre idade mínima para trabalhar.
	Leis Ordinárias Subsidiárias
	Leis de direito comum que são aplicáveis na solução das questões trabalhistas. É utilizado para suprir as lacunas ou explicar alguns princípios ou conceitos. Busca-se no Código Civil ou Empresarial, por exemplo.
Autonomia Coletiva e Negociações Coletivas:
O Direito Positivo autoelaborado pelos próprios interlocutores sociais para fixar normas e condições de trabalho aplicáveis ao seu respectivo âmbito de representação.
A autonomia coletiva é exercida pelos sindicatos de trabalhadores, patronais e empresas, por meio de negociações coletivas que são um procedimento desenvolvido entre os interessados, pelo qual discutem os seus interesses visando a encontrar uma forma de composição destes. 
O primeiro nível em que se desenvolvem as negociações coletivas é o sindicato. O segundo nível é o da empresa, mediante entendimentos que são mantidos entre os sindicato dos trabalhadores e algumas empresas (e não todas as empresas da mesma categoria). E em terceiro, ampliam-se no Brasil as negociações coletivas a um nível maior que a categoria, um setor ou setores da economia.
Quando os interessados chegam ao ajuste dos seus interesses, formaliza-se em um documento escrito pelos próprios sujeitos pactuantes. O nome dado a este documento é convenção coletiva de trabalho, se em nível de categoria, acordo coletivo, se em nível de empresa, contrato coletivo. O Estado reconhece esses instrumentos, sendo eles tácitos, independente de um ato formal. 
Convenção Coletiva é um instrumento normativo autoelaborado em nível de categoria (como a dos metalúrgicos, comerciários). Os sindicatos representam uma categoria na respectiva base territorial e esta é o espaço territorial que o sindicato atua, que pode ser um ou mais Municípios ou um Estado-membro. Desempenham um papel impulsionador da lei, uma vez que diversos direitos trabalhistas nascem como convenção coletiva e depois se torna lei. 
Acordo Coletivo se quando dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, as relações individuais de trabalho. Tem natureza de norma jurídica. Aplica-se a todas as empresas e a todos os trabalhadores dos sindicatos estipulantes na base territorial, sócios ou não. Tem efeito cumulativo com a lei, prevalece naquilo que for mais favorável. 
	Negociações Coletivas
	Convenção Coletiva
	se a negociação for em nível de categoria (como a dos metalúrgicos)
	Acordo Coletivo
	se em nível de empresa
Composição Heterônoma dos Conflitos e Normas:
Composição heterônoma do conflito é aquela que emana de um órgão ou pessoa acima das partes. A decisão do conflito é atribuída pela Constituição Federal à Justiça do Trabalho. 
Composição autônoma são normas advindas dos acordos, usos e costumes, convenções, ajustados pelos seus interlocutores, pelas partes. 
	Jurisprudência
	Súmulas
	Tem força determinativa da admissibilidade ou inadmissibilidade de recursos
	Orientações Jurisprudenciais
	Vem perdendo força, pois muitos tem se tornado súmulas
	Precedentes Normativos
	Dissídios coletivos, mas também se encontra em declínio
	Decisões não simuladas
	Julgamento de matéria semelhante
	Súmulas Vinculantes
	Tem força erga omnes
Laudo Arbitral: decisão proferida por um árbitro escolhido pelas partes num conflito coletivo de trabalho. Terá efeito irrevogável, de natureza não judicial.
Usos e Costumes: poder decisório anônimo do povo. 
	Empresa
	Onde nascem os usos que passam a ser observados e se tornam obrigatórios em decorrência da sua reiteração. Emanam de um acordo tácito. Exemplo: uso de uniforme
	Categoria Econômica e Profissional
	Direitos trabalhistas nascem como consequência de práticas observadas em certas categorias. Exemplo: gorjetas.
	Ordem Trabalhista
	Comportamentos espontâneos nela ocorridos, como exemplo, as gratificações, as convenções coletivas de trabalho. 
Os usos e costumes são aplicados no caso concreto, à falta de disposições legais ou contratuais, o que lhes dá a natureza de fonte secundária do direito do trabalho. 
Como a lei trabalhista não indica forma especial, a prova a ser feita é em especial depoimento de testemunhas e, também, documentos que descrevam costumes profissionais.
Fontes do Direito do Trabalho
Conceito: Investigar qual a fonte de uma regra jurídica é buscar o ponto em que ela surgiu das profundezas da vida social para aparecer à superfície do direito.
	Fontes Materiais
	Fatores que conduzem à emergência
e construção da regra de Direito
	Econômicas
	Unidas a evolução do capitalismo
Revolução Industrial, no séc. XVIII
	Sociológicas
	Processo de agregação de trabalhadores assalariados, em função do sistema econômico, que iniciou no séc. XVIII, especialmente na Inglaterra. Equilíbrio entre o capital e o trabalho.
	Políticas
	Movimentos sociais organizados pelos trabalhadores reivindicando direitos trabalhistas. Criação de sindicatos. Veículo produtor do universo jurídico laboral
	Filosóficas
	Ideias e correntes de pensamentos na metade do século XIX. Revolução Francesa também contribuiu para o processo.
	Fontes Formais
	Meios de revelação e transparência da norma jurídica
	O Estado e as Leis
	Leis Constitucionais
Leis Ordinárias (CLT)
Poder Executivo e Regulamentação das Leis
Poder Judiciário
	Teoria Monista de Kelsen
	Vontade do Estado exercendo o Direito mediante: sanção, coação e limitação. Somente a norma como fonte do Direito do Trabalho.
O Estado está acima do Direito do Trabalho. E a Constituição acima das Leis Ordinárias, sendo elas fontes únicas do Direito.
	Teoria Pluralista
	Há distintos centros de positivação, sendo possível utilizar outras fontes e dar a elas caráter normativo. 
É o caso dos usos e costumes, acordos, convenções coletivas e etc.
Os tratados quando ratificados integram-se as fontes formais. Quando não ratificados, fazem parte das fontes materiais.
Aplicação e Interpretação das Normas Jurídicas:
Na solução do conflito, pode ser adotada a:
	Teoria da Acumulação/Atomista
	Fragmentação das disposições contidas nos estatutos. Divisão das normas em partes, em artigos ou itens para que se possa formar ou acumular condições mais benéficas aos trabalhadores.
	Teoria do Conglobamento
	Consideração global das normas, não havendo a fragmentação de disposições nem a cisão de conteúdos. Aplica-se o instrumento que contiver globalmente as condições mais favoráveis aos trabalhadores. O instrumento ou estatuto deverá ser respeitado na sua integralidade. Exemplo: Acordo Coletivo x Convenção Coletiva.
	Teoria da Incindibilidade dos Institutos
Adotada pela lei n. 7.064/82
	A norma mais favorável deve ser extraída de um processo comparativo de cada instituto/matéria das normas jurídicas. Somam-se os institutos por matérias (condições relativas às férias, à remuneração, à duração do trabalho etc.) mais favoráveis de cada uma das normas, conservando-se, assim, uma unidade conceitual e orgânica.
O ordenamento jurídico é uno: o que o Estado faz, e o que Estado reconhece.
Interpretação:
A interpretação das normas jurídicas precede a aplicação, uma vez que sem interpretar não é possível conhecer as intencionalidades objetivas na norma jurídica que é aplicada. A interpretação não é um ato isolado, mas correlacionado. Ao interpretar o direito do trabalho, o intérprete deverá, embora partindo do método gramatical e do sentido e alcance das palavras, alcançar o sentido social das leis trabalhistas e a função que exercem na sociedade empresarial.
Essas técnicas podem ser:
	Gramatical
	Verificação do sentido exato do texto gramatical das normas jurídicas. Desse limite o intérprete não pode se afastar, sob a pena de nulidade.Lógica
	Conexão entre os diferentes textos legais.
	Teleológica
	Volta-se para o fim objetivado pelo legislador, elegendo-o como fonte do processo interpretativo do texto legal.
	Extensiva
	Verifica-se quando a formula legal é menos ampla do que o legislador deduzia.
	Restritiva
	O legislador usou de palavras mais amplas do que seu pensamento.
	Autêntica
	É aquela que emana do próprio órgão que estabeleceu a norma interpretada, declarando o seu sentido e conteúdo por meio de outra norma jurídica. Explicativa.
Integração: Integrar significa completar, inteirar. Assim, integrar é o fenômeno pelo qual a plenitude da ordem jurídica é mantida sempre que inexistente uma norma jurídica prevendo o fato a ser decidido. Essas técnicas são:
	Analogia
	Utilização, para solucionar determinado caso, de norma jurídica destinada a caso semelhante. 
Pressupostos: 
Caso não previsto em lei 
Semelhança entre os casos
Semelhança fundamental e não apenas acidental. 
Prioridade da analogia, antes das leis subsidiárias, pois melhor a aplicação, primeiramente, de uma lei trabalhista. 
	Equidade
	Retificação das distorções da injustiça da lei. Dos princípios gerais do direito podem ser tirados os elementos necessários para a constituição da norma aplicável ao caso concreto. É a ideia de que ser justo é julgar as coisas visando ao caso concreto.
Eficácia da lei trabalhista: compreendida em função de dois aspectos, no tempo e no espaço.
Eficácia no Tempo: Dois princípios resolvem os problemas da eficácia da lei trabalhista no tempo.
	Princípio da irretroatividade
	Lei nova não se aplica aos contratos de trabalho já terminados, e nem aos atos jurídicos já praticados nos contratos de trabalho em curso no dia do início da sua vigência.
	Princípio do Efeito Imediato
	Quando um ato jurídico, num contrato em curso, não tiver sido ainda praticado, o será segundo as regras da lei nova. Entrando em vigor, a lei se aplica, imediatamente, desde logo, as realizações de emprego que se ache em desenvolvimento. Exemplo: o trabalhador que ainda não lhe teve concedido às férias, e nesse período entra em vigor uma nova lei que regula as férias, neste caso o trabalhador terá as suas férias regida pela nova lei.
Eficácia no Espaço: As leis trabalhistas vigoram em determinado espaço territorial ou espaço geográfico, nele se aplicando tanto aos nacionais como aos estrangeiros.
