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118 Questões de Provas Anteriores Praticas de RH II Cópia

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92 Questões de Provas Anteriores – Praticas de RH II
	
01. A preocupação central da administração de cargos e salários é a manutenção do equilíbrio interno e externo. Partindo deste princípio, podemos afirmar que para obtermos o equilíbrio interno devemos:
	
	Efetuar uma pesquisa salarial de mercado, visando a obtenção de dados que equilibrem os cargos e salários internamente.
	 
	Efetuar a correta avaliação dos cargos, de forma a manter uma hierarquia.
	
	Determinar, pela experiência dos gestores, qual o valor dos cargos e seus respectivos salários.
	
	Equilibrar, mediante consulta ao sindicato, qual o valor de cada cargo e determinar a sua remuneração frente ao mercado.
	 
	Efetuar uma correta análise de cargos e salários de um determinado grupo de empregados e com base nestes, definir os demais grupos.
	
02. À declaração, por escrito, de tudo o que o funcionário faz, como deve ser feito e por que é feito denomina-se:
	 
	Descrição da função ou cargo.
	
	Recrutamento.
	
	Avaliação de desempenho.
	
	Seleção.
	
	Especificação de trabalho.
	
03. Uma coleção de responsabilidades e tarefas/funções que um funcionário chamado ocupante do cargo deve desempenhar ou executar é conhecida como cargo. As responsabilidades e o papel dos ocupantes são indicados no título do cargo. Uma descrição de cargo, como o nome sugere, é basicamente uma lista das responsabilidades, tarefas ou funções do ocupante. A descrição do cargo serve, dentre outras funções, para:
	 
	Definir as competências necessárias para o desempenho satisfatório das responsabilidades do ocupante;
	
	Recrutar pessoas mesmo que não tenham um perfil adequado para as tarefas, uma vez que o cargo não o exigirá.
	
	Indicar qual é a situação hierárquica do cargo na organização, realizando tarefas incompatíveis com cada cargo;
	
	Consultar a alta e média gerência sobre as funções definidas alternando-se, quando necessário, em suas funções;
	
	Saber como um membro de uma equipe deve realizar tarefas, observando-se as peculiaridades de cada atividade;
	
04. As pesquisas salariais obedecem, normalmente, um rol de atividades, entre as quais:
	
	Seleção das empresas participantes, preparação do manual de coleta de dados, coleta dos dados sobre benefícios, tabulação e análise dos resultados e venda do relatório final aos participantes.
	
	Seleção dos cargos a serem pesquisados, seleção das empresas concorrentes, preparação do manual de avaliação de cargos, coleta e tabulação dos dados, análise do resultado e relatório aos participantes.
	
	Análise dos dados de mercado, levantamento do faturamento das empresas, seleção das principais empresas concorrentes, coleta dos dados e elaboração dos relatórios.
	 
	Seleção dos cargos-chave e das empresas participantes, preparação do manual de avaliação e classificação dos cargos, coleta e tabulação dos dados, análise do resultado e relatório aos participantes.
	 
	Seleção dos cargos a serem pesquisados, seleção das empresas participantes, preparação do manual de coleta de dados, coleta de dados e tabulação dos dados, análise do resultado e relatório aos participantes.
	
05. Considere as alternativas abaixo e o rigor da definição do conceito de remuneração:
	 
	A remuneração envolve muitos aspectos, como: sociais, psíquicos, organizacionais, econômicos, institucionais, políticos, éticos
	
	A remuneração envolve muitos aspectos, como: psíquicos, organizacionais, econômicos, institucionais, políticos, éticos, familiares, governamentais, inflacionários.
	
	A remuneração envolve muitos aspectos, como: sociais, psíquicos, organizacionais, econômicos, institucionais, políticos, éticos, familiares, governamentais, inflacionários.
	
	A remuneração envolve muitos aspectos, como: sociais, institucionais, políticos, éticos, familiares, governamentais, inflacionários.
	
	A remuneração envolve muitos aspectos, como: sociais, psíquicos, organizacionais, econômicos, institucionais, inflacionários.
	
06. Uma política de administração de cargos e salários possui diversos objetivos, entre os quais o de regular a movimentação de pessoas e/ou cargos. Qual das situações a seguir foca cargos e não pessoas?
	 
	Reclassificação de cargo;
	
	Aumento salarial por mérito;
	
	Promoção;
	
	Reajustamento salarial em função de acordo coletivo;
	
	Deslocamento lateral;
	
07. Segundo Wiliam J. O'Brien, ex-presidente da Hanover Insurance, EUA, "o motor da mudança não é tecnológico, mas humano. Assim, a organização do futuro deverá ser coerente com a aspiração das pessoas por autorrealização". Para gerenciar esta realidade, as organizações têm criado sistemas inovadores de recompensa e distribuição de lucros, composto de três elementos básicos: o pagamento em termos de salário, benefícios, tais como seguro, assistência médica, férias etc., e recompensas não monetárias, tais como reconhecimento, condições de trabalho e elogios. A satisfação com essas recompensas é parte de uma reação complexa a uma certa situação influenciada por diversos fatores. Qual a alternativa das afirmações abaixo contradiz os resultados das pesquisas sobre o tema?
	
	A satisfação como uma recompensa é uma função de quanto se recebe e quanto a pessoa acha que deveria ter recebido.
	
	Muitas recompensas extrínsecas são importantes e gratificantes porque levam a outras recompensas (tais como poder e status).
	 
	As pessoas variam muito em relação às recompensas que desejam e a importância que atribuem a cada uma.
	 
	A satisfação geral com o trabalho é influenciada principalmente pela satisfação com as recompensas extrínsecas que os empregados recebem.
	
	A sensação de satisfação das pessoas é influenciada por comparações com o que aconteceu com outros colegas.
	
08. Podemos afirmar que avaliação de cargos representa:
	
	Uma atividade técnica pouco utilizada em salários
	 
	Descrever o que cada um desenvolverá no sentido estratégico
	
	Uma ferramenta necessária para as pequenas organizações
	 
	Posição relativa que o mesmo ocupa na estrutura hierárquica da organização de forma que possa ser transformado em valor absoluto (salários)
	
	Perdeu o sentido com a evolução dos sistemas de remuneração.
	
09. Na análise e descrição de cargos alguns métodos são analisados. Marque a resposta que indica estes métodos.
	 
	Observação direta - Questionário - Entrevista Direta - Métodos Mistos
	
	Informação da supervisão - Métodos mistos - Informação do ocupante do cargo
	
	Observação direta - Informação da supervisão - Informação da Gerência da área - Informação do ocupante do cargo
	
	Observação Direta - Entrevista Direta - Informação da Supervisão - Informação da Gerência da Área
	
	Informação da Supervisão - Informação da Gerência da área - Informação do ocupante do cargo
	
10. O responsável técnico pela administração dos cargos e salários de uma organização pode, ao mesmo tempo, ser responsável pela gestão dos programas de remuneração, pela gestão dos benefícios, pela produção dos indicadores de RH, pelo suporte às negociações sindicais e pelo apoio às gerências, em todos os níveis. São atividades associadas à administração de cargos e salários, entre outras:
	
	Pesquisa salarial, elaboração do programa de participação nos lucros e resultados, negociações diretas com entidades laborais e empresariais;
	
	Proposição de tabelas salariais, descrição dos cargos, negociação de reajustes em planos de saúde, controle dos gastos com alimentação e com transporte;
	
	Controle das despesas com plano de saúde, processamento das admissões e demissões, acompanhamento e análise dos indicadores de segurança;
	 
	Levantamento de funções, análise de funções, desenho e descrição dos cargos; pesquisas salariais e proposições envolvendo estruturas salariais;
	
	Descrição de cargos, concessão de benefícios, gestão do clima organizacional, processamento da folha de pagamento e geraçãode indicadores de gestão;
	
11. Conceitualmente Administração de Cargos e Salários define um conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer e/ou manter estruturas de salários equitativas e justas na organização. Considerando esta definição, o que nos leva a entender no que diz respeito ao gerenciamento desta atividade?
	
	Apresentar um equilíbrio externo
	
	Considerar os questionamentos Sindicais para manter uma relação harmônica entre capital x trabalho
	
	Usar Avaliação de Desempenho como instrumento diferenciador interno
	
	Apresentar um equilíbrio interno
	 
	Apresentar um duplo equilíbrio: Interno X Externo
	
12. A descrição de cargos é um documento que permite conhecer e avaliar as diversas funções existentes em uma organização. A elaboração deste documento implicará na aplicação de um valor monetário para o pagamento dos ocupantes do cargo, por isso, torna-se imperativo, para a condução do processo de descrição, o conhecimento da posição hierárquica de cada cargo, para que se estabeleça o dimensionamento dos fatores que ajudarão a dar peso ao cargo. Estes fatores são:
	 
	Nível de instrução, condição social, experiência e conhecimentos específicos
	 
	Nível de instrução, autonomia, experiência e conhecimentos específicos
	
	Condição social, autonomia, sexo e conhecimentos específicos
	
	Condição social, autonomia, experiência e conhecimentos específicos
	
	Nível de instrução, sexo, experiência e condição social
	
13. Nas respostas abaixo considerando o método da comparação por fatores, alguns fatores genéricos foram selecionados e desenvolvidos. Marque a afirmativa Correta.
	
	Requisitos Mentais - Fator de Referência - Habilidades Requeridas
	
	Requisitos Mentais - Fator de Avaliação - Fator Deslocamento
	 
	Requisitos mentais - Requisitos físicos - Habilidades Requeridas
	
	Requisitos Físicos - Comprometimento - Fator de Avaliação
	 
	Fator deslocamento - Fator de Referência - Fator de Avaliação
	
14. A escolha das empresas que farão parte da Pesquisa Salarial deve obedecer a critérios que identificam o porte, mercado, região e imagem no mercado. Em uma organização, quem define as empresas que participarão da Pesquisa Salarial?
	
