Exercicios Gestao de Pessoas

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Exercícios _Plano de Cargos/Avaliação Desempenho 
 
1-) Dentre as práticas avançadas de avaliação de desempenho encontra-se a avaliação 
360°. Por meio desse instrumento é possível: 
I - reconhecer as ameaças e as oportunidades do macroambiente organizacional; 
II - facilitar a condução dos processos de negociação e administração de conflitos; 
III - obter a mudança de comportamento e o aprimoramento constante das competências. 
Está(ão) correto(s) o(s) items(ns): 
 
(A) II, apenas. (B) III, apenas. (C) I e III apenas. (D) II e III, apenas. 
 
2-) A principal vantagem da Avaliação 360° é 
(A) verificar com maior facilidade as contradições nas autoavaliações dos subordinados. 
(B) evitar o favorecimento de funcionários por parte de chefias mal-intecionadas. 
(C) impedir que a avaliação de cada funcionário por membros de outro setor da 
organização seja mais objetiva. 
(D) facilitar a adaptação dos funcionários às variadas demandas que recebe de seus 
colegas, fornecedores e clientes. 
(E) aumentar a influência dos funcionários no planejamento estratégico da organização 
 
 
3-) Em relação às características de um sistema de remuneração por competências. 
(A) Ele funciona com base na diferenciação das competências dos colaboradores com 
base na opinião subjetiva dos gerentes. 
(B) A remuneração por competências melhora a distribuição de custos na folha de 
pagamento, não gerando custos inesperados, além de proporcionar maior transparência. 
(C) É claro e transparente, permitindo que as pessoas possam planejar melhor seu 
autoinvestimento em conformidade com a política de procedimentos estabelecida. 
(D) Motiva os colaboradores a uma melhor capacitação, de acordo com as 
necessidades da organização, sendo eles remunerados pelas competências que aplicam no 
dia-a-dia do seu trabalho. 
(E) Dificulta a delegação da administração da folha aos líderes de negócios e a 
promoção da área de RH para uma posição de consultoria interna. 
 
4-) Profissionais talentosos são intensamente disputados pelas organizações, e tanto elas 
quanto os profissionais devem planejar, desenvolver e gerir carreiras. Considerando essa 
afirmação, assinale a alternativa correta. 
a) O planejamento da carreira é o processo pelo qual a organização demite os 
colaboradores que não se adequaram ao trabalho e contrata substitutos. 
b) O desenvolvimento da carreira envolve o distanciamento de oportunidades que surgem 
na organização, a fim de evitar a exposição de falhas. 
c) O autogerenciamento da carreira é o processo pelo qual o colaborador decide qual 
gestor dentro da organização passará a fazer a gestão da sua carreira. 
d) No momento em que o profissional desenvolve sua empregabilidade, as organizações 
são obrigadas a mantê-lo em seu quadro de colaboradores. 
e) A gestão da carreira é o processo pelo qual uma organização seleciona, avalia e 
desenvolve seus colaboradores para atender necessidades atuais e futuras. 
 
5-) Para descrever os cargos em uma organização, são utilizadas algumas técnicas de 
coleta de dados: a entrevista, o questionário e a observação. Quanto às características 
dessas três técnicas, assinale a alternativa correta. 
 
a) O questionário apresenta custo operacional maior que a entrevista, já a observação 
apresenta custo operacional maior que o questionário. 
b) O questionário deve ser aplicado a um colaborador por vez, enquanto a entrevista e a 
observação exigem a participação de quatro por vez. 
c) A entrevista e o questionário são inaplicáveis para os cargos de alta direção, e a 
observação é inadequada para cargos mais simples e rotineiros. 
d) A entrevista e o questionário podem seguir o mesmo roteiro de perguntas sobre o cargo, 
já a observação é observar aquilo que o colaborador faz. 
e) As três técnicas exigem cautela e discrição, pois o colaborador pode se sentir 
constrangido ao perceber que seu cargo está sendo averiguado. 
 