	Princípio da Territorialidade
	O princípio que prevalece é o da territorialidade, significando, que a mesma lei disciplinará aos contratos individuais tanto dos empregados brasileiros como dos estrangeiros. Trata-se de uma questão de soberania nacional. 
Existem algumas leis destinadas aos estrangeiros, como a denominada lei “dos dois terços”, segundo o qual as empresas observarão no seu quadro de empregados uma proporção de 2/3 de brasileiros. Há outro dispositivo que veda que um estrangeiro ganhe mais que um brasileiro ao exercer a mesma função.
Se ambas as partes forem brasileiras, poderão resolver suas questões, ocorridas no estrangeiro, no Brasil. 
Hierarquia do Direito do Trabalho:
Norma Favorável ao Trabalhador: havendo duas ou mais normas sobre a mesma matéria, será aplicada, no caso concreto, a mais benéfica para o trabalhador.
O Direito do Trabalho adota o Princípio da Hierarquia Dinâmica das Normas, que consiste na aplicação prioritária de uma norma fundamental que sempre será a mais favorável ao trabalhador. Então, por exemplo, havendo uma lei ordinária que garanta férias de 30 dias e uma convenção coletiva que assegura férias de 60 dias, está será a norma prioritária. Se o contrato individual garantir duas indenizações e a lei ordinária uma, o contrato individual terá plena aplicação. Contudo o princípio não é absoluto, havendo exceções:
Diante das leis proibitivas, uma vez que não se pode contrariar o Estado.
Diante das leis de ordem pública, ainda que não sejam proibitivas, já que o Estado tem a sua função de garantia maior da sociedade.
Nada impede que a negociação venha a cumprir, excepcionalmente, papel flexibilizador, redutor de vantagens, o que pressupõe acordo com sindicato. 
Princípios do Direito do Trabalho:
Os princípios jurídicos são valores que o Direito reconhece como ideias fundamentos do ordenamento jurídico, dos quais as regras jurídicas não devem afastar-se para que possam cumprir adequadamente os seus fins. Os princípios são analisados em diferentes perspectivas das quais serão destacadas:
	Jusnaturalismo
	Os princípios são regras jurídicas do direito natural, e é nesse âmbito que se encontra a sua fonte de produção e existência. 
	Positivismo
	Os princípios encontram-se positivados nas leis. Elas servem de moldura, de formas para os princípios.
	A Pessoa do Trabalhador
	Esses direitos, na esfera das relações de trabalho, têm como fundamento a necessidade de garantia de um mínimo ético que deve ser preservado nos ordenamentos jurídicos, nas realizações de trabalho, como forma de organização jurídico-moral da sociedade quanto à vida, à saúde, à integridade física, à personalidade e as outros bens jurídicos valiosos para a defesa da liberdade e integração dos trabalhadores na sociedade e perante o empregador.
	Direitos de Personalidade
	São prerrogativas de toda pessoa humana pela sua própria condição, referentes ao seus atributos essências em suas emanações e prolongamentos, são direitos absolutos, implicam num dever geral de abstenção para a sua defesa salvaguarda, são indisponíveis, intransmissíveis, irrenunciáveis e de difícil estimação pecuniária. 
São direitos de personalidade o direito à intimidade ou à privacidade (sendo certo que fiscalizar é um direito do empregador), a liberdade de pensamento, a liberdade do modo de vida (respeitado os bons costumes e a ordem pública) e os direitos intelectuais do empregado.
	Proibição de Discriminação
	O fundamento da proibição é o princípio da igualdade. 
	Igualdade
	O Direito do Trabalho trata desigualmente situações desiguais e igualmente situações iguais, com tendência maior para a realização da igualdade material (cada um segundo as suas necessidades). 
Art. 7º da Constituição Federal, XXX e XXXI.
	Dignidade
	Há na dignidade a prerrogativa de todo ser humano ser respeitado como pessoa, de não ter prejudicado em sua existência e de fruir de um âmbito existencial próprio.
Art. 1º da Constituição Federal, III.
	Dano Moral
	O dano moral é o efeito que tem três principais causas que levam à lesão do direito a proteção à dignidade da pessoa: agressão moral (ato lesivo da honra e da boa fé do subordinado), o assédio moral (é uma série de atos reiterados cuja tipificação não se encontra na lei) e o assédio sexual (conduta reiterada, por meio a molestar alguém contra a sua vontade de corresponder o seu desejo sexual, sem a sua receptividade. Pode se caracterizar com o colega de emprego também). 
	Meio Ambiente do Trabalho e a Defesa da Vida, da Saúde e da Integridade Física.
	Para que o trabalhador trabalhe em local apropriado, o direito fixa condições mínimas a serem observadas pelas empresas, quer quanto as instalações onde as oficinas e demais dependências se situam, quer quanto às condições de contágio com agentes nocivos a saúde ou de perigo que a atividade possa oferecer. 
O exame médico é por conta do empregador, tanto na admissão como na cessação do contrato.
Art. 189 da CLT - Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.
Em todos os casos, os acidentes de trabalho e doenças profissionais serão reparados pelo INSS, independente da culpa do empregador. Havendo a culpa, poderá ser pleiteado ação indenizatória.
	Proteção às Pessoas com Necessidades Especiais
	É proibido qualquerdiscriminação contra deficientes físicos. Lei especial beneficia o portador, estabelecendo um sistema de cota de vagas nos empregos, a serem preenchidas pela empresa com mais de 100 empregados, por portadores de deficiência ou reabilitados, na ordem de 2% a 5% do seu quadro de pessoal. 
	Proteção ao Emprego
	A Constituição Federal proíbe a dispensa arbitrária. 
	Proteção à Remuneração
	O salário vital é um direito fundamental do empregado, porque corresponde a uma renda mínima necessária para que, numa sociedade justa, as pessoas desfavorecidas tenham um mínimo necessário de ingressos que permitam fazer frente diante dos gastos indispensáveis para a sua manutenção e de sua família.
	Proteção ao Descanso
	O direito do trabalho promove a proteção do direito ao descanso mediante três institutos. Primeiro, o descanso na jornada de trabalho, que será dentro da mesma, que é o estudo dos intervalos, ou entre o fim de uma jornada e o começo da que será exercida no dia seguinte, que é o descanso interjornadas. Segundo, o descanso semanal, que é o estudo do repouso semanal remunerado e dos feriados. Terceiro, o descanso anula, que é o estudo do gozo das férias. Todos esses direitos são assegurados pela Constituição.
	Garantias Coletivas
	Há, com vista à pessoa do trabalhador, certas garantias que contribuirão para a defesa dos direitos fundamentais, como as de reunião e colizão, a organização de sindicatos (liberdade sindical), a negociação coletiva (autonomia privada coletiva) por meio de suas representações com os empregadores e a greve (reconhecimento da autotutela). 
Natureza Jurídica dos Princípios: Embora plasmadas com as normas e instituições jurídicas, sua raiz está no âmbito das valorações ético-políticas, são partículas do ambiente moral de cada sociedade.
Função Integrativa dos Princípios:
Aos princípios cabe o papel de orientar a exata compreensão das normas cujo sentido é obscuro. Porém, havendo uma norma jurídica para solucionar o caso concreto, está é a que deve ser aplicada. Os princípios atuaram, como a equidade e analogia, para que se complete o ordenamento jurídico em face das lacunas da lei. 
Função Diretiva dos Princípios:
Os princípios constitucionais não podem ser contrariados pelas leis infraconstitucionais.
Direito Internacional do Trabalho:
Organização Internacional do Trabalho:
	A OIT
	A OIT é um organismo internacional criado pelo Tratado de Versalles (1919), com sede em Genebra, Suíça, ao qual podem filiar-se todos os países membros da Organização das Nações Unidas (ONU). Tem a representação partidária de 182 estados-membros.
	A razão que determinou a sua criação
	A Primeira Guerra Mundial produziu profundar modificações na posição e no peso da classe trabalhadora das potências aliadas.
	Finalidade
	Realização da justiça social entre os povos, condição básica para a manutenção da paz internacional. 
Discutir, debater e apresentar as melhores condições de trabalho.
Universalizar e uniformizar as normas de proteção dos trabalhadores na relação capital e trabalho.
	Resultado
	A Assembleia Geral delibera um conjunto de normas para os países ratificarem.
	Órgãos
	Conferência Geral, constituída por representantes dos Estados-membros integrados por: membros do Governo, trabalhadores e empregados. É o órgão supremo da OIT, responsável pela elaboração da regulamentação internacional do trabalho (convenção e tratados).
Conselho de Administração da OIT, órgão colegiado que exerce administração da OIT, composto também de membros do Governo, trabalhadores e empregados representantes dos países de maior importância industrial. Exerce atividades de administração, pesquisa, produção e publicação de estudos.
Repartição Internacional do Trabalho, sob a direção do Conselho de Administração, tendo um Diretor-Geral. Secretária permanente, centro de documentação, publicação de Convenções e Recomendações e prepara, organiza e executa os acordas da Conferência Internancional do Trabalho.
Parte Histórica:
A sua Constituição corresponde a Parte XIII do Tratado de Versalles, da onde surgiu o projeto da OIT.
As raízes da OIT estão no início do século XIX, quando os líderes industriais Robert Owen (13º salário para um natal mais farto aos seus funcionários) e Daniel Legrand (primeiro a propor uma lei trabalhista) apoiaram o desenvolvimento e harmonização de legislação trabalhista e melhorias nas relações de trabalho.
Foi complementada pela Declaração da Filadélfia (1944) e pelas reformas da Reunião de Paris (1944)
Em 1946 a ONU reconheceu a OIT como organismo especializado.
Estrutura Tripartida da OIT:
Visando um consenso universal entre aqueles partícipes preocupados com as questões trabalhistas, de promoção e proteção dos princípios no mundo inteiro.
 
