TRABALHO MOTIVACAO NO TRABALHO

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FABRA CENTRO DE ENSINO SUPERIOR
FABRA
CURSO DE SISTEMAS DE INFORMAÇÃO - 8º PERÍODO
GLEINER PAULO CAMPOS LIMA, LARISSA DE ASSUNÇÃO FERNANDES, MATHEUS JOSÉ MURTA DE MEDONÇA E STEPHAN BAUSEN
CULTURA ORGANIZACIONAL – MOTIVAÇÃO NO TRABALHO
SERRA – ES
NOVEMBRO 2017
15
GLEINER PAULO CAMPOS LIMA, LARISSA DE ASSUNÇÃO FERNANDES, MATHEUS JOSÉ MURTA DE MEDONÇA E STEPHAN BAUSEN.
CULTURA ORGANIZACIONAL – MOTIVAÇÃO NO TRABALHO
Trabalho desenvolvido como exigência parcial para a conclusão da matéria cultura organizacional, apresentado a Prof. Janaína Binda.
SERRA – ES
NOVEMBRO 2017
1 – RESUMO
	O objetivo do presente estudo é analisar as teorias da motivação e identificar suas aplicações em diferentes grupos sociais nas organizações. Para alcance do objetivo utilizou-se como metodologia a pesquisa bibliográfica. Os resultados que podem inferir após a conclusão da pesquisa são
2 – INTRODUÇÃO
	Os métodos utilizados nas teorias da motivação visavam analisar e entender o quais os fatores levavam o trabalhador a se engajar e trabalhar motivado e também o que desmotivava esse trabalhador, para isso diversos pesquisadores desenvolveram suas teorias para tentar mapear e entender de maneira global o que motiva e desmotiva os funcionários.
	Diante deste contexto tem-se como objetivo geral analisar a aplicação dessas teorias dentro das organizações.
	A escolha do tema justifica-se pela necessidade de entendermos o que pode motivar um grupo ou uma equipe como um todo e quais abordagem podemos ter para que possamos motivar essa equipe. Este estudo visa dar ao entendimento ao leitor de quais são essas teorias, como elas foram criadas para que o mesmo tenha conhecimento de como emprega-la e também discernir essa conhecimento.
	Para o alcance o objetivo do presente estudo utilizou-se como metodologia de pesquisa a pesquisa bibliográfica. Organizou-se em quatro partes. A primeira parte é a introdução e aborda a visão global da pesquisa. A fundamentação teórica no qual apresenta os procedimentos metodológicos encontram-se na segunda parte e a discursão dos resultados obtidos na terceira parte. A última parte trabalha as conclusões finais.
3 – REVISÃO DE LITERATURA
	As teorias da motivação se dividem em três grupos, teorias de conteúdo, teorias de processo e teorias de reforço. As teorias de conteúdo segundo Chiavenato (2014, p. 132) “se relacionam com os fatores internos à pessoa e que ativam, dirigem, sustentam ou paralisam o comportamento, ou seja, as necessidades específicas que movimentam as pessoas”. As teorias de processos segundo Chiavenato (2014, p. 133) são as que “descrevem e analisam o processo pelo qual o comportamento é ativado, dirigido, mantido ou paralisado”. Enquanto que as teorias de reforço segundo Chiavenato (2014, p. 133) “se baseiam nas consequências do comportamento bem ou malsucedidos.
	Cada um dos três grupos existem importantes teorias dentro de cada vertente, conforme podemos analisar na figura 1.
	 