6-) Dois tipos de remuneração são praticados pelas organizações: a fixa e a variável. Com 
base nos conhecimentos sobre o tema, assinale a alternativa correta. 
a) A remuneração fixa atende às expectativas dos trabalhadores em meio ao cenário de 
competitividade cada vez mais acirrado, enquanto a remuneração variável é ainda uma 
prática incipiente e pouco atrativa. 
b) A remuneração fixa focaliza a execução das funções e tarefas e a busca pela eficiência, 
permitindo uma base lógica para a distribuição salarial, enquanto a remuneração variável 
focaliza o alcance de resultados e objetivos. 
c) A remuneração fixa funciona como fator poderoso de estímulo ao trabalhador, uma vez 
que recompensa pelo desempenho, enquanto a remuneração variável recompensa em 
função do tempo disponibilizado ao trabalho. 
d) A remuneração variável afeta diretamente os custos fixos da organização, o que exige 
o controle centralizado dos salários, enquanto a remuneração fixa mantém os custos fixos 
da organização no mesmo patamar. 
e) A remuneração variável privilegia a homogeneização e a padronização dos salários, 
facilitando seu equilíbrio interno e externo, enquanto a remuneração fixa ajusta-se às 
diferenças individuais de cada colaborador. 
 
7-) Em relação aos métodos de avaliação de desempenho, considere as afirmativas a 
seguir. 
I. O método de escalas gráficas se refere a formulário composto pelos aspectos do 
colaborador a serem analisados e por uma escala com valores de desempenho. 
II. O método de incidentes críticos está relacionado ao registro de desempenho 
excepcionalmente positivo; os pontos negativos são descartados para evitar a 
desmotivação. III. O método de avaliação de desempenho 360 graus infere que a 
avaliação é realizada por toda a diretoria da empresa sem os subordinados. 
IV. O método de administração por objetivos envolve o gestor e o colaborador, pois as 
metas são estabelecidas e discutidas entre os participantes. Assinale a alternativa correta. 
a) Somente as afirmativas I e II são corretas. 
b) Somente as afirmativas I e IV são corretas. 
c) Somente as afirmativas III e IV são corretas. 
d) Somente as afirmativas I, II e III são corretas. 
e) Somente as afirmativas II, III e IV são corretas 
 
 
8-) Avaliação de desempenho é um instrumento gerencial que permite ao administrador 
mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo, em período e área 
específicos. O método de avaliação de desempenho que se concentra em determinar os 
grandes pontos fortes e fracos de quem está sendo avaliado, apontando comportamentos 
extremos e sem analisar especificamente traços de personalidade, denomina-se: 
a) Método de escolha forçada. 
b) Método de incidentes críticos. 
c) Método comparativo. 
d) Método de escalas gráficas. 
 
9-) Dentre os principais métodos tradicionais de avaliação do desempenho, o mais 
utilizado e divulgado, que avalia o desempenho das pessoas através de fatores de 
avaliação previamente definidos e graduados é o método: 
A) das escalas gráficas; 
B) da escolha forçada; 
C) da pesquisa de campo; 
D) dos incidentes críticos; 
E) misto 
 
10-) A Beta é uma empresa fabricante de produtos de limpeza que adota estratégia 
conservadora e defensiva, com ênfase na eficiência dos processos produtivos. Seu sistema 
de avaliação de desempenho é voltado para a comparação com padrões de trabalho e 
apoiado em dois métodos: escalas gráficas e incidentes críticos. É um aspecto positivo de 
cada método, respectivamente: 
(A) facilidade de comparação dos resultados de vários funcionários; facilidade de 
utilização; 
(B) evitar o efeito de generalização (efeito halo) na avaliação; facilidade na retroação 
de dados ao avaliado; 
(C) Enfatizar oalcance de resultados; cobrir múltiplos aspectos do desempenho; 
(D) permitir a participação do avaliado; facilidade de interpretação das informações; 
(E) objetividade na avaliação do desempenho; destaque aos desempenhos 
excepcionais. 
 
11) Em relação às premissas básicas inerentes ao processo de “avaliar pessoas”, assinale 
a alternativa INCORRETA. 
A) Obter subsídios para a remuneração e promoção. 
B) Definir o grau de contribuição de cada empregado para a organização. 
C) Promover o autoconhecimento e o autodesenvolvimento das pessoas. 
D) Identificar em que medida os programas de treinamento têm contribuído para a 
melhoria do desempenho das pessoas. 
E) Obter uma base legal para a punição ou demissão de pessoas que não alcançam os 
níveis mínimos de aproveitamento definidos pela organização 
 
 
12-) A gestão estratégica de carreiras deve se apoiar em ferramentas e sistemas já 
utilizados pela área de recursos humanos, como forma de alcançar seus objetivos de 
maneira eficiente. As principais ferramentas, apontadas por Chiavenato (2010), para 
auxiliar no desenvolvimento de pessoas são, EXCETO: 
A) Testes psicológicos. 
B) Recrutamento e seleção. 
C) Mapas de carreiras. 
D) Planejamento de sucessão. 
E) Centros de avaliação. 
 