	Princípios
	O trabalho não é mercadoria.
	A liberdade de expressão e de associação é uma condição indispensável para um progresso constante
	A pobreza, onde quer que exista, constitui um perigo para a prosperidade de todos.
	A luta contra a necessidade deve ser conduzida com uma energia inesgotável por cada nação e através de um esforço internacional contínuo e organizado pelo qual os representantes dos trabalhadores e dos empregadores, colaborando em pé de igualdade com os Governos, participem em discussões livres e em decisões de caráter democrático tendo em vista promover o bem comum.
Tratados e Convenções Internacionais:
	Tratados
	Acordo internacional celebrado por escrito entre Estados e regido pelo Direito Internacional, constante de um instrumento único ou de dois ou mais instrumentos conexos e qualquer que seja sua denominação particular.
Bilaterais = entre dois Estados (Tratados)
Multilaterais = entre mais de dois Estados. A ONU (quase sempre) e a OIT (sempre) atribuem o nome de “Convenção” aos tratados multilaterais adotada por suas assembleias ou conferências.
	Convenções
	Convenção é um acordo internacional votado pela Conferência da OIT. São tratados internacionais abertos para a ratificação dos Estados membros. Consideradas fontes normativas heterônomas do direito, desde que seja realizada a ratificação pelo Estado membro da Organização Internacional do Trabalho
	Recomendações
	As recomendações não necessitam de ratificação, visando, apenas, a orientar as políticas, legislações e práticas nacionais. Induz os Estados a aperfeiçoar sua legislação interna na direção traçada por esse documento programático internacional.
	Ratificações
	É o ato de direito interno pelo qual o Governo de um país aprova uma convenção ou tratado, admitindo a sua eficácia na sua ordem jurídica. É de competência exclusiva de o Congresso Nacional aprovar (por meio de Decreto Legislativo), ou não, tratados e acordos internacionais. 
Presidente: competência para celebrar e ratificar acordos internacionais, sujeitos à aprovação do Congresso Nacional, que irá introduzi-los no ordenamento jurídico. 
	Obrigatoriedade
	É disciplinada por dois princípios:
Princípio da Soberania do Estado: A OIT deve respeitar cada uma das ordens jurídicas internas.
Princípio do pacta sun servanda: Que fundamenta a obrigatoriedade dos pactos. 
No Brasil, uma vez ratificados, passam a fazer parte do ordenamento jurídico. Portanto, não são obrigatórios, todavia uma vez ratificados, passam a ser imperativos .
	Vigência dos Tratados da OIT:
	Subjetiva
	Objetiva
	No momento em que o Estado membro assume o compromisso com a norma.
	Expressamente previsto no diploma da OIT. Regra geral: 12 meses após a ratificação da RIT (Repartição Interna do Trabalho).
Revisão das Convenções:
Quando revista, a convenção não fica mais aberta à ratificação. Todavia, nos países que a ratificou, ela continua em vigor. Passa a ficar à disposição do Estado-membro ratifica-la com suas novas disposições ou não. 
Denúncia dos Tratados da OIT: 
Cessação dos efeitos da Convenção.
Cada convenção da OIT possui um artigoque indica que as condições nas quais os Estados que a ratificaram poderão denunciá-la posteriormente
A denúncia expressa, prevista no próprio tratado, tal como ocorre com as convenções da OIT constitui ato de Governo, cuja manifestação pelo chefe do Poder Executivo independe de autorização do Congresso ou do Parlamento
Ato da denúncia, como o da ratificação, é de caráter essencialmente do executivo e cabe ao órgão incumbido da representação do Estado nas relações internacionais. Além disso, a permissão da denúncia deve achar-se no próprio tratado.
Reclamação: Apresentada por organização profissional de empregadores ou de trabalhadores, contra qualquer Estado-Membro pelo não-cumprimento de uma convenção ratificada.
Queixa: Apresentada contra um estado-Membro pela violação de uma convenção ratificada, mediante representação de outro Estado-Membro que haja ratificado a mesma convenção, sem que o querelante (o Estado que move a ação) tenha qualquer prejuízo direto seu ou dos cidadãos sob sua jurisdição (visa o interesse geral).
Empregado:
Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
	Requisitos
	Pessoa Física
	Empregado é pessoa física ou natural. Não é possível empregado pessoa jurídica. A proteção da lei recai sobre a vida, a saúde, ao lazer do trabalhador, bens não tutelados a pessoa jurídica.
	Continuidade
	Trabalhador é aquele que exerce atividade de modo permanente.
	Subordinação
	A sua atividade é exercida sob dependência de outrem, para quem ela é dirigida. Se o trabalhador não for subordinado, deixa de ser trabalhador e passa a ser autônomo. O poder de direção é faculdade do empregador, como determinar o modo de execução da prestação de serviço. 
Há diversos tipos de subordinação:
Subordinação Social: O trabalhador pode ser mais conhecida socialmente, que o seu empregador.
Subordinação Técnica: O trabalhador pode ser detentor de maior técnica (professor, jogador de futebol).
Subordinação Econômica: O empregado pode ser mais rico que o próprio empregador (Neymar/Santos)
Subordinação Jurídica: O trabalhador está subordinado à ordem do empregador, pelo contrato de trabalho.
Para verificar se há ou não subordinação, é necessário observar a quantidade e intensidade de ordens permanentes de serviço a cuja cumprimento está sujeito o trabalhador, uma vez que, quanto mais numerosos, mais estará caracterizada a subordinação.
	Salário/Onerosidade
	O trabalhador é assalariado, pelo serviço que presta, recebe uma retribuição. Casos os serviços sejam prestados gratuitamente, não se configura trabalhador. 
	Pessoalidade
	O trabalhador presta seus serviços pessoalmente. Quer dizer, intransferibilidade, o próprio trabalhador deve exercê-los; indissociabilidade do trabalhador com o trabalho que presta. Em suma, o contrato de trabalho é ajustado em função de determinada pessoa. O serviço com o qual o empregador tem o direito de contar é o de determinada pessoa e específica e não de outra.
A exclusividade não é uma exigência da lei. Pode haver relação de emprego sem exclusividade, uma vez que nada impede que uma pessoa tenha mais de um emprego. A exclusividade pode ser mera cláusula contratual. 
Os serviços prestados por pessoas jurídicas não se incluem no âmbito do direito do trabalho, mas do direito civil. 
	Características
	Empregado
Art. 3º CLT
	Pessoa
	Física/Natural
	Pessoalidade
	SIM
	Habitualidade
	SIM
	Subordinação
	SIM
	Onerosidade
	SIM
	Alteridade
	SIM
Trabalhador Autônomo:
O elemento fundamental que distingue o empregado do trabalhador autônomo é a subordinação. Empregado é trabalhador subordinado. Autônomo trabalha sem subordinação. Ele auto-organiza-se e assim exerce a sua atividade profissional. É um pequeno empresário, porque organiza a sua atividade econômica exercida em proveito próprio. 
Há autônomos profissionais liberais, como o advogado e o médico, e como o pequeno ambulante que vende nas ruas da cidade.
Se os riscos são suportados pelo trabalhador, ele será autônomo, porém, se os riscos são suportados não pelo trabalhador, mas por aqueles que se beneficia do seus serviços, o trabalhador será subordinado. 
Se o instrumento é do próprio trabalhador, é autônomo. Se ele trabalha com instrumento de outrem, é subordinado.
O Código Civil denomina o trabalho autônomo de prestação de serviço.
Predomina a liberdade do profissional liberal: a forma de trabalho que melhor lhe convir, ele determina o seu tempo, o modo e o local de trabalho.
	Características
	Emprego
	Autônomo
	Pessoa
	Física/Natural
	Física/Natural
	Pessoalidade
	SIM
	NÃO
(Mas pode haver pessoalidade mesmo não havendo subordinação, como na consultoria, contabilidade)
	Habitualidade
	SIM
	SIM
	Subordinação
	SIM
	NÃO
	Onerosidade
	SIM
	SIM
	Alteridade
	SIM
	SIM
O autônomo tem direito a criar sindicatos e proteção seguridade social.
Trabalhador Eventual: 
Quem presta serviço de natureza urbana ou rural, em caráter eventual, a uma ou mais empresas, sem relação de emprego. Há mais de uma teoria que procura explicar a diferença entre empregados e trabalhadores eventuais:
	Teoria do Evento
	Eventual é o trabalhador admitido numa empresa para determinado evento (obra, acontecimento, serviço específico). Ele irá cumprir o estabelecido, que não terá longa duração. Encerrada a sua missão, automaticamente estará desligado.
	Teoria dos Fins
	Eventual é o trabalhador que vai desenvolver numa empresa serviços não coincidente com os seus fins (Em uma faculdade, concertar o ar condicionado). 
	Teoria da Descontinuidade
	É o trabalhador ocasional, esporádico, que trabalha de vez em quando.
	Teoria da Fixação
	Eventual é o trabalhador que não se fixa a uma fonte de trabalho, não é fixo.
O eventual pode se tornar um empregado ao estabelecer uma habitualidade com a mesma fonte de trabalho. 
Trabalho Intermitente: É modalidade do eventual, do mesmo distinguindo-se pelo seu caráter cíclico continuado, mas com intervalos entre o fim de um e início de outro trabalho para a mesma fonte. O trabalho para um evento de curta duração, enquanto o trabalho intermitente é o retorno constante, mas não seguidamente.
Exemplo: Serviço Doméstico.
A diarista que vai uma vez por semana e em toda semana na mesma residência é intermitente, mas a babá que vai acompanhar a família numa semana de férias para tomar conta da criança e depois é liberada, é eventual. 
	Características
	Emprego
	Eventual
	Pessoa
	Física/Natural
	Física/Natural
	Pessoalidade
	SIM
	SIM/NÃO
	Habitualidade
	SIM
	NÃO
	Subordinação
	SIM
	SIM
	Onerosidade
	SIM
	SIM
	Alteridade
	SIM
	SIM
Trabalhador Avulso:
Da necessidade de carga e descarga de mercadorias no porto surgiu uma categoria própria de trabalhadores que exercem a sua atividade segundo características peculiares. Quando uma empresa de navegação necessitava de mão de obra, solicitava-se ao sindicato dos trabalhadores. A entidade sindical recrutava o pessoal nele agrupado, para trabalhar durante a carga ou descarga de determinado navio e enquanto tal se fizesse necessário. Terminada a operação, o preço total do serviço era dado ao sindicato, que rateava entre os trabalhadores. Esses não são, assim, considerados empregados, nem das empresas de navegação, porque o serviço a elas prestado é esporádico e eventual e dela nada recebeu diretamente, nem do sindicato da classe, porque essa entidade não exerce atividade lucrativa, não paga salário e funciona como simples agente de recrutamento e colocação.
Características:
Intermediação do sindicato na colocação de mão de obra (não mais obrigatória)
Curta duração dos serviços prestados a um beneficiado
Remuneração paga basicamente em forma de rateio procedido pelo sindicato
Direitos: igualdade do vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso. Osdemais direitos resultam de contrato coletivo de trabalho.
Avulso não-portuário: Não trabalham nos portos, mas pode trabalhar na área rural (ensacadores de café, classificadores de frutas, etc.) 
Curta espaço de tempo
Não se fixa juridicamente
Coloca sua energia a disposição dos tomadores de serviço. 
	Características
	Emprego
	Avulso
	Pessoa
	Física/Natural
	Física/Natural
	Pessoalidade
	SIM
	NÃO
	Habitualidade
	SIM
	NÃO
	Subordinação
	SIM
	NÃO
	Onerosidade
	SIM
	SIM
	Alteridade
	SIM
	SIM
Trabalhador Temporário:
Aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços.
Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos. 
O vínculo trabalhista não é formado entre o cliente (que procura a empresa tomadora de serviços para solicitar um trabalhador temporário) e o trabalhador, mas sim entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador, uma vez que esta responderá pelos direitos do trabalhador temporário.
Nesse ponto difere do empregador, uma vez que ambos têm subordinação, porém o trabalhador temporário terá subordinação com a empresa de trabalho temporário, com qual o contrato é mantido. 
Não se confunde também trabalhador temporário com trabalhador com contrato a prazo determinado. O primeiro está nas dependências do tomador de serviço em nome da empresa de trabalho temporário. Já o trabalhador com prazo determinado tem vinculo direto com a empresa em que trabalha e a ela é subordinado. 
	Características
	Temporário
	Pessoa
	Física/Natural
	Forma
	Prazo Determinado
	Prorrogação
	Apenas uma vez, não podendo ultrapassar os 90 dias
	Natureza Jurídica
	Contratual
	Sujeitos
	Trabalhador Temporário e a Empresa de Trabalho Temporário
Estagiário:
É uma modalidade especial de contrato de qualificação profissional com objetivos pedagógicos e de formação profissional nas diferentes áreas do conhecimento. 
Relação Jurídica Triangular:
 