	O Gerente de Remuneração
	
	O Analista de Remuneração
	
	O Gerente de Recursos Hunabis
	
	O Comitê de Avaliação
	 
	A Diretoria da Empresa
	
15. As tabulações da pesquisa salarial apresentam os mais variados formatos; entretanto , o conteúdo costuma ser o mesmo, salvo algumas exceções que são praticada por mais empresas de mais recursos. Dentre as afirmativas abaixo marque as medidas de tendência utilizadas são:
	
	Menor salário; maior salário; Salário médio; 1º quartil; moda e desvio padrão.
	 
	Menor salário; maior salário; Salário médio; 1º quartil; 2º quartil (ou mediana);3º quartil; moda e desvio padrão.
	
	Coeficiente de variância, amplitude da classe e desvio padrão.
	
	Menor e maior salário; media salarial, coeficiente de correção e desvio padrão.
	
	Salário médio, 1º quartil, 2º quartil, 1º decil, moda e desvio padrão.
	
16. As tabulações da pesquisa salarial apresentam os mais variados formatos; entretanto, o conteúdo costuma ser o mesmo, salvo algumas exceções que são praticadas por mais empresas de mais recursos. Dentre as afirmativas abaixo marque as medidas de tendência utilizadas são: ********
	
	Menor salário; maior salário; Salário médio; 1º quartil; moda e desvio padrão.
	 
	Menor salário; maior salário; Salário médio; 1º quartil; 2º quartil (ou mediana);3º quartil; moda e desvio padrão.
	
	Coeficiente de variância, amplitude da classe e desvio padrão.
	
	Menor e maior salário; média salarial, coeficiente de correção e desvio padrão.
	
	Salário médio, 1º quartil, 2º quartil, 1º decil, moda e desvio padrão.
	
17. Na etapa de aprovação de um Plano de Cargos e Salário, são apresentados todos os produtos desenvolvidos e que servirão como apoio para a Administração de Cargos e Salários. Entre as alternativas apresentadas, qual delas. Não está alinhada ao contesto da Administração de Cargos e Salários?
	 
	Manual de Avaliação de Desempenho
	
	Manual de Avaliação de Cargos
	
	Política de Cargos e Salários
	
	Tabelas Salariais
	
	Manual de Cargos
	
18. Diversas variáveis podem ser consideradas para a promoção de um empregado, exceto: *********
	 
	Necessidades pessoais
	
	Organização
	
	Liderança (para encarregados e acima)
	
	Desenvolvimento técnico-profissional
	
	Qualidade do trabalho realizado
	
19. A escolha dos cargos chave é um dos elementos importantes para que possamos chegar a um resultado satisfatório no processo de avaliação. Os cargos chave devem obedecer aos seguintes pré-requisitos: I - Representar toda a estrutura do plano, isto é, do menor ao maior em grau de importância internamente; II - Representar todas as áreas da empresa ou da maior parte; III. Possuir preferencialmente ocupantes com desempenho superior.
	
	Apenas a alternativa II está correta.
	
	Apenas a alternativa I está correta.
	
	As alternativas II e III estão corretas.
	
	As alternativas I e III estão corretas.
	 
	As alternativas I e II estão corretas.
	
20. No desenvolvimento de um plano de cargos e salários (PCS) são necessários levantamentos de funções para posterior análise e descrição dos cargos. As funções podem ser levantadas de diversas formas, de acordo com as técnicas de levantamento de funções normalmente usadas. Você foi consultado sobre uma questão técnica e informou que a 'observação local' (observação in loco) é particularmente usada em:
	
	Funções técnicas e profissionais de nível superior;
	
	Posições de comando;
	
	Funções de comando ou liderança;
	
	Atribuições da área industrial, em todos os níveis hierárquicos (até o nível de diretoria);
	 
	Atividades predominantemente manuais (operacionais);
	
21. Quando estamos construindo uma tabela salarial, devemos definir o número de graus que servirão como divisão para a hierarquia de cargos e progressão salarial. Essa escolha ocorre de que forma? **********
	
	A escolha é fruto da aplicação da equação dos mínimos quadrados
	 
	É uma escolha aleatória, utilizando uma progressão aritmética ou geométrica
	 
	A escolha dependerá da quantidade de desvios padrões utilizados para definição da média salarial
	
	É uma escolha baseada na média salarial
	
	A escolha deve estar relacionada à quantidade de cargos existentes
	
22. O processo de avaliação de cargos é relativamente comum em Organizações que optam pela implantação de planos de cargos e salários (PCS). Entre as etapas para elaboração de um manual de avaliação, pelo sistema de pontos, temos:
	 
	Seleção dos cargos-chave, seleção e análise dos fatores, definição do peso dos fatores, conceituação dos fatores, definição e cálculo dos graus dos fatores.
	
	Levantamento de funções, análise de funções, descrição, avaliação e classificação dos cargos. Uso da progressão aritmética para o estabelecimento dos intervalos de ponto.
	
	Criação de comitês de avaliação de desempenho (nível gerencial e de diretoria), cálculo da correlação entre pontos e salários e desdobramento dos pontos entre os graus dos fatores.
	
	Seleção e análise dos fatores de avaliação de desempenho, convocação do comitê de avaliação de ranqueamento dos empregados
	
	Seleção do comitê de avaliação de desempenho, análise da escolaridade, experiência e do grau de complexidade das funções de cada um dos cargos da Organização.
	
23. A divulgação do Plano de Cargos e Salários na organização é importante para o clima organizacional. Assinale abaixo a única alternativa não contemplada em nosso material sobre os princípios de uma boa divulgação do Plano de Cargos e Salários:
	 
	Comparação com os Planos de Cargos e Salários das empresas concorrentes.
	
	Metodologia.
	
	Formas de divulgação.Esclarecimento dos objetivos do projeto.
	
	Etapas do projeto.
	
24. Os métodos mais utilizados para descrição e análise de cargos são os listados abaixo, com EXCEÇÂO de UMA ÚNICA alternativa que NÃO corresponde a um destes métodos:
	
	Métodos mistos
	
	Questionário
	
	Observação direta
	
	Entrevista direta
	 
	Observação indireta
	
25. Marque a afirmativa correta em relação ao conceito de Gestão de Cargos e Salários.
	
	Gestão estabelecida pela alta administração, visando a não obtenção de prejuízo no pagamento de seus funcionários.
	
	Forma padronizada de realizar a gestão do capital intelectual, não importando o segmento e o tamanho da empresa.
	
	Plano que visa garantir a atração dos profissionais mais qualificados do mercado.
	 
	Conjunto de Regras, Normas e Procedimentos que estabelece os mecanismos de Gestão de Recursos Humanos das empresas com base nos aspectos organizacionais e compensatórios do trabalho.
	
	Estudo do cenário organizacional, observando sua potencialidade e dificuldades, com o objetivo de estabelecer salários competitivos no mercado.
	
26. Marque a afirmativa correta em relação ao conceito de Gestão de Cargos e Salários.
	
	Conjunto de Regras, Normas e Procedimentos que estabelece os mecanismos de Gestão de Recursos Humanos das empresas com base nos aspectos organizacionais e compensatórios do trabalho.
	
	Plano que visa garantir a atração dos profissionais mais qualificados do mercado.
	
	Forma padronizada de realizar a gestão do capital intelectual, não importando o segmento e o tamanho da empresa.
	
	Gestão estabelecida pela alta administração, visando a não obtenção de prejuízo no pagamento de seus funcionários.
	
	Estudo do cenário organizacional, observando sua potencialidade e dificuldades, com o objetivo de estabelecer salários competitivos no mercado.
	
27. Com base nas leituras da disciplina, nas aulas e nos seus estudos. Qual das definições abaixo corresponde à de função?
	
	É um conjunto de atividades atribuídas a uma pessoa.
	
	É um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a uma pessoa.
	
	É um conjunto de tarefas atribuídas a uma pessoa.
	
	É um conjunto de responsabilidades atribuídas a uma pessoa.
	
	É um conjunto de procedimentos atribuídos a uma pessoa.
	28. As pesquisas salariais geram, normalmente, medidas de tendência central, separatrizes e de dispersão. As medidas de dispersão, em uma pesquisa, podem ser classificadas em:
	
	Tendência central e separatrizes. Entre as medidas de tendência central, temos a média, a mediana e a moda. Os quartis são medidas de dispersão absoluta ($).
	
	Média e mediana. A média é uma medida que captura a dispersão absoluta. A mediana, por ser uma posição, observa uma relatividade para os demais salários.
	
	Dispersão linear e quadrática. O coeficiente de variação é uma dispersão linear (%). O desvio padrão, por outro lado, é uma medida de dispersão quadrática (%).
	
	Dispersão relativa e absoluta. O coeficiente de variação é uma dispersão relativa (%). O desvio padrão, por outro lado, é uma medida de dispersão absoluta ($).
	
	Dispersão absoluta e relativa. O coeficiente de variação é uma dispersão absoluta (%). O desvio padrão, por outro lado, é uma medida de dispersão relativa (%).
	
29. Um plano de cargos e salários é um projeto e como todo projeto possui fases, de maior ou menor importância. Partindo do princípio que seu plano foi aprovado pela alta direção da empresa e que, agora você deve iniciar a etapa de descrever cargo, resolve efetuar a comunicação do plano aos empregados e, para tanto, fará a comunicação da seguinte forma:
	
	Faz uma reunião com as principais lideranças da empresa para comunicar a aprovação do plano, informa que nos próximos dias passará maiores detalhes e solicita que o plano seja mantido no mais alto sigilo, pois é de interesse exclusivo da área de Recursos Humanos.
	
