prointer 3[1]

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UNIVERSIDADE ANHANGUERA-UNIDERP
CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTANCIA
PROINTER III
PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO AO CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS: PROINTER III
ACADEMICO:
Dearley Soares de Carvalho (RA) 1028474752
Tutor a Distância: Márcio Pereira de Oliveira
PALMAS-TO
2017
DEARLEY SOARES DE CARVALHO RA: 1028474752
PROINTER III RELATÓRIO FINAL
Projeto Interdisciplinar apresentado como requisito do curso de Tecnologia de Gestão de Recursos Humanos Universidade Anhanguera, Polo Palmas sob a orientação do Tutor Márcio Pereira de Oliveira. 
 
PALMAS – TO 2017
SUMÁRIO 
RESUMO....................................................................................................................01 INTRODUÇÃO...........................................................................................................02 NECESSIDADES PRIMARIAS A SEREM TRABALHADAS........................03 CRONOGRAMA DE APLICAÇÃO....................................................................04 POLÍTICA DE ADMISSÃO........................................................................05 POLÍTICA DE DEMISSÃO..............................................................................06 POLÍTICA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO........................................ 07 
PLANO DE RECOMPENSA E BENEFÍCIOS...............................................08 ANEXO.......................................................................................................................09 ANEXOS....................................................................................................................10 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS..........................................................................11
RESUMO 
CARDOSO, Fabrícia. Esse fato contido em todo trabalho foi baseado nos dados de livros de Idalberto Chiavenato e Jean Pierres Marras, como também em artigos e sites da internet. 2015.1. PROINTER III (Gestão em Recursos Humanos) – Universidade Anhanguera, João Pessoa, Paraíba, 2015.1. 
São várias as maneiras empregadas de recrutar e selecionar pelas organizações. Esse método é apresentado neste trabalho no intuito de caracterizar o efeito de influir socialmente estímulos do indivíduo inclusive sua qualidade de vida podendo-se desencadear impactos negativos à cadeia produtiva. Para que isso não venha acontecer é criado soluções no setor do RH no processo de recrutamento e seleção direcionando os resultados mostrando todo o procedimento de forma apropriada para as empresas evitarem altos índices de rotatividade gerados pela má contratação. O processo que compõe o Recrutamento e Seleção é demonstrado através do conhecimento do entrevistador pela vaga que definirá o sucesso da entrada de um novo profissional em uma organização. Para quem irá recrutar é interessante mostrar ao empregado que esse processo pode ser rápido, simples e eficaz na contratação de um funcionário, independente de quaisquer técnicas realizada no decorrer do trajeto. Nas organizações são contidas as informações essenciais que serve como base para um raciocínio onde levará a uma conclusão final começando a capacitar pessoas onde fluirão de forma que agregue valores, estruture e fortaleça os desempenhos organizacionais em geral. Pela grande necessidade de as empresas precisarem de pessoas que se comprometam com suas atividades pelo simples fato de estar em constantes mudanças uma delas é as revoluções tecnológicas o setor dos Recursos Hu manos onde, faz com que trabalhe dobrado em busca de recrutar e selecionar o candidato se de acordo com as necessidades da corporação garantindo as carências seja elas de longo, curto ou médio prazo. Tornando-se a identificação clara entre a pessoa certa para o lugar certo dentro da empresa. Por fim, conclui-se a importância de recrutamento e seleção dentro do departamento de Recursos Humanos nas empresas, na busca de sempre levar em consideração os meios como excelência na contratação juntamente com a eficácia, responsabilidade e confiança. 
Palavras-chave: Recrutamento / Seleção
INTRODUÇÃO 
O processo correto a ser feito no Recrutamento e Seleção serve como base para diferenciar no mercado, por isso é encontrado na área de Recursos Humanos a importância para qualquer tipo de empresa, nela podemos prever a grande maioria das necessidades futuras, uma delas são o recrutamento e seleção do candidato, estabelecendo objetivos e metas a serem alcançadas no setor de Recursos Humanos. Setor o qual está agregado com o planejamento estratégico, esse processo é definido para desenvolver programas, sistemas que satisfaça necessidades do RH junto com a política da empresa. 