E quando há a participação do agente de integração, como o CIEE, na aproximação feita entre o estagiário e a empresa concedente.
	De 1 a 5 empregados
	1 estagiário
	De 6 a 10 empregados
	2 estagiários
	De 11 a 20 empregados
	5 estagiários
	Acima de 25
	Até 20% de estagiários
Prazo máximo de 2 anos (limite não aplicado a portadores de deficiência), jornada de 6 horas diárias e durante períodos de avalição escolar, se reduzira pela metade. 
À Instituição compete fiscalizar o estágio, elaborar o plano pedagógico e a supervisão, acompanhar os estágios designando um professor orientador, e etc.
Deverão ser destinada 10% das vagas destinadas a deficientes físicos. 
	Características
	Estagiário
	Pessoa
	Física/Natural
Estudante do ensino fundamental, médio e superior
	Forma
	Prazo Determinado com o máximo de 2 anos
	Prorrogação
	Pode ser feita não ultrapassando o limite de 2 anos imposto pela lei
	Natureza Jurídica
	Contratual de Qualificação Profissional
	Sujeitos
	Estagiário, Instituição de Ensino e Empresa Concedente
Trabalho Voluntário:
É aquele prestado sem fins lucrativos, gratuitamente, sem salário, e para fins cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social. 
Empregado Rural:
Os direitos do trabalhador rural foram igualados aos do urbano, pela Constituição de 1988, no art. 7º.
A lei pressupõe, como sujeitos do contrato de trabalho rural, de um lado, o empregador, assim entendida toda pessoa que exerce atividade agroeconômica, inclusive a exploração industrial em estabelecimento agrário e, de outro lado, o empregado rural. 
Empregado rural é o trabalhador que presta serviços em propriedade rual, continuadamente e mediante subordinação.
Assim, será considerado como talo trabalhador que cultiva a terra, que cuida do gado, etc. O pessoal da administração da empresa ou atividade rural é empregado rural. 
O contrato de trabalho rural pode ter duração determinada ou indeterminada. São admitidas contratos de safra, nos quais, o trabalhador fica durante o plantio ou a colheita, adstrito ao empregador, terminando a relação de emprego com o término da safra.
Empregado Aprendiz:
Contrato de aprendizagem é contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 anos e menor de 24 anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódico, compatível com seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação.
O contrato extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar 24 anos. 
Os estabelecimentos de qualquer natureza devem empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalentes a 5%, no mínimo, e 15%, no máximo. Os serviços de aprendizagem são setorizados: para a indústria o SENAI e para o comércio o SENAC.
	Garantias
	Anotação da Carteira de Trabalho e Previdência Social.
	
