DIREITO DO TRABALHO - TIPOS DE EMPREGADOS

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INTRODUÇÃO
O padrão das relações de trabalho no Brasil e em vários países do Ocidente, especialmente nos países com políticas de bem-estar social, caracterizou-se pelo trabalho assalariado, com contratos de trabalho por tempo indeterminado, empregos de longa duração para um mesmo empregador, jornadas completas e proteções previstas na legislação laboral. Tais relações têm sofrido alterações significativas nos últimos anos, o que tem levado, inevitavelmente, a uma maior flexibilização nos contratos de trabalho. A flexibilização pode ser definida como um processo de mudanças na regulamentação do mercado de trabalho, com o objetivo de possibilitar um conjunto de adaptações consideradas inovadoras, em um ambiente cuja tradição é de um forte controle legal das relações laborais.
Tais transformações têm gerado controvérsias, pois por um lado, há a visão de que a flexibilização das relações de trabalho é um retrocesso, que leva à precarização do trabalho; por outro lado, a flexibilização é vista como um elemento que possibilita a redução do desemprego, pois a rigidez da legislação trabalhista, principalmente no Brasil, seria um elemento inibidor da criação de novos empregos.
Portanto diante das características distintas das relações de emprego no Brasil, o objetivo deste trabalho é explicar as diversas formas de relação de trabalho existentes, ressaltando a importância do direito do trabalho em toda sua face e enfatizando a sua agilidade e soberanos. 
Destacando o sujeito da relação empregatícia, o trabalho e as suas peculiaridades, temos que o trabalhador atua em diferentes meios do mercado, proporcionando as efetivas diligencias para o enriquecimento do país.
O TRABALHADOR
EMPREGADO
Segundo Delgado (2015), “empregado é toda pessoa natural que contrate, tácita ou expressamente, a prestações de seus serviços a um tomador, gerando um vínculo obrigacional recíproco e equivalente”. (DELGADO, 2015, p.377)
Para a caracterização do vínculo, os serviços devem ser efetuados por pessoa física ou natural, com pessoalidade, onerosidade, não eventualidade (contínuo) e subordinação. Reunidos esses cinco elementos fático-jurídicos da relação de emprego, será empregado o prestador de serviços. A definição encontra-se no artigo 3º da CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas, que é a legislação especial que rege os direitos dos trabalhadores: “Considera-se empregado toda e qualquer pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.
EMPREGADO EM DOMICILIO
Segundo Barros (2011), o trabalho em domicílio, também conhecido como teletrabalho ou ‘home office’ é aquele cujo objeto da prestação é a energia que o trabalhador coloca à disposição do credor do trabalho, como elemento inserido na organização empresarial, sob o comando do empregador, o qual assume os riscos do processo produtivo. Assim, podemos dizer que o empregado em domicílio é aquele que presta serviço em favor do empregador, com subordinação, sob a dependência deste, mediante salário, mas fora do ambiente da empresa, ou seja, na casa do próprio empregado. 
A autora também pondera que esta é uma prática adotada em muitos países há algum tempo e cada vez mais as empresas aqui no Brasil também se utilizam desta alternativa para evitar gastos com transporte, fadiga no trânsito, riscos de acidentes, entre outros benefícios gerados tanto para a empresa quanto para o empregado.
A CLT, que rege os direitos dos trabalhadores em domicílio, estabelece em seu artigo 6º que em nada difere o trabalho realizado no estabelecimento da empresa e o realizado na residência do empregado: "Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego". 
Barros (2011), a esse respeito, indica que, assim, o empregado que trabalha em seu domicílio também terá direito ao FGTS, 13º salário, repouso semanal remunerado, aviso prévio, equiparação salarial, entre outros direitos assegurados pela legislação trabalhista e previdenciária. Não obstante, mesmo o empregado trabalhando em sua própria residência, o empregador fica obrigado a observar as normas de segurança e medicina do trabalho, sob pena de ser responsabilizado pelos danos causados ao empregado em decorrência da atividade exercida.
Considerando o que está estabelecido no referido artigo 6º da CLT, os requisitos para a caracterização do vínculo empregatício são os mesmos do trabalhador que exerce suas funções no estabelecimento da empresa: serviço prestado por pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, subordinação e onerosidade. 
A Lei nº 12.551/2011, que altera o art. 6o da CLT, além de equiparar os efeitos jurídicos da subordinação exercida por meios telemáticos e informatizados à exercida por meios pessoais e diretos, aduz em seu parágrafo único: “Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.”
TRABALHO A DOMICÍLIO: O trabalho a domicílio caracteriza-se pela prestação de serviços na própria moradia do empregado, ou em outro local por ele escolhido, longe da vigilância direta exercida pelo empregador. A lei trabalhista permite expressamente essa modalidade contratual, como se infere do art. 6º da CLT, o qual não distingue o trabalho realizado no estabelecimento do empregador daquele executado no domicílio do empregado. Nesse último caso, a subordinação é atenuada, pois as atividades não se desenvolvem sob supervisão e controle diretamente exercidos pelo empregador. A fiscalização passa a exprimir-se através do controle do resultado da atividade, no momento da entrega da produção. Ademais, concorre para a caracterização da relação de emprego a circunstância de o produto obtido não se destinar ao mercado em geral, mas exclusivamente a uma empresa, encarregada de fornecer a matéria-prima e os instrumentos de trabalho, além de caber a ela o controle da produção. Comprovados todos esses aspectos, o reconhecimento da relação de emprego é medida que se impõe.[1: TRT 03ª R. RO 01751-2003-004-03-00-3. 7ª T. Relª Juíza Cristiana M. V. Fenelon, DJMG 30.09.2004, p. 16]
ANÁLISE DE TEXTO
“Trabalho em domicílio não afasta responsabilidade do empregador por doença profissional.
Ainda que o empregado trabalhe em sua própria residência, o empregador não fica desobrigado de observar as normas de segurança e medicina do trabalho. Isto porque, o artigo 154 da CLT é claro ao dispor que as normas de proteção devem abranger todos os locais de trabalho, sem distinção. É este o teor de decisão da Turma Recursal de Juiz de Fora, com base em voto do desembargador Heriberto de Castro.
Para o relator, não se pode exigir do empregador, nesses casos, a fiscalização cotidiana quanto à efetiva observância das normas de segurança e medicina, já que a casa é asilo inviolável do indivíduo e nela ninguém pode penetrar sem o consentimento do morador, nos termos do artigo 5º, inciso XI, da Constituição Federal.
Mas isso não o autoriza a colocar o empregado à margem da proteção legal: “essa particularidade, sem dúvida, constitui elemento que vai interferir na gradação da culpa do empregador em relação a eventual doença profissional constatada, mas não permite isentá-lo do cumprimento de obrigações mínimas, como a de instruir os empregados quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais, nos termos do artigo 157, II, da CLT, além de fornecer mobiliário adequado, orientando o empregado quanto à postura correta, pausas para descanso, etc” - esclarece.
No caso em julgamento, a Turma concluiu que o empregador foi negligente e omisso quanto aos cuidados com a saúde da empregada, contratada em 1996 para exercer em sua própria casa a função de "acabamentista/cortadeira".
Sua atividade consistia em passar o cadarço, com uma agulha especial, pela boca dos sacos confeccionados
pela ré. Desde janeiro de 2005, ela está afastada dos serviços, em razão de doença ocupacional, constatada pela perícia médica e diagnosticada como tendinite do punho esquerdo e cervicalgia esquerdo.
“Não há dúvidas de que os movimentos realizados são francamente repetitivos, sendo executados em série, com produção em grande escala” – observou o relator.
Considerando o grau de culpa da ré pelo surgimento da doença profissional e o fato de a autora estar temporariamente incapaz para o trabalho, a Turma manteve a indenização deferida pela sentença, apenas reduzindo o seu valor para R$5.000,00, nos termos do artigo 944 do Código Civil, a fim de atender ao caráter punitivo e pedagógico da sanção aplicada à reclamada. (RO 00208-2006-143-03-00-2).”
CONCLUSÃO DO GRUPO
Considerando que a CLT igualou o trabalho em domicílio com o trabalho executado nas dependências da empresa do empregador, não há o que se falar em diminuição de responsabilidades deste em relação àquele.
Não obstante, mesmo o empregado trabalhando em sua própria residência, o empregador fica obrigado a observar as normas de segurança e medicina do trabalho, sob pena de ser responsabilizado pelos danos causados ao empregado em decorrência da atividade exercida.
Assim, considerando as informações do caso in situ, não pode o empregador simplesmente ser negligente e omisso quanto aos cuidados com a saúde do empregado. 
Adicionalmente, em consulta às disposições orientadoras do site GUIA TRABALHISTA, portal dedicado a orientar empregadores quanto ao cumprimento de seus deveres legais, compilamos algumas dessas obrigações, dispostas abaixo. Assim, dependendo da atividade que o empregado irá executar, cabe ao empregador seguir alguns cuidados, como:
Capacitar o empregado através de treinamento para a realização da atividade;
Registrar os treinamentos indicando data, horário, conteúdo ministrado e assinatura do empregado que recebeu o treinamento;
Fornecer os equipamentos de proteção individual ou coletivo necessários para a realização do trabalho, instruindo o empregado para a sua utilização e coletando a assinatura do mesmo na ficha de entrega de EPI;
Supervisionar periodicamente o empregado de forma a garantir que todas as instruções estão sendo seguidas;
Realizar os exames ocupacionais, bem como os complementares que o empregador achar necessário ou que for indicado pelo Médico do Trabalho;
Fornecer mobiliário adequado e instruir o empregado quanto à postura correta, pausas para descanso etc., de forma a evitar acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais.