No recrutamento existem dois focos diferentes, um é aumentar o quadro de funcionários onde mantém sua mão de obra conforme no mesmo estado que s e encontra. A outra foca em mudar para renovar suas ideias junto com o conhecimento, podendo assim aumentar seu poder no mercado. Seja qual for seu foco o recrutamento tem o objetivo de informar os candidatos com interesse ao cargo analisando os requisitos necessários. Uma das práticas do desenvolvimento do R H está em Recrutamento e Seleção agregando pessoas e selecionando-as. Entretanto a SUPERSOFT LTDA onde atua no ramo da informação já existente há 5(cinco) anos no mercado, criada por dois irmãos Agenor Randsolf e Leonora Randsoft, ambos formados com amplo entendimento em engenharia da computação no c aso de Agenor e Leonora formada em administração d e empresas. Cerca de 3 (três) meses a empresa está obtendo um possível declínio com uma queda de 20% em seu faturamento mensal, diante ao motivo interveniente designou à ausência dos trabalhadores e perda dos clientes. O Diretor da SUPERSOFT, Agenor, decidiu reunir -se com sua irmã Leonora para mudar a situação crítica em que a Supersoft está enfrentando. Agenor queria contratar um consultor em Finanças e Leonora um consultor em RH. Leonora usando seus conhecimentos em administração convenceu Agenor que o melhor a fazer será à contratação de um consultor em Recurso s Humanos. Seu irmão acatou sua proposta logo decidiu começar o recrutamento para seleção da vaga. 
Segundo Chiavenato (20 08, p.118), o processo de recrutamento deverá se pautar na seguinte pergunta: “Para que serve o recrutamento de pessoas”? Depende do objetivo que a empresa se propõe buscar. O recrutamento foi focalizado na busca de candidatos para preencher cargos vagos na organização e manter in alterado o status quo.’’ 
NECESSIDADES PRIMARIAS A SEREM TRABALHADAS 
A primeira necessidade a ser desenvolvida e criar  um modelo de gerenciamento participativo, adaptando o modelo atualmente utilizado, para um novo. Isso será através de um Grupo Gestor, devidamente treinado e habilitado, composto de representantes de todas as áreas da empresa, pautado nos princípios da Melhoria Contínua, no planejamento, delegação e treinamento, gerando mais envolvimento e participação de seus colaboradores, o que resultará também no maior comprometimento e motivação de toda equipe. A segunda necessidade será delegar ao Grupo Gestor a utilização do planejamento como ferramenta em todas a s atividades da empresa, seja ela de qualquer natureza, com o objetivo de evitar ações impensadas, que n a maioria das vezes geram altos custos, desperdícios e falhas de toda espécie. Como terceira necessidade será monitorar continuamente o ambiente interno e externo da instituição, registrando, analisando e tomando medidas para todas as falhas, erros e desperdícios, além de avaliar periodicamente o clima organizacional interno e a satisfação dos clientes. O que garantirá, assim, o contínuo aprimoramento de processos,como consequência de seus produtos ou serviços. O quarto desafio será deixar a informalidade, solucionando problemas e tomando as decisões de modo sistemático. Esse parece ser o mais difícil. O mercado atual não comporta mais gerir uma empresa com decisões informais com base na intuição, pois elas têm provado ser uma contribuição para a perda de competitividade das corporações. Da mesma forma, uma administração moderna, que exige velocidade, agilidade, competência e assertividade. Este desafio poderá ser obtido através de um contínuo aperfeiçoamento e com a prática da gestão participativa. Como exemplo, podemos citar a questão do planejamento d e elogios e repreensões, técnica simples e motivante, que tem sido muito pouco utilizada por nossos empresários. Portanto, a implantação de novo modelo de Gestão da Melhoria Contínua com a responsabilidade sendo delegada a um Grupo Gestor é a melhora alternativa dos empresários das pequenas organizações, o que sem dúvida alguma garantirá o fortalecimento e contínua sobrevivência das empresas. São desafios e decisões simples de tomar e que passa a ser uma tábua d e “salvação” para os nossos pequenos empresários, elevando cada vez mais a qualidade, a produtividade e a competitividade, num cenário de muitas exigências, dificuldades e com altíssima concorrência. Os resultados imediatos logo aparecerão, como: melhor planejamento das atividades, maior motivação, envolvimento e motivação dos colaboradores, melhoria na organização interna, diminuição de conflitos, aumento do espírito de equipe, redução dos custos operacionais com menos erros falhas e desperdícios, impactando assim na maior produtividade, na maior satisfação dos clientes e por fim contribuindo para a contínua sobrevivência do seu negócio. Necessidades a qual temos que suprir como não abrir mão da lucratividade, fazer pesquisas para encontrar uma forma de se diferenciar, reduzir custos e melhorar o serviço interno da empresa fazendo reuniões sempre que for preciso para a solução do problema a ser enfrentado, identificando as razões da perda, criar ações para combatê-las e por fim, fazer cotidianamente o levantamento de informações da parte externa da empresa, ou seja, o cliente. Utilizar o processo de coaching é uma das opções, ou seja, olhar o profissional de forma humana para que dessa forma o funcionário chegar a um lugar que deseja estar.