	Matrícula e frequência do aprendiz na escola/programa de aprendizagem.
	
	Jornada diária de 6 horas, sendo vedadas horas extra e compensações de horas. Aos que concluíram o ensino fundamental poderá se estender a 8 horas, para aprendizagem teórica.
	
	Contrato com duração de no máximo 2 anos.
	
	Garantia de, no mínimo, salário mínimo hora.
	
Extinção ao completar 24 anos, ou na ocorrência de desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, falta grave, ausência injustificada à escola que implique perda do ano, e a pedido do aprendiz. 
Empregador:
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.
Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. São equiparadas também o condomínio, a massa falida, o espólio, a União, os Estados-membros, os Munícipios, autarquias, as fundações, etc.
	Tipos de Empregadores
	Podem ser
	Empresas, ou por equiparação, os profissionais liberais, associações, etc.
	Estrutura Jurídica
	Físicas, jurídicas, firmas individuais, sociedades, sendo a principal a sociedade anônima.
	Natureza da Titularidade
	Há empregadores proprietários, arrendatários, cessionários, usufrutuários. 
	Tipo de Atividade
	Há industriais, rurais, comerciais, domésticos e públicos.
Responsabilidade do Sócio e do Administrador:
A sociedade empresária responde pelas dívidas trabalhistas com os seus empregados e com os empregados de outras empresas do mesmo grupo econômico. Para a proteção dos trabalhadores, a lei trabalhista estende a responsabilidade aos sócios, pela doutrina da despersonalização do empregador.
É a extensão da responsabilidade pelo pagamento dos débitos da empresa aos seus sócios para impedir o abuso do direito, portanto, a possibilidade de penhora dos bens particulares dos sócios pelas dívidas da empresa que não dispõe mais de patrimônio suficiente para o pagamento dos débitos trabalhistas. Todos os sócios respondem solidariamente pelas dívidas.		
A participação é proporcional às respectivas quotas nos lucros e nas perdas. O sócio admitido em sociedade já constituída não se exime das dívidas sociais anteriores a sua admissão. A retirada, exclusão ou morte do sócio, não o exime, ou a seus herdeiros, da responsabilidade pelas obrigações sociais anteriores, até 2 anos depois de averbada a resolução da sociedadee alteração contratual de sua retirada. 
A responsabilidade solidária também é estendida aos administradores perante a sociedade e terceiros prejudicados, por culpa no desempenho das suas funções. 
Terceirização das Atividades da Empresa:
Na linguagem da administração empresarial a palavra “terceirização” traduz o processo de descentralização das atividades da empresa, para que sejam desempenhadas em conjunto por diversos centros de prestação de serviços e não mais de modo unificado numa só instituição. 
Atividades-meio são aquelas que não coincidem com os fins da empresa contratante, e atividades-fim são aquelas que coincidem. Se um estabelecimento bancário contrata empresa de serviços de vigilância, trata-se de contratação de atividade-meio, mas se contrata empresa de serviço de caixa, trata-se de atividade-fim. É permitida a terceirização das atividades-meio e vedada a de atividade-fim.
Forma-se vinculo de emprego direto com o utilizador dos serviços terceirizados quando sobre estes exerce subordinação que é verificado em cada caso concreto.
Poder de Direção do Empregador:
 
