Reforma Trabalhista Paulo Jacob

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O que muda nas Rotinas de Pessoal
(Análise Prática na Lei nº 13.467/2017)
Reforma Trabalhista 
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Reforma Trabalhista
- 2 - 
Reforma trabalhista - Considerações Iniciais 
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 Reforma Trabalhista – O que muda nas Rotinas de Pessoal 
(Análise Prática na Lei nº 13.467/2017) 
 
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Novas regras de relações do trabalho 
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Considerações iniciais 
A Lei 13.467/2017 (Chamada de Reforma Trabalhista) foi publicada no dia 14 de 
julho de 2017 e trouxe várias alterações na Legislação Trabalhista, principalmente 
na CLT, mas também na Lei 6.019/1974 (terceirização) e na Lei previdenciária (Lei 
nº 8.212/1991- Custeio) 
As novas regras começam a valer a partir de 11 de novembro de 2017. 
Lei complementar nº 95/1997 técnicas de interpretação legislativa. 
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Reforma Trabalhista
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Empregador (grupo econômico) 
Art. 2º............. 
§ 2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, 
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de 
outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo 
econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da 
relação de emprego. 
 
§ 3o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo 
necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a 
efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele 
integrantes.” 
(CLT com a Reforma) 
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Empregador (grupo econômico) 
Art. 2º............. 
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, 
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou 
administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer 
outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, 
solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas. 
(CLT antes da Reforma) 
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Empregador (grupo econômico) 
Súmula nº 129 do TST 
CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO 
 
A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, 
durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um 
contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário. 
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Empregador (grupo econômico) 
- Explicando o Grupo Econômico por subordinação Vertical e subordinação Horizontal. 
-Transferência de empregados entre empresas, sem necessidade de rescisão do 
contrato. 
- Responsabilidade solidária em caso de demanda trabalhista. 
- Possibilidade de contrato de trabalho único para prestar serviço em mais de uma 
empresa do Grupo, nos termo da Súmula 129 do TST. 
- Obs quando não há objetivo comum entre as empresas, apesar de serem os mesmo 
sócios, não forma o grupo econômico. 
- Obs A reforma veio a esclarecer o conceito. 
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Reforma Trabalhista
- 10 - 
Sucessão trabalhista - Responsabilidade sucessor e sucedida 
 
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos 
por seus empregados. (CLT – texto não foi alterado pela reforma) 
 
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos 
de trabalho dos respectivos empregados. (CLT – texto não foi alterado pela reforma) 
 
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições 
por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, 
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. (CLT – texto 
não foi alterado pela reforma) 
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Sucessão trabalhista - Responsabilidade sucessor e sucedida 
 
 
“Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 
desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os 
empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor. 
 
Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar 
comprovada fraude na transferência.” 
 
Com redação da Lei nº 13.467/2017 
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Responsabilidade do sócio retirante 
 
“Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da 
sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até 
dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de 
preferência: 
I - a empresa devedora; 
II - os sócios atuais; e 
III - os sócios retirantes. 
Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar 
comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.” 
 
Redação da Lei 13.467/2017 
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Sucessão trabalhista - Responsabilidade sucessor e sucedida 
 
1) A determinação do artigo é no sentido de estabelecer qual é a responsabilidade da empresa sucessora 
no processo de sucessão empresarial. A empresa sucedida permanece responsável solidária se ficar 
comprovada fraude na sucessão. 
 
2) A sucessão empresarial ocorre nos casos de incorporação, da fusão, da cisão ou da alteração do tipo 
societário (LTDA para S/A), que são conceitos de direito comercial. 
 
3) Artigo 2º da CLT define claramente: Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou 
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação 
pessoal de serviço. 
 
4) Independentemente da forma de sucessão ou alteração do tipo societário utilizada o trabalhador não 
pode sofrer prejuízo conforme artigos 10 , 448 e 468 da CLT. 
 
5) A principio a intenção é retirar a responsabilidade subsidiária do sucedido em relação aos contratos 
de trabalho e seus respectivos créditos trabalhistas contraídos à época que os empregados trabalhavam 
para a empresa sucedida e que possam vir a ser pleiteados em reclamatória trabalhista futura. Exceção 
ocorre se ficar comprovada a fraude na sucessão empresarial. 
 
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Reforma Trabalhista
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Empregado x autônomo 
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Responsabilidade do sócio retirante 
 
O artigo estabelece a responsabilidade do sócio que se retira da sociedade em relação às 
obrigações trabalhistas existentes durante todo o período em que era sócio, desde que, por um 
período de até dois anos, após a saída do sócio da sociedade sejam ajuizadas ações judiciais. 
 
Ainda determina uma ordem de preferência para exigir o cumprimento das obrigações trabalhistas 
é o que se diz da responsabilidade subsidiária , primeiro exige-se da empresa devedora , se esta 
não cumprir, cobra-se dos atuais sócios , caso estes também não tenham como saldar a dívida, 
em último caso e por fim cobra-se o cumprimento das obrigações trabalhistas do sócio ou sócios 
retirantes. 
 
Prevê também, caso fique comprovada a fraude na saída do sócio que a responsabilidade torna-se 
solidária, ou seja, pode ser cobrado em ação judicial, diretamente do patrimônio do sócio que se 
retira, o cumprimento das obrigações trabalhistas, sem ter que primeiro cobrar diretamente da 
empresa e ou do patrimônio dos sócios atuais. 
 
A limitação do período em que o sócio retirante é responsável pelas obrigações trabalhistas é um 
risco para o cumprimento das mesmas pois existem situações de troca de sócios quando a 
empresa se encontra com problemas financeiros para que a ação judicial não atinja o patrimônio 
do sócio que se retirou. 
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Empregado x autônomo 
“Art. 442-B. A contrataçãodo autônomo, cumpridas por este todas as formalidades 
legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de 
empregado prevista no art. 3o desta Consolidação.” (grifei) 
 
CLT com a Reforma 
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Empregado x autônomo 
Empregado: É a pessoa física que presta serviço não eventual (habitualidade) com 
onerosidade, pessoalidade e subordinação. (art. 3º da CLT) 
Autônomo é a antítese de empregado, mesmo sendo pessoa física e sendo 
remunerada pelo seu trabalho (oneroso), não há pessoalidade, subordinação ou 
habitualidade. 
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Reforma Trabalhista
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Distinções 
Empregado X Autônomo após a REFORMA: 
 
Empregado: Autônomo: 
Pessoa Física Pessoa Física 
Remuneração Remuneração 
Pessoalidade Impessoalidade 
Habitualidade Continuidade 
Subordinação Independência 
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Distinções 
Empregado X Autônomo ANTES DA REFORMA: 
 
Empregado: Autônomo: 
Pessoa Física Pessoa Física 
Remuneração Remuneração 
Pessoalidade Impessoalidade * 
Habitualidade eventualidade 
Subordinação Independência 
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Multas administrativas 
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Empregado x autônomo (questões importantes a serem analisadas) 
 
1) Comprovação de subordinação hierárquica mais antiga e subordinação estrutural mais moderna. 
 
2) Exemplo: vendedor autônomo ou representante comercial autônomo o que é mais seguro 
contratar? 
 
3) A empresa vai continuar a gerenciar o risco de caracterização do vínculo empregatício. Antes da 
reforma já existe o gerenciamento de risco, isso vai se manter e os cuidados serão os mesmos por 
parte da empresas contratantes. 
 
4) Se há uma subordinação ou não com a consequente caracterização do vínculo empregatício é o 
judiciário que vai dirimir a dúvida. 
 
