Apostila 2015 mod.I Direito do Trabalho

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CAPÍTULO I 
 
 
HISTÓRIA DO DIREITO DO TRABALHO 
 
 
O trabalho é toda e qualquer atividade útil, da criatura humana, voltada para 
o bem comum. Assim, o trabalho tem como ponto inicial a origem da humanidade. 
 
O Direito do Trabalho é um produto típico do século XIX. Somente 
nesse século surgiram as condições sociais que tornaram possível o 
aparecimento do Direito do Trabalho, como um ramo novo da comum ciência 
jurídica, com características próprias e autonomia doutrinária. 
 
Com o aparecimento da máquina surgiram problemas humanos e sociais que 
deixaram de encontrar solução nos quadros do direito clássico (direito civil). 
 
O advento da máquina a vapor - 1.775 - permitiu a instalação de 
indústrias - carvoeira, têxtil-algodoeira, tecelagem, entre outras, o que atraiu 
o homem para as fábricas (antes basicamente trabalho doméstico e rural). Tais 
circunstâncias resultaram na divisão do trabalho e na especialização. 
 
A mão-de-obra para a nova indústria procedia primordialmente do 
campo. Na Inglaterra, desde o século XVI, havia desemprego rural e a 
mobilidade de trabalhador, do campo para a cidade, foi estimulada pelos 
aparentes atrativos da indústria que se desenvolvia. 
 
De 1760 a 1830 precipitou-se uma sucessão contínua migratória, das 
mais diversas procedências, de disti ntas localidades para as cidades, que não 
estavam preparadas para receber a grande massa humana (verdadeiro êxodo). 
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Verificou-se, então, a imposição de condições de trabalho pelo empregador, 
a exigência de excessivas jornadas de trabalho a exploração das mulheres e menores, 
que constituíam mão -de-obra mais barata. 
 
O patrão estabelecia as condições de trabalho a serem cumpridas 
pelos empregados, porque não havia um direito regulamentando o trabalho. O 
contrato de trabalho podia resultar de livre acordo das partes, mas, na realidade, 
era o patrão quem fixava as normas, e, como não existia contrato escrito, o 
empregador podia dar por terminado à sua vontade ou modificá -lo ao seu 
arbítrio. Às vezes eram firmados contratos verbais a longo prazo, até mesmo 
vitalícios. 
 
A liberdade de fixar a duração diária do trabalho não tinha 
restrições. Os empregadores tomavam a iniciativa de estabelecer o número de 
horas de trabalho que cabia aos empregados cumprir. 
 
Não havia distinção entre adultos, menores e mulheres ou me smo 
entre tipos de atividades (penosas ou não). Ex: nas minas, os mineiros 
passavam 12 horas diárias no fundo e cumpriam 10 horas de trabalho efetivo. 
Havia jornada de 14 e 15 horas nas fábricas de alfinetes, 12 horas nas 
tecelagens, etc. 
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CAPÍTULO II 
 
EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO DO TRABALHO 
 
 
A evolução do Direito do Trabalho verificou -se, primeiramente, nas 
nações que se anteciparam no processo de industrialização, Inglaterra, França, 
Alemanha, Bélgica e, depois, a Espanha e a Itália. Pod emos verificar 
algumas fases nesta evolução: 
 
PRIM EIRA ÉPOCA DO DIREITO DO TRAB ALHO 
Fase de Formação (1802 até 1848) 
 
 
Caracteriza-se esta fase primordialmente pela inexistência do Direito 
do Trabalho. O liberalismo econômico encontrava -se no apogeu. A miséria dos 
trabalhadores tornada oficial. Pode afirmar -se que, nessa primeira fase, o 
trabalhador dispunha do direito líquido e certo de morrer de fome. 
 
O ano de 1802 constitui o marco inicial. É dessa data lei inglesa que 
proibia o trabalho de menores dura nte a noite e limitando sua jornada até o 
máximo de 12 horas. 1824 pode ser apontado como o ano da fundação do 
Direito Coletivo de Trabalho, quando se reconheceu a liberdade de associação 
na Inglaterra. A primeira Lei de proteção à infância, na França, data de 22 de 
março de 1841. 
 
SEGUNDA ÉPOCA DO DIREITO DO TRAB ALHO 
Fase de Intensificação (1848 até 1891) 
 
 
Nesta fase nascia, para os operários, uma consciência de classe. Luta 
nos terrenos ideológicos e político -social, com a conquista do direito ao 
voto secreto e ao sufrágio universal. Este permitiu a eleição de representantes 
dos trabalhadores nas casas legislativas e a votação subsequente de atos que 
lhes interessavam direta e indiretamente. 
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Surgiram nesta fase: Primeiro contrato coletivo de trabalho, em 
1862, celebrado com os operários ingleses; Lei de acidentes do trabalho; 
regulamentação da jornada máxima, descanso semanal, assistência médica de 
urgência, higiene nos estabelecimentos industriais e criação de jurisdição 
especial para resolver os conflit os individuais do trabalho. 
 