Fundamentos e Natureza:
Na relação de emprego, o trabalhador está sujeito ao poder de direção do empregador. Já podemos definir poder de direção como a faculdade atribuída ao empregador de determinar o modo como a atividade do empregado, em decorrência do contrato de trabalho, deve ser exercida.
Fundamentos: 
Legal: art. 2º da CLT, ao definir empregador, qualifica-o como aquele que dirige a prestação pessoal dos serviços do seus empregados.
Doutrinário: Pela teoria da propriedade privada, que diz que o empregador manda porque é o dono. Está atualmente afastada. Também pela teoria contratualista, pela qual o poder de direção encontra suporte no contrato de trabalho, o trabalhador, espontaneamente, aceitando ser direcionado. É a predominante. 
Natureza: Apresenta-se como um direito do empregador.
Poder de Organização:
O poder de direção manifesta-se primeiramente como poder de organização. Cabe ao empregador organizar suas atividades. O empresário é um organizador. Decorre do poder de organização a faculdade de o empregador definir os fins econômicos visados pelo empreendimento. É o empregador que organizará o seu negócio quanto a estrutura jurídica (sociedade anônima, de responsabilidade limitada, etc.). Outra consequência, é poder de organização a enumeração do número dos tipos de cargos e funções, segundo a necessidade da atividade econômica desenvolvida. É do poder de organização ainda elaborar o regulamento da empresa, com normas, especialmente disciplinares, a que sujeitarão os empregados. 
Limitações:
O poder de direção não é absoluto, e vem sofrendo limitações com a imposições de leis, convenções coletivas e sentenças normativas, levando em conta a necessidade de proteger o trabalhador. 
Assim, o poder de direção, manifestando-se primeiramente como direito de organizar e também de ordenar, é inerente ao empregador.
Poder de Controle:
O poder de controle significa o direito de o empregador de fiscalizar as atividades profissionais dos seus empregados. A revista dos empregados vem sendo considerada pelos Tribunais como um direito de fiscalização do empregador, no entanto, se se tornar abusiva da dignidade do trabalhador, não encontrará acolhimento nas decisões judiciais. Terá de ser moderada, respeitosa, suficiente para que os seus objetivos sejam atingidos. 
É também direito do empregador colocar monitores de circuito interno nas dependências da onde o trabalho é exercido. Faz parte do direito do empregador obrigar os trabalhadores à marcação de cartão de ponto ou assinar livro de ponto, exigência contra a qual nada se poderá objetar, fundamentalmente se no poder de fiscalização.
Poder Disciplinar:
Poder disciplinar é a terceira manifestação de poder de direção. É o direito do empregador de impor sanções disciplinares aos seus empregados. 
No Direito Brasileiro as penalidades que podem ser aplicadas ao empregado são a suspensão disciplinar e a advertência. A lei brasileira autoriza a suspensão disciplinar do empregado, por até 30 dias, pois passando desse prazo configura-se rescisão injusta do contrato de trabalho. A comunicação pode ser formal (carta de suspensão) ou verbal. Quem tem poder de suspender, também terá o poder de advertência (que não está previsto na CLT). Ele terá consequências morais, mas não implicações econômicas, como a suspensão, cujo resultado, além da proibição do trabalho durante o seu cumprimento, será a perda dos salários dos dias respectivos, mais do repouso semanal. A lei não autoriza multar o trabalhador, todavia, há atletas profissionais que são multados, com base nas normas desportivas. Não é necessário que o empregador antes de ser demitido tenha que receber alguma advertência ou suspensão, salvo se o regulamento interno da empresa o determinar. O empregado inconformado com a suspensão ou advertência, tem o direito de ação, para obter sentença judicial anulando a penalidade. 
Grupo de Empresas:
Sempre que uma ou mais empresas, tendo embora cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis à empresa principal e cada uma das subordinadas.
	Elementos
	O grupo é uma forma de concentração econômica entre as empresas que mantém a personalidade jurídica, mas que se unem mediante direção econômica unitária em uma estratégia de expansão.
	Esse grupo será somente de empresas.
	Devem mantem uma relação entre em si, de coordenação ou subordinação.
Caso as empresas integrantes do grupo não fossem independentes e autônomas uma perante as outras não seria possível a existência do grupo, porque a perda da independência causaria um fenômeno jurídico que as integrariam formando uma só unidade. Portanto, a unificação da empresa tem o efeito de desaparecer o grupo e este só existe quando as empresas são separadas e cada qual tiver a sua personalidade jurídica. 
A direção unitária é outro elemento essencial do grupo porque se inexistente as empresas estariam liberadas e separadas para cada uma seguir o se caminha de acordo com suas determinações.
Não resta dúvidas de que a lei trabalhista instituiu a responsabilidade solidária entre as empresas pertencentes ao mesmo grupo econômico, pelas dívidas trabalhistas de cada uma delas perante os seus respectivos empregados. 
O Problema do Grupo de Empresas como Empregador Único:
O grupo de empresas é empregador único? Há duas teorias para essa resposta:
	Teoria da Solidariedade Passiva
	Não. Considera que o grupo de empresas não constitui empregador único de todos os trabalhadores das empresas que integram o grupo. Há mera responsabilidade comum entre as empresas e nada mais.
	Teoria da Solidariedade Ativa
	Defende a tesa de que o grupo de empresas é um só empregador. Desse modo, aqueles que trabalham para uma empresa do grupo, na verdade, são empregados do grupo todo.
Sucessão de Empresas/Trabalhista:
Sucessão de Empresa quer dizer mudança na propriedade da empresa, todo acontecimento em virtude da qual uma empresa é absolvida por outra, o que ocorre no casos de incorporação, transformação e fusão.
	Incorporação
	Transformação
	Fusão
	Uma ou mais empresas são absolvidas por outra, que lhes sucede em todos os direitos e obrigações comerciais, fiscais ou trabalhistas.
	Uma sociedade passa uma espécie para outra.
	Unem-se duas ou mais sociedades para formar uma sociedade nova.
 