	Comunica apenas aos gestores sobre a aprovação do plano e sobre suas fases, informa a estes gestores que não há necessidade de disseminar esta informação, pois o plano de cargos e salários interessa diretamente somente à gestão da empresa e à área de Recursos Humanos.
	
	Comunica a todos os empregados, via quadro de avisos, que, a partir de determinado dia, todos devem efetuar a descrição de seus cargos e entregar na área de Recursos Humanos.
	
	Comunica, por intermédio de palestras presenciais, comunicação escrita e pelos demais meios existentes na empresa, que houve a aprovação da implantação de um plano de cargos e salários, detalhando todas as suas fases e seus objetivos e informa que nos próximos dias será iniciado o processo de descrição de cargos.
	
	Comunica a toda a empresa que houve a aprovação de um plano de cargos e salários e que algumas etapas do plano lhe serão informadas, pois não há necessidade de se comunicar sobre todas as etapas do plano. Encerra a comunicação solicitando a todos que enviem suas descrições de cargo para o RH em até 10 dias.
	
30. Em uma pesquisa salarial, alguns ajustes preliminares são necessários, uma vez que, dependendo do mercado ou cargo pesquisado, podemos encontrar diferenças na carga horária dos empregados. Podemos afirmar que:
	
	O acerto da carga horária considera a média da jornada de trabalho existente em um determinado mercado.
	
	O ajuste toma como referência a carga horária da empresa que está patrocinando ou conduzindo a pesquisa.
	
	As diferenças são ajustadas considerando-se a jornada média de trabalho da categoria.
	
	As equalizações na jornada de trabalho devem considerar, como regra, a média prevista para a categoria ou para o cargo pesquisado.
	
	O conceito jurídico de jornada de trabalho exige que o ajuste seja realizado a partir das empresas pesquisadas.
	
31. Para que possamos desenhar um cargo é necessárias algumas condições básicas. Qual das respostas abaixo está certa? ******
	
	Estudo de tempos e movimentos, esforço físico e mental, conjunto de tarefas
	
	Esforço físico e mental, fortalecimento das habilidades, fortalecimento das competências
	
	Conjunto de tarefas, Desempenho das tarefas, responsabilidade do ocupante - nível de autoridade do ocupante do cargo
	
	Responsabilidade por erros, conjunto de tarefas, fortalecimento de habilidades
	
	Desempenho das tarefas, fortalecimento de habilidades, responsabilidade por erros. 
	
32. No processo de gestão dos cargos e salários de uma empresa, diversas são as terminologias empregadas. Qual das opções a seguir melhor se relaciona com a expressão ¿faixas salariais¿? *******
	
	A consultoria externa contratada por você está informando que o salário de Eletricista, no mercado, está girando entre R$ 1.400 e R$ 1.800.
	
	O diretor Financeiro, responsável pelo orçamento da empresa, definiu que os custos com os empregados devem crescer, este ano, entre MMR$ 1,4 e MMR$ 1,8. 
	
	O gestor de RH da empresa Beta, analisando os salários dos empregados da área Industrial, percebeu que variavam entre R$ 1.400 e R$ 1.800.
	
	O analista de RH salientou que, para contratação de um Soldador, a área de R&S deve observar os limites definidos na tabela salarial, entre R$ 1.400 e R$ 1.800.
	
	Ao diretor de vendas foi proposto um aumento salarial entre R$ 1.400 e R$ 1.800, o que representará aumento médio em torno de 9%.
	33. Após a realização de uma pesquisa salarial, os resultados são apresentados utilizando alguns conceitos estatísticos como 1º quartil, mediana e 3º quartil. Com base nesta afirmação, pode dizer que mediana é:
	
	O ponto central de um conjunto de dados, ordenados aleatoriamente.
	
	O ponto final de um conjunto de dados, ordenados de forma decrescente.
	
	O ponto inicial de um conjunto de dados, ordenados de forma crescente.
	
	O ponto final de um conjunto de dados, ordenados de forma aleatória.
	 
	O ponto central de um conjunto de dados, ordenados de forma crescente.34. Normalmente os cargos precisam ser redimensionados para atender a capacidade profissional do indivíduo. De que forma podemos enriquecer um cargo?
	
	Apenas enriquecimento vertical (Adição de novas responsabilidades de nível gradativamente mais elevado)
	 
	Enriquecimento horizontal - Enriquecimento Vertical
	
	Apenas enriquecimento horizontal (adição de novas responsabilidades no mesmo nível)
	
	A afirmativa apresentada é falsa, pois não é necessário haver enriquecimento de cargos
	
	A pesquisa salarial é o único instrumento utilizado para o enriquecimento do cargo em função das informações externas
	
35. Assinale a afirmativa incorreta em relação à importância da Gestão de Cargos e Salários dentro da Empresa:
	
	A Empresa deve se preocupar com as expectativas de seus funcionários com relação ao emprego, tentando conciliá-las com as exigências da qualidade de atendimento aos seus clientes.
	 
	A Gestão de Cargos e Salários tem como objetivo atrair pessoas, porém não visa a retenção de pessoas capacitadas.
	
	O PCS visa possibilitar que a empresa consiga manter salários competitivos sem que interfiram nos custos e ofereçam riscos à sua competitividade.
	
	Em período de baixa inflação, o PCS é uma forma de oferecer oportunidades de crescimento profissional.
	
36. As Organizações consideram equipes de alto desempenho profissional aquelas que: I - Todos os membros sentem-se responsáveis pelos resultados do desempenho II - Todos os membros compreendem e apoiam os objetivos da equipe III - todos os membros atuam prontamente sobre problemas e oportunidades IV - Todos os talentos e ideias são usados para beneficiar a equipe V - Todos os membros são dedicados a alcançar as expectativas de trabalho
	
	Somente a IV preenche as condições da pergunta apresentada
	
	Apenas a III é verdadeira
	
	Somente a V é verdadeira
	
	Apenas I e II são verdadeiras
	 
	Todas são verdadeiras
	
37. No processo de avaliação de cargos é comum a existência de comitês de avaliação, tanto por motivos técnicos, como por questões políticas. Tais comitês são normalmente formados por:
	
	Operários das áreas de produção e comercial, em função da visão integrada que possuem da Organização.
	 
	Ocupantes de cargos gerenciais, representantes das mais variadas áreas.
	
	Representantes das áreas de marketing e de vendas, uma vez que representam a atividade fim da Organização.
	
	Sindicatos que representam a categoria, tanto patronal, como dos empregados.
	
	Consultorias externas, normalmente responsáveis pela gestão trabalhista.
	
38. Diversas são as análises realizadas nos processos encaminhados para área de Administração de Cargos e Salários. Muitas dessas análises envolvem movimentações com alterações de cargos e/ou salário. São exemplos de tais movimentações:
	 
	Promoções, aumentos salariais por mérito e transferências;
	
	Reclassificações de cargo, aumento por mérito e desligamentos (demissões);
	
	Desligamentos (demissões), promoções e aumentos salariais por mérito;
	
	Demissões, transferências e aumentos salariais em função de acordo, dissídio ou convenção;
	
	Transferências, reclassificações e admissões;
	39. Uma das principais competências exigidas de um Gestor de Recursos Humanos, é a capacidade de fazer a estimativa de vagas e funções de uma empresa, para alocação de verba destinada à remuneração dos colaboradores. Portanto, qual deve ser o principal critério adotado por um Gestor, ao promover um Colaborador.
	
	Produtividade.
	 
	Colaboração e trabalho em equipe.
	
	Boa avaliação de desempenho.
	 
	Meritocracia.
	
	Tempo de casa.
	
40. A etapa de Análise de Cargos envolve o estudo dos requisitos necessários para o desempenho das funções contidas no cargo. Os requisitos dos cargos são divididos em:
	
	Mentais / Emocionais / Responsabilidade / Condições Sociais
	 
	Mentais / Físicos / Responsabilidade / Condições de Trabalho
	
	Emocionais / Físicos / Responsabilidade / Condições de Trabalho
	
	Mentais / Físicos / Gerenciais / Condições de Trabalho
	 
	Mentais / Físicos / Responsabilidade / Condições Financeiras
	
41. Quando uma empresa possui um grande número de cargos, torna-se necessária a escolha dos cargos que possam representar todos os níveis da estrutura, ou seja, uma amostra do menor ao maior cargo. Tais cargos, no contexto da nossa disciplina, são chamados de:
	
	Específicos ou generalistas;
	
	Amplos ou genéricos;
	
	Populares e excêntricos;
	
	Flexíveis e amplos;
	 
	Cargos-chave;
	
42. A Pesquisa salarial é um importante instrumento que permite identificar as melhores práticas de gestão salarial, oferecendo informações necessárias de comparação salarial e extra salarial. Leia as sentenças abaixo relacionadas a Pesquisa Salarial e depois assinale a alternativa correta. 
I) A Pesquisa Salarial servirá para definir uma estrutura salarial alinhada com o mercado. 
II) A Pesquisa Salarial servirá para conhecer as melhores práticas de empresas escolhidas pelo seu seguimento, porte, região geográfica, organização e imagem.
III) A Pesquisa Salarial servirá para construir uma imagem no mercado, por meio do retorno de informações pertinentes a cada empresa pesquisada, com análises e demonstrativos que permitam a sua utilização e crie uma expectativa positiva para novas pesquisas.
	 
	Apenas a proposição III está correta
	 
	As proposições I, II e III estão corretas.
	 
	As proposições I e III estão corretas.
	 