	Classificação das teorias
	Teorias da motivação
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	Teorias de conteúdo 
	* Maslow: teoria da hierarquia de necessidades
	 
	 
	
	* Aldefer: teoria ERC
	 
	 
	
	* Herzberg: teoria dos dois fatores
	 
	 
	
	* McClelland: teoria das necessidades adquiridas
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	Teorias de processo 
	* Adams: teoria da equidade
	 
	 
	
	* Locke: teoria da definição de objetivos
	 
	 
	
	* Vroom: teoria da expectância
	 
	 
	
	* Porter & Lawler: desempenho-satisfação
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	Teorias de reforço 
	 
	 
	 
	
	* Teoria do reforço
	 
	 
	
	 
	 
	 
	 
	 
	 
Figura 1. Classificação das teorias da motivação.
3.1 – Hierarquia de necessidades de Maslow 
	A hierarquia das necessidades de Maslow trata das necessidades humanas conforme figura 2.
Figura 2. Hierarquia das necessidades de Maslow.
Necessidades de nível mais baixo: 
Envolve a sobrevivência básica, raramente esse nível predomina, após atingido, ocorrerá a necessidade de querer satisfazer outras necessidades.
	Próximo nível é bem-estar e segurança, física e econômica. Esses dois níveis são considerados os níveis mais baixos das necessidades.
Necessidades de alto nível:
	Existem três níveis de necessidades de alto nível. O terceiro diz a respeito as necessidades sociais, uma vez que as pessoas passam a maior parte do dia no trabalho. Quarto nível é referente a necessidade de auto estima e o reconhecimento do valor pessoal, os funcionários tem necessidade de sentir que tem valor. O quinto nível é auto realização, o que significa vir a ser tudo aquilo de que a pessoa é capaz, servindo-se das próprias habilidades com plenitude e ampliando talentos ao máximo possível.
	Mesmo depois de se ter atingido o quinto nível, ainda há lugar para um maior progresso. As necessidades de ordem mais alta em particular não estarão jamais completamente satisfeitas, porque as pessoas perpetuamente irão querer sempre mais.
3.2 – Modelo ERC de Alderfer
	Modelo baseado no de Maslow, mas com o intuito de superar falhas do outro modelo, nesse é apresentado somente 3 níveis.
Necessidades de “existência”: Combina a segurança no ambiente de trabalho e salário/benefícios. 
Necessidade de “Relacionamento”: Neste nível o funcionário quer ser compreendido e aceito por pessoas acima, diretores, presidentes e etc. E fora do trabalho também. 
Necessidades de “crescimento”: Terceiro nível, neste nível o autor descreve que o funcionário deseja tanto auto estima quanto a auto realização.
Alderfer com este modelo tentou condensar os cincos níveis de necessidade de Maslow em apenas 3 níveis, que sejam mais consistentes com os dados de pesquisa. Este modelo sugere que uma pessoa insatisfeita em qualquer um dos níveis mais altos pode retornar a concentra-se no nível mais baixo. 
– O modelo de dois fatores de Herzberg 
Frederick Herzberg desenvolveu dois modelos de motivação. Ele fez uma pesquisa com pessoas aleatórias para pensar em um momento da vida delas que se sentiram muito bem e outras pessoas ao qual se sentiram muito mal e descrever as condições no qual deixou elas assim. Com o sentimento de realização levava o indivíduo ao sentimento positivo e trazendo bons resultados no trabalho, ao contrário dos sentimentos ruins. Herzberg concluiu que dois fatores diferentes influenciam a motivação.
Os fatores motivacionais como realização e responsabilidade, estão diretamente ligados com o trabalho em si, enquanto que a credibilidade do trabalhador estão por ele assegurados. Os fatores de motivação na sua maior parte estão no trabalho. Assim a diferença de conteúdo e contexto do trabalho é semelhante a motivação INTRÍNSECOS e EXTRINSECOS em psicologia. Os fatores intrínsecos são pessoas auto motivadas pela recompensa durante o seu trabalho já a motivação extrínsecas são recompensas externas que ocorrem fora do trabalho, recebendo satisfação de modo indireto no momento do seu trabalho.
3.4 – Teoria das necessidades adquiridas de McClelland
De acordo com McClelland essa teoria existe por três motivos ou necessidades básicas na dinâmica do comportamento humano: realização, poder e afiliação.
Necessidade de realização: 
É a necessidade de êxito competitivo, de busca da excelência, de se realizar em relação a determinados padrões e de lutar pelo sucesso. 
Necessidade de poder: 
É a necessidade de controlar ou influenciar outras pessoas, de fazer com que as pessoas se comportem de uma maneira que não o fariam naturalmente.
Necessidade de afiliação: 
É a necessidade de relacionamento humano, de manter relações interpessoais próximas e amigáveis. Representa o desejo de ser amado e aceito pelo outro.