Ocorre também a sucessão de empresa quando ela alienada, vendida, a outro empresário. A empresa continua a existir normalmente, não foi sucedida, nem substituída. Mas o seu ou seus titulares, sim. 
Os modos de aquisição da propriedade são diversos: transcrição, acessão, usucapião e sucessão. E os modos de perda também, alienação, renúncia, abandono,desapropriação, etc. Há também a sucessão de empresa quando ocorre a venda de um estabelecimento, pois há uma modificação do titular em relação aos empregados, incorporando uma empresa nova. Portanto, não apenas o trespasse de toda a organização, mas de parte dela também, configura-se a sucessão, no sentido trabalhista.
Fundamentos:
Funda-se na proteção ao Princípio da Continuidade do Contrato de Trabalho, como também no Princípio da Despersonalização do Empregador, ou seja, na perfeita distinção que se faz entre empresário e empresa.
Nas empresas de trabalho contínuo transferência da empresa não resolve o contrato de trabalho, e o pessoal a ele pertencente conserva os seus direitos em relação ao novo titular.
Há uma hipótese em que aquisição de uma empresa não haverá efeito sucessório: é a dos bens adquiridos de uma empresa falida. 
Efeitos:
Quando há sucessão de empresas o direito do trabalho garante ao empregado: sub-roga-se o novo proprietário em todas as obrigações do primeiro, desenvolvendo-se normalmente o contrato de trabalho, sem qualquer prejuízo para o trabalhador. A contagem de tempo não é interrompida e antiguidade no emprego é contada a partir da efetiva admissão do trabalhador na empresa, quando pertencia ao antigo e primeiro titular. As obrigações trabalhistas vencidas À época do titular alienante, mas ainda não cumpridas, são exigíveis, porque a responsabilidade trabalhista existe em função da empresa. A sucessão não extingue as relações de emprego transitoriamente paralisadas por causas legais ou convencionais. Os contratos a prazo devem ser respeitados até o seu fim. A contagem dos períodos aquisitivos de férias dos trabalhadores prossegue normalmente. A sucessão não é justa causa, de outro lado, para que o empregado dê por rescindido o contrato de trabalho, nem para que pleiteie indenizações. Podem, no entanto, sucedido e sucessor, no contrato de trespasse, prever a ação regressiva do segundo contra o primeiro. Porém, em nada afetará os empregados. 
Normas de Proteção do Trabalho da Mulher e do Menor:
Trabalho da Mulher:
Fundamentos da Proteção Especial:
Por ocasião da Revolução Industrial do século XVIII, o trabalho feminino foi aproveitado em larga escala, a ponto de ser preterida a mão de obra masculina. Os menores salários pagos as mulheres constituíram a causa maior dessa preferência pelo elemento feminino. A indústria tirou a mulher do lar, por 14, 15 ou 16 horas diárias, expondo-a a uma atividade profissional em ambientes insalubres e cumprindo obrigações muitas vezes superiores às suas possibilidades físicas. As primeiras leis trabalhistas foram voltadas para as mulheres e ao menor. 
	Inglaterra, 19/08/1942
	Inglaterra, em 1844
	França, em 1848
	Proibiu o trabalho das mulheres em subterrâneo.
	Limitada a jornada de trabalho da mulher a 10 horas e meia, devendo aos sábados terminar antes das 16:30
	Nascimento de leis de proteção ao trabalho feminino.
Tratado de Versalles traz a mais expressiva regulamentação, na qual estabelece o princípio da igualdade salarial entre homens e mulheres, inserido em algumas Constituições, como a do Brasil. 
	Proteção à Maternidade
	Paralisações forçadas, descanso obrigatório maiores e condições para atender suas necessidades na situação de mãe.
	Defesa do Salário
	Evitar descriminações em detrimento da mulher.
	Proibições
	Duração diária e semanal do trabalho quer quanto a determinados tipos de atividades prejudiciais. 8 horas diárias. 
	
	
Não constituiu justa causa para rescisão de contrato: matrimônio ou gravidez, não sendo permitidos cláusulas de convenções coletivas, acordos coletivos ou contrato individual, restritivas desse direito. 
Capacidade para Contratar:
A idade mínima para contratar é de 16 anos. Até os 18 anos é necessário autorização dos pais ou responsável legal. 
Igualdade Salarial:
A mulher terá direito ao mesmo salários do homem, se o trabalho que exercer for de igual valor. 
Eliminação de Proibições:
Não há proibições para o trabalho da mulher nessas atividades. O adicional de horas extras é de no mínimo 50% (15 minutos de descanso entre o fim da jornada e o início da hora extra). Proibido o emprego de força muscular pela mulher superior a 20 quilos para os trabalhos contínuos e 25 quilos para trabalhos ocasionais, limites que são alterados no caso de atividade por impulsão ou outra força. 
Proteção a Maternidade:
A gestante tem direito à estabilidade no emprego. É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até os 5 meses após o parto. A estabilidade atinge também a gestante admitida a prazo. 
	Normas de Proteção
	Direito de transferência da função, quando prejudicial à gestação (e o seu retorno ao cargo no momento de seu restabelecimento).
	
	2 intervalos (de meia hora cada um) para amamentação até o bebê completar 6 meses.
	
	Direito à creche no local de trabalho, com berçário, saleta de amamentação, cozinha dietética e um sanitário.
	
	E no caso de aborto não-criminoso, o direito de licença de duas semanas.
O ordenamento jurídico considera ato discriminatório do trabalho da mulher exigência, pelo empregador, de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou outro qualquer meio destinado a esclarecer se está grávida ou esterilizada. Havendo dispensa discriminatória originária dos mesmo motivos, a lei prevê reintegração no emprego com os salários do período de afastamento em dobro. 
Licença à mãe:
A empregada gestante tem direito a licença maternidade de 120 dias sem prejuízo do emprego e do salário. A licença pode se iniciar a partir do 28º dia antes do parto e mediante apresentação, pela empregada, de atestado médico. No caso de parto antecipado, a licença é assegurada com a mesma duração integral. 
	Objetivos
	Possibilitar a recuperação física do parto.
	
	A presença da mãe com a criança em tão importante período.
A empregada que foi adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança, terá direito a licença maternidade, uma vez que em ambos os casos a presença da mãe perto da criança é igualmente importante. 
	Duração da Licença Maternidade para Mães Adotivas:
	120 dias para crianças de até 1 ano de idade.
	
	60 dias no caso de criança de 1 a 4 anos de idade.
	
	30 dias no caso de crianças de 4 a 8 anos de idade. 
Trabalho do Menor:		
No início da sociedade industrial surgiram as primeiras preocupações com a defesa do trabalho do menor. Um dos aspectos mais dramáticos da questão social foi a exploração do trabalho do menor, quando não existiam leis trabalhistas. 
Fundamentos para a proteção especial do trabalho do menor:
	Fisiológica
	Desenvolvimento normal sem os inconvenientes das atividades insalubres e penosos.
	Cultural
	Para que o menor possa ter instrução adequada. 
	Moral
	Para que seja afastado de ambientes prejudiciais à sua moralidade.
	Segurança
	Exposto aos risco de acidente de trabalho.
Proteção Legal ao Menor no Brasil:
Há outras formas de trabalho ao menor:
	Aprendiz Não-Empregado
	É aquele cuja aprendizagem é centrada e prestada por uma entidade sem fins lucrativos, que tenha por objetivo a assistência ao adolescente e à educação profissional.
	Trabalho Socioeducativo do Menor
	Autorizada pelo ECA, aquele previsto em programa social governamental ou não, na qual haverá capacitação para o exercício de atividade regular remunerada, na qual as exigências pedagógicas do educando esteja acima do produto final. 
	Trabalho Familiar
	Prestado em oficinas em que trabalhem exclusivamente pessoas da família do menor e esteja este sob a direção do pai, mãe ou tutor. Não configura vinculo de emprego.
	Menor Jornaleiro
	É o que trabalha nas localidades em que existirem, reconhecidas, instituições destinadas ao amparo dos menos. É proibido se prejudicial à formação do menor e não exercido sobre o amparo de instituições. 
	MenorBolsista
	É aquele com menos de 14 anos de idade, cujo trabalho é compensado com uma bolsa e não salário.
Menor Empregado:
Menor, para fins trabalhistas, é aquele com menos de 18 anos, e que se prestar serviços subordinados, contínuos e remunerados a empregador será empregado. É proibido o trabalho do menor de 16 anos, salvo na condição de aprendiz (14 anos). Ao menor de 18 anos é lícito assinar recibos, menos o de quitação final do contrato. 
	Proibições
	Trabalho noturno:
Urbano: das 22 horas às 6 horas.
Rural: das 21 horas às 5 horas na lavoura e das 20 horas as 5 horas na pecuária.
	