	Apenas a proposição I está correta
	 
	Apenas a proposição II está correta
	
43. Conforme apresentado na aula 6, a pesquisa salarial é um instrumento que, além de contribuir para o conhecimento da empresa em relação ao mercado escolhido, é fator preponderante para a definição da estrutura salarial. Pesquisas auxiliam no posicionamento da estrutura salarial em relação às práticas de mercado. As principais posições de mercado, são:
	
	Terceiro quartil, segundo quartil, quarto quartil e sexto quartil;
	 
	Mediana, média, primeiro quartil e terceiro quartil;
	
	Desvio padrão, média geométrica, média aritmética e média ponderada;
	
	Mediana, desvio padrão, índice de variação e coeficiente de variação;
	
	Média aritmética ponderada, média aritmética simples, variância e desvio padrão;
	
44. É o instrumento que permite estabelecer valores mínimos e máximos para um grupamento de cargos, facilitando assim a administração dos salários que serão praticados internamente. O referido instrumento é denominado normalmente de: ***********
	
	Sistema de avaliação dos cargos ou métodos de avaliação;
	
	Descrição e especificação dos cargos;
	 
	Tabela ou estrutura salarial;
	
	Pesquisa salarial, podendo ou não incluir a tabulação dos cargos;
	
	Faixas, níveis e amplitude salarial (%);
	
45. Incentivos financeiros de longo prazo crescem continuamente no Brasil. Entre tais programas, temos: *****
	
	Bônus gerenciais focados no exercício fiscal.
	 
	PLR ou Participação nos Lucros e Resultados.
	
	PPR ou Programa de Participação nos Lucros das Empresas.
	 
	¿Stock options¿ ou opções de ações.
	
	Comissão ou premiação por vendas.
	
46. O planejamento serve para instituir prazos, custos e principalmente envolver junto aos colaboradores um sentimento de inclusão em um processo que irá introduzir uma ferramenta que possibilitará a equidade entre as funções. Entre as atividades de planejamento para elaborar um Plano de Cargos e Salários exite a avaliação dos cargos e dos salários. Leia as sentenças abaixo e depois assinale a alternativa correta. I) O método de avaliação será definido de acordo com a estrutura da empresa, sua cultura e capital disponível para tal investimento. II) O método mais utilizado é o Sistema de Pontos, por ser aberto a todos e ter confiabilidade devido ao seu grande uso. III) Não existe a necessidade de aplicar qualquer metodologia para avaliaros cargos. Alternativas:
	
	Apenas a proposição II está correta.
	
	Apenas a proposição III está correta.
	 
	As proposições I e II estão corretas.
	
	Apenas a proposição I está correta.
	
	As proposições I e III estão corretas.
	
47. Documento que permite conhecer e avaliar as diversas funções existentes em uma organização para determinados cargos, conforme reforçado nesta disciplina:
	 
	Descrição de cargo;
	
	Levantamento preliminar de funções;
	
	Avaliação de cargo;
	
	Análise de funções;
	
	Especificação dos cargos;
	
48. É toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo. Geralmente é uma atividade atribuída a cargos simples repetitivos (cargos de horistas ou operários). Essa definição refere-se à(ao):
	
	Cargo
	 
	Tarefa
	
	Função
	
	Ocupação
	
	Atribuição
	
49. A pesquisa salarial é um instrumento que permite identificar as melhores práticas de gestão salarial, oferecendo informações necessárias de comparação salarial e extra salarial. Pode-se afirmar sobre este assunto que:
I A pesquisa salarial é aplicada somente para reduzir os custos com os salários da organização
II A pesquisa salarial pode definir uma estrutura salarial alinhada com o mercado
III A seleção dos cargos, a escolha das empresas participantes e a tabulação dos resultados são algumas das etapas da pesquisa salarial
	 
	Apenas a afirmação I está correta.
	 
	Apenas as afirmações II e III estão corretas.
	 
	Apenas a afirmação III está correta.
	 
	Apenas a afirmação II está correta.
	 
	Apenas as afirmações I e II estão corretas.
	50. Diversas são as possibilidades associadas à elaboração de uma estrutura salarial. Cada posicionamento em relação ao mercado fornece ao gestor - e à organização - maior ou menor nível de competitividade salarial. Uma estrutura salarial direcionada ao primeiro quartil: ***********
	
	Coloca os salários da empresa em uma posição que facilita a contratação e a retenção dos recursos humanos necessários, em todos os níveis;
	
	Indica alto poder de contratação, tendo em vista o fato de que 75% dos salários estarão acima dos patamares definidos, em média, pelo mercado;
	 
	Significa que a empresa pretende estabelecer uma política de salários abaixo da média do mercado, podendo acarretar em baixa competitividade e problemas de retenção de talentos.
	
	Salienta que a organização terá custos fixos elevados, mas que podem ser compensados com programas agressivos de remuneração variável;
	
	Destaca que os programas de remuneração variável serão desenvolvidos para que complementem a parte fixa da remuneração direta;
	
51. As Grandes Corporações nos dias atuais têm uma série de preocupações para o Aperfeiçoamento da Função Homem. Qual o trinômio abaixo que melhor se enquadra nestas preocupações? *******
	
	Conceito de Capital Humano, Questões Trabalhistas, Aumentar a Capacidade de Inovação
	
	Redução de Conflitos, Questões trabalhistas, Conceito de Capital Humano
	 
	Conceito de Capital Humano, Aumento da Flexibilidade Organizacional, Aumentar a Capacidade de Inovação.
	
	Concentração nos negócios, Questões Trabalhistas, Conceito de Capital Humano.
	
	Rede de Distribuição, Investimento em Tecnologia, Conceito de Capital Humano
	
52. Quando pensamos em função e cargo, nos vem à memória que são relativamente a mesma coisa, porém utilizada às vezes com termos diferentes, após um tempo, e estudando a definição, sabemos que função representa um assunto e cargo, outro assunto. Sabendo que cargo e função são coisas distintas, indique abaixo o que é cargo e o que é função:
	 
	Cargo é um conjunto de tarefas e Função é um conjunto de atividades.
	
	No cargo se determinam as responsabilidades relativas a números e na Função se determinam as responsabilidades relativas a tarefas.
	
	Cargo é o relato das tarefas de um indivíduo e Função, o relato das responsabilidades impostas a um cargo.
	 
	Função é o agregado de tarefas atribuídas a cada indivíduo e Cargo é um conjunto de funções substancialmente idênticas.
	
	Cargo é a simples determinação do título de uma função. A função é a representação das atividades individuais exercidas por um indivíduo.
	
53. Cargos-chave são normalmente utilizados na seleção dos fatores e nos testes para validação do manual de avaliação de cargos. São características dos cargos-chave:
	
	Representar a estrutura de cargos das áreas de Produção e de Vendas, normalmente os pilares das Organizações.
	
	Representar, do maior ao menor cargo, toda a estrutura da Organização. Deve, preferencialmente, conter cargos que não são comuns no mercado de trabalho.
	
	Possuir grande contingente de empregados, exigir dos cargos grande nível de qualificação e, principalmente, salários relativos equivalentes
	
	Apresentar grande número de empregados em posições operacionais ou administrativas, preferencialmente das áreas Industrial e de Marketing.
	 
	Representar toda a estrutura, do menor ao maior cargo, além de todas as áreas da empresa (ou da maior parte). Deve, preferencialmente, possuir grande número de ocupantes.
	54. Considerando a realização de uma pesquisa salarial confiável que utilize uma metodologia voltada aos interesses da empresa, analise as estratégias de pesquisa a seguir. I - Procurar inserir na pesquisa apenas os chamados cargos-chave, os que são encontrados com maior facilidade no mercado e, ao mesmo tempo, que representam uma amostragem válida em cada faixa salarial da organização. II - Contar com participantes da pesquisa em número que normalmente oscila, no mercado, entre um mínimo de 100 e um máximo de 250 empresas, que devem ser selecionadas em função de sua região geoeconômica. III - Focar a seleção em empresas do mesmo ramo de atividade, com políticas salariais mais agressivas e que paguem acima da média do mercado. IV - Elaborar um manual de coleta de dados, geralmente composto de informações gerais sobre o trabalho, informações da empresa participante, pesquisa de política de salários e benefícios, relação de empresas participantes, relação de cargos pesquisados e metodologia a ser aplicada na pesquisa. Tendo em vista as finalidades expostas, estão corretas APENAS as estratégias de pesquisa:
	 
	I, III e IV.
	
	II e III.
	
	III e IV.
	 
	I e IV.
	
	II e IV.
	
55. O objetivo de um sistema de avaliação de cargos é: I - Estabelecer o grau de contribuição de cada cargo para a consecução das metas da empresa. II - Identificar o grau relativo de cada cargo na estrutura da empresa e sua classificação em um grupo de cargos de pesos e características equivalentes. III - Verificar a adequada alocação de tarefas, responsabilidades e objetivos na estrutura da organização. IV - Determinar o valor relativo de cada cargo dentro da estrutura organizacional, a fim de permitir uma distribuição invariável dos salários. V - Oferecer uma base comparativa das diferenças significativas entre os diversos cargos para neutralizar qualquer arbitrariedade com o preço para o cargo. Dentre os objetivos apresentados, estão corretos APENAS:
	
	I e II.
	
	I, IV e V.
	
	III e IV.
	 
	I, II, III e V
	
	IV e V.
	
56. Os métodos de avaliação de cargos podem ser divididos em dois grandes grupos: métodos NÃO QUANTITATIVOS e métodos QUANTITATIVOS. Pensando nisso, assinale a ÚNICA resposta CORRETA: ************
	 
	Avaliação por pontos é um método quantitativo
	
	Comparação por fatores é um método não quantitativo
	
	Categorias predeterminadas e comparação por fatores são métodos não quantitativos
	
	Avaliação por pontos e escalonamento de cargos são métodos quantitativos
	
	Escalonamento de cargos é um método quantitativo
	
57. Um programa de análise de cargos envolve três fases: planejamento, preparação e execução. Assim sendo, assinale a alternativa que defina a fase de planejamento: *************
	
	É a fase que envolve recrutamentoe treinamento dos analistas, preparação do material de trabalho, preparação do ambiente e coleta de dados prévios.
	