3.5 – Teoria de equidade
É a primeira das teorias de motivação relacionada com o processo motivacional. Foi desenvolvida porAdams, e é baseada na comparação que as pessoas fazem a respeito de suas atribuições e recompensas em relação as dos outros, as pessoas comparam seus trabalhos, educação, aumento, reconhecimento e remunerações. Quando essa comparação produz uma percepção de que essas relações são iguais, dizemos que existe um estado de EQUIDADE. 
	Quando ocorre a percepção negativa dessas relações as pessoas experimentam uma tensão negativa que conduz à necessidade de uma ação corretiva no sentido de não haver injustiça, assim decorre três estados possíveis: Equidade, inequidade positiva e inequidade negativa. 
Figura 3. Equidade no intercambio social.
A remuneração é uma importante fonte de equidade ou inequidade pois:
Quando a remuneração tem base no tempo (salário mensal):
- As pessoas super remuneradas tendem a produzir mais do que as pessoas pagam com equidade.
Quando a remuneração tem base na quantidade de produção:
- As pessoas super remuneradas produzem menos do que as pessoas pagas com equidade, o aumento da quantidade aumenta a injustiça.
A teoria de equidade procura explicar a justiça distribuída, ou seja, a maneira como se recebe a distribuição e a alocação das recompensas entre as pessoas na organização. A principal lição aprendida nessa teoria é que, as recompensas, tanto relativas quanto absolutas, afetam profundamente a motivação das pessoas. 
3.6 – Teoria da definição de objetivos
A teoria de fixação de objetivos foi em si estudada para traçar os impactos das especificações de objetivo, além de avaliar os desafios e a retroação em relação ao desempenho das pessoas, teoria estudada por Edwin Locke. O objetivo geral desta teoria foca em mostrar a pessoa o que precisa ser feito e quanto esforço ela terá que despender para o alcance. 
 	A teoria de definição de objetivos procura mostrar vários aspectos de definição dos objetivos: 
A importância dos objetivos na motivação das pessoas;
Como os objetivos bem definidos melhoram o desempenho das pessoas;
Como os objetivos mais difíceis, quando aceitos, melhoram mais o desempenho do que os objetivos mais fáceis;
A retroação a respeito do alcance dos objetivos provoca melhor desempenho.
A motivação usada para a teoria de fixação de objetivo são:
Dinheiro: Não deve ser o único motivador, mas aplicado juntamente com os próximos três métodos;
Definição de objetivo;
Participação: Na tomada de decisão e na definição de objetivos;
Redesenho de cargos e tarefas: para proporcionar maior desafio e responsabilidade das pessoas. 
Esses objetivos devem, entretanto, ser fixado pela própria pessoas interessada em realiza-los, com ou sem interferência de outros. 
3.7- Teoria da expectância 
Também conhecida como teoria da expectativa, é definida pelo pressuposto que as imposições humanas podem ser satisfeitos por meio de seus ajustes em certos comportamentos. Desenvolvida pelo psicólogo Victor Vroom, é uma da muitas teorias que pretende explicar as motivações humanas. Para Vroom o processo da motivação deve ser explicada em função dos objetivos, onde as pessoas se encontram frente a vários comportamentos que são eventualmente possíveis de satisfação. Essa teoria se baseia na ideia de que o indivíduo opta por aquele comportamento que julga que levarão a resultados que lhes são atrativos, mostrando como analisar e predizer os cursos de ação que as pessoas tomarão quando tiverem oportunidade de realizar escolhas sobre seus comportamentos. 
Nas pesquisas de Vroom, existem três resultados básicos da teoria da expectância:
Valência: É o valor que o indivíduo atribui as recompensas. Cada pessoa tem preferências para determinados resultados finais, o que lembra a teoria de campo de Lewin. Os desejos ou objetivos individuais, podem ser classificados por sua importância (valência), representando o quanto aquele desejo pode ou não influir na motivação, de acordo com a importância que tem para a pessoa.
Expectância: é a crença de que o aumento do esforço levará a um aumento do desempenho, ou seja, se eu trabalhar mais, então isso será melhor. A pessoa recebe as consequências de cada alternativa de comportamento como resultados representando uma cadeia de relações entre meios e fins. 
Instrumentalidade: É a crença de que o desempenho está relacionado com as recompensas desejadas. Ou seja, se eu faço um bom trabalho, há algo nele para mim. Esta recompensa pode apresentar-se na forma de um aumento salarial, promoção, reconhecimento ou senso de realização. A instrumentalidade é baixa quando a recompensa é a mesma seja qual for o desempenho.
	