	Trabalho em local insalubre, com periculosidade ou capaz de prejudicar a moralidade do menor.
	
	Trabalho em ruas, praças, logradouros públicos, salvo autorização judicial.
	
	Força muscular superior a 20 quilos contínuo, ou 25 quilos, se ocasional.
Jornada de trabalho de 8 horas, com intervalos equiparados ao normal, contudo, sem horas extras, salvo acordo de compensação ou força maior, com adicional de 50%. Quando o menor for empregado em mais de uma empresa, somam se todos os horários, como se fossem de um emprego só. Salário mínimo e pisos salariais equiparados ao do adulto.
Proteção a escola: É dever dos pais afastar o menor dos empregos que diminuam suas horas de estudo. Concessão de férias no emprego coincidentes com as férias na escola e a proibição de fracionar a duração das férias. 
Contra o menor não corre prazo prescricional para ajuizar ação trabalhista. Alcançado a maioridade, passar a correr o prazo de 2 anos. 
Menor Assistido:
Com o objetivo de permitir aos milhões de menores carentes do Brasil oportunidades de iniciação profissional foi criada a figura do menor assistido por uma instituição de assistência social e por esta encaminhada à empresa. As empresas são obrigadas a admitir, como assistidos, com duração de 4 horas diárias de trabalho e sem vinculação com a previdência social, menores entre 12 e 18 anos de idade, que frequentem a escola, em número correspondente a 5% do total dos empregados. 
Reclamações trabalhistas de menores de 18 anos de idade na Justiça do Trabalho são feitas pelos seus representantes legais, que são o pai ou a mãe, ou ainda o representante legal. 
Primeiro Emprego:
Em 2003 foi instituído o Programa Nacional de Estímulo ao Primeiro Emprego para os Jovens (PNPE), visando a criação de postos de trabalho para jovens ou prepara-los para o mercado de trabalho e ocupações alternativas de renda e sua qualificação para o mercado de trabalho e inclusão social.
Atenderão jovens com idade de 16 a 24 anos em situação de desemprego involuntário que, cumulativamente, não tenham tido vinculo empregatício anterior, sejam membros de família com renda mensal per capita de até meio salário mínimo, que estejam matriculados e frequentando regularmente estabelecimento de ensino fundamental ou médio ou concluído o ensino médio, que esteja cadastrado nas unidades executoras do Programa. 
Os contratos poderão ser por prazo determinado ou indeterminado, com duração mínima de 12 meses. É vedada a contratação de jovens que tenham até 2º grau de parentesco com o empregador. O programa não abrange o trabalho doméstico nem o contrato de experiência. 
Poderá se inscrever como empregador qualquer pessoa jurídica ou física a ela equiparada que firme compromisso de gerar novos empregos e que comprove a regularidade de tributos e contribuições devidas ao FGTS e ao INSS, à Secretária da Receita Federal do Ministério da Fazenda e à Dívida Ativa da União. 
Carteira de Trabalho e Previdência Social:
Nascimento na França, na qual durante o regime corporativista havia um documento chamado “carta de licença”, expedido pelo chefe de polícia.	
No Brasil foi instituída pelo Estado Novo em 1933, todavia, foi com a CLT que a Carteira de Trabalho passou a ser obrigatória.
Natureza: Prova de contrato de trabalho. Não é o próprio contrato escrito. Tanto nas relações de emprego verbalmente ajustadas como naquelas em que há contrato escrito, haverá, além do contrato com as cláusulas combinadas, a carteira. 
	Carteira de Trabalho e Previdência Social
	Carteira de Identificação e Contribuição.
	Prova em favor do empregado, quanto ao tempo de serviço que influíra nos direitos previdenciários.
	Documento de fiscalização da regularidade da condição de beneficiário e foi criada pelo Estado para evitar fraudes.
Obrigatoriedade: Nenhum empregado pode ser admitido sem apresentar a Carteira, e o empregador tem o prazo legal de 48 horas para as anotações, devolvendo-a logo em seguida ao empregado. Somente nas localidades nas quais não há posto de emissão de Carteiras pode o empregado ser admitido sem a sua apresentação. Todavia, com o compromisso de regularizar a sua situação em 30 dias no posto mais perto. 
As anotações geram presunção relativa, isto é, quanto à existência da relação de emprego, de modo que podem ser infirmada por prova em contrário. As anotações são efetuadas pelo empregador, salvo as referentes a dependente do portador para fins previdenciários, que serão feitas pelo INSS, com como as de acidentes de trabalho.
A sua finalidade é dupla: probatória, no sentido de evidenciar um contrato, e constitutiva, porque as anotações nela inseridas pelo empregador fazem prova em favor do empregado. 
 
E ainda:
Alteração do estado civil e dos dependentes do portador será feitas pelo INPS (Instituto Nacional da Previdência Social). 
Não poderá ser anotado na Carteira nada que ofenda a imagem do trabalhador. 
As principais e relevantes remunerações e promoções devem ser anotadas na Carteira de Trabalho.
O registro na Carteira é um direito indisponível.
O contrato de experiência não exclui o registro na Carteira.
	Terá direito a Carteira de Trabalho os:
	Trabalhadores Rurais
	
	Trabalhadores Temporários
	
	Trabalhadores com atividade profissional por conta própria.
	
	Trabalhadores com regime de economia familiar.
 
O empregado que não tiver o registro na Carteira de Trabalho e nenhum documento que comprove a sua relação de trabalho, poderá ajuizar uma ação trabalhista, pleiteando o vínculo empregatício. Julgado precedente, o empregador deverá registrar o tempo provado, havendo a recusa, a própria Justiça do Trabalho fará o registro.
Registro:
A lei obriga o empregador a efetuar o registro de todo empregado em fichas, livros ou sistema eletrônico, conforme as instruções do Trabalho e Emprego. Portanto, a Carteira é do empregado, e o Registro do empregador. As fichas ou livros de registro devem ser apresentados antecipadamente à Delegacia Regional do Trabalho para autenticação. O registro será efetuado antes da prestação de serviços.
Problemas Pré-Contratuais:
Alguns problemas jurídicos podem surgir na fase pré-contratual, que é aquela na qual o trabalhador ainda não é considerado empregado pelo empregador. Quando há contrato escrito para início futuro da realçao de emprego e esta não começa na data aprazada por oposição do empregador que, supervenientemente, desinteressou –se do empregador. Se resultarem prejuízos ao empregado, que contava com o emprego e se desfez de outras obrigações em função do ajuste com o novo empregador, o empregado terá direito às reparações, que serão cíveis, de acordo com o princípio da indenização por danos. Nesse princípio também podem ser referidos a promessa de emprego. 
Capacidade do Empregado e Nulidade do Contrato:
Toda pessoa pode contratar emprego. Os menores de 18 anos dependem da autorização do pai/responsável para obter carteira profissional, logo necessitam de autorização dos pais para trabalhar. A lei faculta ao responsável legal do menor pleitear a rescisão do contrato prejudicial. Imperativos práticos voltam-se para a simples comunicação do responsável ao empregador. A incapacidade do trabalhador não é fato determinado para exoneração dos encargos trabalhistas. Os incapazes não estão proibidos de trabalhar, ainda que tenha sido