TERCEIRA ÉPOCA DO DIREITO DO TRAB ALHO 
Fase de Consolidação (1891 até 1918) 
 
 
Em 1891, o Papa Leão XIII publica a Enciclica Rerum Novarum. 
Esse documento teve enorme repercussão em todos os países. Sem abandonar 
os dogmas e os princípios da igreja, sua Santidade chamou a atenção para a 
urgente necessidade de solucionar, dentro dos quadros da propriedade privada 
e através do trabalho dignificante, os prementes problemas sociais que 
atormentavam a humanidade. 
 
Nesta fase, os trabalh adores conquistando definitivamente o 
sufrágio universal, são conduzidos aos parlamentos. Organizados, empreendem, 
com os patrões, uma luta em igualdade de condições. Generaliza-se a legislação 
do trabalho, agonizando a ditadura contratual do patrão. O trabalhador passa a 
ser visto como gente e não como simples contratante. 
 
QUARTA ÉPOCA DO DIREITO DO TRABALHO 
Fase de Sistematização (1918 até os dias de hoje) 
 
 
O Tratado de Versalhes, que foi um tratado de paz, decidiu -se criar 
a Organização Internacional do Trabalho (1919), onde se assentaram alguns 
princípios basilares de proteção ao trabalho, que serviram de modelo para os 
países. Nesta fase, que pode ser considerada a de consagração do Direito do 
Trabalho, fortalecem -se as associações profissionais e o co ntrato coletivo de 
trabalho surge como instrumento de paz social. 
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As Constituições Mexicana e Alemã, respectivamente de 1917 e 
1919, consagraram o sindicalismo, a ação social da igreja, a ação coletiva dos 
trabalhadores e a Organização Internacional do Trabalho. Destacamos na 
constituição alemã: Seguro -desocupação, direito de greve e convenção coletiva 
de trabalho. 
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CAPÍTULO III 
 
 
HISTÓRIA DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL 
 
 
No Brasil a evolução do Direito do Trabalho remonta a não mais de 
um século. 
 
O vetusto Código Comercial, de 1850, dedica alguns artigos às 
relações de empregados e empregadores. Ex : artigo 79 - garantia dos salários 
do preposto pelo prazo máximo de três meses, em caso de acidentes imprevistos 
e inculpados; Artigo 81 - aviso prévio de 30 dias nos ajustes por prazo 
indeterminado, com as características atuais; artigo 82 - indenização na 
rescisão injusta de contratos a prazo determinado . 
 
Em 13 de maio de 1888 o negro alforriava -se, elevando-se à 
condição de ser humano. Este fato foi de suma importância para o nosso Direito 
do Trabalho, eis que um grande número de trabalhadores passou a ter 
direitos trabalhistas. 
 
Em 1891, o Decreto 1313 inaugura a fase legislativa. Pela 
importância histórica transcrevemos algumas de suas normas: 
 
1º - Proibição de trabalho até 12 anos de idade, exceção do contrato de aprendizagem 
nas fábricas de tecido, cujo limite seria de oito anos. 
 
2º - Jornada máxima de sete horas, para menores de 12 a 15 anos do sexo feminino, de 
12 a 14, do masculino e para estes de 14 a 15 anos, de 9 horas diárias. 
 
3º - Horário de aprendizes: três e quatro horas, respectivamente, para os de oitoa dez e de dez a doze anos de idade. 
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4º - Proibição do trabalho nos domingos e feriados e das seis da tarde às 
seis da manhã, em qualquer dia, para menores de 15 anos. 
 
5º - Higiene no local de trabalho. 
 
 
6º - Proibição de trabalhos de menores em locais perigosos e insalubres. 
 
 
Em 1893, regula-se a liberdade de associação. Seguem -se Leis de 
sindicalização - 1903 profissionais da agricultura e das indústrias rurais - 1907 
profissionais liberais. 
 
O Código Civil Brasileiro (Lei 3.071, de 1.1.1916), artigos 1216 e 
seguintes, regulou a locação de serviços. Em 1919 a Lei 3.734, regulou pela 
primeira vez entre nós, os acidentes do trabalho. A Lei 4.682 de 1923 (Lei 
Elói Chaves), criou as caixas de aposentadoria e pensões dos ferroviários, 
inst ituindo-lhes o direito à estabilidade. Lei 4.982, de 24.12.1925, concedeu 
15 dias de férias aos empregados dos estabelecimentos comerciais, 
industriais e bancários, sem prejuízo dos salários. 
 
A 24.10.1930 inaugurava -se a segunda república, que teve como 
chefe Getúlio Dorneles Vargas. A partir desta data é que a legislação do 
trabalho ganhou incremento, podendo se falar propriamente num Direito do 
Trabalho Brasileiro. É bastante numerosa as leis dessa época. Podemos 
destacar alguns diplomas de efetiva relevância. 
 