EMPREGADO DOMÉSTICO
Empregados domésticos são considerados, de um modo geral, os que prestam serviços de natureza não econômica à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas. 
Para Delgado (2017), “empregado doméstico é a pessoa que presta, com pessoalidade, onerosidade e subordinadamente, serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou a família, em função do âmbito residencial destas”. (DELGADO, 2017, p.410).
São pressupostos para o reconhecimento do vínculo doméstico: trabalho realizado por pessoa física, de caráter contínuo, sem finalidade lucrativa, à pessoa ou família, no âmbito residencial (art. 1º, da Lei n. 5.859/1972). Presentes estes requisitos, deve-se reconhecer o vínculo doméstico. 
Frise-se que o tipo de serviço prestado (se manual ou intelectual, por exemplo) é irrelevante à caracterização do emprego como doméstico.
Com este mesmo ideal, explana Delgado (2017):
No tocante, ainda à natureza do serviço prestado, há que se ressaltar que a legislação não discrimina, especifica ou restringe o tipo de serviço a caracterizar o trabalho doméstico. A única limitação existente é de exclusivo caráter cultural, que tende a circunscrever tais serviços ao trabalho manual. Essa fronteira culturalmente estabelecida não tem, contudo, qualquer suporte ou relevância no âmbito da normatividade jurídica existente. (DELGADO, 2017, p. 417)
O tipo de serviço prestado (manual ou intelectual; especializado ou não especializado) não é, desse modo, elemento fático-jurídico da relação empregatícia doméstica.
DIARISTA 
Diarista não é empregada doméstica, pois serviços prestados por diarista que comparece para o trabalho, uma ou duas vezes na semana, não se confundem com o trabalho doméstico previsto na Lei nº 5.859/72, eis que ausentes os requisitos da continuidade na prestação de serviços e da subordinação. A Lei nº 5.859/72, que dispõe sobre a profissão de empregado doméstico, o conceitua como aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas. Da dicção desse preceito legal é inescapável a conclusão de que a continuidade constitui um dos principais elementos configuradores do empregado doméstico, o que não se confunde com a não-eventualidade exigida como elemento caracterizador da relação de emprego nos moldes da CLT. Logo, não é doméstica a faxineira de residência que presta seus serviços em períodos descontínuos, ante a ausência na relação jurídica do elemento da continuidade.
Empregada de pensão não é considerada doméstica, pois conforme o enquadramento legal (CLT, rural, doméstico ou estatutário) o trabalhador não deve, de modo geral, ser analisado pela atividade que exerce e sim para quem trabalha. Segundo Cassar (2014):
Assim se uma empregada exerce a função de cozinheira, este fato por si só não a enquadra em nenhuma das leis mencionadas, pois será necessário que se pesquise quem é seu empregador. Se o empregador for uma pessoa física que não explore a atividade lucrativa, será doméstica; se o seu empregador for um restaurante, um hotel ou uma loja comercial, será urbana; se seu empregador for rural, será rural. (CASSAR, 2014, p. 338) 
Já o cuidador de idoso é considerado empregado doméstico, pois a caracterização nessa categoria independe da função exercida e do grau de escolaridade ou de profissionalização (fisioterapeuta, enfermeiro).
No caso de arrumadeiras que prestam seus serviços em um sítio ou fazenda, Rios (2009) defende: 
Se o sítio se destina unicamente ao lazer do proprietário e de seus familiares, a arrumadeira é considerada empregada doméstica. Mas se no sítio houver exploração de alguma atividade econômica com fins lucrativos, a arrumadeira não será considerada empregada doméstica e sim trabalhador rural. (RIOS, 2009, p. 692) 
O emprego doméstico é regido por lei específica, a Lei Complementar 150/2015, que estabeleceu os novos direitos e deveres trabalhistas para o emprego doméstico. Porém, outras leis também podem ser aplicadas em situações que não estejam discriminadas na citada Lei Complementar.
A Lei 5.859/72 concedeu à categoria: férias anuais remuneradas de 20 dias úteis, após cada 12 meses de trabalho; anotação de CTPS; inscrição do empregado como segurado obrigatório na Previdência Social. 
“A CF/88 garantiu à categoria doméstica um leque muito mais extenso de direitos do que as conquistas anteriormente alcançadas: salário mínimo; irredutibilidade de salário; 13º salário; repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal; licença maternidade, sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de cento e vinte dias; licença paternidade de 5 dias; aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo trinta dias, nos termos da lei; aposentadoria (art. 7º, parágrafo único, CF/88)”. (DELGADO, 2017. P. 421)
A Lei 11324/2006 fez nova extensão de direitos trabalhistas para a categoria doméstica: descanso remunerado em feriados; 30 dias corridos de férias, garantia de emprego à gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
“O mesmo diploma também criou incentivo fiscal para o empregador doméstico, permitindo-lhe deduzir do imposto de renda, desde o ano fiscal de 2006 (exercício 2007) e até o ano fiscal de 2011 (exercício 2012), as contribuições previdenciárias patronais mensais (inclusive
sobre 13º salário e terço de férias), respeitados o teto de um salário mínimo como salário de contribuição e o lançamento de um único empregado. Finalmente promoveu certa desburocratização, autorizando o recolhimento em guia única, até 20 de dezembro, das contribuições previdenciárias relativas ao mês de novembro e ao 13º salário (art. 2º, Lei n. 11.324/06)”. (DELGADO, 2017. P. 422)
“A Emenda Constitucional nº 72/2013, veio estabelecer a igualdade de direitos entre os domésticos e os demais trabalhadores urbanos e rurais. Com isso, também estabeleceu aos domésticos garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, a duração do trabalho não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais, a remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal, a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança, o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho, a proibição de diferença de salários, de exercício de função e de critérios de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil, a proibição de qualquer discriminação no tocante a salário de admissão do trabalhador portador de deficiência e a proibição de trabalho noturno, perigoso o insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos.
Finalmente, a Lei Complementar 150/2015 veio disciplinar de forma integral a matéria, inclusive regulamentando os novos direitos garantidos pela Emenda Constitucional 72/2013”. (BARROS, 2016, p.231).
EMPREGADO RURAL
Como nos mostra a história, o trabalho rural nasceu com o trabalho escravo: a mão de obra rural era formada por servos da terra, que embora não fossem necessariamente escravos, se tornavam reféns do lugar que ocupavam, não podendo abandonar os lotes que utilizavam para a atividade rural.
No Brasil, o trabalho rural, considerado uma categoria social diferente, se iniciou com o camponês, que não era assalariado nem proprietário de terras, e era visto como simples ferramenta de produção para a cidade, não tendo a mesma proteção do trabalhador urbano.
A Lei 5.452, de 1º de maio de 1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), manteve o trabalho rural como categoria diferente, excluindo os empregados rurais da aplicação de seus preceitos, e conceituou-os como “aqueles que, exercendo funções diretamente ligadas à agricultura e à pecuária, não sejam empregados em atividades que, pelos métodos de execução dos respectivos trabalhos ou pela finalidade de suas operações, se classifiquem como industriais ou comerciais”. A mesma CLT estendia somente alguns pouco dispositivos aos empregados rurais, como salário mínimo, férias, aviso prévio e remuneração (DELGADO, 2016).
A respeito do conceito de empregado rural na CLT, cabe esclarecer que, como regra, o diploma enquadra legalmente seus empregados de acordo com as atividades de seus empregadores, porém, neste caso, o enquadramento do rurícola foi avaliado segundos as atividades por ele exercidas. (CASSAR, 2014)
Conforme nos lembra Delgado (2016), a Constituição de 1946, em virtude do conservadorismo da época, também não conseguiu alargar os direitos dos rurícolas, e tal restrição de direitos, associada a uma omissão do Ministério do Trabalho no tocante a essas relações laborativas, contribuía para manter a zona rural como verdadeiro limbo justrabalhista no contexto do mercado de trabalho do país.
Ainda citando Delgado (2016), somente a partir do Estatuto do Trabalhador Rural (Lei 4.214/63) é que se passou a conferir extensão efetiva da legislação trabalhista ao campo, mesmo com certas adequações, criando uma vantagem jurídica exponencial para os rurícolas: a imprescritibilidade de suas pretensões durante o período de vigência do contrato de trabalho (tal vantagem desapareceu com o advento da EC 28/2000, que unificou os prazos urbanos e rurais de prescrição). 
O referido Estatuto, ao definir empregado rural, contrariou a CLT, acolhendo a tese de que “empregado rural é toda pessoa física que presta serviços a empregador rural, em propriedade rural ou prédio rústico, mediante salário”.
Tal legislação foi revogada quando da promulgação da Lei 5.889/73, que estendeu os direitos dos trabalhadores urbanos aos rurais, apenas com algumas peculiaridades. Referida lei, que estatui normas reguladoras do trabalho rural, conceitua em seu art. 1º: “empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário”.