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Reforma Trabalhista
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Empregado sem registro e atualização 
 Na hipótese de não serem informados os dados do trabalhador como: qualificação civil ou 
profissional; dados relativos à sua admissão no emprego; duração e efetividade do trabalho; a férias e 
acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador, o empregador ficará 
sujeito à multa de R$ 600,00 (seiscentos reais) por empregado prejudicado.” 
 
Obs importante :(Multa prevista para a ficha de registro de empregado não atualizadas pela empresa, 
tem relação direta com o eSocial) 
 
(Arts. 47 e 47-A da CLT com redação da Lei nº 13.467/2017) 
 
(Vide Portaria Mtb 290/1997) 
 
Art. 4 da CLT com redação da Lei nº 13.467/2017) 
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Empregado sem registro e atualização 
 O empregador que mantiver empregado não registrado nos termos do artigo 41 da CLT ficará sujeito a 
multa no valor de R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado não registrado, acrescido de igual valor 
em cada reincidência. 
 
O valor final da multa aplicada será de R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado não registrado, 
quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte. 
 
À infração prevista no primeiro parágrafo não se aplica o critério da dupla visita por entender o 
legislador que trata-se de um erro inadmissível e que não seria necessário esclarecimentos prévios, 
vale dizer, critério da dupla chance que consiste no fiscal do trabalho orientar o empregador em um 
dia quanto às irregularidades encontradas durante a fiscalização e retorna tempos depois para 
constatar se o empregador corrigiu o que foi indicado pelo auditor fiscal do trabalho na primeira visita. 
 
(Arts. 47 e 47-A da CLT com redação da Lei nº 13.467/2017) 
 
(Vide Portaria Mtb 290/1997) 
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Padrão de vestimenta e higienização 
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Multas administrativas 
Os valores das multas administrativas expressos em moeda corrente serão 
reajustados anualmente pela Taxa Referencial (TR), divulgada pelo Banco Central do 
Brasil, ou pelo índice que vier a substituí-lo.” 
 
 
(Art. 634, § 2º da CLT com redação da Lei nº 13.467/2017) 
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Reforma Trabalhista
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Pontos Críticos Importantes! Padrão de vestimenta e higienização 
 
O trabalhador que tiver em sua roupas de trabalho, alguma logomarca de empresas parceiras e 
realizar deslocamentos externos vem sendo considerado por algumas decisões na justiça do 
trabalho como detentor de direito de imagem, caso está fosse utilizada em campanhas publicitárias 
da marca sem prévia e expressa autorização do empregado, bem como, em relação à marca 
ostentada no uniforme, vale dizer, o trabalhador conseguiria algum tipo de indenização. Seria 
considerado como uma espécie de propaganda ambulante com logomarca da empresa. 
 
Exemplo 1) Se o próprio trabalhador lavar seu uniforme na própria empresa fora do horário de 
trabalho pode ser interpretado como tempo a disposição do empregador aonde tal período de jornada 
seriam horas extraordinárias e até mesmo acúmulo de função. 
 
Exemplo 2) Lavanderia dando desconto em comum acordo e oferecido pela empresa mas o 
trabalhador continua com o custo a lei não obriga o trabalhador a utilizar a oferta da empresa , 
portanto ele pode lavar o uniforme aonde quiser. 
 
Exemplo 3) Se lavagem for especial(produto químico) o custo é exclusivo da empresa. A maquina de 
lavar não pode ser do empregado pois se estragar a maquina do trabalhador ou contaminar a família 
do trabalhador imagina a ação de indenização contra empresa. 
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Padrão de vestimenta e higienização 
Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral , 
sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de 
empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade 
desempenhada. 
 
A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo nas 
hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos 
utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum. 
 
(Art. 456-A da CLT com redação da Lei 13.467/2017) 
 
(Obs : art 2 da CLT poder diretivo do empregador) 
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Terceirização e Pejotização 
Embora a Lei 13.429/2017 já tenha começado uma reforma na questão da 
Terceirização por meio de modificações na Lei 6.019/1974 (Trabalho Temporário), o 
Governo Federal resolveu alterar novamente a referida norma por meio da Lei 
13.467/2017. 
 
 
 
 
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Terceirização e Pejotização 
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Reforma Trabalhista
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Terceirização 
Tendo em vista que a primeira tentativa de alteração da lei 6.019/74 que veio através da Lei 13.429/17 
não havia deixado claro se a terceirização alcançaria todas as atividades das empresas contratantes, 
agora com a reforma há a possibilidade de terceirização de quaisquer atividades, inclusive da 
atividade principal da empresa, acabando com a discussão sobre atividade fim x meio: 
 
A Lei nº 6.019/74 com redação da Lei nº 13.467/2017: 
“Art. 4º-A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da 
execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de 
direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua 
execução. 
 
Art. 5o-A. Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação 
de serviços relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal.” 
(grifamos) 
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Terceirização 
Vejamos a redação da Lei nº 6.019/74 com as alterações da Lei nº 13.429/2017, com 
efeitos apenas até 10.11.2017: 
 
“Art. 4o-A. Empresa prestadora de serviços a terceiros é a pessoa jurídica de direito 
privado destinada a prestar à contratante serviços determinados e específicos.” 
 
Art. 5o-A. Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contratocom 
empresa de prestação de serviços determinados e específicos.” 
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Terceirização 
Nos contratos que impliquem mobilização de empregados da contratada em número igual ou 
superior a 20% (vinte por cento) dos empregados da contratante, a contratante poderá 
disponibilizar aos empregados da contratada os serviços de alimentação e atendimento 
ambulatorial em outros locais apropriados e com igual padrão de atendimento, com vistas a 
manter o pleno funcionamento dos serviços existentes.” 
 
(Art. 4o-C, § 2º da Lei nº 6.019/1974 com redação da Lei nº 13.467/2017) 
 
Exemplo: Total de Trabalhadores da Contratante ,1000 empregados , exigência de mais de 200 
trabalhadores da contratada. 
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Terceirização 
Os empregados da empresa prestadora de serviços, quando e enquanto os serviços forem prestados 
no estabelecimento da tomadora, terão as mesmas condições oferecidas a empregados da tomadora, 
relativos a: 
 
- alimentação quando oferecida em refeitório; Obs 1) (não é vale refeição) (não é participar do PAT da 
contratante) 
- serviços de transporte; Obs 2) (não é o vale transporte) porém, de quem é o custo pelo fornecimento? 
A relação é contratual, contratante e contratada pela legislação civil, vale dizer, o custo do 
fornecimento será negociado contratualmente. 
- atendimento médico ou ambulatorial; Obs 3) (não é o plano de saúde da contratante) 
- treinamento; 
- condições sanitárias e medidas de proteção à saúde e segurança do trabalho. Obs 4) (Por ex: fornecer 
EPI ,porém, de quem é o custo pelo fornecimento? ) 
Obs 5) (Se tomadora não cumprir essas disposições aplicam-se multas da própria lei 6019/74 e 
provável descaracterização do contrato de terceirização com caracterização de vínculo. (Multa Port. 
Mtb 290/97) 
(Art. 4o-C da Lei nº 6.019/1974 com redação da Lei nº 13.467/2017) 
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Reforma Trabalhista
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Terceirização e Pejotização 
Não pode figurar como contratada, a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos 
18 (dezoito) meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador 
sem vínculo empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados. 
 
(Art. 5o-C da Lei nº 6.019/1974 com redação da Lei nº 13467/2017) 
 
- Obs 1) Não se refere ao tipo de demissão 
- Obs 2) Os pré-requisitos do vínculo empregatício, artigo 3 da CLT, continuam em vigor, logo 
essa pejotização indiscriminada poderá ser freada no judiciário. 
- Obs 3) Se aplicar as novas regras da terceirização e recontratar o trabalhador os 18 meses 
podem ser contados somente a partir da vigência da nova lei ? Entendemos que sim, porém, 
podem existir interpretações contrárias. 
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Terceirização 
Salário dos empregados da prestadora de serviço. 
 