	É a fase em que se faz a coleta de dados a respeito dos cargos a analisar e a redação da análise.
	
	É a fase em que envolve coleta de dados, triagem dos dados obtidos, redação provisória, apresentação da redação provisória da análise e redação definitiva.
	 
	É a fase em que o trabalho de análise de cargos envolve determinação dos cargos a serem descritos, elaboração de organograma, elaboração de cronograma de trabalho, escolha do método a ser aplicado, seleção dos fatores de especificações, dimensionamento dos fatores e graduação dos fatores.
	
	É a fase em que os esquemas e materiais de trabalho deverão ser preparados e os analistas devidamente treinados.
	
58. A gestão de pessoas baseia-se em três aspectos fundamentais. As pessoas como seres humanos; como atividades inteligentes de recursos organizacionais e:
	 
	Como parceiros da organização.
	
	Não possuem interesse na organização
	
	Como mão-de-obra fundamentais.
	
	Como gerentes
	
	Como empregados individuais.
	
59. É imprescindível que o processo de treinamento atenda as expectativas do negócio e atinja os resultados organizacionais. Dentre os resultados apresentados nas alternativas, aquele que NEGA a afirmativa é:
	 
	Satisfação das necessidades do empregado.
	
	Eliminação do retrabalho dos setores.
	
	Melhoria nos padrões de qualidade
	 
	Tornar a remuneração mais adequada.
	
	Aumento da produtividade.
	60. Quais são as vantagens da utilização de agências de emprego para o recrutamento de candidatos?
	 
	As agências de emprego possuem um banco de dados de possíveis candidatos e por isso, conseguem apresentar uma variedade maior para escolha da empresa.
	 
	Sempre diminui o custo do processo seletivo.
	
	As agências de empregos realizam treinamentos de Boas Vindas para os candidatos que foram contratados recentemente.
	
	As agências de emprego realizam a seleção de candidatos dentro da empresa, como colaboradores da mesma.
	
	Não existem vantagens em sua utilização para uma empresa de médio porte.
	
61. O que significa a sigla CAV?
	
	Circuito de Aprendizado Vivencial
	
	Circuito de Aprendizagem Vivenciado
	
	Ciclo de Aprendizagem na Vivência
	
	Circuito de Aprendizado e Vivência
	 
	Ciclo de Aprendizagem Vivencial
	
62. Uma empresa resolveu implantar a ISO14001, para a criação de um sistema de gestão ambiental (SGA). O método de condução dos treinamentos aplicados teve de respeitar o cronograma de implantação da norma, desenvolvendo habilidades em detrimento da compreensão de expectativas e valores dos funcionários operacionais a respeito do tema. Nesses treinamentos, eles desenvolveriam as atitudes necessárias à mudança cultural, devendo as práticas de trabalho serem mais sustentáveis ambientalmente. As avaliações de reação e efetividade realizadas pelo setor de Recursos Humanos são a única fonte de indicadores para o grau de conscientização alcançado pelos funcionários. Como consequência, a implantação da ISO14001 ocorreu sem a devida compreensão dos conceitos envolvidos na mudança da proposta, e o cumprimento dos prazos e das atividades previstas no cronograma de implantação, constituído pela alta direção, contribuíram para a ilegitimidade do processo. A conscientização passou a ser entendida pelos funcionários como mais uma atribuição obrigatória para continuarem em seu emprego. Assim, cederam em prol do meio ambiente da empresa, contudo não mudaram efetivamente hábitos e costumes relacionados a práticas sustentáveis. Houve mudança no discurso da empresa, na missão e nos valores adotados. Considerando a maneira como foi realizado o processo de capacitação e conscientização implantado e os princípios da norma ISO14001, conclui-se que a empresa:
	
	Promoveu mudanças de hábitos e atitudes, pois o processo de capacitação resultou na conscientização dos funcionários a respeito de gestão ambiental.
	
	Deve receber a certificação, visto que foi capaz de promover em seus funcionários uma efetiva mudança de hábitos e costumes.
	 
	Não foi capaz de conscientizar seus funcionários a respeito da mudança proposta, pois o processo de capacitação não contemplou o envolvimento e a participação deles.
	
	Conseguiu conscientizar seus funcionários a respeito de práticas sustentáveis, pois o processo de capacitação seguiu o cronograma proposto pela alta administração.
	
	Foi capaz de conscientizar parte dos funcionários a respeito de sustentabilidade, visto que alguns dos participantes da capacitação se empenharam para assegurar seu emprego.
	
63. Durante um treinamento os conteúdos podem ser divididos da seguinte forma: a) Conteúdos focados nos aspectos específicos da profissão exercida, processos, mercado, modelo e instrumentos de gestão; b) Conteúdos focados na interação humana no trabalho, questões motivacionais, importância da integração e conscientização do trabalho em equipe. Considerando as duas formas, assinale a opção que, respectivamente, possua as denominações usadas para os seus conteúdos:
	 
	Técnicos e Comportamentais
	
	Objetivos e Subjetivos
	 
	Técnicos e Humanos
	
	Corporativos e Pessoais
	
	Comportamentais e Técnicos
	
64. A configuração da Universidade Corporativa, prerrogativa das organizações flexíveis, é constituída em função de diferentes necessidades. Refletindo sobre algumas delas, assinale a alternativa INCORRETA: ********
	
	Capacitação contínua por meio de treinamento
	
	Diversidade da força de trabalho
	 
	Aumento da velocidade das promoções
	
	Opção de desenvolvimento organizacional
	 
	Ambiente sistêmico, instável e veloz
	
65. Conquistar autonomia, aprender cada vez mais sobre si mesmo e sobre inúmeras possibilidades de escolhas, torna a ação mais adequada às metas pessoais ou às da empresa. Com as mudanças no cenário dos negócios, as organizações estão sendo levadas a migrar de um foco tradicional para um foco no desenvolvimento da carreira. Para tanto, cabe ao profissional de RH... *********
	 
	Orientar e incentivar o desenvolvimento da carreira dos colaboradores, por meio de coaching e o mentoring, apoiando e estimulando o crescimento das pessoas;
	
	Fornecer feedback como se o mesmo representasse uma verdade absoluta;
	
	Desencorajar o trabalho em equipe para promover a mobilidade lateral;
	
	Aproveitar a experiência de sucesso ou de fracasso para a limitação da amplitude de atuação dos empregados;
	
	Assumir política limitadora da diversidade da força de trabalho para usufruir das singularidades dos indivíduos.
	
66. Uma política de administração de cargos e salários possui diversos objetivos, entre os quais:
	 
	Instituir critérios para admissão de empregados e estagiários;
	
	Qualificar os fornecedores de mão de obra;
	
	Regulamentar os aumentos sindicais;
	 
	Definir critérios para definição do salário de admissão;
	
	Apoiar os trabalhos de processamento da folha de pagamento;
	
67. Uma pesquisa salarial foi realizada e produziu os seguintes dados: média = R$ 2.200; mediana = R$ 2.400; Q1 = R$ 1.750; Q3 = R$ 2.900; índice de variação = 12,6%. Em relação aos referidos dados, é possível afirmar que: ********
	
	A média representa 123% da mediana;
	
	A média representa 104% do valor identificado como mediana;
	
	38% dos salários pesquisados são inferiores a R$ 1.750;
	 
	50% dos salários pesquisados são inferiores a R$ 2.400;
	
	43% dos salários pesquisados são superiores a R$ 2.200;
	
68. O salário representa, a um só tempo, custo e investimento. Qual das opções a seguir melhor auxilia na compreensão dos termos custo e investimento?
	
	O salário representa custo variável porque encontra-se refletido na margem de lucro final do produto ou serviço. Representa investimento, por outro lado, porque reflete a aplicação de dinheiro em um fatorde comodidade ao trabalhador;
	
	Representa custo fixo porque encontra-se refletido no preço final do produto, serviço, salário ou remuneração. Representa investimento - ou custo variável - por outro lado, porque se ajusta à ideia de aplicação de dinheiro em um fator de transição;
	 
	O salário representa custo porque encontra-se refletido no custo final do produto ou serviço. Representa investimento, por outro lado, porque reflete a aplicação de dinheiro em um fator de produção;
	
	O salário representa investimento fixo - ou variável - porque encontra-se refletido no lucro final do produto ou serviço aos trabalhadores. Representa custo, por outro lado, porque assume o valor de aplicação de dinheiro em um fator de risco volátil;
	
	O salário representa investimento porque encontra-se refletido no valor agregado final do produto ou serviço. Representa custo, por outro lado, porque encontra-se conectada à aplicação de dinheiro em um fator de produção;
	69. Como principal objetivo de um plano de cargos e salários, os equilíbrios interno e externo devem ser assegurados se quisermos possuir um plano de cargos e salários equilibrado e, principalmente, possível de se administrar. Podemos afirmar, portanto, que o equilíbrio externo é obtido mediante:
	
	A análise da estrutura salarial da empresa, comparando-se internamente os cargos e salários existentes na empresa.
	
	O equilíbrio externo, sem dúvida, é a elaboração de análises salariais com base na experiência e conhecimento dos altos executivos de uma organização.
	 
	A análise da estrutura de cargos e salários da empresa, mediante a elaboração de uma pesquisa salarial e análise destes dados comparando-se com a prática interna da empresa.
	
	A análise da estrutura de cargos e salários de determinados grupos ocupacionais da empresa e posteriormente ajustando somente este grupo de cargos e salários, com base em seus conhecimentos.
	