13-) Um dos mais importantes processos desenvolvidos pelas organizações, através da 
área de gestão de pessoas, refere-se ao acompanhamento e ao monitoramento do 
desempenho de seus empregados. São características principais inerentes à avaliação de 
desempenho, EXCETO: 
A) Enfatizar o indivíduo no cargo, e não a impressão a respeito de seus hábitos pessoais 
observados no trabalho. 
 B) Cobrir não somente o desempenho dentro do cargo ocupado, mas também o alcance 
de metas e objetivos. 
C) Uma de suas principais finalidades é punir os empregados que não alcançaram padrões 
mínimos de desempenho no contexto organizacional. 
D) Deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização, 
tornando-o mais bem equipado para produzir com eficiência e eficácia. 
E) Processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma 
pessoa, bem como a sua contribuição para o sucesso da organização 
 
14-) O desenvolvimento de pessoas está intimamente relacionado ao desenvolvimento de 
suas carreiras, tendo um papel fundamental para a retenção de talentos nas grandes 
empresas. Acerca das premissas básicas inerentes à gestão estratégica de carreiras, 
assinale a afirmativa correta. 
A) A gestão de carreiras, para que obtenha sucesso, deve estar voltada somente para as 
necessidades organizacionais. 
B) A avaliação de desempenho não é uma das ferramentas utilizadas pelas organizações 
no desenvolvimento de carreiras. 
C) O desenvolvimento de carreiras, apesar de não possuir ligação com os demais 
processos de RH, deve estar alinhado aos objetivos organizacionais. 
D) O desenvolvimento de carreiras é um processo formalizado e sequencial que focaliza 
o planejamento da carreira futura dos funcionários que possuem potencial. 
E) Desenvolver carreiras nas organizações atuais demanda, apenas, a necessidade de se 
controlar os processos de promoções, progressões e aumentos salariais. 
 
15-) Ao assumir o cargo de analista de uma empresa, Maura iniciou a mudança nos 
processos de avaliação de desempenho dos funcionários, ocasião em que pôde confirmar 
que 
(A) a perspectiva da mudança organizacional vê as organizações como organismo em que 
a mudança é fundamental e fácil de ser vivenciada por todos os seus membros. 
(B) a redistribuição de autoridade para a tomada de decisão favorece as relações de poder 
já estabelecidas dentro da organização e impulsiona a mudança organizacional. 
(C) as pessoas processam seletivamente as informações que recebem com o intuito de 
participar e colaborar no processo de mudança organizacional. 
(D) as pessoas resistem mais à mudança quando têm elevada tolerância a riscos, 
autoconceito positivo e elevada autoestima. 
(E) o medo do desconhecido e os hábitos dos funcionários são fontes individuais de 
resistência à mudança que devem ser levadas em consideração no planejamento do 
processo de mudança. 
 
 
16-) Em processos de avaliação de desempenho nas organizações, há a seguinte máxima: 
“a melhor surpresa é não ter surpresas!”. Os problemas na implementação de programas 
anuais de avaliação estão, portanto, relacionados, frequentemente, às situações nas quais 
os(as) 
(A) funcionários são receptivos quando da apresentação de avaliações negativas. 
(B) funcionários tendem a ter uma avaliação mais baixa de seus próprios desempenhos, 
quando na verdade se situam acima da média. 
(C) gerentes são treinados para tornar seus feedbacks construtivos, justos e sinceros. 
(D) gerentes se sentem confortáveis, discutindo deficiências de desempenho com seus 
funcionários. 
(E) avaliações intermediárias devem ser evitadas de forma a resumir e a guardar os 
feedbacks para o momento de avaliação anual. 
 
17-) Um analista de Recursos Humanos sugeriu ao Departamento de Vendas a adoção de 
um método de avaliação de desempenho que procurasse identificar os melhores e piores 
vendedores em vez de pontuá-los. Nesse caso, o gerente de vendas deveria listar o melhor 
e também o pior funcionário quanto ao aspecto medido, até que todos os funcionários 
tivessem sido colocados na lista. O método de avaliação sugerido foi o de 
(A) escala gráfica 
(B) distribuição forçada 
(C) comparação entre pares 
(D) classificação alternada 
(E) incidentes críticos 
 
18-) Um engenheiro foi contratado e, após 8 meses de atuação, ficou surpreso pelo convite 
para avaliar o desempenho do seu supervisor e realizar um feedback ascendente. Que tipo 
de avaliação de desempenho é abordada na situação? 
(A) autoavaliação 
(B) avaliação 360 graus 
(C) avaliação entre colegas 
(D) avaliação pelos funcionários 
(E) comitês de avaliação