Figura 4. Modelo de expectação.
3.8 – Modelo de Porter & Lawler a partir da teoria de Vroom
O estudioso Lawler III encontrou recentemente fortes evidências de que o dinheiro pode motivar o desempenho e outros tipos de comportamento, como companheirismos e dedicação à organização. Depois de um tempo Lawler verificou que, o dinheiro, tem pouco potencial motivacional, devido a incorreta aplicação pela a maioria das organizações. 
Foi usada duas bases solidas para o campo de estudo de Lawler:
As pessoas desejam dinheiro, pois lhes satisfazem socialmente, em suas auto estimas e auto realização pessoal além de satisfazer suas necessidade fisiológica e de segurança. O dinheiro torna-se um meio e não um fim em si. 
Uma percepção adotada por um indivíduo no qual seu desempenho, ao mesmo temo, é possível e necessário para obter mais dinheiro, este indivíduo certamente desempenhara um trabalho da melhor maneira possível. 
A teoria de expectação de Lawler III pode ser expressa pela equação mostrada na figura 5.
Figura 5. Modelo de expectação de Lawler III.
3.9- Teoria de reforço 
	A teoria do reforço é vista por um ponto diferente da teoria da definição de objetivo, onde essa duas teorias descordam entre si. A teoria do reforço estuda o comportamento provocado pelo ambiente sem abordar os eventos cognitivos internos do indivíduo. As consequências são positivas sempre que as pessoas sentem prazer com a sua própria performance. O comportamento da pessoa pode ser influenciado e controlado através de reforço dos comportamentos desejados e ignorando as ações não desejadas. Quando abordamos aprendizagem, verificamos como o reforço pode condicionar o comportamento das pessoas.
	Com base no efeito Skinner popularizou o conceito de condicionamento operante que, como vimos quando tratamos de aprendizagem, é o processo de aplicar a lei do efeito ao controle do comportamento para manipular suas consequências. É visto quatro estratégias de modificação do comportamento organizacional:
Reforço positivo: Ocorre quando uma recompensa é dada para o comportamento desejado. A aprovação de um funcionário pela gerência, a concessão de um prêmio para o funcionário são exemplos de reforço positivo.
Reforço negativo: Ocorre quando algo desagradável é removido devido ao comportamento desejado. A exigência de que o funcionário não cometa mais determinada infração é um exemplo.
Punição: Pode ser uma conceito confuso, isto é, quando algo indesejável acontece como resultado de um comportamento. A repreensão do funcionário ou suspensão do pagamento de seu bônus são exemplos de punições.
Evitação: Diminuir a frequência ou eliminar um comportamento indesejável pela remoção de uma consequência agradável e contingente a sua ocorrência.
Essa teoria tem base em vários estudiosos para análise daquilo que controla o comportamento, como diz Robbins (2009, p. 55) “A teoria do reforço ignora as condições internas do indivíduo, concentrando-se apenas no que acontece a ele ao realizar uma ação qualquer”.
4 – ANÁLISE DE RESULTADO
	Cada uma das teorias estudada tem base cientifica, onde as mesmas contribuem para o entendimento do comportamento motivacional do indivíduo dentro de uma organização. O desafio é juntar todas essa teorias para entender o relacionamento entre elas, pois cada situação é cabível de diferentes aplicações de determinada teoria.
