GESTÃO DE PESSOAS 04112013

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Gestão de pessoas
Administração de serviços de enfermagem 2- 6º período
Rosa Amélia Magalhães Leal
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Conceito 
Conjunto de políticas e práticas definidas por uma instituição para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho
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Qual o objetivo
Otimizar os recursos humanos e tecnológicos no ambiente de trabalho.
Funções 
Funções preliminares para contratação de funcionários.
Funções pós contratação: colocação, delegação, educação permanente e apreciação de desempenho.
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 Etapas sequencias da formação do quadro de funcionários
1.Determinação de quantidade e tipos de funcionários necessários para concretizar a filosofia, corresponder às responsabilidades de planejamento fiscal e executar o sistema de atendimento ao paciente escolhido pela organização.
2. Recrutar, entrevistar, selecionar e contratar os funcionários com base nos padrões de desempenho estabelecidos na descrição do trabalho. 
3.Usar os recursos da organização para induzir e orientar.
 
(Marquis & Huston, 2010 p. 356)
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 Etapas sequencias da formação do quadro de funcionários
4.Determinar se cada trabalhador está socializado de forma adequada, em relação aos valores da organização e ás normas da unidade.
5. Usar horários criativos e flexíveis, com base nas necessidades de atendimento do paciente, para aumentar a produtividade e a retenção.’ 
(Marquis & Huston, 2010 p. 356)
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Como prever necessidade de contratação 
Por que? Evitar crises relativas ao número de funcionários.
Conhecer a quantidade de profissionais necessários, segundo nível de formação. 
Conhecer a origem os profissionais por categoria.
Conhecer o tempo normal de permanência no emprego dos funcionários.
Conhecer os períodos de pico de saída de funcionários e os momentos em que as estatísticas de pacientes aumentam.
(Marquis & Huston, 2010 p. 356)
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Como prever necessidade de contratação 
Considerar o sistema de cuidados ao paciente adotado pela organização e perfil epidemiológico da população atendida.
Conhecer limites orçamentários, missão visão, filosofia, objetivos e metas institucionais.’
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(Marquis & Huston, 2010 p. 356)
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Recrutamento
Processo de procura dinâmica, ou de atração de candidatos a cargos existentes.
Fatores que influenciam o envolvimento do enfermeiro administrador nos processos de recrutamento, entrevista e seleção de pessoal: porte da instituição, existência de um departamento de pessoal independente, uso de uma chefia de enfermagem centralizada ou descentralizada.
Fatores que podem facilitar /dificultar o recrutamento.
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(Marquis & Huston, 2010 p. 362
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Relação entre retenção e rotatividade 
Custos com a substituição de profissionais.
Fatores relacionados com saída de enfermeiros de seus empregos.
Relação entre o que o enfermeiro quer de um emprego e o este pode oferecer.
Importância do primeiro contato.
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Seleção e processo seletivo
Ferramentas para o processo seletivo:
 Exigências educacionais 
 Checagem de referencias
 Teste pré emprego 
 Exame físico
 Entrevista 
 Término da seleção Colocação P.376 
 Doutrinação p. 377-8
(Marquis & Huston, 2010 p. 373)
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Entrevista-Finalidades e metas: 
O entrevistador procura obter o máximo de informação para determinar a adequação do candidato ao cargo
O candidato consegue as informações adequadas para tomar uma decisão inteligente a respeito de aceitar ou não o trabalho que esta sendo oferecido.
O entrevistador busca conduzir a entrevista de modo a, independentemente de seu resultado, manter o respeito e a boa vontade em relação à organização.
Tipos de entrevista: estruturada, não estruturada 
(Marquis & Huston, 2010 p. 364-5)
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 Vencendo as limitações das entrevistas 
O mesmo entrevistador classificará todos os entrevistados.
Prepare-se para a entrevista
Adotar uma abordagem de equipe
Elaborar um formato de entrevista estruturada para cada classificação de cargo.
Usar situações para determinar a capacidade de tomar decisões
Realização de múltiplas entrevistas
Oferecimento de treinamento em técnicas eficientes para entrevista,
 