Decreto 19.443, de 24.11.30, que instituiu o ministério do 
trabalho, indústria e Comércio; Decreto 20.4 65, que criou as Caixas de 
aposentadorias e pensões dos servidores públicos; Decreto 21.186/32, que 
regulou o horário de trabalho no comércio; Decreto 24.694/34, que 
regulamentou a atividade dos sindicatos. 
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Na Constituição de 1934, o Estado tornava -se intervencionista e o 
Título IV, foi dedicado à Ordem Econômica e Social. Salientamos os seguintes 
dispositivos: Igualdade salarial, salário mínimo, jornada de trabalho, repouso 
semanal, férias, convenções coletivas de trabalho, instituição da Justiça do Tr 
abalho. A Lei 62, de 5.6.35, estendeu a estabilidade a todos os trabalhadores da 
indústria e do comércio. A Lei 185, de 14.1.36 definiu e regulou o salário 
mínimo. 
 
Em 1943, promulga-se a Consolidação das Leis do trabalho 
(Decreto-Lei 5.452 de 1.5.43) que entrou em vigor no dia 10 de novembro de 
1943. A CLT é o nosso principal repositório legislativo do Direito do Trabalho. 
 
Após a CLT temos algumas normas de suma importância: Lei 605/49, 
sobre a remuneração dos dias de repouso obrigatório; Lei 2.573/55 que dispôs 
sobre o adicional de periculosidade; Lei 4.090/62 que instituiu o 13º salário; 
Lei 4.266/63 sobre o salário -família; Lei 5.107, de 13.9.66 que instituiu o 
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço. 
 
Em 24.1.67 surgiu nova Constituição, emendada em 17. 10.69 
(Emenda Constitucional 1/69), que em seu artigo 165 elencou uma série de 
direitos sociais. 
 
A Constituição Federal de 5.10.88(em vigor) consagrou os direitos 
sociais, a saber: art. 5º ; 6º ; 7º ; 8º ; 9º ; 10º e 11º. 
 
Lei nº 7.418 de 16.12.85 institu iu o vale-transporte. 
 
Lei nº 7.998 de 11.01.90 regulou o programa do seguro - 
desemprego, alterada pela Lei 8.900 de 30 de junho de 1.994. 
 
Lei nº 8.036 de 11 de maio de 1990, atual lei do Fundo de 
Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), regulamentada pelo Dec reto nº 
99.684 de 08 de novembro de 1990. 
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Lei nº 8.213 de 14 de julho de 1991, instituiu o Plano de Benefícios 
da Previdência Social. 
 
Lei nº 8.212 de 24 de julho de 1991, instituiu o Plano de Custeio 
da Previdência Social. 
 
Decreto nº 3.048 de 06.05.99, regulamento da Previdência Social. 
 
 
Lei nº 10.101, de 19 de dezembro de 2000, instituiu a Participação 
nos Lucros ou Resultados da empresa. 
 
Lei nº 12.506/2011 – Regulamentou o Aviso Prévio, conforme 
artigo 7º, inciso XXI da Constituição Fe deral, acrescentando 3 (três) dias de 
aviso prévio por ano de trabalho, limitado a 60 dias. 
 
Lei nº 12.740/2012 – Estendeu o direito ao adicional de 
periculosidade para os trabalhadores nas empresas de transporte de valores. 
 
Lei nº 12.997/2014 – Estendeu o direito ao adicional de 
periculosidade para os trabalhadores em motocicleta (motoboy). 
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CAPÍTULO IV 
 
 
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 
 
 
CLASSIFICAÇÃO 
 
 
1º - Reais: 
 
 
É fonte real do Direito do Trabalho, aquela que compreende o 
conjunto dos fenômenos sociais que contribuem para a formação da norma 
jurídica. Constitui-se através da herança cultural, através do estudo social das 
gerações. 
 
O homem, animal -social, depende de uma ordem normativa, a 
necessidade de proteção tutelar. O direi to é um fato cultural, diz respeito não 
apenas ao que é, mas ao que deve ser. Portanto refere -se a um valor, e esse 
valor é a idéia de justiça. 
 
A fonte real do Direito do Trabalho é a pressão exercida pelos trabalhadores 
sobre o Estado. 
 
2º - Formais: 
 
 
As fontes formais são os meios pelos quais se estabelece a norma 
jurídica. Referem-se à norma jurídica que se divide no cumprimento à lei e aos 
costumes. A Lei é estabelecida pelo legislador. Os costumes formado pelo 
convívio social. 
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FONTES FORMAIS DO DIREITO DO TRABALHO: 
 
 
1 - Constituição. 
2 - Lei, Decreto, Decreto-Lei/Medidas Provisórias, Tratados 
Internacionais. 
3 - Regulamento, portarias. 
4 – Acordo Coletivo e Convenção Coletiva de Trabalho. 5 
- Sentença normativa da Justiça do Trabalho. 
6 - Costumes. 
7 - Jurisprudência. 
8 – Súmulas. 
9 – Orientação Jurisprudencial. 
10 - Princípios gerais do direito. 
11 - Regulamento das empresas. 
 
DIVISÃO DAS FONTES FORMAIS: 
 
 
1º - Heterônomas: 
Resultam de fonte estatal. 
 
 
2º - Autônomas: 
São produzidas diretamente pelo ambiente de trabalho. 
 