“Contratante e contratada poderão estabelecer, se assim entenderem, que os 
empregados da contratada farão jus a salário equivalente ao pago aos empregados 
da contratante, além de outros direitos não previstos neste artigo.” 
 
(Art. 4o-C, § 1º da Lei nº 6.019/1974 com redação da Lei nº 13.467/2017) 
 
Obs : Entende-se que o custo de contratação dos trabalhadores da prestadora deve 
ser menor para poder existir alguma vantagem na contratação para a empresa 
tomadora do serviço. 
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Terceirização 
Atenção!!!! Não mudou 
 
A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus 
trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços. 
(Art. 4º A § 1 da Lei nº 6.019/1974 com redação da Lei nº 13.429/2017) 
 
A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao 
período em que ocorrer a prestação de serviços, e o recolhimento das contribuições 
previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991. 
(Art. 5º da Lei nº 6.019/1974 com redação da Lei nº 13.429/2017) 
 
(Retenção previdenciária das notas fiscais de serviço emitidas por empresas prestadora de serviço 
previsto no artigo 31 da Lei nº 8212/1991) 
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Terceirização 
O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade 
de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de 18 (dezoito) meses, 
contados a partir da demissão do empregado. 
 
(Art. 5o-D da Lei nº 6.019/1974 com redação da Lei nº 13.467/2017) 
 
Obs 1) Será aceito qualquer modalidade de demissão? Existirão entendimentos diversos que , por 
exemplo, aplica-se só na dispensa sem justa causa por iniciativa do empregador ou qualquer 
demissão ou término de contrato – da margem para interpretações diversas!!! 
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Reforma Trabalhista
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Contrato de Trabalho intermitente 
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Terceirização 
Responsabilidade subsidiária 
 
 
 
Responsabilização subsidiaria do tomador de serviços, em linhas gerais, até mesmo 
porque se trata de uma construção jurisprudencial, aonde o tomador de serviços deverá 
assumir com o pagamento de todas as parcelas que sejam, inicialmente, de 
responsabilidade da empresa prestadora de serviços terceirizados, vale dizer, devedor 
principal, ante ao entendimento de configuração das chamadas culpa in eligendo (má 
escolha da empresa contratada) e culpa in vigilando (ausência de fiscalização quanto ao 
cumprimento por parte desta em relação a suas obrigações para com os empregados que 
atuaram junto à tomadora de serviços). 
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Contrato Intermitente 
Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, 
com subordinação , não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação 
de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente 
do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos 
por legislação própria 
(art. 443, § 3º da CLT com redação da Lei 13.467/2017) 
Obs : “com subordinação” (vínculo empregatício), 
Obs : “não é contínua”, ( deve existir certa habitualidade mas não é contínuo) 
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Modalidades de contrato de trabalho 
“Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou 
expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou 
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.” 
 
(art. 443, § 3º da CLT com redação da Lei 13.467/2017) 
 
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Reforma Trabalhista
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Contrato Intermitente 
• Contrato obrigatoriamente por escrito. 
• Salário hora, na proporcionalidade, não inferior ao mínimo e observado o salários empregados que 
exercem a mesma função na empresa. 
• Convocação para o trabalho em até 3 dias corridos antes, por meio de comunicação eficaz (convoca 
quando quiser) 
• Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, 
presumindo-se, no silêncio, a recusa. 
• Se não atender ao chamado ,(não pode ser punido) ele pode ser preterido pela empresa (coloca-lo na 
geladeira) 
(art. 452 A da CLT com redação da Lei 13.467/2017) 
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Contrato Intermitente 
Obs 1 : institucionalização do “bico com vínculo empregatício” ou “Freelancer” o contratante não 
sabe com precisão quando vai precisar do trabalhador , ou seja, quando existir trabalho convoca, 
quando não existir não há convocação e mesmo assim o contrato se mantém vigente por prazo 
indeterminado, mas ,sem gerar efeitos a principio. 
Obs 2 : Contrato de trabalho intermitente, em primeira análise, se adequa melhor a algumas 
categorias de trabalhadores , podemos citar alguns exemplos : professores substituto, médicos 
plantonistas, trabalhadores do segmento de buffet, porém, o texto atual do trabalho intermitente 
sugere aplicabilidadepara qualquer categoria econômica pois a lei , até o momento, só excetua 
aeronautas , provável regulamentação ou limitação por Medida Provisória é aguardada. 
Obs 2 : Contrato Intermitente é semelhante ao trabalho avulso , mas, não é o avulso que já tem 
regulamentação própria. 
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Contrato Intermitente - Questões a serem solucionadas! 
1) Aceita a convocação a parte que sem justo motivo descumprir paga à outra 50 % do valor que seria devido ou paga a 
multa na próxima convocação. Tem caráter indenizatório. 
 
2) Se tiver vários contrato intermitentes e tiver um atestado de 20 dias cada uma paga proporcionalmente o período de até 
15 dias normalmente isso não mudou. 
 
3) Quanto à Insalubridade, as decisões da justiça do trabalho majoritariamente não admite adicional proporcional, como 
fazer? aplica o mais benéfico? 
 
4) Horas extras? O que aplica ? Limite constitucional? após 8horas + 2he ou por exemplo 4 horas de ctb intermitente e a 
partir dai he? 
 
5) Tem direito a todos benefícios como qualquer empregado? Entendemos que sim. 
 
6) Quanto à Assistência médica se tiver co-participação como descontar no mês que não trabalha? Podemos ter clausula 
de acordo ou convenção que defina como ocorrerá o desconto de co-participação. 
 
7) Periculosidade basta pegar a base recebida e aplica 30 % sobre a remuneração recebida , insalubridade é que será 
complicado. 
 
8 ) Férias após 12 meses com direito a usufruir (descanso ) 30 dias mas não se paga nada porque já recebeu na vigência 
do contrato. 
 
9) Como será a tributação previdenciária para contrato de trabalho intermitente? Aplica-se a mesma regra do trabalhador 
avulso conforme artigos 54 § 3 ,63, 64§ 4, 263 e Seguintes todos da IN RFB 971/2009 ou seja, recolhe mês a mês ? Pode -
se até entender pela aplicação desta regra. 
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Contrato Intermitente 
Aceita a convocação a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de 
trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a 
compensação em igual prazo. 
 
Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato 
das seguintes parcelas: remuneração; férias proporcionais com acréscimo de um terço; décimo 
terceiro salário proporcional; repouso semanal remunerado e adicionais legais. 
 
A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um 
mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo 
empregador. 
(art. 452 A da CLT com redação da Lei 13.467/2017) 
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Reforma Trabalhista
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Teletrabalho (home Office) 
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Contrato Intermitente – Questões a serem solucionadas! 
10) Como calcular as verbas mensais do contrato de trabalho intermitente? Podemos pensar no cálculo do 
trabalhador Avulso? Valor da remuneração proporcional ao trabalho realizado , dsr (1/6); 11,12% férias + 1/3 ; 
e 8,34% de 13 salário ( artigo 263 inciso XVI da IN RFB 971/2009) 
11) Rescisão sem justa causa do contrato intermitente como calcular o Aviso Prévio? Média das horas 
trabalhadas, e os meses que não trabalhou conta ou não.? 
12) FGTS: multa 40% sobre depósitos realizados na conta vinculada. 
13) Ex; contrato de 4 dias a empresa só paga 4 dias de atestado porém, possui atestado médico de 20 dias, 
após cumprir os 15 primeiros dias, vai para beneficio desde que tenha cumprido carência? Sim. 
14) Se não tiver cumprido a carência para ter direito ao beneficio? Nesse caso o que ocorre em relação a 16 
dias? Ele fica no limbo previdenciário, se for auxilio doença previdenciário? Entende-se que sim. 
15) Se for acidente de trabalho vai para beneficio a partir do 16º dia? Entende-se que Sim 
16) E a estabilidade do acidente de trabalho, a quem compete continuar depositando o FGTS? Nesse caso 
tem que fazer um cálculo médio para continuar depositando FTGS através de verba rubrica informativa só 
para ter base de depósito mês a mês.. 
 