Marras (2000, p.69) conceitua recruta mento como " atividade de responsabilidade do sistema de ARH que tempor finalidade a captação de recursos humanos interna e externamente à organização, objetivando municiar o subsistema d e seleção de pessoal no seu atendi mento aos clientes internos da empresa”.
CRONOGRAMA DE APLICAÇÃO
	ETAPAS DA SELEÇÃO 
	PERÍODO 
	LOCAL
	Etapa do Processo de Recrutamento e Seleção Convencional
	24 outubro de 2017
	SupersoftLtda
	Seleção Convencional com Capacitação
	26 outubro de 2017
	SupersoftLtda
	Seleção Convencional com Capacitação Individual
	28 outubro de 2017
	SupersoftLtda
	Palestra de motivação e incentivação Capacitacional
	06 novembros de 2017
	SupersoftLtda
	Road show com gerente de operações.
	07 novembros de 2017
	SupersoftLtda
POLÍTICA DE ADMISSÃO 
Segundo o Livro Administração de Recursos Humanos de Marras onde mostra a relação sobre o registro de admissão a empresa monta um dossiê de empregado que normalmente estarão arquivados: currículo do empregado, cópia da carteira de trabalho, cópias de documentos pessoais (CIC, RG, ETC), ficha de registro, laudos do setor de RAS, requisição (RP), exames médicos e laudo médico, certificados, diplomas e registros profissionais do empregado, declaração médica da última empresa onde trabalhou dando resultado de se u quadro clínico da saída, relatório das informações cadastrais, entre outros documentos. Após o processo de recrutamento e seleção há uma admissão dos candidatos na empresa para se tornar funcionários da corporação onde o RH integra os novos funcionários na organização. Para Chiavenato, orientar significa determinar a posição de alguém frente aos pontos cardeais; encaminhar, guiar, indicar o rumo a alguém; reconhecer a situação do lugar onde ela se acha para então guiá-la no caminho, mas de nada vale tentar orientar as pessoas dentro da empresa se a empresa não sabe para onde pretende ir.
Seus conceitos são:
A Visão é a descrição da situação desejada para a organização em um determinado ano horizonte.
A Missão é uma declaração de propósitos ampla e duradoura que individualiza e distingue o negócio e a razão de ser da empresa em relação a outras do mesmo tipo. 
Os Valores são as condutas, posturas e atitudes das pessoas. O que a empresa valoriza. 
A Cultura Organizacional é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, atitudes, valores compartilhados por todos os membros da empresa. 
A Socialização Organizacional é a maneira como a empresa procura ensinarao novo s empregados o modo como ele deve pensar e agir de acordo com as regras da empresa.
Chiavenato (200 0, p.204) descreveu esse assunto da seguinte forma: 
A admissão, transferência e promoção dos funcionários são baseadas em critérios válidos para toda a organização, de avaliação e classificação, e não em critérios particulares e arbitrários. Esses critérios universais são racionais e leva m e me conta a competência, o mérito e a capacidade d o funcionário em relação ao cargo ou função.
POLÍTICA DE DEMISSÃO 
 Independente da razão de sua saída da organização, se demissionário ou demitido, o empregado nessa situação deve dirigir-se ao DP pra legalizar sua mudança de situação de empregado ativo para inativo. Nesse momento, o DP normalmente verifica em diversas áreas da empresa eventuais pendências ou irregularidades na situação do empregado demitido ou demissionário. Por exemplo, empréstimos realizados pela área benefícios, ferramentas em seu poder, material retirado do almoxarifado, etc., com o objetivo de registrar os descontos devidos em sua quitação. Entre as Razões e motivos de argumentação temos que evitar passivos trabalhistas, gerir plano de carreira e direcionar recrutamento, seleção e treinamento, criando regras para administrar os salários, dentre outros. Na alteração d e Função fazemos reclassificação do cargo, promoção vertical (promoção para um cargo maior), promoção horizontal (aumento de salário por merecimento, no mesmo cargo), fim do período de experiência. O cargo estrutura-se em Nível Médio (Assistente); Nível Técnico (Técnico) e Nível Superior (Analista Administrativo). A partir do seu diagnóstico podemos elaborar uma adequada política de Remuneração:
Política de benefícios onde oferece vantagem não monetária para alimentar a qualidade de vida de seus colaboradores;
Remuneração Fixa;
Plano de participação dos resultados; 
Plano de Cargos e Salários; (dentre outros). 