 
DAS FONTES FORMAIS: 
 
1 - Constitucional: 
É o poder constituinte, estabelecendo normas de convivência social, 
de Direito do Trabalho. As normas constitucionais podem ser programáticas, 
auto-executáveis e não-auto-executáveis. 
 
Programáticas, quando enunciam princípios gerais, como “é assegurada a liberdade 
sindical”. 
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Auto-executáveis, quando completas e em perfeitas condições de imediata 
aplicabilidade, como “é proibido o trabalho de menores de 1 6 anos de idade”. 
 
Não-Auto-executáveis, quando dependem de lei ordinária que as completa, 
dando-lhes vida e condição de realização, como “participação dos 
trabalhadores nos lucros das empresas”. 
 
2 - Leis Ordinárias, Decretos e Tratados: 
Leis Ordinárias trabalhistas são normas jurídicas elaboradas pelo 
órgão legislativo, em consonância com as regras fundamentais estabelecidas na 
Constituição. Resultam da competência atribuída ao Poder Legislativo para 
elaborar, segundo um processo determinado pelas regras jurídicas, que 
constituem o sistema legal de um país. 
 
Decretos são atos administrativos da competência exclusiva do chefe 
do Executivo, destinados a prover situações gerais ou individuais. A 
regulamentação de leis são providas por decretos. 
 
Decretos-lei/medidas provisórias, são normas jurídicas elaboradas pelo 
executivo, sujeitas a ratificação posterior pelo Legislativo. 
 
Tratados Internacionais, podem ser incluídos no conceito de lei em 
sentido amplo. São normas jurídicas trabalhistas resultantes das negociações 
entre Estados, destinados a resolver ou prevenir situações ou estabelecer regras 
de trabalho reciprocamente respeitadas. Ex: Com o Paraguai o Brasil firmou 
tratado previdenciário e trabalhista (Acordo de Itaipu). 
 
3 – Regulamento, Portaria: 
O regulamento é a norma jurídica de caráter geral, editada pela 
autoridade administrativa, com objetivo de facilitar a aplicação da lei formal. 
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Portaria é a denominação de ordem, baixada por agente 
administrativo categorizado, objetivando providências oportunas e 
convenientes para o bom andamento do serviço público. Ex: Portaria 3.214/78 
- Segurança e medicina do trabalho. 
 
4 – Acordo Coletivo e Convenção Coletiva de Trabalho: 
 
Convenção coletiva de trabalho, acordo coletivo são normas 
jurídicas resultantes das negociações entre traba lhadores e os empregadores, 
para a auto-composição dos seus conflitos coletivos. Constitui regras gerais que 
servirão durante um prazo como norma para as relações entre trabalhadores e 
empregadores. 
 
5 - Sentença Normativa: 
 
Sentença é o ato pelo qual o ju iz põe termo ao processo, decidindo 
ou não o mérito da causa. Se manifestada num dissídio coletivo, são sentenças 
normativas, e podem atingir uma categoria econômico - profissional. Os que 
sofrem a influência da sentença normativa são obrigados a obedecer à suas 
normas, como se fossem disposições legais. 
 
6 - Costumes: 
 
As práticas usuais, com muita freqüência, no mundo trabalhista 
transformam-se em direito social. Ex. adicional por tempo de serviço. 
 
7 - Jurisprudência: 
 
É a interpretação que os tribunais dão à Lei. É o conjunto de 
sentenças ou acórdãos proferidos por nossos tribunais. 
 
8 – Súmulas: 
 
É o fruto de um procedimento denominado incidente de uniformização da 
jurisprudência. As súmulas são precedentes que devem ser observados quando igual 
hipótese vier a ocorrer em juízo. 
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9 – Orientação Jurisprudencial: 
 
É o entendimento que prevalece sobre determinado assunto na Seção 
de Dissídios Individuais (SDI) do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que 
são observados em juízo. 
 
10 - Princípios Gerais do Direito: 
 
Os princípios gerais do direito, são integradores da norma jurídica. 
Serão considerados como os pressupostos lógicos das diferentes normas legais 
das quais devem ser induzidos: 
 
Ex: - “in dubio pro misero ou pro operario”. 
- princípio da norma mais favorável. 
- princípio da condição mais benéfica. 
- princípio da irrenunciabilidade de direitos. 
- princípio da primazia da realidade. 
- Princípio da imediatidade. 
 
 
11 - Regulamento de Empresas: 
 
Consiste num conjunto sistemático de normas sobre condições 
gerais de trabalho, prevendo diversas situações a que os interessados se 
submeterão na solução dos casos futuros. São unilaterais quando elaboradas 
unicamente pelo empregador e imposta aos trabalhadores. São bilaterais desde 
que, na sua formação, trabalhadores e empregador participem, discutindo as 
suas condições. 
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CAPÍTULO V 
 
 
INTERPRETAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO 
 
 
A interpretação, em nossa matéria, não difere essencialmente da que 
se emprega na ciência do direito em geral. Nenhum int eresse da classe ou 
particular deve prevalecer sobre o interesse público. 
 