26
- 48 - 
Teletrabalho (home Office) com a reforma 
- Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das 
dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de 
comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. 
 
- Não estarão sujeitos ao capitulo da Duração do Trabalho (art. 62 da CLT) não aplica he, 
compensação, adicional noturno. 
 
- Condição expressa do contrato de trabalho 
 
- Alteração: 
- Presencial para teletrabalho - mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo 
contratual. 
- Teletrabalho para presencial – vontade do empregador, com prazo de 15 dias e aditivo 
contratual 
- 47 - 
Teletrabalho (home Office) 
“Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do 
empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde 
que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. (Redação dada 
pela Lei nº 12.551, de 2011) 
 
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e 
supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e 
diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. (Incluído pela Lei nº 
12.551, de 2011)” 
 
Redação da CLT – não mudou! 
27
Reforma Trabalhista
- 50 - 
Teletrabalho (Entendimentos) 
 
1)Trabalho em residência é teletrabalho, não é trabalho externo (exemplos de 
trabalho externo: vendedor, motorista de entrega, aplica-se a estes a papeleta de 
ponto externo conforme artigo 74 da CLT) 
 
2) Contrato em vigor hoje na Clt (por exemplo teletrabalho artigo 6 , § único CLT) 
posso migrar para nova regulamentação da Lei 13.467/2017,? Entendemos que sim 
a partir de 11/11/2017 
 
3) Teletrabalho não necessita acordo ou convenção coletiva , mas se tiver 
convenção pode mudar a lei. (Art 611-A) 
- 49 - 
Teletrabalho (home Office) com a reforma 
-As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos 
equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho 
remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em 
contrato escrito. As referidas parcelas não integram a remuneração do empregado. 
 
- O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às 
precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. Se acontecer acidente de 
trabalho na residência do trabalhador em teletrabalho é acidente de trabalho como qualquer 
outro. 
 
- O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as 
instruções fornecidas pelo empregador.’” 
 
 
(Capitulo II-A da CLT com redação da Lei nº 13.467/2017) 
28
- 52 - 
Jornada de Trabalho 
O caput do art, 4º da CLT não sofreu alteração e continua dispondo que: 
 
“Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado 
esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo 
disposição especial expressamente consignada.” 
- 51 - 
Jornada de Trabalho 
29
Reforma Trabalhista
- 54 - 
Jornada de Trabalho 
entre outras: 
 
• práticas religiosas; 
• descanso; 
• lazer; 
• estudo; 
• alimentação; 
• atividades de relacionamento social; 
• higiene pessoal; 
• troca de roupa ou uniforme, 
 
• (Obs :Entende-se que se a pratica de higiene pessoal praticada pelo empregado nas 
dependências da empresa, quando não vinculadas ao trabalho , portanto, quando não é 
exigência do trabalho por imposição do empregador ,logo, enquadra-se neste artigo, caso 
contrário , é tempo à disposiçãodo empregador e pode ser considerado horas extras) 
• (Obs: Quando não houver obrigatoriedade ou imposição por parte da empresa de realizar a troca 
de roupa ou uniforme na empresa enquadra-se neste artigo .) 
(Art. 4, § 2º da CLT com redação da Lei nº 13.467/2017) 
- 53 - 
Jornada de Trabalho 
Contudo, § 2º do citado artigo 4º com a Reforma, dispõe que: 
 
Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como 
período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de 
cinco minutos,(artigo 58, §1 da CLT) quando o empregado, por escolha própria, buscar 
proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas (manifestações, violência 
urbana, enchente, inundação nesse caso primeiro bate o ponto e depois fica na empresa 
por estes motivos, o gestor deve acompanhar) ou más condições climáticas, bem como 
adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, 
entre outras: 
(Art. 4, § 2º da CLT com redação da Lei nº 13.467/2017) 
30
- 56 - 
Horas “in itinere” 
- 55 - 
Jornada de Trabalho 
Súmula nº 366 do TST 
CARTÃO DE PONTO. REGISTRO. HORAS EXTRAS. MINUTOS QUE ANTECEDEM E SUCEDEM A 
JORNADA DE TRABALHO (nova redação) - Res. 197/2015 - DEJT divulgado em 14, 15 e 18.05.2015 
Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário do 
registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos 
diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder 
a jornada normal, pois configurado tempo à disposição do empregador, não importando as atividades 
desenvolvidas pelo empregado ao longo do tempo residual. (troca de uniforme, lanche, higiene 
pessoal, etc). 
 
Obs Importante: A partir de 11/11/2017 com a nova lei, restringirá a aplicação da súmula 366 do TST, 
somente às necessidades acima mencionadas que realmente tenham relação com a atividade ou 
exigência do empregador. 
31
Reforma Trabalhista
- 58 - 
Horas “in itinere” 
Súmula nº 90 do TST 
HORAS "IN ITINERE". TEMPO DE SERVIÇO (incorporadas as Súmulas nºs 324 e 325 e as Orientações 
Jurisprudenciais nºs 50 e 236 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 
I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de 
trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é 
computável na jornada de trabalho. (ex-Súmula nº 90 - RA 80/1978, DJ 10.11.1978) 
II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do 
transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas "in itinere". (ex-OJ nº 
50 da SBDI-1 - inserida em 01.02.1995) 
III - A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas "in itinere". (ex-
Súmula nº 324 – Res. 16/1993, DJ 21.12.1993) 
IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as 
horas "in itinere" remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público. (ex-
Súmula nº 325 – Res. 17/1993, DJ 21.12.1993) 
V - Considerando que as horas "in itinere" são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que 
extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional 
respectivo. (ex-OJ nº 236 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001) 
 
- 57 - 
Horas “in itinere” 
Redação atual da CLT 
Art. 58...... 
 
§ 2o O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer 
meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local 
de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução. 
 
§ 3o Poderão ser fixados, para as microempresas e empresas de pequeno porte, por meio de acordo 
ou convenção coletiva, em caso de transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso 
ou não servido por transporte público, o tempo médio despendido pelo empregado, bem como a 
forma e a natureza da remuneração.” 
 
CLT 
32
- 60 - 
Horas de deslocamento 
Súmula nº 429 do TST 
TEMPO À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR. ART. 4º DA CLT. PERÍODO DE 
DESLOCAMENTO ENTRE A PORTARIA E O LOCAL DE TRABALHO - Res. 174/2011, 
DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011 
Considera-se à disposição do empregador, na forma do art. 4º da CLT, o tempo 
necessário ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o local 
de trabalho, desde que supere o limite de 10 (dez) minutos diários. 
- 59 - 
Horas “in itinere” 
Nova redação dada pela Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) 
 
“Art. 
58. .................................................................................................................................................. 
§ 2o O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do 
posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, 
inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não 
ser tempo à disposição do empregador. 
 
§ 3o (Revogado).” (Grifamos) 
33
Reforma Trabalhista
- 62 - 
Horas extras e Banco de Horas 
Importante destacar que o art. 59 da CLT continua estabelecendo o limite máximo de 2 horas extras 
diárias e o máximo de carga horária de 10 horas, exceto para a jornada 12 x 36 que veremos a diante. 
 