	A análise da estrutura salarial da empresa, mediante a elaboração de descrição de cargos e posterior avaliação destas descrições.
	70. A etapa de levantamento de funções é uma etapa que, normalmente, exige grande envolvimento dos empregados. Diversos são os métodos que podem ser utilizados, entre os quais o de observação local. Entre as opções a seguir qual melhor auxilia na compreensão do referido método?
	
	Utilizado para cargos de liderança, cujos desafios envolvam operações complexas, mas repetitivas; quando as funções ou atribuições que compõem o cargo podem ser descritas e especificadas a partir da entrevista com o funcionário em seu local de trabalho;
	
	Método utilizado para cargos técnicos e administrativos que envolvam operações simples e repetitivas; quando as funções que compõem o cargo podem ser descritas e especificadas a partir da simples observação do funcionário trabalhando. Em geral, é utilizado para cargos da atividade meio;
	
	Adotado para cargos cujas tarefas envolvam operações manuais ou tarefas simples e repetitivas; quando as funções que compõem o cargo podem ser descritas e especificadas a partir da observação do funcionário. Em geral, é utilizado para cargos executivos ou gerenciais;
	 
	Método utilizado para cargos cujas tarefas envolvam operações manuais ou tarefas simples e repetitivas; quando as tarefas que compõem o cargo podem ser descritas e especificadas a partir da simples observação do funcionário trabalhando. Em geral, é utilizado para cargos operacionais;
	
	Método utilizado para cargos executivos, cujas tarefas envolvam operações intelectuais ou tarefas simples e repetitivas; quando as tarefas que compõem o cargo são especificadas a partir da simples observação do funcionário trabalhando. Em geral, é utilizado para cargos operacionais;
	
71. Identifique abaixo a única alternativa que não pode ser considerada como vantagem no uso da consultoria externa no processo de implantação de um Plano de Cargos e Salários:
	
	Bancos de contatos já estabelecidos.
	
	Estrutura técnica especializada em pesquisa.
	
	Garantia da privacidade das informações das empresas participantes.
	
	Utilização de sistemas próprios que facilitam e agilizam a tabulação de dados.
	 
	Garantia de aumento salarial.
	
72. O gestor de Recursos Humanos de sua organização, responsável por recomendar políticas e práticas salariais, está simulando alguns enquadramentos de salários considerando-se o 1o. quartil de mercado (Q1). Tal posicionamento permite inferir tratar-se de uma política: ************
	 
	Passiva, na medida em que 25% dos salários praticados no mercado são superiores aos valores de referência adotados pela empresa;
	 
	Passiva, na medida em que 75% dos salários praticados no mercado são superiores aos valores de referência adotados pela empresa;
	
	Passiva, na medida em os salários internos irão representar 30% dos salários adotados predominantemente pelo mercado de trabalho.
	
	Neutra, tendo em vista o fato de a empresa não estar tomando como referência valores de mercado;
	
	Moderada, pois os valores adotados internamente estão dentro dos valores praticados pelo mercado;
	
73. De acordo com o que fora apresentado em nossa disciplina, são sistemas comumente adotados para definição ou estruturação dos salários:
	
	Sistema de remuneração por competências; sistema de remuneração por habilidades; sistema de remuneração variável;
	
	Sistema de remuneração funcional; sistema de participação nos lucros ou resultados; sistema de desenvolvimento e carreiras funcionais;
	
	Sistema de recrutamento e seleção; sistema de treinamento e desenvolvimento; sistema de remuneração por habilidade;
	 
	Sistema de remuneração funcional, sistema de remuneração por habilidades; sistema de remuneração por competências.
	 
	Sistema de remuneração variável; sistema de administração de benefícios; sistema de pontos;
	
74. Lucas foi nomeado Diretor de RH de sua empresa, com a missão de assegurar que os Acionistas e Dirigentes obtenham todos os retornos dos investimentos efetuados na Remuneração dos Colaboradores, no sentido de obter o comprometimento dos Gestores com os princípios e práticas recomendados, além de assegurar a compreensão e aceitação de todos os Colaboradores da empresa. Como Lucas deve fazer?
	
	Alterar o Plano de Negócios da empresa, dando prioridade às estratégias de Recursos Humanos e desenvolvimento dos funcionários de operações.
	
	Contratando um consultor especialista em remuneração para Planejar, Organizar, Dirigir e Controlar as ações de Política Salarial.
	
	Fazer uma pesquisa de clima organizacional e concentrar suas ações na dimensão remuneração.
	 
	Quando a política salarial é comunicada de modo adequado a toda a empresa. Uniformizar o tratamento salarial em todas as localidades onde a empresa atua de modo atrair, reter e desenvolver profissionais motivados.
	
	Fazendo reuniões semanais com todos os Diretores, Gerentes e demais Líderes para apresentar suas propostas ouvir questionamentos e críticas.
	
75. Das características abaixo, assinale a resposta que define a descrição de cargos:
	
	A descrição de cargos não proporciona condições de definir e manter um registro de cada cargo.
	 
	A descrição de cargos consiste em um documento que identifica, descreve e difere cada cargo quanto aos deveres, responsabilidades, condições de trabalho e especificações.
	
	A descrição de cargos consiste numa atividade que identifica, descreve e difere cada cargo quanto aos deveres, responsabilidades, condições de trabalho e especificações.
	
	A descrição de cargos proporciona condições de definir e manter um registro de cada cargo, porém não possibilita o conhecimento do funcionário referente as suas atribuições.
	
	A descrição de cargos consiste em um documento que identifica, descreve e difere cada cargo quanto as responsabilidades, condições de trabalho e especificações.
	
76. Qual a principal finalidade do processo de avaliação de cargos?Estabelece o valor relativo dos cargos para a organização;
	
	Normalmente envolve uma análise comparativa dos salários pagos às lideranças;
	
	Avalia a qualidade do trabalho desenvolvimento pelos empregados;
	
	Considera uma avaliação dos salários em relação ao salário das empresas concorrentes;
	
	O processo de avaliação de cargos envolve a avaliação do desempenho das pessoas;
	
77. A pesquisa salarial é um instrumento que, além de contribuir para o conhecimento da empresa em relação ao mercado escolhido, é fator preponderante para a definição da estrutura salarial, uma vez que permite estabelecer como a empresa irá posicionar sua estrutura em relação aos salários praticados por outras organizações. O que leva uma organização a convidar outras organizações para participarem de uma pesquisa por ela conduzida?
	
	Desejo de conhecer e copiar as práticas de cada uma das empresas pesquisadas;
	
	Diminuir o turnover e a perda de empregados para as organizações pesquisadas, local ou nacionalmente;
	 
	Necessidade de conhecer práticas salariais de mercado, ao mesmo tempo que usar determinadas medidas (médias, medianas e quartis) como referência para sua estrutura salarial;
	
	Ajustar sua tabela salarial ao valor médio praticado pelas empresas pesquisadas, dentro e fora daquela região geográfica;
	
	Conhecer os salários praticados pelas empresas concorrentes e, assim, enviar convites para que empregado das concorrentes mudem de empresa;
	
78. A Política de Cargos e Salários é o documento que define um conjunto de orientações e regras de movimentação de cargos e salários, que também podemos definir como Movimentação de Pessoal, permitindo aos gestores e seus colaboradores identificarem com clareza alguns aspectos relevantes. Qual dos itens abaixo não atende estes aspectos? *************
	
	Os critérios para a variação da remuneração ao longo do ano
	 
	A relação entre organização e sindicatos
	
	Os procedimentos para efetivação de uma movimentação de pessoal
	 
	As oportunidades de carreira, de acordo com a posição de cada colaborador na estrutura
	
	As atribuições ou responsabilidades nas movimentações de cargos e salários
	
80. Em uma área de cargos e salários, podemos encontrar rotinas bem estabelecidas e que demandam processos que são de grande importância para o clima organizacional. São atividades que, ao longo do tempo, foram agregadas aos processos comuns à área, exigindo profissionais cada vez mais preparados, tanto no aspecto técnico quanto no aspecto comportamental, das quais podemos destacar: movimentação de pessoal, auditoria de cargos e salários, consultoria interna e monitoramento de pessoal. Em relação às atividades destacadas pode-se afirmar: **********
I A análise de fichas é o método mais eficaz para a averiguação das aptidões necessárias que o colaborador deverá reunir. Essas aptidões estão diretamente relacionadas ao escopo do cargo e condições inerentes ao cargo, considerando que os requisitos básicos para a ocupação do cargo já foram atendidos.
II Os organogramas das áreas são utilizados para estabelecer a importância de cada área dentro da estrutura e entender as responsabilidades de cada função fornecendo pressupostos para a análise dos processos de movimentação de pessoal
III A rotina de movimentação de pessoal deverá estar sempre amparada pela Política de Cargos e Salários, pelas tabelas salariais e por um manual de descrições atualizado.
	 
	Apenas a afirmação II está correta
	 
	Apenas as afirmações I e II estão corretas
	 
	Apenas a afirmação III está correta
	 
	Apenas a afirmação I está correta
	 
	Apenas as afirmações II e III estão corretas
	
81. Para que ocorra a Descrição de Cargos é necessário o envolvimento das seguintes ações:
	
	Objetivos de cada tarefa, simplificação da atividade, periodicidade
	
	Precisão, Veracidade, Honestidade
	
	Aspectos Motivacionais do ocupante, Simplificação da Atividade
	
	Detalhamento das Tarefas, Métodos de utilização, Periodicidade, Objetivos de cada tarefa
	
	Ênfase na fragmentação da tarefa, Veracidade, Honestidade
	
82. As Organizações que desenvolvem pesquisas salariais normalmente o fazem com certa periodicidade. Ambiente econômico com maior ou menor estabilidade permite a realização de pesquisas em ciclos mais ou menos longos. Nos dias atuais, a periodicidade comum seria:
	
	Conduzir pesquisas anualmente, desde que através de consultorias especializadas.
	