O empregador rural é a pessoa física ou jurídica que explora a atividade agro-econômica, diretamente ou através de prepostos e com o auxílio de empregados. Inclui-se neste caso a exploração industrial em estabelecimento agrário (atividades que compreendem o primeiro tratamento dos produtos agrários "in natura" sem transformá-los em sua natureza).
A definição de trabalho rural pela Lei 5.889/73, desfaz, para muitos doutrinadores, a controvérsia acerca da matéria, uma vez que insiste que o trabalho rural é definido de acordo com as atividades de seus empregadores (CASSAR, 2014).
Por fim, a Constituição Federal de 1988, através do seu artigo 7º, caput, fixou uma quase plena paridade jurídica entre os trabalhadores urbanos e rurais, resguardando-se algumas poucas especificidades normativas tópicas em torno desta categoria especial.
Portanto, de acordo com a legislação vigente, para ser considerado rurícola, deve-se obedecer a dois elementos especiais: o primeiro consiste na vinculação a um tomador de serviços de caráter rural e o segundo na circunstância de o trabalho ser prestado em imóvel rural ou prédio rústico.
A respeito da distinção entre imóvel rural e prédio rústico, parte da doutrina acredita que as expressões são sinônimas, e outra parte afirma que
“prédios rústicos são os imóveis, sem construções ou de pequenas dimensões geográficas, destinados à exploração agroindustrial, enquanto propriedade rural compreende os meios de produção com maquinaria moderna, tecnologia, perdendo a aparência rústica” (CASSAR, 2014, p. 397).
Temos também que a configuração da relação de emprego rural exige, além dos requisitos caracterizadores da relação de emprego (pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, onerosidade, subordinação e alteridade), um requisito específico, qual seja a prestação de serviços a empregador rural.
Diante deste cenário, “é possível enquadrar como empregado rural o motorista, o peão, a professora dos peões, o boiadeiro, o piloto do avião, pedreiro, carpinteiro, tratorista ou o empregado que exerce sua atividade em um escritório fora da fazenda…” (CASSAR, 2014, p. 392). Ou seja, estão incluídos no conceito de empregado rural aqueles trabalhadores que exercem atividade típicas, atípicas, dentro ou fora do estabelecimento rural, desde que trabalhem para empregador rural.
Segundo Cassar (2014, apud MARANHÃO, 2003, p. 184), “onde há atividade econômica rural, há empregador rural, e quem para este trabalhe nesta atividade, como empregado, é trabalhador rural.”
Merece atenção especial o motorista que trabalha para o empregador rural. 
De acordo com a Orientação Jurisprudencial 315/TST-SDI-I, “é considerado trabalhador rural o motorista que trabalha no âmbito de empresa cuja atividade é preponderantemente rural, considerando que, de modo geral, não enfrenta o trânsito das estradas e cidades.”
Com o advento da Resolução 200/2015, que cancelou a referida OJ, o motorista passou a ser considerado de acordo com o trabalho que desempenha, e filiado ao sindicato de sua categoria diferenciada, ostenta, então, a condição de urbano.
A já citada Lei 5889/73, regulamentada pelo Decreto nº. 73.626/74, que rege especialmente os direitos dos rurícolas, tratou também das normas regulamentadoras do trabalho rural. Destacamos as mais importantes:
Será obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, observados os costumes da região,
após 6 horas de trabalho contínuas, não sendo computado este intervalo na duração do trabalho. Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 horas para descanso;
É proibido aos menores de 18 anos os trabalhos noturnos, insalubres, periculosos ou penosos (poeira, calor, gasolina, agrotóxicos, entre outros).
Todo trabalhador rural deverá realizar os exames médicos, entre eles os admissionais, periódicos e demissionais (Atestado de Saúde Ocupacional).
Considera-se adicional noturno o executado entre as 21 horas de um dia e às 05 horas do dia seguinte, na lavoura, e entre 20 horas de um dia e às 04 horas do dia seguinte, na atividade pecuária. Todo trabalho noturno será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento) sobre a remuneração normal.
Só poderão ser descontados do empregado rural as parcelas de até o limite de 20% (vinte por cento) pela ocupação da morada, e 25% (vinte e cinco por cento) pelo fornecimento de alimentação, calculados sobre o salário mínimo nacional.
Se for concedido aviso prévio trabalhado pelo empregador, o empregado rural terá direito a um dia por semana, sem prejuízo do salário integral, para procurar outro trabalho.
Rescindido ou findo o contrato de trabalho o empregado será obrigado a desocupar a casa no prazo de trinta dias.
Além destes direitos específicos, a Constituição Federal/88, em seu artigo 7º, tratou de igualar o trabalhador rural ao trabalhador urbano
No que tange à extensão da lei aos não empregados, a doutrina se divide: parte defende que a lei 5889/73 se aplica aos trabalhadores subordinados (empregados e não empregados), não atingindo os autônomos, a outra parte defende que a legislação se aplica a qualquer trabalhador rural: empregados, safristas, eventuais, meeiros, arrendatários e parceiros.
OUTRAS CONSIDERAÇÕES
Ao trabalhador rural é assegurado no mínimo o salário mínimo, devendo-se observar o piso salarial da categoria a que pertencer o empregado.
O empregado rural fará jus, no mês de dezembro de cada ano, a uma gratificação natalina correspondente a 1/12 (um doze avos) da remuneração devida em dezembro por mês de serviço do ano correspondente.
O trabalhador rural faz jus aos depósitos do FGTS a partir da competência outubro/88, assim como a multa rescisória de 40% em caso de rescisão sem justa causa. Isto se deu com o advento da Constituição Federal/88.
Ao empregado rural com remuneração compatível ao estabelecido pela previdência social é devido na proporção do número de filhos ou equiparados até o mês em que completarem 14 (quatorze) anos, o salário-família correspondente.
O trabalhador rural contribuirá de uma só vez, anualmente, na importância correspondente à remuneração de um dia de trabalho, conforme determina o inciso I do art. 580 da CLT. 
CONTRATO DE APRENDIZAGEM
De acordo com o artigo 428 da Lei nº 10.097/2000, “contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de quatorze e menor de dezoito anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação."
Como exposto no artigo acima citado, a característica primária e específica é a idade do aprendiz, que deverá ter entre 14 e 24 anos. A idade máxima anterior era 18 anos, porém foi devidamente alterada pela lei nº 11.180/2005. Além disso, o jovem deverá estar inscrito em programa de aprendizagem e ter formação técnico-profissional compatível com a sua função exercida.
OUTRAS CONSIDERAÇÕES
O tempo de duração do contrato de aprendizagem é de no máximo dois anos; com o abandono ou trancamento de matrícula escola o contrato de aprendizagem será automaticamente cancelado.
A carga horária não pode exceder seis horas diárias e trinta horas semanais, sendo que o estágio não poderá prejudicar a presença do aluno nas atividades acadêmicas pertinentes ao curso.
O menor terá direito ao pagamento de um salário mínimo proporcional às horas de trabalho (valor mínimo a ser pago), bem como benefícios como vale transporte e participação nos lucros.
O menor de 18 anos tem direito as férias de trabalho coincidentes com as férias escolares, e ao empregador é vedado o fracionamento das referidas férias.
O aprendiz será proibido de trabalhar no período entre as 22:00 e as 05:00.
Se o menor for afastado para servir ao exército, a empresa deverá continuar depositando o FGTS do menor normalmente.
O Jovem Aprendiz tem direito ao Seguro Desemprego, seguindo as mesmas regras que um trabalhador de carteira assinada.
É garantida à jovem aprendiz gestante a estabilidade no trabalho. São 5 meses de estabilidade a partir do parto, além da estabilidade garantida a partir da data do em que a gravidez foi confirmada. 
É importante destacar que a Lei de Aprendizagem aplica-se ao aprendiz propriamente dito e também às empresas, que contratarem aprendizes, uma vez serão concedidos a elas certos benefícios tributários.
DIFERENÇAS ENTRE A RELAÇAO EMPREGATÍCIA E OUTRAS RELAÇÕES DE TRABALHO
TRABALHADOR AUTÔNOMO 
O trabalhador autônomo é aquele que exerce habitualmente, e por conta própria, atividade profissional remunerada; o que presta serviços a diversas empresas, agrupado ou não em sindicato; o que presta, sem relação de emprego, serviço de caráter eventual a uma ou mais empresas; o que presta serviço remunerado mediante recibo, em caráter eventual, seja qual for a duração da tarefa.
Segundo Plácido e Silva, em seu Vocabulário Jurídico (2014) autônomo é “palavra que serve de qualificativo a tudo o que possui autonomia ou independência, isto é, de tudo quanto possa funcionar ou manter-se independentemente de outro fato ou ato”.
Desta forma, autônomo é todo aquele que exerce sua atividade profissional sem vínculo empregatício, por conta própria e com assunção de seus próprios riscos. A prestação de serviços é de forma eventual e não habitual e o trabalho autônomo deve ser exercido por pessoa física.
O autônomo é o trabalhador que desenvolve sua atividade com organização própria, iniciativa e discricionariedade, além da escolha do lugar, do modo, do tempo e da forma de execução. Por exemplo um contabilista, que mantém escritório próprio, e atende a diversos clientes. (RIBEIRO DE VILHENA, 2005).