Banco de horas previsto em acordo ou convenção coletiva não muda, ou seja, o prazo continua 
observando o limite de 12 meses e a jornada diária de no máximo 10 horas. 
 
Banco de horas por meio de acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra dentro de 6 
meses. 
 
As horas não compensadas serão remuneradas com adicional de, no mínimo, 50% 
 
Compensação de horas por acordo individual, tácito ou escrito, para compensar no mesmo mês. 
(Se não compensar dentro do mês provável caracterização de HE). 
 
(Art. 59 da CLT com redação da Lei nº 13.467/2017) 
- 61 - 
Horas extras e Banco de Horas 
34
- 64 - 
Jornada de Trabalho 12 x 36 
- 63 - 
Observações Importantes 
 
1) Súmula 85 TST banco de horas de 12 meses só por convenção coletiva . 
 
2) Banco de horas que não tem a redução de horas posterior é na realidade postergação do 
pagamento das horas extras. (atividades sazonais) 
 
3)A essência do Banco de horas exige acréscimo e posterior redução dos horas-banco, temos que 
pensar em atividades sazonais, se não for assim, trata-se postergação do banco de horas. 
 
 
4) Provável não aplicação gradativa da súmula 291 do TST em alguns casos , a decisão final caberá 
ao poder judiciário (supressão parcial ou integral de horas extras habituais). 
35
Reforma Trabalhista
- 66 - 
Jornada de Trabalho 12 x 36 
- Jornada 12 x 36 por meio de acordo individual escrito ou acordo ou convenção coletiva . 
 
- Pagamento da remuneração já abrange o trabalho nos feriados e a redução da hora noturna. 
Devido apenas a indenização do intervalo para alimentação e repouso, caso não seja 
concedido o intervalo intrajornada. 
 
- Atividade insalubre sem necessidade de autorização prévia do Ministério do Trabalho. 
 
Atenção: Nos demais casos de prorrogação em atividade insalubre observar a Portaria MTE nº 
702/2015 que estabelece requisitos ao PEDIDO DE AUTORIZAÇÃO ao Ministério do Trabalho. 
(Salvo,Art 611-A) 
 
(Art. 59-A e 60 paragrafo único da CLT com redação da Lei nº 13.467/2017) 
- 65 - 
Jornada de Trabalho 12 x 36 
- Exemplos de jornadas de 12 horas: 
 
- Bombeiro Civil: 12 x 36 = Art. 5º da Lei nº 11.901/2009 
- Petroleiros: 12 x 24 = Art. 4º da Lei nº 5.811/1972 
 
Súmula nº444 do TST 
JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA. LEI. ESCALA DE 12 POR 36. VALIDADE. 
 
É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de 
descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou 
convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. 
O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima 
primeira e décima segunda horas. 
36
- 68 - 
Situações especiais de dilatação de jornada 
“Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal 
ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou 
conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto. 
 
§ 1º - O excesso, nos casos deste artigo, poderá ser exigido independentemente de acordo ou 
contrato coletivo e deverá ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias, à autoridade competente em 
matéria de trabalho, ou, antes desse prazo, justificado no momento da fiscalização sem prejuízo 
dessa comunicação. 
..........................................................................................................” 
 
(Art. 61 da CLT redação atual antes da Reforma) 
- 67 - 
Compensação de Jornada - irregularidades 
O não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive quando 
estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes 
à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o 
respectivo adicional. (Refere-se à aplicação da Súmula 85 do TST ,III ) 
 
A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o 
banco de horas.” (Refere-se à não aplicação da Súmula 85 TST ,IV) 
 
 
(Art. 59-B da CLT com redação da Lei nº 13.467/2017) 
amorim.pinheiro
Realce
amorim.pinheiro
Realce
amorim.pinheiro
Realce
37
Reforma Trabalhista
- 70 - 
Intervalos e Repousos 
- 69 - 
Situações especiais de dilatação de jornada 
“Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou 
convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou 
conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto. 
 
§ 1o O excesso, nos casos deste artigo, pode ser exigido independentemente de convenção coletiva 
ou acordo coletivo de trabalho. (Nova redação dada pela Lei nº 13.467/2017)” 
 
(Obs Importante: Recomenda-se à empresa documentar o ocorrido para futura apresentação à uma 
fiscalização ou defesa em reclamatória trabalhista caso seja necessário provar as condições que 
levaram a empresa a exigir horas extras acima do limite da CLT - prova por escrito) 
38
- 72 - 
Intervalo Intrajornada (Hoje) 
 Jornada com duração de até 4 horas = sem intervalo 
 
 Jornada com duração acima de 4 até 6 horas = 15 minutos 
 
 Jornada com duração acima de 6 horas = De 1h (*) a 2h. 
 
 Exceção: garçom intervalo pode ser dilatado mediante acordo ou 
convenção coletiva, isso não mudou. 
- 71 - 
Intervalos e Repousos 
 
- INTERVALO INTERJORNADAS: Intervalo mínimo de 11 horas entre o fim de uma 
jornada e o início de outra (CLT, art. 66). 
 
- REPOUSO SEMANAL REMUNERADO: De 24 horas consecutivas (CLT, art. 67). 
 
- INTERVALO INTRAJORNADA: Intervalo mínimo de 1 hora para repouso e 
alimentação para jornadas superiores a 6 horas (CLT, art. 71). 
39
Reforma Trabalhista
- 74 - 
Intervalo para alimentação e repouso 
(Hoje) 
Súmula nº 437 do TST 
 
INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71 DA CLT 
 
 I - Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada 
mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do 
período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o 
valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva 
jornada de labor para efeito de remuneração. 
 
II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou 
redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do 
trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à 
negociação coletiva. (...) 
- 73 - 
Intervalo Intrajornada (Hoje) 
Mediante autorização do Ministério do Trabalho é possível reduzir para 30 minutos (artigo 71 Clt) 
(Portaria nº 1.095/2010). 
 
A ideia da redução do intervalo para repouso e alimentação é permitir a saída antecipada do 
trabalhador em 30 minutos da jornada normal. 
A jornada de 8 horas continuam sendo executadas normalmente, só se antecipa o horário da saída 
do trabalhador em 30 minutos. 
Entendemos que essa redução do intervalo da hora de almoço, não tem nenhuma relação com banco 
de horas´, pois são institutos distintos . 
Se não ocorrer a saída antecipada em 30 minutos a princípio teremos 30 minutos pagos como 
extraordinário. 
É o que se depreende da parte final do inciso I da súmula 437 do TST , vale dizer, o tempo que foi 
trabalhado no intervalo dilata para hora extra se não for reduzida jornada do trabalhador no mesmo 
tempo que foi trabalhado no intervalo 
A empresa tem estrutura adequada para fazer a redução??? 
amorim.pinheiro
Realce
amorim.pinheiro
Realce
40
- 76 - 
Intervalo para alimentação e repouso 
(Com a Reforma) 
-Jornadas acima de 6 horas, possibilidade de redução do intervalo de alimentação, respeitado o limite 
mínimo de 30 minutos, por meio de negociação coletiva. (art. 611-A da CLT com redação da lei nº 
13.467/2017) 
 
-Intervalo para alimentação e repouso quando não concedido será pago pela empresa com adicional de 
50%. Remunerar apenas o período suprimido e não o total, bem como referido valor passa a ter 
natureza indenizatória, não integrando parcelas salariais como férias, 13º salário, repousos semanal 
remunerado. (Art. 71 da CLT com redação da Lei nº 13.467/2017) 
 
-Exceção artigo 444 clt 
- 75 - 
Intervalo para alimentação e repouso 
(Hoje) 
Súmula nº 437 do TST 
 
III - Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redação 
introduzida pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não concedido ou 
reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e 
alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais. 
 