	Pesquisar apenas no momento de implantação do PCS.
	
	Realizar uma pesquisa salarial entre 12 e 24 meses.
	
	Sempre em períodos de 3 a 5 anos.
	
	Repetir a pesquisa a cada 6 meses, independentemente do mercado ou segmento.
	
83. Henrique Ribeiro, Coordenador de Recursos Humanos, elaborou a descrição sumária de alguns cargos da área de Recursos Humanos da empresa ABC. Uma dessas descrições corresponde ao cargo de Analista de Administração de Pessoal. Selecione entre as opções abaixo a mais adequada para este cargo:
	
	Executar atividades de apoio administrativo na sua área de atuação, relacionados a controle, recebimento, expedição, classificação e arquivo de documentos, elaboração de cartas, memorandos, atas, relatórios e planilhas, lançamentos de dados em sistema informatizado, recepção de pessoas, atendimento de ligações telefônicas, agendamentos e prestação de informações, montagem e desmontagem de equipamentos entre outros, a fim de contribuir para a qualidade dos serviços da área.
	
	Responder pela gestão de pessoas, desenvolvendo instrumentos e políticas capazes de atrair, reter, motivar e desenvolver pessoas, objetivando facilitar o cumprimento das metas de resultados da organização. Assessorar as questões jurídicas, atuando junto aos advogados nas definições de defesas e procedimentos legais.
	
	Verificar o estado de manutenção do veículo antes de utilizá-lo, observando parte elétrica, pneus, abastecimento, óleo etc., comunicando ao setor de manutenção a necessidade de qualquer reparo.
	
	Auxiliar nas rotinas do setor, preparando dados e documentos para inclusão nos processos centralizados da folha de pagamento dos salários de funcionários, efetuando as admissões, demissões e atuando como preposto junto aos órgãos públicos.
	
	Planejar, organizar e supervisionar as atividades das áreas Administrativa e financeira (Contabilidade, Fiscal-Tributária, Contas a Pagar/Receber, Tesouraria, Serviços Gerais, Departamento Pessoal, Custos), visando assegurar que todas as tarefas sejam executadas dentro das normas e políticas estabelecidas pela empresa e das normas legais.
	
84. Quando se decide descrever cargos é imprescindível que se determine qual o método a ser utilizado para a coleta de dados, esta decisão decorre do porte da empresa, público e, sobretudo, o tempo disponível para esta atividade e qualificação do pessoal de Recursos Humanos. Dentre os vários métodos de coleta de dados (Observação Local, Questionário, Entrevista ou Métodos Combinados), todos possuem vantagens e desvantagens, porém um destes métodos citados é sem dúvida o que apresenta o menor número de desvantagens. Indique abaixo qual é este método:
	
	Método da Observação Local.
	
	Método do Questionário via WEB
	
	Método da Entrevista
	
	Método do Questionário.
	
	Método Combinado - Questionário e Entrevista
	85. Tabelas, estruturas ou escalas salariais adotam diversas terminologias de uso quotidiano pelo gestor de RH. Estão entre tais terminologias? ************
	
	Dispersão relativa e dispersão absoluta.
	
	Média, mediana, moda, 1º. e 3º. quartis.
	
	Faixas salariais, graus, pontuação dos fatores e medidas de dispersão.
	
	Função ajustante ou curva de referência.
	
	Amplitude salarial, faixa salarial, classe salarial e graus.
	
86. Ao elaborar uma descrição de cargos, cada tarefa deve responder: O QUE FAZ, COMO FAZ, POR QUE FAZ. Assim sendo, assinale a alternativa, cuja tarefa não foi elaboradaobedecendo estes critérios. ***********
	
	Aplicar pesquisa de clima organizacional, para levantamento da satisfação dos empregados, através de questionário específico.
	
	Realizar entrevistas de desligamento, visando identificar causas de rotatividade e propor ações ou programas para corrigir distorções de procedimentos para manter o nível de rotatividade sob controle.
	
	Participar do processo de seleção interna para promoções ou transferência, através de entrevistas e aplicação de testes específicos, para obter retenção de talentos;
	
	Identificar e selecionar fontes de recrutamento
	
	Realizar levantamento de necessidades de treinamento, para elaboração de treinamentos in company, através de questionários e entrevistas com os gestores de área.
	
87. Garantir que cada grupo tenha um equilíbrio em relação aos demais cargos da própria organização. É alcançado por meio de informações internas obtidas por meio da avaliação e classificação de cargos, assentadas sobre um prévio programa de descrição e análise de cargos.
	
	Equilíbrio Externo
	
	Equilíbrio Interno
	
	Equilíbrio de Benefícios
	
	Equilíbrio Estratégico
	
	Equilíbrio Misto
	
88. O desenho e construção de sistemas de remuneração visam atender as reais necessidades de cada empresa. Alguns sistemas focalizam os indivíduos e outros focalizam os grupos. Considerando esta assertiva, posso assegurar que quando a empresa foca os planos individuais ela está direcionada para:
	
	Planos decorrentes de ganhos de produtividade - Remuneração por peça produzida - Curvas de Maturidade
	
	Incentivo por tempo de empresa - Incentivo de mérito - Planos de incentivo à produção
	
	Remuneração por peça produzida - Curvas de Maturidade - Salário pelo tempo trabalhado
	
	Incentivo de Mérito - Prêmio de Produção - Planos Baseados em comissões
	
	Plano de participação nos lucros - Plano de incentivo à produção - Planos de ganho de produtividade
	
89. Pesquisas salariais se utilizam de diversos procedimentos estatísticos, principalmente aqueles relacionados à estatística descritiva. O desvio padrão é um cálculo comum, cuja proposta é:
	
	Demonstrar a distância da média para a mediana e para os quartis.
	
	Identificar a dispersão relativa (%) dos salários em torno da média.
	
	Calcular a diferença entre o salário da empresa pesquisada e da média observada no mercado.
	
	Medir se a média encontra-se acima ou abaixo da mediana.
	
	Medir a dispersão dos salários de mercado em relação ao salário médio observado.
	
90. De uma forma geral alguns aspectos devem ser observados para realização do enquadramento salarial. Analisa as afirmativas a seguir e, abaixo, indique a opção mais adequada: *******
I . Escolaridade; 
II . Continuo aprimoramento profissional; 
III. Tempo de empresa do colaborador.
	 
	As alternativas II e III estão corretas.
	
	Apenas a alternativa II está correta.
	 
	As alternativas I e II estão corretas.
	
	As alternativas I e III estão corretas.
	
	Apenas a Alternativa I está correta.
	91. Uma política de administração de cargos e salários possui diversos objetivos, entre os quais o de regular a movimentação de pessoas e/ou cargos. Qual das situações a seguir foca cargos e não pessoas?
	
	Aumento salarial por mérito;
	 
	Reclassificação de cargo;
	
	Deslocamento lateral;
	
	Promoção;
	 
	Reajustamento salarial em função de acordo coletivo;
	
92. Tania Alves desenvolveu uma pesquisa salarial em sua organização. Entre os resultados da pesquisa, observou, para o cargo de Analista de Folha de Pagamento: média salarial = R$ 2.560; mediana = R$ 2.400; desvio padrão = R$ 500; índice de variação = 19,5%. O salário médio, pago internamente (na empresa), é de R$ 2.000. Nesse caso é possível afirmar que: *********
	 
	50% dos salários observados no mercado são superiores ao valor de R$ 2.400;
	
	50% dos salários observados no mercado são superiores ao valor de R$ 2.560;
	
	25% dos salários observados no mercado são superiores ao valor de R$ 2.560;
	
	75% dos salários observados no mercado são superiores ao valor de R$ 2.560;
	