O princípio de favor, “in dubio pro operario” é característico de 
nossa disciplina, aplicando -se, em benefício do trabalhador, nos casos de 
contradições ou obscuridade da lei, pois o intuito do legislador foi de caráter 
protetivo. O Juiz do trabalho também deve atender aos fins sociais da lei e às 
exigências do bem comum. 
 
O artigo 8º da CLT delineia as diretrizes para interpretação do Direito do 
Trabalho. 
 
A existência de várias normas jurídicas, seja na doutrina, como na 
legislação positiva, há de ser aplicada aquela que mais favorecer o 
trabalhador, considerando que as leis e regras trabalhistas possuem caráter 
eminentemente tutelar. 
 
PRINCÍPIO DE APLICAÇÃO DAS NORMAS TRABALHISTAS 
 
 
1 - “In dubio pro operario” - Assimila-se ao famoso princípio contido no 
direito penal “in dubio pro reo”. Ressalta -se que na dúvida quanto aos fatos, 
objeto de prova, deve o juiz verificar a quem incumbia o ônus probandi e decidir 
contra aquele que não a efetivou. 
 
2 - Princípio da norma mais favorável - Dispõe este princípio quando há a 
existência de várias normas tratando da mesma matéria, sendo que o julgador 
observa aquela que mais favoreça o trabalhador. 
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3 - Princípio da condição mais benéfica: Advém de uma situação concreta 
anteriormente reconhecida, emana da lei, da vontade das partes, convenção 
coletiva, usos, etc. Ex: A lei nova deve respeitar o direito adquirido, não 
podendo reduzir vantagens já obtidas. 
 
4 - Princípio da irrenunciabilidade de d ireitos - Impõe um limite à 
autonomia da vontade. Protege o trabalhador, com poder sócio -econômico 
menos privilegiado, correndo o risco de ser facilmente obrigado e coagido a 
renunciar a um direito, frente a uma oferta inferior. 
 
5 - Princípio da primazia da realidade - A verdade da vida real prevalece 
sobre a formal (prova documental), quando produzida contra a verdade factual. 
 
6 - Princípio da liberdade sindical – direito a organização de sindicatos, nos 
quais os trabalhadores podem ingressar e desligar -se livremente. 
 
7 - Princípio da intangibilidade salarial – o salário não pode ser tocado, ou 
seja, o empregador deve pagá -lo, e mesmo detendo o poder de direção não 
poderá proceder descontos, salvo os legais ou previamente ajustados com o 
empregado. 
 
8 - Princípio da liberdade de trabalho – é o marco da separação entre o 
trabalhador escravo ou servil para uma realidade que impera o contrato 
individual de trabalho. 
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CAPÍTULO VI 
 
 
PRESCRIÇÃO 
 
DISPOSIÇÃO LEGAL 
 
Artigo 11º da CLT - Artigo 7º inciso XXIX da Constituição Federal, 
e Emenda Constitucional nº 28 (trabalhador rural). 
 
CONCEITO 
 
É um modo de extinguir os direitos pela perda da ação que os 
assegurava, devido à inércia do credor, durante um decurso de tempo 
determinado pela lei e que só produz seus efeitos, quando invocada por quem 
dela se aproveita. 
 
ALGUMAS CONSIDERAÇÕES SOBRE PRESCRIÇÃO 
 
É a extinção do direito material pretendido, por negligência de seu 
titular. 
A prescrição não caminha sem o fator tempo. Sua 
função é a extinção do direito de agir. 
Conta-se o prazo à partir do ato infringente, no curso ou término do 
contrato de trabalho. 
Deverá ser alegada na instância ordinária - Súmula 153 do TST. 
 
 
Prescrição intercorrente: Ocorre no curso da ação, por desinteresse da 
parte, onde o process o permanece paralisado por mais de 5 (cinco) anos. 
 
É inaplicável na Justiça do Trabalho a prescrição intercorrente. (Súmula 114 
- TST) 
 
O direito trabalhista admite a prescrição intercorrente. (Súmula 
327 – STF) 
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Contra o menor não corre prescrição: arti go 440 da CLT. 
 
PRAZO DA PRESCRIÇÃO 
 
Cinco anos anteriores, quando em vigor o contrato de trabalho. 
Dois anos após o término do contrato de trabalho. 
30 anos para o não recolhimento do FGTS, devendo ser reclamado 
no prazo de dois anos após a extinção do contrato de trabalho. Súmula 362 do 
TST. 
 
Prescrição de Férias: O artigo 149 da CLT determina que o prazo 
prescricional das férias, somente começa a contar a partir do término do período 
concessivo. Assim, quando inicia a contagem do prazo prescricional das férias, 
o empregado já esta trabalhando a dois anos na empresa. 
 
O prazo do aviso prévio, mesmo quando indenizado, deverá ser 
observado para a contagem do prazo prescricional – Orientação Jurisprudencial 
nº 83 da SDI-1 do TST. 
 
Ação declaratória de vínculo empregatício: Imprescritível, artigo 11, parágrafo 1º da 
CLT.TRABALHADOR RURAL 
 
Após a Emenda Constitucional nº 28, publicada no DOU em 
26.05.2000, o trabalhador rural submete -se a mesma regra de prescrição do 
trabalhador urbano, podendo reclamar so mente os últimos 5 anos, tendo 2 
anos após a extinção do contrato de trabalho para fazê -lo. 
 