O contrato de trabalho do autônomo é denominado contrato de prestação de serviços, e é regido pelo Código Civil (artigos 593 a 609). O trabalhador autônomo é segurado obrigatório da Previdência Social, assim como seu beneficiário, e pode sindicalizar-se. Como pessoa humana, tem seus direitos e garantias fundamentais tutelados pela Constituição Federal, seja no exercício da profissão ou fora dele.
A principal característica da atividade do autônomo é sua independência, pois a sua atuação não possui subordinação a um empregador.
O profissional autônomo é aquele que possui determinadas habilidades técnicas, manuais ou intelectuais e decide trabalhar por conta própria, sem vínculo empregatício.
Os autônomos têm a vantagem de negociar mais livremente as relações de trabalho, como salários e horários mais flexíveis. A autonomia da prestação de serviços confere-lhe uma posição de empregador em potencial, pois explora em proveito próprio a própria força de trabalho.
O trabalho autônomo, à medida que é realizado, por conta própria, rende benefícios diretos ao trabalhador, que em troca, também deve suportar os riscos desta atividade.
Dentre as várias espécies de trabalhadores, o autônomo, como o próprio nome já declara, é o que desenvolve sua atividade com mais liberdade e independência. É ele quem escolhe os tomadores de seu serviço, assim como decide como e quando prestará, tendo liberdade, inclusive, para formar seus preços de acordo com as regras do mercado e a legislação vigente.
Em suma, este trabalhador caracteriza-se pela autonomia da prestação de serviços a uma ou mais empresas, sem relação de emprego,
ou seja, por conta própria, mediante remuneração, com fins lucrativos ou não.
Antônio Palermo, citado por Roberto Vilhena (2005), qualifica o trabalho autônomo sob a suposição da individualidade, que no seu pensar se desdobra pelos seguintes fundamentos: 
a) Liberdade de organização e de execução do próprio trabalho, ou seja, o trabalhador autônomo pode utilizar-se de substitutos ou ainda de auxiliares;
b) Liberdade de disposição do resultado do próprio trabalho, sobre a livre base do contrato de troca, vale dizer: não aliena a sua atividade, na medida em que ele labora por conta própria, podendo se assim estiver acordado, alienar o próprio resultado trabalho, ao contrário do trabalho subordinado em que o prestador exerce uma atividade para outrem, alienando a força de trabalho, ou seja, pondo à disposição de outra pessoa a sua atividade sem assumir os riscos tendo assim que se sujeitar às sanções que o credor entenda que devam ser aplicadas, sempre que venha violar os deveres impostos pela relação laboral submetendo-se, portanto, ao poder de direção empresarial, inclusive no aspecto disciplinar;
c) Autonomia do prestador da obra no duplo sentido: liberdade de vínculo de subordinação técnica, na medida em que a prestação de trabalho é fruto de uma manifestação da capacidade profissional ou artística individual e econômica, considerando que o trabalhador assume o risco do próprio trabalho, sofrendo eventualmente seus riscos.
Através desses fundamentos, Ribeiro de Vilhena (2005) nos indica que o trabalhador autônomo não se encontra sujeito a um dever de obediência, não recebendo ordens do beneficiário da atividade, o qual se limita a dar indicações sobre o resultado a ser obtido, apresentando, assim, duas espécies de trabalhadores autônomos: 
- Prestadores de serviços de profissões não regulamentadas, como por exemplo encanadores, digitadores, pintores, faxineiros, pedreiros, jornalistas e outros assemelhados;
- Prestadores de serviços de profissões regulamentadas como por exemplo advogados, médicos, contabilistas, engenheiros, nutricionistas, psicólogos e outros registrados nos seus respectivos conselhos regionais de fiscalização profissional.
ORIGEM
Segundo Otávio Pinto e Silva, Professor Doutor do Departamento de Direito do Trabalho da Faculdade de Direito da Universidade de São Paulo, em seu artigo publicado pelo portal de Revistas da USP em 2004, (http://www.revistas.usp.br/rfdusp/article/viewFile/67629/70239), o trabalho autônomo tem suas origens e a origem de sua regulamentação no Direito Romano, mais precisamente no tipo de ‘locação’ (contrato) denominado Locatio Conductio Operis.
Nas palavras do referido Professor:
Na "locatio conductio operis", o "locator" entregava ao "conductor" uma ou mais coisas para que servissem de objeto do trabalho que este se obrigava a realizar para aquele. Por exemplo, o "locator" entregava suas roupas ao "conductor", para que este as lavasse. Outro exemplo: objetivando a construção de uma casa, o "locator" fornecia o material de construção ao "conductor" para que este trabalhasse na obra. Como se pode perceber, o objeto do contrato não era a atividade do empreiteiro, mas sim o material que o dono da obra entregava a ele para a realização da obra contratada. Era imprescindível que a coisa objeto do trabalho a ser realizado pelo "conductor" lhe fosse fornecida pelo "locator", uma vez que, segundo o ensinamento de Gaius, se o próprio empreiteiro fornecesse o material, não estaríamos diante de uma "locatio conductio operis" mas sim de uma compra e venda ("emptio venditio").
O "conductor", que devia observar as normas técnicas necessárias para que sua obra atingisse o objetivo esperado, se obrigava não ao trabalho (abstração feita de seu resultado), mas sim ao resultado final da obra a realizar. Sendo assim, excetuando-se apenas a hipótese de o contrato ter sido celebrado tendo em vista as qualidades pessoais do "conductor", em geral este não estava obrigado a realizar a obra pessoalmente, de modo que nem mesmo a sua morte extinguia a "locatio conductio operis" 
A obra deveria ser efetuada dentro do prazo previsto no contrato ou, se nada tivesse sido convencionado a respeito, no espaço de tempo que normalmente seria necessário para concluí-la. Havia responsabilidade do "conductor" relativamente às coisas que recebia do "locator" de tal modo que em algumas hipóteses respondia por dolo e culpa no perecimento delas. Podia também responder por custódia, em especial nos casos de furtos de coisas que recebia do "locator" e que a este deviam ser restituídas (como por exemplo as roupas entregues ao tintureiro). O "conductor" respondia também por danos decorrentes de imperícia profissional. A responsabilidade cessava no momento em que o "locator" depois de examinar a obra, a aprovasse ("adprobatio operis"). O pagamento da "merces" em geral se realizava apenas no término da obra, salvo disposições em contrário estabelecidas pelas partes contratantes. (http://www.revistas.usp.br/rfdusp/article/viewFile/67629/70239)
SINDICALIZAÇÃO
Os profissionais autônomos podem sindicalizar-se, de acordo com a Constituição da República, em seus artigos 5º, XX e 8º, V, que assegura o direito de livre sindicalização, além do artigo 511 da CLT: 
“É lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores autônomos ou profissionais liberais exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou profissão ou atividades ou profissões similares ou conexas”.
Porém, há farta jurisprudência no sentido de que, quando não sindicalizados, não são obrigados à contribuição sindical obrigatória visto que isto prejudicaria a liberdade de associação dos profissionais que labutam em regime autônomo. Nesse sentido, eminente magistrado Dr. Luiz Roberto Imperatore de Assis Brasil, Desembargador do TJRS, expôs, inclusive, que o artigo 149 da Constituição Federal não prejudica este entendimento, in verbis:
"(...) a União não pode instituir contribuição compulsória em favor de entidade privada (sindicato ou confederação) em face de quem a ela não pertence, amparada na própria Constituição que diz voluntária a filiação. Já é tempo dos sindicatos conquistarem filiados pelo seu mérito e deixarem de depender da " bondade legislativa" no alcançar recursos"(...).[2: Apelação Cível nº 70002108165, julgada em 01/10/01]
O Supremo Tribunal Federal, a propósito, assim decidiu:
R. EXT. Nº 173.869: CONTRIBUIÇÃO CONFEDERATIVA ART. 8º, IV, DA CONSTITUIÇÃO. Trata-se de encargo que, por despido de caráter tributário, não sujeita senão os filiados da entidade de representação profissional. Interpretação que, de resto, está em consonância com o princípio da liberdade sindical consagrado na Carta da República. Recurso não conhecido.[3: R. EXT. Nº 173.869. Relator Min. ILMAR GALVÃO. Julgado em: 22/04/1997.]
LEGISLAÇÃO ESPECIAL
Em pesquisa à Legislação Brasileira, encontramos a citação do trabalhador autônomo no artigo 511 da Consolidação das Leis do Trabalho, quanto à capacidade de sindicalização e no artigo 11 da Lei nº 8.213/91, no que se refere à obrigatoriedade da contribuição à previdência social. Temos ainda várias leis especiais para reger o trabalho de algumas categorias específicas, tais como a Lei nº 6.530/1978, referente ao corretor de imóveis e a Lei nº 13.103/20015, referente ao motorista profissional.
Por se realizar sem subordinação às ordens e instruções de outra pessoa, o trabalho autônomo a princípio encontra-se excluído da proteção das normas do Direito Laboral. A partir da Emenda Constitucional nº 45/2004, as lides decorrentes do trabalho autônomo foram incluídas na Justiça do Trabalho (art. nº 114, inciso I, da CF/88, redação dada pela Emenda Constitucional), o que demonstra que pelo menos sob o aspecto instrumental, o trabalho autônomo merece tutela da jurisdição laboral.