IV - Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo 
do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar 
o período para descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do 
respectivo adicional, na forma prevista no art. 71, caput e § 4º da CLT.” 
41
Reforma Trabalhista
- 78 - 
Trabalho regime tempo parcial 
- 77 - 
Repouso Semanal Remunerado 
A Lei 605/1949 e o seu Regulamento o Decreto nº 27.048/1949 estabelece que são 
considerados Repouso Semanal Remunerado - RSR ou Descanso Semanal 
Remunerado –DSR são os domingos e feriados civis e religiosos. 
 
O artigo 611-A da CLT com redação da Lei nº 13.467/2017 estabelece que o documento 
coletivo tem prevalência sobre a lei, entre outros, na troca do dia de feriado. ( não há 
redução ou supressão mas sim, troca apenas) 
 
Por outro lado, o art. 611-B da CLT, também com redação da Reforma Trabalhista, 
estabelece que constitui objeto ilício a convenção coletiva ou de acordo coletivo de 
trabalho suprimirou a reduzir os direitos do Repouso Semanal Remunerado. 
42
- 80 - 
Trabalho regime tempo parcial 
- Com a Reforma: Nova redação do art. 58-A da CLT com redação da Lei 13.467/2017 
 
 
Nova regra para trabalho em regime tempo parcial: 30 horas por semana sem horas 
suplementares ou 26 horas por semana, podendo ter até 6 horas suplementares por 
semana. 
 
Trabalho a tempo parcial com férias de 30 dias e possibilidade de conversão em abono 
pecuniário. (revogação do art. 130-A e do § 3º do art. 143 da CLT) 
- 79 - 
Trabalho regime tempo parcial 
- Hoje sem reforma: Art. 58-A, 130-A e 143, § 3o da CLT 
 
- Carga horária de até 25 horas por semana. 
- Empregado não pode fazer horas extras 
- Férias na proporção da carga horária semanal, nos termos do artigo 130-A da CLT, 
podendo ir de 8 a 18 dias. 
- Não pode converter parte das férias em abono pecuniário 
amorim.pinheiro
Realce
amorim.pinheiro
Realce
amorim.pinheiro
Realce
amorim.pinheiro
Realce
amorim.pinheiro
Realce
amorim.pinheiro
Realce
43
Reforma Trabalhista
- 82 - 
Trabalho regime tempo parcial Questões a serem solucionadas! 
 
Para que contratar em regime de tempo parcial ? Se posso fazer um contrato de trabalho 
normal com carga horária reduzida. 
 
O Trabalhador com contrato de trabalho regido pela CLT normal pode passar para tempo 
parcial, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva, isso não 
mudou. (Art 58-A § 2 CLT) 
 
A remuneração pode ser calculada proporcionalmente , salvo convenção ou acordo 
coletivo. 
 
Autorização da quitação de horas suplementares na folha de pagamento do mês 
subsequente! Quebra do regime de competência previdenciário??? 
 
- 81 - 
Trabalho regime tempo parcial 
- Com a Reforma: Nova redação do art. 58-A da CLT com redação da Lei 13.467/2017 
 
Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de tempo parcial ser estabelecido em 
número inferior a 26 (vinte e seis) horas semanais, as horas suplementares a este 
quantitativo serão consideradas horas extras, estando também limitadas a seis horas 
suplementares semanais. 
 
As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas 
diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a 
sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas. 
amorim.pinheiro
Realce
amorim.pinheiro
Realce
44
- 84 - 
Salário e remuneração 
(Hoje) 
“Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, 
além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do 
serviço, as gorjetas que receber. 
 
§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as 
comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos 
pelo empregador. 
 
§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem 
que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado. 
 
....................................................................................” CLT 
- 83 - 
Salário e remuneração 
45
Reforma Trabalhista
- 86 - 
Salário e remuneração 
(Com a Reforma Trabalhista) 
Obs Importante: A Jurisprudência a meu ver continuará Interpretando a composição do salário 
como meramente exemplificativo expresso na redação nova da Lei e não apenas o salário base 
ou contratual e gratificações previstas em lei, além das comissões como quer se fazer impor a 
nova redação do artigo 457 e § 1 com redação da Lei 13.467/2017. Evidente que as outras 
rubricas pagas com habitualidade pelo empregador com a finalidade de retribuir trabalho 
integrarão o salário do empregado para todos os efeitos legais, até porque a própria lei impõe 
seu pagamento como é o caso de adicionais de insalubridade e periculosidade , como também 
valores previstos em acordo ou convenção coletivas. ( art 457 e § 1 da CLT com redação da Lei 
nº 13.467/2017) 
 
Obs Importante: Artigo 458 e §§ 3,4 da CLT Não mudou continua prevendo salário in natura, 
utilidade. 
- 85 - 
Salário e remuneração 
(Com a Reforma Trabalhista) 
“Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além 
do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as 
gorjetas que receber. 
 
§ 1o Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões 
pagas pelo empregador. 
 
§ 2o As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, 
vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a 
remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base 
de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. 
....................................................................................” CLT 
46
- 88 - 
Salário e remuneração – Questões a serem solucionadas! 
1) Essa alteração vai interferir na base de salário de contribuição previdenciário dos trabalhadores 
reduzindo o cálculo do valor de seus e benefícios previdenciário , consequentemente vai interferir 
também na tabela de rubricas do sistema esocial , vale dizer, o prêmio antes da nova lei tributa 
previdência e o prêmio pago a partir da lei , para novos contratos, não tributa , as empresas vão criar 
duas rubricas uma antes da lei e outra depois. 
 
2) Com essa alteração ocorrerá um impacto jurídico relacionado ao direito adquirido , art 5 XXXVI da 
CF/88, ou seja, entendemos que a nova redação da lei não pode prejudicar quem já possuía prêmio, 
por exemplo, como integrante do salário. 
 
3) O risco zero para fins de reclamatória trabalhista é integrar os valores no salário base ou pelo 
menos aplicar Súmula 51 do TST aplica-se as novas regras para novos contratos a partir da vigência 
da nova lei. 
 
4) Entendemos que não será possível substituir comissões por prêmio, se a empresa o fizer , trata-se 
de uma alteração contratual com prejuízo direto para o trabalhador conforme art 468 clt , salvo se 
tiver um acordo ou convenção coletiva autorizando, podendo porém, inclusive ocorrer interpretações 
diversas do poder judiciário! 
- 87 - 
Salário e remuneração (com a reforma) 
A profunda alteração que ocorrerá a partir de 11/11/2017 são com relação às importâncias, ainda que 
habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação ( vedado seu pagamento em 
dinheiro), diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não 
se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo 
trabalhista e previdenciário. 
 
(Obs Importante: Entende-se ,portanto, que as rubricas acima relacionadas com a nova redação da 
Lei nº 13.467/20177 a partir de 11/11/2017 não terão reflexos sobre: Férias, 13º salário, aviso prévio, 
repouso semanal remunerado , FGTS e contribuição previdenciária. 
 
Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços 
ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao 
ordinariamente esperado no exercício de suas atividades. 
(Art. 457 §§ 2 e 4 da CLT com redação da Lei 13.467/2017) 
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47
Reforma Trabalhista
- 90 - 
Assistência médica (Reforma trabalhista) 
O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, 
próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, 
aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras 
similares, mesmo quando concedidoem diferentes modalidades de planos e 
coberturas, não integram o salário do empregado para qualquer efeito nem o 
salário de contribuição, para efeitos do previsto na alínea q do § 9o do art. 28 da 
Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991. 
(Art. 458, § 5o da CLT com redação da Lei 13.467/2017) 
- 89 - 
Assistência médica 
Nos termos do artigo 458, § 2o da CLT para os efeitos previstos neste artigo, não serão 
consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: (não mudou) 
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no 
local de trabalho, para a prestação do serviço; 
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores 
relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; 
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não 
por transporte público; 
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-
saúde; 
V – seguros de vida e de acidentes pessoais; 
VI – previdência privada; 
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura. 
48
- 92 - 
Salário de contribuição INSS 
Assistência médica (Reforma trabalhista) 
“Art. 28................................ 
 
§ 9o Não integram o salário-de-contribuição para os fins desta Lei, exclusivamente: 
............................................................................. 
q) o valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio da empresa ou 
por ela conveniado, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos 
ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares;” 
 
(Art. 28 da Lei 8212/1991 – Lei de Custeio da Previdência Social com redação da Lei 13.467/2017) 
 
Obs importante: Entende-se, portanto e podemos até concluir que a nova redação do artigo acima 
exposto não exige mais estender a todos os trabalhadores assistência médica , será possível 
conceder, a principio, para uns e para outros não, o que poderá gerar o risco de entendimento pelo 
judiciário da ocorrência de ato discriminatório do empregador ,salvo declaração expressa do 
trabalhador abrindo mão da assistência médica depois de oferecida pelo empregador alegando o 
trabalhador que, no mínimo ele já possui outra assistência médica particular. 
- 91 - 
Salário de contribuição INSS 
Assistência médica (Redação Atual) 
“Art. 28................................ 
 
§ 9o Não integram o salário-de-contribuição para os fins desta Lei, 
exclusivamente: 
............................................................................. 
q) o valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, 
próprio da empresa ou por ela conveniado, inclusive o reembolso de despesas 
com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, despesas médico-hospitalares 
e outras similares, desde que a cobertura abranja a totalidade dos empregados e 
dirigentes da empresa;” 
 
 
(Art. 28 da Lei 8212/1991 – Lei de Custeio da Previdência Social) 
49
Reforma Trabalhista
- 94 - 
Equiparação Salarial (Hoje) 
 
Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, 
na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. 
(Redação dada pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952) 
 
§ 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual 
produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço 
não for superior a 2 (dois) anos. (Redação dada pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952) 
 
§ 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado 
em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de 
antigüidade e merecimento. (Redação dada pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952) 
 
§ 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por 
merecimento e por antingüidade, dentro de cada categoria profissional. (Incluído pela Lei nº 1.723, 
de 8.11.1952) 
- 93 - 
Equiparação Salarial 
50
- 96 - 
Equiparação Salarial (com a Reforma) 
“Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo 
empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem 
distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. 
§ 1o Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual 
produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de 
serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo 
na função não seja superior a dois anos 
 
(...) 
- 95 - 
Equiparação Salarial (com a reforma) 
• Possiblidade de salários distintos para empregados com diferença de mais de 04 anos de 
prestação de serviços para o mesmo empregador e de mais de 02 anos na mesma função; 
• Caso contrário, os salários devem que ser iguais ou deverão ser equiparados entre trabalhadores 
com períodos de vínculo e de função inferiores aos acima citados. 
• Não prevalecerão os requisitos para equiparação salarial quando a empresa adotar, por meio de 
norma interna, ou negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada a homologação pelo 
Ministério do Trabalho. 
• As promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes 
critérios, dentro de cada categoria profissional. 
(Art. 461 da CLT com redação da Lei 13.467/2017) 
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51
Reforma Trabalhista
- 98 - 
Equiparação Salarial (com a reforma) 
“............................. 
§ 5o A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo 
ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma 
contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria. (contemporâneo= 
trabalho no mesmo período.) 
§ 6o No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo 
determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do 
empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos 
benefícios do Regime Geral de Previdência Social.” ( Afronta à CF/88 art 5º e 7º) 
- 97 - 
Equiparação Salarial (com a reforma) 
“............................. 
§ 2o Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador 
tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de 
norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e 
salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão 
público. 
§ 3o No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por 
merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro 
de cada categoria profissional. 
.......... (...) 
amorim.pinheiro
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52
- 100 - 
Gerentes – Cargos de confiança - reversão do cargo 
- 99 - 
Equiparação Salarial Pré e Pós REFORMA: 
 
Equiparação Salarial até 10/11/2017 Equiparação Salarial a partir de 11/11/2017 
Trabalho de Igual Valor Trabalho de Igual Valor 
Igual produtividade e mesma perfeição técnica Igual produtividade e mesma perfeição técnica 
Mesmo Empregador/Mesma Localidade Mesmo Empregador/ Mesmo Estabelecimento Empresarial 
diferença de tempo de serviço não for superior a 2 
(dois) anos. 
diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador 
não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na 
função não seja superior a dois anos. 
Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando 
o empregador tiver pessoal organizado em quadrode 
carreira, hipótese em que as promoções deverão 
obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento 
aplicados alternadamente. 
Sumula 6 do TST : Só é válido o quadro de pessoal 
organizado em carreira quando homologado pelo 
Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa 
exigência o quadro de carreira das entidades de direito 
público da administração direta, autárquica e 
fundacional aprovado por ato administrativo da 
autoridade competente. 
Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o 
empregador tiver pessoal organizado em quadro de 
carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa 
ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, 
dispensada qualquer forma de homologação ou registro 
em órgão público. As promoções poderão ser feitas por 
merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes 
critérios, dentro de cada categoria profissional. A 
equiparação salarial só será possível entre empregados 
contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada 
a indicação de paradigmas remotos. 
53
Reforma Trabalhista
- 102 - 
Gerentes - reversão do cargo 
Súmula nº 372 do TST 
GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES 
 
I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o 
empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a 
gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. 
 
II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o 
empregador reduzir o valor da gratificação. 
- 101 - 
Gerentes – reversão do cargo 
“Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas 
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou 
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente 
desta garantia. 
 
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador 
para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, 
deixando o exercício de função de confiança.” 
 
Exemplo: Gestor que passa a exercer função de confiança e depois de 10 anos por 
determinação do empregador, sem justo motivo, deixa de exercer função de confiança. 
 
Redação atual da CLT 
54
- 104 - 
Afinal quem pode ser Gerente nos termos da CLT? 
Nos termos do artigo 62 da CLT, não estão sujeitos ao capítulo da duração do 
trabalho, entre outros, os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de 
gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e 
chefes de departamento ou filial. 
 
Será aplicado o capítulo da duração do trabalho ao gerente, quando o salário do 
cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior 
ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento). 
- 103 - 
Gerentes - reversão do cargo 
(Com a Reforma Trabalhista) 
“Art. 468. ............................................................. 
 
§ 1o ....................................................................... (colocam como se já existisse § 1º mas 
este não existe, o que existe é parágrafo único. 
 