INTERRUPÇÃO DA PRESCRIÇÃO. 
 
Conforme estipulado na Súmula 268 do TST, o ingresso com 
reclamação, ainda que arquivada, interrompe o prazo prescricional em curso 
em relação aos pedidos idênticos . A interrupção significa que para o 
empregado começa em novo prazo prescricional. 
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CAPÍTULO VII 
 
 
DECADÊNCIA 
 
CONCEITO 
 
 
É a extinção do direito pela inércia de seu titular, quando sua eficácia 
foi de origem subordinada à con dição de seu exercício dentro de um prazo pré-
fixado, e este se esgotou sem que esse exercício tivesse se verificado. 
 
Casos de decadência: 
 
 
Artigo 853 da CLT - Inquérito para apuração de falta grave - Prazo 
de 30 dias. 
 
Artigo 836 da CLT. Ação rescisória. aplicação subsidiária dos artigos 485 e 
495 do CPC – Súmula 100 do TST – Prazo de 2 anos. 
 
Artigo 23 da Lei nº 12.016 de 07/08/2009 – Mandado de 
Segurança. Prazo 120 dias. 
 
CONSIDERAÇÕES ENTRE PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA 
 
1 - A prescrição não extingue o direi to. 
2 - A decadência atinge o direito, pela inutilização no prazo hábil. 3 
- A prescrição é a perda do direito de agir. 
4 - A decadência é a perda do direito. 
5 - A prescrição supõe um direito nascido e efetivo, o perecimento 
fica vinculado ao não exercíci o da ação. Atinge o direito de agir. 
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CAPÍTULO VIII 
 
 
EMPREGADO 
 
DISPOSIÇÃO LEGAL 
 
 
Artigo 3º da CLT. 
“Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de 
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante 
salário”. 
 
DEFINIÇÕES 
 
 
Amauri Mascaro Nascimento: “empregado é a pessoa física que com 
ânimo de emprego trabalha subordinadamente e de modo não -eventual para 
outrem, de quem recebe salário”. 
 
Dorival Lacerda: “trabalhador é todo indivíduo que executa 
trabalho para outra pessoa, denominada empregador ou patrão, sob sua 
dependência, em troca de remuneração.” 
 
José Martins Catharino: “empregado é o trabalhador a serviço de outra 
pessoa em virtude de uma relação de emprego. 
 
REQUISITOS DA FIGURA DO EM PREGADO 
 
 
a)- Pessoa Física - b)- dependência(subordinação) - c)- trabalho não- 
eventual - d)- salário - e)- pessoalidade da prestação de serviços. 
 
a - Pessoa física: Somente a pessoa física pode contratar trabalho, 
excluindo-se, portanto, a pessoa jurídica. O direito do trab alho protege o trabalhador 
como ser humano e pela energia de trabalho que desenvolve na prestação de serviços. 
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b - Dependência (subordinação) : Significa uma limitação à 
autonomia do empregado, de tal modo que a execução dos serviços deve pautar-
se por certas normas que não serão por ele traçadas. 
 
c - Trabalho não-eventual: É o trabalho de modo constante e 
permanente a um empregador de modo a manter uma constância no 
desenvolvimento de sua atividade em prol deste. 
 
d - Salário: Só haverá contrato de trabal ho desde que exista um 
salário, convencionado ou pago. 
 
e - Pessoalidade da prestação de serviços : A prestação do trabalho 
é estritamente personalíssima, e o é em duplo sentido. Primeiramente, porque 
pelo seu trabalho compromete o trabalhador sua própria pessoa, enquanto 
destina parte das energias físicas e mentais que dele emanam no cumprimento 
da obrigação que assumiu contratualmente. Em segundo lugar, sendo cada 
pessoa um indivíduo distinto dos demais, cada trabalhador difere de outro, 
diferindo também as prestações de serviço. 
 
 
DIFERENÇA ENTRE EMPREGADO E TRABALHADOR AUTÔNOMO. 
 
 
 
A diferença entre trabalhador autônomo e subordinado baseia -se 
num suporte, o modo como o trabalho é prestado. Aqueles que detêm o poder 
de direção da própria atividade são autôn omos e aqueles que alienam o poder 
de direção sobre o próprio trabalho para terceiros em troca de remuneração são 
empregados. 
22 
 
 
TIPOS DE TRABALHADOR 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
família; 
1 - Rural; 
2 - Aprendiz; 
3 - Temporário; 
4 – Terceirizado; 
5 - Doméstico – Trabalhador âmbito residencial da pessoa ou 
 
 
6 - A domicílio - artigo 6º da CLT. 
7 - Religioso - o fim que se destina é de caráter espiritual e não 
profissional. 
8 - Familiar; 
9 – Desportivo – Lei 9.615/98 (Lei Pelé); 
10 - Penitenciário - não está agasalhado na esfera tra balhista, mas no 
Direito Penal. 
23 
 
 
 
CAPÍTULO IX 
 
 
EMPREGADO DOMÉSTICO 
 
 
 
DISPOSIÇÃO LEGAL. 
 