Segundo Chiavenato (2004), entende que a seleção como processo de decisão utiliza três tipos de comportamentos: 
Modelo de colocação: há uma vaga e um candidato. Ou seja, o candidato apresentado será colocado na vaga em aberto sem sofrer nenhuma rejeição. 
Modelo de seleção: há vários candidatos para apenas uma vaga, onde os candidatos serão comparados na busca de p reencher requisitos exigidos pela vaga existindo assim duas alternativas: aprovação ou reprovação onde neste último caso o candidato será dispensado do processo.
Modelo de classificação: existem vários candidatos para vários cargos onde cada candidato é classificado para as vagas que se enquadram em cada perfil. 
Se o candidato for rejeitado em uma vaga, ele passa a concorrer em outra vaga.
POLÍTICA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 
De acordo com Jeans Piere marras, treinamento é um processo de assimilação cultural em curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas diretamenteà execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho. O treinamento produz um estado de mudança no conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA) de cada trabalhador, uma vez que programa ou modifica a bagagem particular de cada uns todos nós somos possuidores de uma bagagem de conhecimentos, habilidades e atitudes referentes à trajetória particular de cada um. Essa “bagagem” constitui o “CHA individual” que de estar em uníssono com a posição ocupada numa estrutura organizacional e com as responsabilidades devidas. Eventuais diferenças de carências d e CHA em relação às exigências do cargo ocupado podem ser corrigidas por meio de treinamento. Desenvolvimento inclui a carreira e outras experiências. Podem ser considerados objetivos intermediários do desenvolvimento com a melhoria da eficiência organizacional, melhoria da qualidade de vida no trabalho, melhoria da direção e na gestão de mudanças e por fim na melhoria na integração das metas das pessoas com as da organização.
Segundo Marras (20 09, p. 145) “treinamento é um processo de assimilação cultural a curto praz o, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades o u atitudes relacionadas diretamente a execução d e tarefas ou à sua otimização no trabalho”.
SIGLA 
CHA – Conhecimentos, Habilidades e Atitudes
PLANO DE RECOMPENSA E BENEFÍCIOS 
O benefício é uma forma de remuneração indireta que visa oferecer aos funcionários uma base para a satisfação de suas necessidades pessoais. A remuneração indireta, isto é, os serviços e benefícios sociais são comuns para todos os empregados, porém, o que a empresa pode desenvolver são planos diferentes de serviços e benefícios sociais para diferentes níveis de empregados: diretores, gerentes, empregados mensalistas, horistas, cargos técnicos etc. O objetivo do plano de benefícios faz referência às expectativas de curto e longo prazo da empresa em relação aos resultados dos planos de benefícios. Tendo em vista a melhoria da qualidade de vida dos empregados, melhoria do clima organizacional, redução da rotação de pessoal e do absenteísmo e facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos. No ponto de vista do empregador, os benefícios sociais são analisados tendo-se em vista: os custos da remuneração total; os custos proporcionais dos benefícios, o que as outras empresas oferecem aos seus empregados, o se eu papel de atrair / reter e motivar pessoas. Já no ponto de vista do empregado, os benefícios são analisados pela: distribuição justa (equidade) e adequação às suas necessidades pessoais. Existem duas maneiras de classificar os benefícios: o compulsório e o espontâneo. Benefícios compulsórios (legais) – Exigidos pela legislação trabalhista, previdenciária ou por convenção coletiva entre sindicatos: 13º salário, férias, aposentadoria, seguro de acidentes de trabalho, auxílio-doença, salário família. Alguns são pagos pela empresa e outros, pelos órgãos previdenciários. Benefícios espontâneos – Concedidos por liberalidade da empresa. São chamados também de benefícios marginais: refeições, seguro de vi da em grupo, empréstimos, complementação de aposentadoria, assistência médico hospitalar.