(Marquis & Huston, 2010 p. 364-368)
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Exemplo de entrevista estruturada
Motivação
Elementos físicos
Formação
Profissional
Experiência militar
Atual empregador
Cargos anteriores
Perguntas específicas para enfermeiros
Características pessoais
Metas profissionais
Contribuições à organização
Perguntas genéricas-(perguntas aceitáveis e não aceitáveis 371-2)
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(Marquis & Huston, 2010 p. 366-7)
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Entrevista – sugestão de formato 
Apresentar-se e cumprimentar o candidato
Declarar algo breve sobre a organização e os cargos disponíveis.
Certificar-se do cargo a que a pessoa se candidata.
Discutir informações do formulário preenchido pelo candidato.
Discutir as qualificações do candidato e continuar a entrevista estruturada.
Se o candidato parecer qualificado, conversar um pouco mais sobre a organização e o cargo.
Explicar os procedimentos posteriores a contratação.
Concluir a entrevista.
(Marquis & Huston, 2010 p. 369
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Avaliação da entrevista
Exigências do cargo
Preferências pessoais
Dicas ao entrevistado (p. 373)
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(Marquis & Huston, 2010 p. 370)
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Seleção
Conceito 
Exigências de formação e credenciais
Verificação de referências
Teste pré emprego
Exame físico
Como selecionar
Como concluir uma seleção
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(Marquis & Huston, 2010 p. 374-5)
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Colocação 
Considerar a especialidade e ou experiência do novo funcionário.
Combinar pontos fortes dos funcionários com as exigências do cargo/ funções.
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(Marquis & Huston, 2010 p. 376)
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Colocação 
Quando acertada contribui para: crescimento profissional e pessoal, cria clima motivador, maximiza a produtividade, aumenta a possibilidades de alcançar as metas organizacionais.
Quando inadequada resulta em redução da eficiência organizacional, aumenta , aumenta as possibilidades de atrito e de ameaça a integridade da organização, provoca frustração pessoal e profissional entre os funcionários.
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(Marquis & Huston, 2010 p. 376)
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Doutrinação 
Adaptação planejada e orientada de um trabalhador à organização e ao ambiente de trabalho.
Consta de 3 fases: indução, orientação e socialização
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(Marquis & Huston, 2010 p. 377-81)
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Objetivos da doutrinação 
Criar atitudes favoráveis do empregado em relação à organização, à unidade e ao departamento;
Proporcionar as informações e a educação necessárias ao sucesso no cargo;
Desenvolver sensação de pertinência e aceitação.
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(Marquis & Huston, 2010 p. 377-81)
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Conteúdo da doutrinação
História , missão e filosofia da organização.
Estrutura da organização, funções dos departamentos.
Responsabilidades da empresa/ organização com os empregados.
Responsabilidades dos empregados com a empresa / organização.
Normas de conduta.
Visita a empresa / organização. 
Outras, vide referência quadro 15-7
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(Marquis & Huston, 2010 p. 380 )
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Indução 1ª etapa da doutrinação.
Inclui as atividades que informam o novo funcionário a respeito de políticas e procedimentos da organização, do emprego e do corpo funcional.
O manual do funcionário é importante, pois as informações não são assimiladas de uma só vez. 
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(Marquis & Huston, 2010 p. 379)
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Orientação
Oferece informações mais específicas sobre o cargo que o novo funcionário irá desempenhar.
Inclui: visita à organização, informação sobre segurança contra incêndio, prevenção de acidentes, e contato com cada local de trabalho ou departamento.
Ver exemplo de programa quadro 15.8 p.381
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(Marquis & Huston, 2010 p. 379-80)
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ORIENTAÇÃO- FINALIDADE
Fazer com que os novos funcionários se sintam parte da equipe, reduzindo desgastes e ajudando os novos funcionários a ficarem independentes mais rapidamente.
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(Marquis
& Huston, 2010 p. 379-80)
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Socialização 
A socialização das pessoas em seus papéis ocorre com todos os profissionais e é um processo sociológico normal.
Recém formados, enfermeiros internacionais, novos administradores e enfermeiros experientes apresentam necessidades peculiares de socialização.
Treinamento e educação são elementos importantes de desenvolvimento do pessoal na organização. 
Chefes e funcionários do departamento de desenvolvimento partilham a responsabilidade de educar e treinar os funcionários da organização.
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Socialização 
Processo de socialização
Esclarecimento das expectativas do papel 
Assistência para atendimento de exigências do papel na ressocialização. 
Superação das deficiências motivacionais na ressocialização 
Funcionários com necessidades peculiares de socialização
Desenvolvimento do corpo funcional
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SOCIALIZAÇÃO 
Compartilhamento de valores e atitudes
Teoria dos papéis
Interação entre grupos e pessoas, aprendizagem 
Ressocialização –observar motivos para as dificuldades.
Ao administrador compete: observar
necessidades de conhecimentos e de habilidades específicas para o papel.
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SOCIALIZAÇÃO e ressocialização.
Modelo de papéis – um preceptor eficiente pode modelar um papel e adaptar o ensino a cada aprendiz 
Clima de segurança para o iniciante verbalize suas dificuldades e frustrações
Modelo de sanções positivas ou recompensas e negativas como avaliação consciente de seu desempenho em desacordo com os valores da organização.
 
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O novo enfermeiro
Choque de realidade
Perda do idealismo e de comprometimento em resposta ao estresse do ambiente de trabalho.
Programa de estágio com preceptor em período que vai de 6 semanas á 6 meses
 
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Desenvolvimento do corpo funcional
O conhecimento sobre as capacidades do corpo funcional constituem fator importante para determinação da quantidade de funcionários.
 Quanto melhor treinados e mais competentes os funcionários menor número deles é necessário 
Educação de treinamento
Treinamento; método organizacional para garantir que as pessoas tenham os conhecimentos e habilidades necessários á execução dos deveres do cargo
Educação é a forma mais abrangente
 
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Levantamento das necessidades de desenvolvimento dos funcionários
Identificar o conhecimento ou as habilidades que o corpo funcional deve ter.
Identificar o atual nível de conhecimento ou de habilidades.
Determinar a deficiência de conhecimentos e habilidades entre os funcionários
Identificar recursos disponíveis para o atendimento das necessidades.
Traçar objetivos e metas.
Selecionar conteúdos
Elaborar plano para utilização máxima dos recursos
Estabelecer cronograma
Aplicar o plano
Avaliar os resultados do processo 
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APRECIAÇÃO DE DESEMPENHO 
DELEGAÇÃO 
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Critérios para a apreciação de desempenho dos funcionários 
reação do aprendiz
mudança de comportamento
o impacto na organização
 custo benefício 
(MARQUIS & HUSTON. 5.e Porto Alegre:Artmed.2010,p.589