 
Lei 5.859 de 11.12.72, Decreto 71.885 de 09.03.73, Constituição 
Federal, artigo 7º, parágrafo único (aplicação dos incisos IV, VI, VIII, XV , 
XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV), Lei 8213/91 artigo 11, inciso II, art. 71 e 73, 
Decreto 95.247 artigo 1º (Vale Transporte) e artigo 7º da CLT. Lei nº 
11.324 de 19.07.2006. 
Emenda Constitucional nº 72 de 2013. 
 
 
DEFINIÇÃO 
 
 
É aquele que presta serviços de n atureza contínua, de finalidade não 
lucrativa a pessoa ou família no âmbito residencial desta. 
 
Exemplos: cozinheira, faxineira, jardineiro, caseiro, babá, 
governanta, mordomo, copeira, piloto de avião particular, motorista, vigia de 
rua, etc. 
 
REQUISITOS NA ADMISSÃO 
 
 
Apresentação da Carteira de Trabalho; 
Atestado de boa conduta; 
Atestado de saúde; 
Cópia dos demais documentos do trabalhador. 
 
 
DO REGISTRO NA CTPS 
 
 
O empregador doméstico deverá providenciar as anotações do 
contrato de trabalho na CTPS do domé stico. 
24 
 
 
 
 
DA INSCRIÇÃO JUNTO AO INSS 
 
Incumbe ao empregador inscrever o doméstico junto ao Instituto 
Nacional do Seguro Social, caso o mesmo não tenha sido inscrito 
anteriormente. 
 
Deve-se respeitar a competência do início do contrato de trabalho 
para fins de recolhimento previdenciário, ou seja, a inscrição deve ocorrer no 
mesmo mês. 
 
DO SALÁRIO 
 
O salário do trabalhador doméstico não poderá ser inferior a um salário 
mínimo mensal, e deverá ser pago até o 5º dia útil do mês seguinte. 
 
PRESCRIÇÃO 
 
Aplica-se a regra da prescrição do trabalhador em geral. 
 
DIREITOS ASSEGURADOS. 
 
Atualmente o empregado doméstico tem todos os direitos 
trabalhistas assegurados, apenas em alguns (ex: FGTS, seguro desemprego) 
falta regulamentação. 
 
 
 
RESPONSABILIDADE DAS AGÊNCIAS DE E MPREGO 
Lei 7195 - 12/06/1984. 
25 
 
 
 
CAPÍTULO X 
 
 
TRABALHADOR AVULSO 
 
 
DISPOSIÇÃO LEGAL 
 
 
Lei 8.212, artigo 12, VI - Artigo 7º, inciso XXXIV. 
 
 
CONCEITO 
 
 
É o trabalhador sem vínculo empregatício que, sindicalizado ou 
não, tenha a concessão de direitos de n atureza trabalhista, que por intermédio 
da respectiva entidade de classe, presta serviços à diversas empresas. 
 
CARACTERÍSTICAS DO TRABALHADOR AVULSO 
 
 
a - Intermediação do sindicato ou empresa do trabalhador na 
colocação de mão-de-obra. 
 
b - Curta duração dos serviços prestados a um beneficiário. 
 
 
c - Remuneração paga basicamente em forma de rateio procedido 
pelo sindicato ou empresa. 
 
EXEMPLOS DE TRABALHADOR AVULSO 
 
 
Conferente de carga e descarga. 
Consertadores de carga e descarga. 
Ensacadores de café, cacau, sal, etc. 
Trabalhadores nas zonas portuárias, mercados cerealistas, 
hortifrutos. 
26 
 
 
DIREITOS ASSEGURADOS 
 
 
13º salário, férias, mais 1/3, FGTS,salário família, salário 
mínimo, horas extras, benefícios da previdência social. - direitos concedidos 
por meio da entidade que faz a intermediação do trabalho. 
27 
 
 
 
CAPÍTULO XI 
 
 
TRABALHADOR EVENTUAL 
 
 
DISPOSIÇÃO LEGAL 
 
 
Artigo 12, VI da Lei nº 8.212/91. 
 
 
CONCEITO 
 
 
É o trabalhador que presta serviços a múltiplos beneficiários em fração de 
tempo relativamente curta. 
 
Está o trabalhador eventual desvinculado de uma fonte de trabalho, 
posto que esta não aproveita constantemente sua atividade, só o fazendo de 
modo esporádico. 
 
O trabalhador eventual possui as seguintes características do 
empregado: pessoalidade, onerosidade, subordinação, pessoa física. Não está 
presente a continuidade na execução dos serviços. 
 
EXEMPLOS DE TRABALHADOR EVENTUAL 
 
 
Vendedor de ingressos em portas de teatros, clubes; músico de clubes 
dois dias por semana; chapa. 
28 
 
 
 
CAPÍTULO XII 
 
 
DO AUTÔNOMO 
 
DISPOSIÇÃO LEGAL 
 
 
Lei 8213/91 de 24.07.1991 - artigo 11, inciso IV, letras “a” e “b”, inciso V, 
“a” a “d”; Lei 8212 de 24.07.1991, artigos 21 a 29; Lei 4886 de 
09.12.l965 com nova redação pela Lei 8.420/92 (representante comercial). 
 