	45% dos salários observados no mercado são superiores ao valor de R$ 2.400;
Obs: As questões com asteriscos (****) valem um ponto (1,0). 
26 Questões abertas com Gabarito
01. O gestor de Recursos Humanos, no contexto da administração de cargos e salários, precisa lidar com variáveis internas e externas. Uma estrutura salarial, por exemplo, representa uma importante ferramenta de administração salarial, fruto de uma análise ampla por parte do profissional. Dentro e fora da Organização estão os elementos que influenciam as decisões que serão tomadas em relação aos salários que serão adotados por determinada Organização. Explique
Gabarito: É esperado que o aluno compreenda que, do ponto de vista do gestor de RH, o mercado (variável externa) é algo que precisa ser conhecido. Do mesmo modo é necessário que sejam conhecidos os cargos que a Organização possui, a estrutura funcional, o valor ou importância de cada um deles, além da capacidade ou interesse de pagamento (variáveis internas). Espera-se que o aluno compreenda, de uma forma geral, que as decisões envolvendo salários tomam por base essa compreensão da empresa e, posteriormente, do mercado. Olhar para dentro e para fora, ao mesmo tempo, é dever daquele que possui a responsabilidade de gerir o pacote de remuneração de uma Organização. Olhar somente o mercado por certo trará problemas internos. Olhar somente para dentro da empresa por certo trará problemas em relação às práticas de mercado.
02. A boa gestão salarial possui dois pilares fundamentais que são o Equilíbrio Interno e o Equilíbrio Externo. Explique estes dois aspectos
Gabarito: Equilíbrio Interno: garantia de uma adequada harmonia interna dos cargos e salários. Equilíbrio Externo: prover a equiparação de cargos e salários com o mercado.
03. Dentre os Métodos de Avaliação de Cargos está o de Escalonamento Simples. Explique no que consiste este termo.
Gabarito: O Método de Avaliação de Cargos por Escalonamento Simples consiste em dispor os cargos em um rol (crescente ou decrescente) em relação a um critério escolhido que funciona como um padrão de comparação. Na prática, trata-se de uma comparação cargo a cargo em função do critério escolhido como base de referência, como complexidade, responsabilidade, importância, dentre outros. É um método mais rudimentar e a comparação com os cargos, sem uma análise profunda.
04. Apesar de ser bastante criticado, o salto apresentado pela reação humanística foi o deslocamento da ênfase nas tarefas para ênfase nas pessoas dentro da teoria administrativa. Associe a coluna da esquerda, Modelos de Desenho de Cargos, o que se buscou fortalecer quando se refere ao Modelo Clássico e Humanista.
Gabarito: A) Modelo Clássico ( A ) Recompensas salariais e materiais (B ) Preocupação com o contexto do cargo ( B ) Comunicações e Informações ( A ) Ordens e Imposições ( A ) Preocupação com o conteúdo do do cargo B) Modelo Humanista
05. Várias podem ser as razões para a concessão de reajustes individuais. Apresente as dessas razões, do ponto de vista do trabalhador.
Gabarito: Por Promoção, Por enquadramento, Por Mérito
06. A divulgação do projeto do PCS aos colaboradores da empresa visa esclarecer todos os aspectos que são necessários para promover a adesão e tranquilizar a todos e gerenciar as expectativas e temores quanto ao futuro da organização. Quais são as formas de divulgação comumente utilizadas?
Gabarito: Palestras, mensagens institucionais, folders explicativos, comunicação pelas gerências, intranet e internet
07. Fábio Santos recebeu reajuste salarial por reclassificação. Explique quando esta situação ocorre.
Gabarito: É quando um cargo recebe atribuições adicionais, de maior complexidade e responsabilidade e que exijam maior conhecimento do que as atribuições atuais, justificando uma reclassificaçãodo cargo para uma classe mais alta na estrutura de cargos.
08. Para tratarmos de Relações Humanas no Trabalho, precisamos falar, inicialmente, de comunicação entre Pessoas. Qual o papel dos componentes do processo comunicacional envolvendo fonte, receptor, código, mensagem, canal, decodificação e ruído e feedback
Gabarito: fonte - aquele que inicia o processo de comunicação; receptor - é representado por aquele que recebe a mensagem; código - é o conjunto de signos combinados nas mensagens verbais, retratado pela própria língua; mensagem - representa o conteúdo das informações transmitidas; canal - diz respeito ao meio físico pelo qual a mensagem é transmitida; decodificação - processo de interpretação da mensagem recebida pelo receptor; ruído - é qualquer elemento que interfira, que provoque uma perturbação na comunicação. Feedback - é uma resposta, uma reação à comunicação emitida pelo transmissor, através da qual o receptor valida a mensagem captada.
09. Sabe-se que todas as empresas necessitam atualizar seus processos com certa frequência para manter sua competitividade através da melhoria do seu produto/serviço oferecido. Argumente sobre a importância das estratégias de treinamento paras as organizações relacionando com o rápido avanço tecnológico.
Gabarito: O aluno deverá apontar as características do processo de treinamento, tais como: métodos de aplicação, vantagens e desvantagens, relacionando a necessidade do treinamento causada, dentre outras coisas, pelo avanço tecnológico e a rapidez com que as tecnologias se tornam obsoletas.
10. A Administração de cargos e salários deve levar em conta o equilíbrio orçamentário da empresa? Justifique sua resposta
Gabarito: O aluno deverá indicar: Sim como parte da resposta, e argumentar que há correlação entre a saúde orçamentária da empresa e a política salarial, pois uma gestão sustentável deve levarem conta o desempenho da empresa e seus resultados, mantendo, com isso, este equilíbrio orçamentário. Deve-se prestigiar a argumentação do aluno e evitar o incentivo a resposta do tipo "senão vai falir"
11. Wilson Martins deseja efetivar a promoção de vários colaboradores em sua empresa. Nesse sentido, está desenhando um processo de avaliação e sabe que esta requer alguns aspectos para ser adequada às expectativas das empresas. Cite dois aspectos para ajudar o empresário a construir um processo formal de avaliação.
Gabarito: Espera-se que sejam citados alguns destes abaixo listados: 1) Assiduidade. 2) Disciplina. 3) Colaboração com a equipe, superiores e colegas de trabalho. 4) Pontualidade. 5) Disponibilidade. 6) Responsabilidade. 7) Qualidade do trabalho realizado. 8) Apresentação pessoal. 9) Conhecimento da Função. 10) Desenvolvimento Técnico Profissional. 11) Comunicação. 12) Entendimento e aceitação de mudanças. 13) Organização. 14) Exercício da Liderança. 15) Capacidade de Resolução de conflitos.
12. Alguns aspectos são fundamentais para a condução do processo que auxilia no dimensionamento dos fatores que ajudarão a dar peso ao cargo. Quais são esses aspectos?
Gabarito: Espera-se que o aluno responda: nível de instrução, experiência desejada, conhecimento específico e autonomia.
13. Uma estrutura salarial, também chamada de estrutura de cargos e salários ou tabela salarial, possui diferentes modelos em diferentes organizações. Esses modelos, no entanto, não prescindem da definição de políticas ou posicionamentos salariais em relação aos dados de mercado. Nesse contexto, do que trata uma política salarial agressiva?
Gabarito: Uma política salarial agressiva pode ser identificada quando a média ou a mediana de mercado encontra-se posicionada no ponto inicial (ou no nível salarial inicial) de uma faixa salarial. Uma política salarial agressiva amplia o nível de competitividade da organização em termos de aquisição (contratação) ou retenção.
14. Uma estrutura salarial, também chamada de estrutura de cargos e salários ou tabela salarial, possui diferentes modelos em diferentes organizações. Uma expressão muito comum, no entanto, é denominada amplitude de faixa. Do que trata a amplitude de faixa e qual o seu objetivo?
Gabarito: Amplitude de faixa representa a diferença percentual entre o salário máximo e o salário mínimo do grau, da classe salarial, do grupamento ou categoria (conforme nome adotado pela organização). Indica a extensão (%) de uma faixa salarial que, por sua vez, fornece a dimensão sobre o distanciamento entre os valores extremos.
15. Quando uma empresa levanta a possibilidade de implantação de um Plano de Cargos e Salário, quais os aspectos que são considerados para justificar esse projeto?
Gabarito: O aluno deverá considerar e justificar os seguintes aspectos: Crescimento do número de cargos / Necessidade Orçamentária / Mercado Concorrente / Insatisfação Interna
16. Elabore uma Descrição de Cargo de RECEPCIONISTA, com Descrição Detalhada e Especificação do Cargo.
Gabarito: O aluno deverá elaborar/redigir uma Descrição de Cargos, não é necessário colocar a Descrição Sumária.
Exemplo: O (a) recepcionista deverá atender telefonemas, anotar e passar recados, receber clientes, recepcionar fornecedores. Além de ser formada no ensino médio completo, ter no mínimo 18 anos e ter facilidade de comunicação.
17. Dentre os componentes de um sistema de recompensas, destaca-se a remuneração. Conceitue este termo.
Gabarito: A remuneração pode ser compreendida como a contrapartida econômica e /ou financeira de um trabalho realizado pela pessoa.
18. Descreva algumas etapas necessárias a elaboração de uma Pesquisa Salarial
Gabarito: Definição de cargos a serem pesquisados, empresas a serem convidadas, elaboração do manual com descrição dos cargos, preparação do questionário a ser respondido pelas empresas convidadas, visita às empresas convidadas, esclarecer as eventuais dúvidas, definir prazos de devolução do caderno de respostas, tabular os dados, após a tabulação enviar para as empresas convidadas um caderno com os resultados obtidos.
19. Yan Retrot deseja adotar a Administração de Cargos e Salários em sua Organização. Explique qual o objetivo principal desta prática.
Gabarito: A Política de Administração de Cargos e Salários da Empresa tem por objetivo princiapl evidenciar e reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus trabalhadores. O desenvolvimento técnico profissional do trabalhador e sua parcela de contribuição efetiva para o alcance dos resultados da organização serão os indicadores usados para tal reconhecimento
20. O consultor Geraldo Batista está na empresa RTZ fazendo um trabalho para avaliar os cargos. No que consiste a noção de cargo no contexto da gestão de pessoas?
Gabarito: Espera-se que sejam citados alguns destes abaixo listados: 1) É composto de uma função ou um conjunto de funções, (conjunto de tarefas ou de atribuições) com uma posição definida na estrutura organizacional, isto é, no organograma. 2) É o nome atribuído a um conjunto de deveres e responsabilidades atribuídas ao indivíduo que o irá ocupar, isto é, os deveres e responsabilidades de um cargo pertencem ao indivíduo que desempenha o cargo, e proporcionam os meios pelos quais os empregados contribuem para o alcance dos objetivos de uma organização. 3) Conjunto de atribuições e responsabilidades cometidas ou conferidas a um indivíduo no âmbito organizacional.
21. Silvio Luiz recebeu um rejuste salarial e foi informado pelo Recursos Humanos de sua empresa que isso se deu porque foi feita uma reclassificação do cargo. Explique como se dá tal reclassificação.
Gabarito: Ocorre um reajuste salarial por reclassificação quando um cargo recebe atribuições adicionais, de maior complexidade e responsabilidade e que exijam maior conhecimento do que as atribuições atuais, justificando uma reclassificação do cargo para uma classe mais alta na estrutura dos cargos.
22. O profissional de Recursos Humanos exerce também uma função de consultor interno, pois caberá a ele orientar as demais áreas quanto às políticas