§ 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não 
assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação 
correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício 
da respectiva função.” (NR) 
(Art. 468 da CLT com redação da Lei 13.467/2017) 
55
Reforma Trabalhista
- 106 - 
Relações Sindicais 
- 105 - 
Afinal quem pode ser Gerente nos termos da CLT? 
(Com a reforma trabalhista) 
Nos termos do artigo 611-A da CLT, com a nova redação dada pela Lei nº 13.467/2017, 
os documentos coletivos poderão entre outros, tratar de: 
 
- Plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do 
empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções 
de confiança. 
- Pode a convenção inclusive definir que o cargo de confiança não precisa receber 
nenhum adicional pelo exercício do cargo de confiança.(é isso mesmo?) 
56
- 108 - 
Negociação coletiva – Legislado x Negociado 
O que pode. Art. 611-A 
A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre 
outros, dispuserem sobre: 
 
I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; 
II - banco de horas anual; 
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a 
seis horas; 
IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 
2015; 
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem 
como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; 
 
(...) 
- 107 - 
Negociação coletiva – Legislado x Negociado 
O que pode e o que não pode. 
Nos termos do artigo 611-A da CLT com a redação a Lei 13.467/2017 a convenção 
coletiva e o acordo coletivo de trabalho passam a ter prevalência sobre a lei quando 
tratarem de determinados assuntos que veremos a seguir. 
 
Vale destacar que a lista, do que pode, não é exaustiva e sim exemplificativa, pois não 
limita as questões que podem ser negociadas pelos sindicatos. 
 
Por outro lado, o artigo 611-B que também será abordado a diante, elenca de forma 
exaustiva as situações que serão consideradas ilícitas para fins de negociação 
coletiva. 
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57
Reforma Trabalhista
- 110 - 
Negociação coletiva – Legislado x Negociado 
Interferência mínima 
No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do 
Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do 
negócio jurídico (agente capaz; objeto lícito, possível, determinado ou determinável 
e forma prescrita ou não defesa em lei.) e balizará sua atuação pelo princípio da 
intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva. 
 
(Artigos 8º, § 3º e 611-A, § 1º da CLT com redação da Lei nº 13.467/2017) 
- 109 - 
Negociação coletiva – Legislado x Negociado 
O que pode. Art. 611-A 
VI - regulamento empresarial; 
VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho; 
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; (pode trazer regras diferentes da Lei?) 
IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por 
desempenho individual; (poderá transacionar 457 clt ?) 
X - modalidade de registro de jornada de trabalho; (alterar as disposições da Portaria 1510/09REP e Portaria 
373/11 aplica-se até 10/11/2017 a partir de 11/11 com a nova lei o acordo coletivo ou convenção pode interferir 
com previsão diferente) 
XI - troca do dia de feriado; 
XII - enquadramento do grau de insalubridade; 
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do 
Ministério do Trabalho; 
XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo; (obs: 
se o prêmio habitual pela nova lei já não integra salário , o prêmio eventual seguramente não vai integrar.) 
XV - participação nos lucros ou resultados da empresa. (obs :Poderá ser mensal?) 
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- 112 - 
Negociação coletiva – Legislado x Negociado 
O que não pode. Art. 611-B 
Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, 
exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos: 
 
- normas de identificaçãoprofissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho 
e Previdência Social; 
- seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; 
- valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do 
Tempo de Serviço (FGTS); 
- salário mínimo; 
- 111 - 
Negociação coletiva – Legislado x Negociado 
Interferência mínima 
Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o 
acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra 
dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. 
 
 
(Artigo 611-A, §§ 2º e 3º da CLT com redação da Lei nº 13.467/2017) 
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Reforma Trabalhista
- 114 - 
Negociação coletiva – Legislado x Negociado 
O que não pode. Art. 611-B 
Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a 
supressão ou a redução dos seguintes direitos: 
 
- número de dias de férias devidas ao empregado; 
- gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal; 
- licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias; 
- licença-paternidade nos termos fixados em lei; (obs : poderia aumentar além do que prevê a lei? 
Entendemos que sim , pois não estaria ocorrendo redução ou supressão) 
- proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei; 
- aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei; 
- 113 - 
Negociação coletiva – Legislado x Negociado 
O que não pode. Art. 611-B 
Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a 
supressão ou a redução dos seguintes direitos: 
 
- valor nominal do décimo terceiro salário; (obs : poderia pagar 1/12 avos por mês?) 
- remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; (obs : poderia reduzir o percentual pois é 
superior ainda ao diurno?) 
- salário-família; 
- repouso semanal remunerado; (obs : pode trocar o dia do feriado) 
- remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do 
normal; 
 
60
- 116 - 
Negociação coletiva – Legislado x Negociado 
O que não pode. Art. 611-B 
Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a 
supressão ou a redução dos seguintes direitos: 
 
- proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com 
deficiência; 
- proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer 
trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; 
- medidas de proteção legal de crianças e adolescentes; 
- igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador 
avulso; (12.023/09 (não portuário) 12.815/2013 (portuário)) 
 
- 115 - 
Negociação coletiva – Legislado x Negociado 
O que não pode. Art. 611-B 
Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a 
supressão ou a redução dos seguintes direitos: 
 
- normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do 
Ministério do Trabalho; 
- adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas; (mas pode estabelecer o 
grau de insalubridade só não pode alterar para menor do que foi negociado art 611-A) 
- aposentadoria; 
- seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador; (obs : não pode negociar RAT/FAP pois trata 
de tributação sobre folha de pagamento através de lei previdenciária) 
- ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para 
os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho; 
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61
Reforma Trabalhista
- 118 - 
Negociação coletiva – Legislado x Negociado 
O que não pode. Art. 611-B 
Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, 
a supressão ou a redução dos seguintes direitos: 
As disposições previstas nos arts: 
 
373-A – Discriminação do mercado de trabalho da mulher 
390 – Trabalho da mulher – força muscular 
392 – Licença maternidade 
392-A – Licença maternidade adoção 
394 – Direito da mulher romper o contrato em caso de risco à gestação 
394-A – Direito da mulher se afastar das atividades insalubres (veremos com mais detalhes a 
diante) 
395 – Licença maternidade de 2 semanas (aborto não criminoso) 
396 – Amamentação 
400 – Locais para guarda dos filhos. 
- 117 - 
Negociação coletiva – Legislado x Negociado 
O que não pode. Art. 611-B 
Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a 
supressão ou a redução dos seguintes direitos: 
 
 
- liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua 
expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou 
acordo coletivo de trabalho; (obs : sindicato não pode se recusar a representar as categorias econômicas por 
não pagamento da contribuição sindical ,não pode induzir ou obrigar trabalhador a se associar lembrando que 
contribuição assistencial e confederativa não houve nenhuma mudança) PN TST 119 , Súmula Vinculante do 
STF 40. Não pode instituir contribuição sindical por acordo ou convenção. 
- direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os 
interesses que devam por meio dele defender; 
- definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das 
necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve; 
- tributos e outros créditos de terceiros; (obs : não pode interferir no regime de competência previdenciário 
pois é de ordem tributária) 
 
62
- 120 - 
Acordo x Convenção 
- Art. 620 da CLT antes e depois da reforma: 
 
- Antes da Reforma: 
 
“Art. 620. As condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, 
prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo.” 
 
- Depois da Reforma: 
 
“Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre 
prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.” 
- 119 - 
Acordo x Convenção 
Acordo coletivo 
 
 
Hora extra 90% 
Adicional noturno 30% 
Reajuste 10% 
PLR R$ 1.000,00 
 
Convenção Coletiva 
 
 
Hora extra 100% 
Adicional noturno 20% 
Reajuste 13% 
PLR R$ 1.200,00 
 
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Reforma Trabalhista
- 122 - 
Acordo individual com o empregado - validade 
- 121 - 
Acordo e convenção 
Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de 
trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade. 
 
“Súmula nº 277 do TST 
CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. 
EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 
14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 
As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os 
contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas 
mediante negociação coletiva de trabalho.” 
 
(Art. 614, § 3o da CLT com redação da Lei 13.467/2017) 
64
- 124 - 
Acordo individual com o empregado – validade-questões a serem solucionadas! 
Essa modalidade de acordo, a principio, terá a mesma validade e força do