Ribeiro de Vilhena (2005) traz que a Previdência Social caracteriza como
vínculo empregatício o serviço prestado por profissional autônomo, que tenha relação direta ou indireta, com a atividade do empregador e que tenha natureza continuada, como por exemplo o mecânico contratado por uma oficina mecânica, a costureira autônoma para indústria de vestuário, o médico autônomo contratado para atender ao paciente do hospital.
Quando se tratar de profissão regulamentada, os respectivos contratos de prestação de serviços serão assim considerados, sempre que os trabalhadores autônomos estiverem registrados no órgão de fiscalização profissional de sua categoria e regularmente inscritos no INSS. No caso de constatação de relação de emprego dissimulada em relação de serviços, o débito apurado será objeto de cobrança de contribuição não recolhida.
Portanto, podemos concluir que o trabalhador autônomo é contribuinte obrigatório da Previdência Social, devendo contribuir para o custeio dos seus benefícios com a alíquota de 20%, incidente sobre o respectivo salário-base de contribuição, dentro da classe estabelecida pelo INSS e sujeito à incidência do imposto de renda na fonte, calculado de acordo com a tabela progressiva divulgada pela Receita Federal.
O pagamento do autônomo deverá ser feito através de recibo, não existindo um modelo oficial, que poderá ser preparado pela própria empresa contratante, pelo próprio autônomo ou adquirido em papelarias.
Tributos e contribuições incidentes ao trabalhador autônomo
ISS – Imposto sobre serviços: se trata da retenção de um percentual, a ser recolhido, sobre o valor do serviço prestado.
Imposto de renda retido na fonte: Todo serviço prestado sofre tributação do Imposto de Renda, dentro dos limites previstos pela legislação aplicada, cabendo ao Conselho efetuar a retenção.
INSS - Contribuição Previdenciária sobre remuneração de trabalhador autônomo (contribuinte individual) - É descontada da remuneração paga, devida ou creditada ao trabalhador.
EMPREITEIRO
Segundo Barros:
o contrato de empreitada é conceituado como o ajuste pelo qual uma das partes (o empreiteiro) se obriga, sem subordinação ou dependência, a realizar certo trabalho para a outra (dono da obra), com material próprio ou por este fornecido, mediante remuneração global ou proporcional ao trabalho executado. (BARROS, 2011, p.402)
Assim, empreitada é o contrato firmado entre aquele que tem necessidade da confecção de uma obra ou serviço e uma pessoa física ou jurídica, sendo que a remuneração decorrente dessa espécie de contrato pode se dar de forma global ou proporcional ao serviço executado.
A distinção entre contrato de trabalho e contrato de empreitada também se faz a partir dos sujeitos e do objeto. O professor Schiavi (2014), faz a distinção que, na empreitada, o sujeito empreiteiro é pessoa física ou jurídica, enquanto no contrato de trabalho o sujeito empregado só poderá ser pessoa física. Ainda quando a empreitada é executada por uma pessoa física, os dois contratos não se confundem, tendo-se em vista o seu objeto. O objeto do contrato de trabalho é fundamentalmente o trabalho subordinado; assim, o contrato de trabalho é um contrato de atividade, o que quer dizer que o empregador exerce um poder de direção sobre a atividade do trabalhador. No contrato de empreitada, não há esse poder de direção sobre o trabalho de outrem, uma vez que o seu objeto é o resultado do trabalho, a obra a ser produzida.
Temos também a figura do pequeno empreiteiro. Entende-se por pequena empreitada o contrato onde o empreiteiro se apresenta na condição de artífice ou operário, ou seja, onde o contratado realiza serviços que, sob uma ótica geral, representa tarefas de pequeno vulto. A conceituação do que seja pequeno vulto geralmente se dá em razão do valor da obra, do tempo de sua realização ou do tipo de serviço a ser executado.
Sobre a pequena empreitada, discorre Delgado (2014)
Trata a regra do art. 652, "a", III, da CLT, do empreiteiro pessoa física que, como profissional autônomo, executa, só e pessoalmente (ou, no máximo com algum auxiliar), a empreitada, de valor econômico não elevado". Não se insere nessa excetiva hipótese legal o empreiteiro pessoa jurídica, ou aquele que, sendo pessoa física, leve a termo a obra mediante concurso de distintos auxiliares ou empregados - agindo como se empresário fosse. A intenção legal foi manifestamente protetiva, à luz de uma peculiar (embora recorrente) situação verificada com o trabalhador autônomo mais humilde. (DELGADO, 2014, p. 354)
Assim, é importante saber o conceito de empreiteiro operário ou artífice porque, de acordo com a CLT (art. 652, a, III), a Justiça do Trabalho é competente para decidir questões movidas por empreiteiros operários ou artífices contra as pessoas para as quais fizeram a empreitada.
Sobre os requisitos para a caracterização e configuração do tipo de trabalho, ensina com propriedade Martins (2011):
Será considerado pequeno operário aquele que trabalha diretamente com seus subordinados. Se apenas dirigir o serviço não será considerado pequeno empreiteiro, mas empresário. Os requisitos para se caracterizar este tipo de trabalho é que o trabalhador necessariamente deverá ser pessoa física, não podendo, portanto, ser pessoa jurídica. Não poderá ter um número muito grande de empregados/ajudantes, sob pena de ser considerado verdadeiro empregador, empresa. O ideal seria que tivesse apenas duas ou três pessoas que o ajudassem, mas esse critério não é preciso para o distinguir do verdadeiro empresário, pois não há disposição em lei e determinado o critério para considerá-lo pequeno empreiteiro ou não. O vulto da obra também deve ser pequeno, ou seja: construir um muro, pintar uma parede, fazer pequenas reformas em uma casa etc. (MARTINS, 2011, p. 723)
Há vasta jurisprudência que considera a empreitada como um tipo de trabalho autônomo, onde há liberdade de trabalho e não há vínculo empregatício de subordinação.
Ementa: VÍNCULO EMPREGATÍCIO NAO COMPROVADO. TRABALHO AUTÔNOMO. EMPREITADA. É trabalhador autônomo o contratado para prestar serviço de empreiteiro, com liberdade de escolha para definir quando e onde trabalhar. Autodeterminação que afasta o critério indispensável a configuração de vínculo de emprego, qual seja a subordinação jurídica do empregado com o dono da obra-empregador. Prova dos autos que evidencia contrato de resultado do empreiteiro, e contratação de auxiliares. Recurso Ordinário não provido.[4: TRT-2 - RECURSO ORDINÁRIO RO 2401200608902002 SP 02401-2006-089-02-00-2 (TRT-2). Data de publicação: 22/05/2009]
A principal lei que rege os direitos dos empreiteiros é a EC 45/2004, que trouxe alterações no artigo 114 da CF/88:
Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: 
(..)
IX outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, na forma da lei. 
Assim, em caso de controvérsias atinentes às relações de trabalho, deve-se aplicar o disposto no Art. 652, a),III:
Art. 652 - Compete às Juntas de Conciliação e Julgamento:        
a) conciliar e julgar:
(...)
III - os dissídios resultantes de contratos de empreitadas em que o empreiteiro seja operário ou artífice; [5: Emenda Constitucional 45/2004, artigo 114]
Quando houver controvérsia a respeito da relação de trabalho do empreiteiro, o mesmo poderá ingressar com ação trabalhista conforme lhe assegura a Constituição Federal.
Ementa: PROCESSUAL. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA TRABALHISTA. LITÍGIO DECORRENTE DE RELAÇÃO DE TRABALHO. PEQUENA EMPREITADA DE PEDREIRO OPERÁRIO. Pretensão de cobrança de remuneração referente à relação de trabalho em regime de pequena empreitada, onde o demandante atuou como pedreiro. Competência da Justiça do Trabalho, por força da alteração introduzida no art. 114, IX, da CF pela EC 45. Aplicação do entendimento sumulado pelas Turmas Recursais (verbete nº 18): "Os litígios da competência do JEC atinentes à empreitada são apenas aqueles em que o empreiteiro desenvolva substancialmente atividade empresarial, coordenando o trabalho de subordinados e não atuando pessoalmente como
operário ou artífice". Deram provimento ao recurso. Unânime.[6: TJ-RS - Recurso Cível 71003702990 RS (TJ-RS). Data de publicação: 29/01/2013. Recurso Cível Nº 71003702990, Terceira Turma Recursal Cível, Turmas Recursais, Relator: Laura de Borba Maciel Fleck, Julgado em 24/01/2013]
TRABALHADOR EVENTUAL
Segundo Romar (2014), “trabalhador eventual é aquele que exerce suas atividades de forma esporádica, descontínua e fortuita. Ele presta serviços de curta duração para vários tomadores de serviço, sem habitualidade ou continuidade”. (ROMAR, 2014, p.99)
Segundo Delgado (2015), pode-se formular a seguinte caracterização do trabalho de natureza eventual – descontinuidade da prestação do trabalho, entendida como a não permanência em uma organização com ânimo definitivo; não fixação jurídica a uma única fonte de trabalho, com pluralidade variável de tomadores de serviço; curta duração do trabalho prestado; natureza do trabalho concernente a evento certo, determinado e episódico quanto à regular dinâmica do empreendimento do tomador de serviços; em consequência, a natureza do trabalho não seria também correspondente ao padrão dos fins normais do empreendimento.