	O comportamentodo indivíduo e seu desempenho é afetado pelo seu ambiente de trabalho, as pessoas que o rodeiam, englobando também as condições físicas, por outro lado, os fatores de reforço que estão ligados diretamente as ações que o indivíduo toma dentro da empresa contribuem para alcançar sua recompensa organizacional. Devemos citar também a equidade sendo o primeiro processo para motivação do indivíduo, ao qual, o mesmo faz comparações entre o seu trabalho e o trabalho do próximo, sendo assim a equidade procura explicar a maneira como se percebe a distribuição e a alocação das recompensas das pessoas na organização.
	Dentro de uma organização podemos verificar que as pessoas normalmente trabalham por um objetivo seja ele dinheiro, promoção, reconhecimento e para isso a teoria de definição de objetivos vem para traçar o que a pessoa precisa fazer ou quanto esforço ela deve exercer para alcançar seus objetivos. O indivíduo seguindo o pensamento de alcançar seus objetivos tendem a buscar um determinado comportamento para atingir um objetivo intermediário, como aumento da produção, para que sua expectativa de um resultado final seja alcançado, como exemplo uma remuneração, reconhecimento do chefe.
	Diferente das teorias de definição de objetivo a teoria de reforço é aplicada com a percepção de recompensas organizacionais, isto é, o comportamento está ligado diretamente as consequências, então se uma pessoa em seu ambiente de trabalho recebe uma consequência positiva consequentemente ela terá um comportamento favorável e positivo para a organização sem ter que traçar objetivos para chegar em seu resultado final. 
Vemos então que essas teorias se inter-relacionam dentro das organizações com a finalidade de motivar o indivíduo de diferentes maneiras e que também não existe uma mais eficaz que outra, e sim, aquela que se adequa melhor dependendo da organização ou percepção do analista desse grupo com a tendência de explicar as cinco variáveis do comportamento organizacional: produtividade, absenteísmo, rotatividade, satisfação e cidadania organizacional.
	 
5 – CONSIDERAÇÕES FINAIS 
	O presente estudo teve como objetivo geral analisar a aplicação dessas teorias dentro das organizações.
	Os resultados de certa forma convergem com a literatura sobre o tema motivação no trabalho quando Chiaenato (2014) explica sobre as teorias motivacionais de conteúdo, processo e reforço e Keith Davis & John W. Newstrom (1992) expõem que as necessidades internas e os impulsos criam tensões que são modificadas pelo ambiente.
	Portanto, pode-se inferir após a conclusão da pesquisa que 
	O propósito do presente trabalho foi proporcionar novas discursões sobre o tema motivação no trabalho, sob a ótica das diferentes teorias da motivação no trabalho e entende-las de forma que se possa disseminar tal conhecimento e também aplica-las quando necessário além de estar apto para debater sobre assuntos inerente ao tema proposto.
6 – REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional, a dinâmica do sucesso das organizações. 3. ed. São Paulo: Manole, 2014.
DAVIS, Keith; NEWSTROM, John W. Comportamento humano no trabalho, uma abordagem psicológica. 1. vol. São Paulo: Cengage Learning, 1992.
ROBBINS, Stephen R. Comportamento organizacional. 11. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.