POLITICA DE SAUDE E SEGURANÇA DO TRABALHO 
Vejamos alguns procedimentos necessários que são determinados por l ei, que esse profissional passe por determinados exames de acordo com a função dita pela NR-7 que é o PCMSO (PROGRAMA DE CONTROLE MÉDICO DE SAÚDE OCUPACIONAL) é o exame admissional, que pode ser audiometria, espirometria, acuidade visual, laudo clinico etc. Essa norma é muito importante, pois regula e orienta como devemos seguir mediante há risco de cada profissão, além do exame admissional há o periódico geralmente é feito anualmente para verificar como est á a saúde do profissional, caso ocorra uma mudança de cargo é a o exame de mudança de função, caso haja um afastamento há o exame de retorno ao trabalho e no caso de demissão o exame demissional. Para cada exame menciona do é emitido um ASO (Atestado de Saúde Ocupacional) esse laudo vai comprovar se o profissional está apto ou não a sua função. E além do ASO quando á uma demissão é preciso fazer o PPP (Perfil Profissiográfico Previdenciário) que indica os cargos que esse profissional teve na empresa os EP I’s (Equipamento Individual de Segurança) que esse profissional utilizou com a devida numeração de controle, os exames de controle que esse profissional fez. Esse documento serve para que a previdência avalie o ambiente e condições de trabalho ao qual esse profissional esteve exposto, para o processo de sua aposentadoria. (Messias. 2011) Afirma que o “Objetivo do PCMS O é a promoção e prevenção da saúde do conjunto d e seus trabalhadores”. Entrelaçado ao PCMSO está o PPRA (PROGRAMA DE PREVENÇÃO DE R ISCOS AMBIENTAIS) como medir e orientar senão sabemos o ambiente que esse profissional se encontra? Logo o PP RA avalia as condições e ambiente de trabalho ao qual es se profissional estará exposto, é um programa d e higiene ocupacional. Além dos programas citados há o NR -18-PCMAT (Programa de Condições do Meio Ambiente de trabalho), NR -22- PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos), e outros que vão s e enquadrar conforme o ambiente da empresa. Mas é muito importante ressaltar que as orientação e regulamentações existem para a segurança não só do trabalhador mais de toda a organização, o não cumprimento dessas leis implica em punições e perdas financeiras para a organização ”O art.7º, XXVII, da constituição federal preceitua que é direito do trabalhador seguro contra acidentes d e trabalho, a cargo do empregador, se m excluir a indenização a que este está obrigado, quando in correr em dolo ou culpa”. O art.19, § 1º da lei n. 8.21 3 dispõe: “A empresa é responsável pela adoção e uso das medidas coletivas e individuais de proteção e segurança de saúde do trabalhador”. (Marques, 2010. p. 219). Portanto agir conforme a lei vai trazer não só segurança para a organização, mas a também a conscientização dos funcionários para realizar um trabalho limpo, cuidando do meio ambiente.
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
O Prointer nos proporcionou compreender os aspectos relacionados a gestão de pessoas, através da implantação do setor de Recursos Humanos, na empresa SupersoftLtda. Podemos concluir também que sem as relações sindicais muito se perderia dentro das organizações, tanto por parte dos funcionários quanto por parte dos empreendedores. As relações sindicais norteiam e esclarecem os direitos e deveres que todos devem cumprir evitando desta forma processos trabalhistas. As relações sindicais estão presentes desde o processo de seleção, admissão com principalmente no processo de demissão, trazendo ao funcionário segurança que seus direitos estão resguardados. A relação da saúde e segurança do trabalho dentro das organizações é de extrema importância como podemos observar neste trabalho, evitando e prevendo possíveis incômodos e acidentes qu e possam ocorrer dentro das organizações. Fazer com que os funcionários participem dos treinamentos e capacitações, e entendam as normas regulamentadoras, só ira trazer benefícios, pois um funcionário bem informado equivale por dois.
ANEXOS 
Rescisão de contrato
Plano de beneficio
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
CHIAVENATO.Idalberto. Gestão de pessoas. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008. 
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração: edição compacta, 2ª ed. Rio de Janeiro: Campus, 2000. 204 p. 
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 3ª ed. ampl. São Paulo: Futura, 2000. 69 p. 
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico / Jean Pierre Marras. – 13ª Ed. – SP: Saraiva, 2009. 
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 3ª ed. ampl. São Paulo:Futura, 2000. 145 p. 
< Livro Administração de Recursos Humanos de J ean Pierre Marras > acessado em 05 de junho, disponível em: http://monografias.brasilescola.com/administracao-financas/recrutamento-selecao-uma-revisao-bibliografica.htm#capitulo_1