ANÁLISE DE EMENTAS
RT-6 - RECURSO ORDINARIO TRABALHISTA RO 1544862010506 PE 0001544-86.2010.5.06.0161 (TRT-6)
Data de publicação: 27/04/2011
Ementa: VÍNCULO DE EMPREGO. CONFIGURAÇÃO. AUSÊNCIA DOS REQUISITOS PARA CARACTERIZAÇÃO DO TRABALHO EVENTUAL. Não é tarefa das mais fáceis distinguir o trabalhador eventual daquele detentor de um vínculo empregatício. Isso ocorre porque, não raras vezes, o eventual presta serviços ao tomador, subordinada e onerosamente, assim como, em regra, com pessoalidade. A doutrina costuma formular teorias acerca da temática, buscando fixar critérios objetivos para identificação da figura, procurando clarear, o tanto quanto possível, a zona grise existente. Entre os requisitos, o mais utilizado para concretizar essa diferenciação é o que afere se o trabalhador foi contratado para a atividade-fim da empregadora, o que restou comprovado no caso dos fólios.
Encontrado em: ACORDAM os Componentes da Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da Sexta Região de abril de 2011.DIONE NUNES FURTADO DA SILVA Desembargadora Federal do Trabalho 27/04/2011 – 27
TRT-12 - RECURSO ORDINARIO TRABALHISTA RO 00900200801812005 SC 00900-2008-018-12-00-5 (TRT-12)
Data de publicação: 27/01/2009
Ementa: TRABALHO EVENTUAL. CARACTERIZAÇÃO. O trabalho eventual caracteriza-se pela prestação de serviço por um trabalhador nas atividades que não se inserem no âmbito normal de uma empresa.
TRT-4 - Recurso Ordinário RO 9544320105040104 RS 0000954-43.2010.5.04.0104 (TRT-4)
Data de publicação: 22/09/2011
Ementa: VÍNCULO DE EMPREGO. AUSÊNCIA DE SUBORDINAÇÃO. EVENTUALIDADE. CHAPA. NÃO CARACTERIZAÇÃO. O trabalho eventual de carga e descarga, não atinente à atividade-fim do empreendimento e prestado mediante ausência de subordinação do trabalhador, é característico do trabalho de "chapa" e repele a noção de vínculo de emprego, independente de ser efetiva e onerosa prestação de serviços. (...)
Encontrado em: 4ª Vara do Trabalho de Pelotas Recurso Ordinário RO 9544320105040104 RS 0000954
RT-1 - Recurso Ordinário RO 00006189520135010531 RJ (TRT-1)
Data de publicação: 07/07/2014
Ementa: TRABALHO EVENTUAL. AUSÊNCIA DE INTEGRAÇÃO DO TRABALHADOR À ATIVIDADE-FIM DO TOMADOR DOS SERVIÇOS. REQUISITOS INTRÍNSECOS À CARACTERIZAÇÃO DO VÍNCULO EMPRE- GATÍCIO. AUSÊNCIA DOS PRESSUPOSTOS CONTIDOS NOS ARTIGOS 2º E 3º DA CLT. NÃO RECONHECIMENTO DA EXISTÊNCIA DA RELAÇÃO DE EMPREGO. A realização de trabalho em um único dia da semana, destinado à limpeza do estabelecimento da Ré, em horário que não há qualquer funcionamento para o público, sem qualquer contorno de subordinação jurídica, não atrai a configuração de vínculo de emprego.
RT-16 - 183200901916007 MA 00183-2009-019-16-00-7 (TRT-16)
Data de publicação: 03/08/2010
Ementa: VÍNCULO DE EMPREGO. TRABALHO EVENTUAL. NÃO CARACTERIZAÇÃO. O vínculo de emprego se caracteriza pelo preenchimento dos pressupostos elencados no artigo 3º da CLT, que devem ser comprovados pelo autor que objetiva o reconhecimento da relação. No caso dos autos, a simples prestação de serviços em dias alternados, percebendo diária como remuneração, não se constitui em prova suficiente para o reconhecimento do vínculo empregatício. Recurso conhecido e improvido.
Verifica-se que o trabalhador eventual e o trabalhador sazonal/adventício se confundem, pois apesar de, diferentemente do trabalhador eventual, o trabalhador sazonal só ser contratado em determinada época do ano, ambos possuem os mesmos direitos do trabalhador comum. 
Segundo a Lei nº 8212/91, em seu art. 12, V, alínea “g”, “os trabalhadores eventuais são segurados pela previdência social da mesma maneira que o trabalhador comum”. Concluímos, portanto, que apesar de não se encaixar nos requisitos básicos para que seja reconhecida a relação de emprego, tanto a lei quanto a jurisprudência e a doutrina tendem a considerar que o trabalhador eventual deve ter os mesmos direitos estabelecidos na CLT.
TRABALHADOR AVULSO / OPERADOR PORTUÁRIO;
A Portaria nº 3107, de 07/04/1971, do então Ministério do Trabalho e Previdência Social, assim definia o trabalhador avulso: 
entende-se como trabalhador avulso, no âmbito do sistema geral da previdência social, todo trabalhador sem vínculo empregatício que, sindicalizado ou não, tenha a concessão de direitos de natureza trabalhista executada por intermédio da respectiva entidade de classe.
O inciso VI do art. 9º do decreto nº 3.048/99 esclarece 
o trabalhador avulso é aquele que, sindicalizado ou não, presta serviços de natureza urbana ou rural, sem vínculo empregatício, a diversas empresas, com intermediação obrigatória do sindicato de sua categoria profissional (fora da faixa portuária) ou do órgão gestor de mão de obra (na área portuária). 
Nas palavras de Cassar (2016):
“Avulso é o trabalhador normalmente intermediado pelo sindicato ou pelo OGMO, para prestar serviços a tomadores diversos, sem pessoalidade, em sistema de rodizio. (....) Portanto, os avulsos não são empregados. Mesmo assim, têm os mesmos direitos dos demais trabalhadores com vínculo de emprego, conforme descrito no art.7º, XXXIV, da CRFB”. (CASSAR, 2016, p.278)
São 03 as entidades envolvidas nesta espécie empregatícia:
ÓRGÃO GESTOR DE MÃO OBRA – OGMO - Órgão responsável pelo gerenciamento, mão-de-obra, cadastramento, escalação, treinamento e habilitação do trabalhador avulso.
OPERADOR PORTUÁRIO - é uma Pessoa Jurídica pré-qualificada para a movimentação e armazenagem de mercadorias destinadas ou provenientes de transporte aquaviário, realizada no Porto Organizado. Além disso, representa o Armador – denomina-se aquele que física ou juridicamente, com recursos próprios, equipa, mantém, realiza e explora comercialmente as embarcações mercantis.
TRABALHADOR PORTUÁRIO AVULSO - Realiza o trabalho de capatazia, estiva, conferência e conserto de carga, bloco e vigilância de embarcações, não existindo vínculo permanente entre o trabalhador avulso, o tomador, o armador ou o operador portuário.
O trabalhador avulso pode ser portuário e não portuário.
A Instrução Normativa RFB nº 971/09, em seu artigo 263, assim define trabalhador avulso portuário e não portuário:
I - trabalhador avulso aquele que, sindicalizado ou não, presta serviços de natureza urbana ou rural, sem vínculo empregatício, a diversas empresas, com intermediação obrigatória do sindicato da categoria ou, quando se tratar de atividade portuária, do OGMO;
II - trabalhador avulso não-portuário, aquele que:
(Redação dada pelo(a) Instrução Normativa RFB nº 1453, de 24 de fevereiro de 2014)
a) presta serviços de carga e descarga de mercadorias de qualquer natureza, inclusive carvão e minério, o trabalhador em alvarenga (embarcação para carga e descarga de navios), o amarrador de embarcação, o ensacador de café, cacau, sal e similares, aquele que trabalha na indústria de extração de
sal, o carregador de bagagem em porto, o prático de barra em porto, o guindasteiro, o classificador, o movimentador e o empacotador de mercadorias em portos; e
(Incluído(a) pelo(a) Instrução Normativa RFB nº 1453, de 24 de fevereiro de 2014)
b) exerce atividade de movimentação de mercadorias em geral, nas atividades de costura, pesagem, embalagem, enlonamento, ensaque, arrasto, posicionamento, acomodação, reordenamento, reparação da carga, amostragem, arrumação, remoção, classificação, empilhamento, transporte com empilhadeiras, paletização, ova e desova de vagões, carga e descarga em feiras livres e abastecimento de lenha em secadores e caldeiras, operações de equipamentos de carga e descarga, pré-limpeza e limpeza em locais necessários à viabilidade das operações ou à sua continuidade.
