Organizaciones dedicadas a actividades internacionales

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Organizaciones dedicadas a actividades internacionales
Las empresas con operaciones de negocios internacionales pueden ser de diversos tipos, de acuerdo a las decisiones que tomen respecto al mercado, cuestiones financieras y de control. Estas pueden ser mundial, internacional, transnacional, y multinacional.
La empresa internacional busca aprovechar las capacidades que tiene para penetrar en los mercados extranjeros. Empresas como Honda, General Motors y Procter y Gamble utilizan este método para penetrar en Europa, adaptando sus productos a los mercados extranjeros. Tiene una capacidad de respuesta local sin embargo la eficiencia en el mercado global es baja.
La empresa multinacional es aquella que tiene establecimientos autónomos que operan en diversos países. Estos son administrados como empresas independientes, así pueden enfrentar cuestiones locales como preferencia de los consumidores, tendencias económicas y presiones políticas, pero no tienen mucha integración entre ellos, por lo que este tipo de empresas tienen una capacidad de respuesta local alta, pero una eficiencia global baja. Un ejemplo de estas empresas son Phillips y Shell. 
Las empresas mundiales ejercen el control de sus operaciones desde la oficina central, es decir, operan como una empresa nacional pero considerando al mundo como su mercado. Para ellas, el mercado mundial es un todo y tratan de adecuar sus actividades a otros países para maximizar la eficiencia a nivel global, por lo que tienen una capacidad de respuesta local baja, pero una eficiencia global alta.
La empresa transnacional busca la capacidad de respuesta local de una empresa multinacional y al mismo tiempo la eficiencia de una empresa global. Para lograrlo brinda autonomía a las operaciones independientes en cada país pero reúne estas actividades separadas en un todo integrado. Para la mayoría de empresas, la forma transnacional es más un ideal que una realidad. Sin embargo, empresas como Unilever, British, Petroleum y Ford han logrado nuevos avances en la reestructuración de sus operaciones para lograr un funcionamiento más transnacional. 
Proceso tradicional en la Administración de Personal Internacional
Planeación de personal:
El primer paso es determinar las necesidades de la empresa y comprender las condiciones del mercado de trabajo, ya que sin esta información no pueden tomarse decisiones adecuadas. Considerando esto, los especialistas del departamento de personal deben desarrollar las políticas y estrategias, las cuales son decisivas para asegurar la supervivencia de una empresa.
El primer reto de la planeación de personal es expresar estos planes y objetivos en un programa de necesidades de personal.
Análisis y diseño del puesto:
Para esto debe tenerse en cuenta tanto las necesidades de la empresa como las expectativas de trabajo sociales y culturales. El departamento de personal debe diseñar puestos que respondan a las expectativas del empleado y de la empresa.
Reclutamiento y selección de personal:
El reclutamiento básicamente consiste en hallar nuevos empleados para la empresa, luego la selección implica una serie de pasos para escoger de entre los candidatos reclutados a aquellos que tengan mayores posibilidades de ajustarse al puesto.
Capacitación y desarrollo de personal:
Aquí es necesario reconocer diversos factores ambientales, ya que existen numerosas diferencias entre uno y otro país. El personal debe conocer cuestiones como el lugar al que llegará, su propia cultura, la historia, valores y dinámica de su propia empresa.
Administración de las remuneraciones:
A los empleados del país anfitrión se les paga en base a su productividad, al tiempo que pasan en el trabajo, o en base a una combinación de ambas cosas. En los países desarrollados se paga por hora, mientras que en los países en proceso de desarrollo se paga por día.
A los administradores expatriados se les debe dar una remuneración competitiva, motivadora y justa.
Para que el programa de remuneración internacional sea efectivo, éste debe proporcionar un incentivo para salir del país de origen, mantener el nivel de vida igual al del país de origen, facilitar el regreso al país de origen, prever la educación de los hijos, facilitar el mantener relaciones con la familia y amistades.
Los programas de remuneración más utilizados según Reynolds C. son los siguientes:
Sueldo base: igual al pago de los colegas nacionales en puestos evaluados en forma comparable.
Diferenciales: sueldos que compensan los costos más elevados de bienes y servicios, rentas, etc.
Incentivos: remuneraciones que por lo general representan 15% del sueldo base.
Programa de asistencia: ayuda para cubrir costos adicionales, como mudanza, automóvil, gastos de educación, etc.
Evaluación del desempeño:
Es complicado evaluar el desempeño de un expatriado. La administración local debe tener indicadores, pero las diferencias culturales pueden distorsionar estas evaluaciones. Por otro lado, los gerentes de la oficina matriz pueden dar evaluaciones que no sean válidas, ya que no están completamente al tanto de la situación que los gerentes enfrentan localmente.
Para mejorar el proceso de evaluación de los expatriados se debe:
Estipular el nivel de dificultad de la asignación, y adaptar los criterios de desempeño a la situación.
Ponderar la evaluación más hacia la valoración del gerente en la nueva ubicación que hacia la del gerente en el lugar de origen.