(Incluído(a) pelo(a) Instrução Normativa RFB nº 1453, de 24 de fevereiro de 2014)
III - trabalhador avulso portuário, aquele que presta serviços de capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de carga, bloco e vigilância de embarcações na área dos portos organizados e de instalações portuárias de uso privativo, com intermediação obrigatória do OGMO, assim conceituados na alínea "a" do inciso VI do art. 9º do RPS, podendo ser:
a) segurado trabalhador avulso quando, sem vínculo empregatício, registrado ou cadastrado no OGMO, em conformidade com a Lei nº 8.630, de 1993, presta serviços a diversos operadores portuários;
b) segurado empregado quando, registrado no OGMO, contratado com vínculo empregatício e a prazo indeterminado, na forma do parágrafo único do art. 26 da Lei nº 8.630, de 1993, é cedido a operador portuário;[7: Instrução Normativa IN RFB nº 971/09, art. 263]
Ainda para definição do trabalhador portuário e não portuário:
“Não portuário é o avulso que trabalha para diversos tomadores, sem vínculo de emprego, obrigatoriamente intermediado pelo sindicato da categoria (...). O que o diferencia do avulso portuário é, na verdade, que ele (não portuário) é intermediado pelo sindicato e alguns são regidos pela Lei nº 12.023/2009, enquanto o portuário é regido pela Lei 12.815/2013 e intermediado necessariamente pela OGMO”. (CASSAR, 2016, P.280)
Os avulsos não portuários podem executar as atividades de movimentação de mercadorias mencionadas no art. 2º da Lei nº 12.023/2009:
Art. 2o  São atividades da movimentação de mercadorias em geral: 
I – cargas e descargas de mercadorias a granel e ensacados, costura, pesagem, embalagem, enlonamento, ensaque, arrasto, posicionamento, acomodação, reordenamento, reparação da carga, amostragem, arrumação, remoção, classificação, empilhamento, transporte com empilhadeiras, paletização, ova e desova de vagões, carga e descarga em feiras livres e abastecimento de lenha em secadores e caldeiras; 
II – operações de equipamentos de carga e descarga; 
III – pré-limpeza e limpeza em locais necessários à viabilidade das operações ou à sua continuidade. 
Trabalhador avulso, então, é aquele que presta serviços a diversas empresas sem ser empregado de nenhuma delas. Os trabalhadores avulsos estão reunidos em sindicatos ou órgão gestor de mão-de-obra, e é por intermédio dos mesmos que as empresas contratam os serviços deles. Em geral trabalham em atividades ligadas ao transporte marítimo (estivadores, conferentes de carga e descarga, vigias, arrumadores, etc.).
De acordo com a Lei nº 12.023/2009, caberá ao sindicato o registro e o cadastro dos trabalhadores avulsos, em documentos distintos da carteira de associado, para evitar a preferência ao sindicalizado ou indução à associação sindical. Ao sindicato também competirá a distribuição, em sistema de rodízio, do trabalho, em igualdade de condições (...) (CASSAR, 2016, p. 283)
O avulso pode ser registrado ou cadastrado. Os registrados têm prioridade na distribuição do trabalho, enquanto os cadastrados somente trabalham quando o efetivo de registrados for insuficiente para atender à demanda do serviço. Para os registrados, a prestação de serviços é contínua dentro do sistema de rodízio para a escalação. Os cadastros são espécies de reserva dos registrados. (CASSAR, 2016, p. 284)
São características do trabalhador avulso, conforme Martins (2001):
A liberdade na prestação de serviços, pois não tem vínculo nem com o sindicato, muito menos com as empresas tomadoras de serviço;
Há a possibilidade da prestação de serviços a mais de uma empresa, como na prática ocorre;
O sindicato ou o órgão gestor de mão de obra fazem a intermediação da mão de obra, colocando os trabalhadores onde é necessário o serviço, cobrando posteriormente um valor pelos serviços prestados, já incluindo os direitos trabalhistas e os encargos previdenciários e fiscais, e fazendo o rateio entre as pessoas que participaram da prestação de serviços;
O curto período em que o serviço é prestado ao beneficiário.
(MARTINS, 2001, p. 192)
Desta forma, de acordo com a demanda requisitada pelo operador portuário, o OGMO primeiro convocará, observando o necessário rodízio, os registrados, e, se o número de registrados presentes não for suficiente, os cadastrados serão chamados, na forma do disposto na Lei nº 9719/98, artigo 4º. Normalmente, onde há excesso de trabalhadores avulsos registrados no OGMO, os cadastrados não têm oportunidade de trabalho.
Em virtude disto, os arts. 4º e 5º da referida lei , asseguram ao avulso cadastrado no OGMO o direito de concorrer à escala diária, complementando a equipe de trabalho do quadro de registrados, em sistema de rodízio. Isto quer dizer que compete ao avulso comparecer diariamente ao local de trabalho para aguardar a convocação feita pelo OGMO, em face da requisição feita pelo operador portuário. (CASSAR, 2016, p. 284)
O que difere o trabalhador avulso do autônomo, é que o avulso presta serviços a diversas empresas, sem ser empregado de nenhuma delas. Os trabalhadores avulsos estão reunidos em sindicatos ou ao OGMO, e é por intermédio dos mesmos que as empresas contratam seus serviços, enquanto o autônomo exerce, habitualmente, por conta própria, certa atividade profissional remunerada.
ESTAGIÁRIO
O art. 1º da Lei 11.788/2008 conceitua o estágio:
“Art. 1º Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.” (CASSAR, 2013, p. 316). 
Ainda nas palavras de Cassar (2014):
Considera-se estagio o estudante que, sem vínculo de emprego, presta serviço a uma pessoa jurídica que lhe oferece um procedimento didático- profissional, que envolve atividades sociais, profissionais e culturais, através da participação em situações reais de vida e de trabalho, sob a coordenação da instituição de ensino, estagio curricular.(CASSAR, 2014, p.316)
Os requisitos específicos que devem ser observados na concessão do estágio, de acordo com o art. 3º, incisos I, II e III da Lei nº 11.788/2008, são:
I- Matrícula e frequência regular do educando público-alvo da lei
II - Celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino; e
III - Compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e as previstas no termo de compromisso. [8: Art. 3º, incisos I, II e III da Lei nº 11.788/2008]
Podem ser estagiários os alunos de instituições públicas ou privadas de educação superior, educação profissional, ensino médio, educação especial ou de anos finais do ensino fundamental (modalidade profissional da educação de jovens e adultos). O estágio pode ser obrigatório ou não, conforme as diretrizes curriculares do curso e da área de ensino, na forma do art. 2ª da Lei nº 11.788/2008:
Art. 2o  O estágio poderá ser obrigatório ou não-obrigatório, conforme determinação das diretrizes curriculares da etapa, modalidade e área
de ensino e do projeto pedagógico do curso. 
§ 1o  Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma. 
§ 2o  Estágio não-obrigatório é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória. 
§ 3o  As atividades de extensão, de monitorias e de iniciação científica na educação superior, desenvolvidas pelo estudante, somente poderão ser equiparadas ao estágio em caso de previsão no projeto pedagógico do curso.”[9: Art. 2ª da lei 11.788/2008]
O estagiário está regulado pela Lei nº11.788/2008, a “Lei do Estágio”, que assegura direitos e deveres a normas que rege essa modalidade de capacitação prática de estudantes. Os direitos do estagiário estão descritos nos art. 10,11,12,13 e 14 da Lei 11.788/2008:
Art. 10. A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar:
I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;
II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.
§ 1o O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.
§ 2o Se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais, nos períodos de avaliação, a carga horária do estágio será reduzida pelo menos à metade, segundo estipulado no termo de compromisso, para garantir o bom desempenho do estudante.
Art. 11. A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.
Art. 12. O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório.
Art. 13. É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares.
§ 1o O recesso de que trata este artigo deverá ser remunerado quando o estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação.
§ 2o Os dias de recesso previstos neste artigo serão concedidos de maneira proporcional, nos casos de o estágio ter duração inferior a 1 (um) ano.
Art. 14. Aplica-se ao estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho, sendo sua implementação de responsabilidade da parte concedente do estágio.
E os deveres são assegurados no art. 3ª, inciso I e III da Lei 11.788/2008:
Art. 3o O estágio, tanto na hipótese do § 1o do art. 2o desta Lei quanto na prevista no § 2o do mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os seguintes requisitos:
I – matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino;
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino;
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso.
TRABALHO VOLUNTÁRIO;
O trabalho voluntário está regido pela Lei Nº 9.608, de 18/02/98; no entanto seu conceito foi revogado pela Lei Nº 13.297, de 16 de junho de 2016.
“Art. 1o - Considera-se serviço voluntário, para os fins desta Lei, a atividade não remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a instituição privada de fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência à pessoa”. [10: Lei , Art 1º.]
A principal característica e requisito do trabalho voluntário, é que a atividade não seja remunerada, exercido por pessoa física, e entidade pública de qualquer natureza, ou qualquer instituição privada sem fins lucrativos, no qual tenha objetivos cívicos, culturais, e educacionais, científicos, recreativos ou de assistência à pessoa, conforme art 1º da lei 13.297 de 16 de junho de 2016.
Os direitos e deveres dos trabalhadores voluntários estão disponíveis na lei nº 9.608, de 18 de fevereiro de 1998:
“Parágrafo único. O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista previdenciária ou afim.
Art. 2º O serviço voluntário será exercido mediante a celebração de termo de adesão entre a entidade, pública ou privada, e o prestador do serviço voluntário, dele devendo constar o objeto e as condições de seu exercício.
Art. 3º O prestador do serviço voluntário poderá ser ressarcido pelas despesas que comprovadamente realizar no desempenho das atividades voluntárias.
Parágrafo único. As despesas a serem ressarcidas deverão estar expressamente autorizadas pela entidade a que for prestado o serviço voluntário.”[11: Lei Nº 9.608, de 18 de fevereiro de 1998, parágrafo único.]
O voluntário é, então, qualquer pessoa física, que se disponha a trabalhar sem remuneração com a finalidade de ajudar pessoas e/ou animais.
TRABALHO TEMPORÁRIO E TERCEIRIZADO
De acordo com a Lei 6.019/74, alterada pela Lei 13.429/2017:
trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços". 
Dessa forma, um empregado temporário pode ser contratado para substituir alguém em licença-maternidade, por exemplo, ou atender uma demanda sazonal, como ocorre em muitas empresas no final do ano.
Nas palavras de Cassar (2014):
O trabalhador temporário é o contratado sob a égide ad Lei nº 6.019/74 e pelo Decreto nº 73.841 de 13/03/74, por uma empresa prestadora de mão de obra para executar seus serviços para um tomador, sem que isto importe em vínculo de emprego com a empresa cliente. O trabalhador temporário é empregado da empresa temporária, que pode ser pessoa física ou jurídica urbana, e tem os direitos previstos no art. 12 da Lei nº 6.019/74 e na CLT, desde que compatíveis. (CASSAR, 2014, p. 297)
Para a Empresa de Trabalho Temporário (ETT) poder funcionar e ser registrada diante do Ministério Público do Trabalho, é necessária:
I - prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ), do Ministério da Fazenda;
II - prova do competente registro na Junta Comercial da localidade em que tenha sede;
III - prova de possuir capital social de, no mínimo, R$ 100.000,00 (cem mil reais). 
O empregado temporário:
deve ser contratado para executar as mesmas funções e receber remuneração equivalente à dos funcionários efetivos da empresa contratante;
pode atuar na atividade-meio ou na atividade-fim da empresa contratante e fica subordinado à empresa utilizadora do serviço contratado;
não precisa ser especializado, basta estar apto para realizar funções requisitadas para a vaga.
A empresa contratante:
deve garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou em local por ela designado;
poderá estender ao trabalhador temporário o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado;
as obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991.
não pode contratar um empregado temporário para a substituição de trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em leI, e tampouco para substituir contratos de experiência, isto é, aqueles com duração de até 90 dias previstos pela CLT.
OUTRAS CONSIDERAÇÕES
O contrato de trabalho temporário não poderá exceder o prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não, quando se tratar do mesmo empregador, podendo ser prorrogado por até 90 dias, consecutivos ou não, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram. Após este período, o contrato passa a ser considerado com prazo indeterminado. 
O trabalhador temporário somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário após noventa dias do término do contrato anterior.   
Não se aplica ao trabalhador temporário, contratado pela tomadora de serviços, o contrato de experiência previsto no parágrafo único do art. 445 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT);
Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário;
Para a validade da contratação, é necessário que os contratos, tanto entre entre o empregado e o empregador, quanto entre a empresa prestadora e a tomadora dos serviços, sejam escritos, sendo que este último deve conter a qualificação das partes, o motivo da contratação, o prazo e o valor da prestação de serviços e as disposições sobre a segurança e a saúde do trabalhador, independente do local de realização do trabalho.
É importante lembrar, também, que nos casos de falência da empresa prestadora de serviços, a tomadora responde solidariamente. 
TERCEIRIZAÇÃO
Entende-se por terceirização o fenômeno através do qual uma empresa - prestadora - contrata um trabalhador para prestar seus serviços a uma segunda empresa – tomadora, que se beneficia da mão-de-obra mas não cria vínculo de emprego com o trabalhador, pois a empresa prestadora é colocada como intermediária.
Para Cassar (2014, apud Delgado, 2004, p.428):
terceirização é o fenômeno pelo qual se dissocia a relação econômica de trabalho da relação justrabalhista que lhe seria correspondente. É o mecanismo jurídico que permite a um sujeito de direito tomar serviços no mercado de trabalho sem responder, diretamente, pela relação empregatícia estabelecida com o respectivo trabalhador. (CASSAR, 2014, p. 480)
Embora a regra de todos os contratos seja a relação bilateral, onde a relação de emprego se forma diretamente com o tomador dos serviços, muitos autores consideram a terceirização uma relação trilateral, pois se forma entre o trabalhador, o intermediador da mão de obra e o tomador dos serviços. Neste caso, o vínculo empregatício se estabelece entre o trabalhador e a empresa prestadora de serviços (intermediária).
Empresa prestadora de serviços a terceiros é a pessoa jurídica de direito privado destinada a prestar à contratante serviços determinados e específicos.  
Nos contratos terceirizados, é a empresa prestadora de serviços que contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus trabalhadores, podendo ainda subcontratar outras empresas para realização desses serviços. 
A subcontratação de empregados contraria a finalidade do direito, seus princípios e sua função social e, por isso, constitui-se em exceção ao princípio da ajenidad, onde a relação de emprego se forma diretamente com o tomador dos serviços, isto é, com o empregado natural (relação bilateral). (CASSAR, 2014, p. 481)
Para o funcionamento das empresas de prestação de serviços a terceiros é necessária:
I - prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ);
II - registro na Junta Comercial;
III - capital social compatível com o número de empregados, observando-se os seguintes parâmetros: 
a) empresas com até dez empregados - capital mínimo de R$ 10.000,00 (dez mil reais); 
b) empresas com mais de dez e até vinte empregados - capital mínimo de R$ 25.000,00 (vinte e cinco mil reais);
c) empresas com mais de vinte e até cinquenta empregados - capital mínimo de R$ 45.000,00 (quarenta e cinco mil reais); 
d) empresas com mais de cinquenta e até cem empregados - capital mínimo de R$ 100.000,00 (cem mil reais); e 
e) empresas com mais de cem empregados - capital mínimo de R$ 250.000,00 (duzentos e cinquenta mil reais).
OUTRAS CONSIDERAÇÕES
Prestadora de serviços é que seleciona, contrata, remunera e direciona trabalho da mão de obra terceirizada nas instalações físicas da empresa contratante; 
Empresa contratada deve possuir meios e materiais próprios para a execução das atividades solicitadas, além de Equipamento de Proteção Individual (EPIs), controle de ponto, entre outros; 
Contrato de trabalho firmado entre o empregado terceirizado e a empresa contratada não apresenta limite temporal.
No trabalho temporário, o trabalhador tem vínculo intermediado por uma ETT e está subordinado à empresa contratante. Em caso de trabalho terceirizado, o vínculo e a subordinação estão relacionados à empresa que presta serviços.
Além disso, trabalhadores em regime temporário não precisam ter especialização. A única exigência é cumprir os requisitos básicos para executar funções dentro da empresa contratante. Enquanto isso, o profissional terceirizado precisa ser especializado na área em que vai atuar. 
No caso da terceirização, o contrato não precisa ter prazo, pois é a terceirizada que define o tempo de permanência junto à contratante.
As causas do aumento da terceirização no Brasil e no mundo têm relação com a diminuição dos custos com funcionários. Afinal, para as empresas, sai mais barato que parte de sua mão de obra seja contratada por terceiros, em vez de mantê-los sob a sua tutela, o que eleva os gastos com direitos trabalhistas e eventuais problemas de segurança do trabalho, como indenizações e outras questões.
De acordo com uma pesquisa empreendida no ano de 2010 pelo Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese), os funcionários terceirizados recebiam, em média, 27% a menos do que os empregados diretamente contratados e que desempenhavam a mesma função. Além disso, verificou-se que os terceirizados eram submetidos a uma jornada de trabalho 7% maior e permaneciam empregados por menos da metade do tempo. 
Atualmente, no sistema capitalista em sua fase financeira, essa prática difundiu-se amplamente em todo o mundo, não sendo diferente no Brasil, onde cerca de 25% da mão de obra empregada é terceirizada.
CONCLUSÃO
O presente trabalho teve por objetivo apresentar as diferentes relações de trabalho com o foco no trabalhador, aquele que produz a riqueza executando uma tarefa, seja com sua força, habilidade ou conhecimento, recebendo em troca uma remuneração, um pagamento por tal tarefa e, muitas vezes, gerando lucro para um outro que o contratou.
Desta forma, importante observar os dois focos aqui apresentados, o empregado: sujeito da relação empregatícia, e as outras relações de trabalho que não preenchem todas as características de vínculo empregatício do trabalhador subordinado.
Sendo o direito do trabalho o ramo da ciência do direito que tem por objeto as normas, as instituições jurídicas e os princípios que disciplinam as relações de trabalho subordinado, determinando os seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção desse trabalho em sua estrutura e atividade, vimos que, muitas vezes, algumas relações de trabalho se posicionam em relações civis, não amparadas pelas leis trabalhistas, como por exemplo, o trabalho autônomo, o voluntário, etc.
Porém, em todas as relações de trabalho, é mister não afastar os princípios elencados no artigo 23 da Declaração Universal dos Direitos Humanos, no que se refere à dignidade do homem, pois não há nobreza maior do