 
CONCEITO 
 
 
Trabalhador autônomo é todo aquele que exerce habitualmente e por 
conta própria atividade profissional remunerada, assumindo a direção e 
organização, segundo normas por este traçada. 
 
Não há subordinação jurídica direta com o empreg ador (não há 
obrigação de cumprir jornada delimitada; não há obrigação de atuar em 
determinado local, tão pouco a subordinação de comando do empregador). 
 
O poder de direção, é característica do trabalho autônomo, que 
compreende a livre organização, o livr e controle e disciplina do serviço à ser 
desempenhado, à seu exclusivo critério. 
 
O trabalhador autônomo é qualquer profissional não subordinado. Dirige 
sua própria atividade, e não se submete ao controle disciplinar de outrem. 
 
Normalmente, a figura do au tônomo se retrata na figura de mão - de-
obra especializada. Encontramos os autônomos, em sua plenitude, junto ás 
pessoas físicas, normalmente portadoras de diplomas universitários, com 
profissão definida, e dela fazendo o seu sustento. 
29 
 
 
Seriam então os profissionais liberais, no exercício da atividade por 
conta própria. Exemplos: médicos, advogados, engenheiros, economistas, 
dentistas, fisioterapeutas, psicólogos, etc. 
 
O trabalhador autônomo não está contemplado com os direitos 
trabalhistas constantes da CLT . 
 
DA EMPREITADA 
 
Como modalidade do trabalho autônomo, encontramos a empreitada. 
 
Empreitada é o contrato em que uma das partes se propõe a fazer ou 
mandar fazer (subempreitada), certa obra, mediante remuneração determinada 
ou proporcional ao serviço exec utado. 
 
Na empreitada é contratado o resultado, ou seja, a obra executada, 
independente de tempo, o que importa mais é a coisa feita, do que a pessoa do 
executante. Neste contrato os riscos da produção correm por conta do 
empreiteiro. 
 
Na empreitada, se ho uver o trabalho subordinado, será recebido o 
tratamento de empregado, amparado pela legislação trabalhista. 
 
Porém, se na qualidade de empreiteiro, o executante contratar 
serviços de operários, remunerando -os por sua conta, e dirigindo -lhes a 
atividade, será considerado como empregador. 
 
Se ocorrer apenas a existência isolada do empreiteiro, individualmente, 
como prestador de serviços independente encontraremos a figura do trabalhador 
autônomo. 
 
Justiça do Trabalho: Competência para apreciar o contrato de 
empreitada do empreiteiro operário, artigo 652, letra “a”, inciso III da CLT. 
30 
 
 
 
CAPÍTULO XIII 
 
 
EMPREGADOR 
 
 
 
DISPOSIÇÃO LEGAL 
 
 
Artigo 2º da CLT. 
 
 
“Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, 
assumindo os riscos da atividade econômica, a dmite, assalaria e dirige a 
prestação pessoal de serviço”. 
 
DEFINIÇÕES 
 
 
Será empregador toda entidade para quem uma pessoa física 
prestar serviços continuados, subordinados e assalariados. (Amauri Mascaro 
Nascimento). 
 
Será empregador a pessoa natural ou jurídica que utiliza os serviços 
de outrem em virtude de um contrato de trabalho. (Orlando Gomes). 
 
PODERES DE DIREÇÃO DO EMPREGADOR 
 
 
Poder de direção é a faculdade atribuída ao empregador de 
determinar o modo como a atividade do empregado, em decorrência do contrato 
de trabalho, deve ser exercida. 
 
O poder de direção manifesta -se mediante três formas: Poder de 
organização; Poder de controle sobre o trabalho; Poder disciplinar sobre o 
empregado. 
31 
 
 
Poder de organização: Cabe ao empregador determinar a 
produção, tendo em vista os fins objetivados pela empresa (verbal, escrito). 
 
Poder de controle sobre o trabalho : O poder de controle dá ao 
empregador o direito de fiscalizar o trabalho do empregado, sendo que este deve 
exercer atividade conforme imposto pelo mes mo. 
 
Poder disciplinar: É o direito do empregador de impor sanções 
disciplinares aos empregados. 
 
SOLIDARIEDADE DE EMPRESAS 
 
São as empresas, que compõem o grupo, solidariamente responsáveis 
pelos efeitos da relação de emprego. Artigo 2º, parágrafo 2º da CLT. 
Solidariedade: Mesma administração. 
Mesmo objetivo. 
 
 
Súmula 129 do TST – A prestação de serviços a mais de uma 
empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não 
caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em 
contrário. 
 
SUCESSÃO DE EMPREGADORES 
 
A sucessão consiste na substituição de uma pessoa por outra, na mesma 
relação jurídica, a identidade da relação e a diversidade dos sujeitos caracterizam a 
verdadeira sucessão. 
 
O artigo 448 da CLT, estabelece que para mudança na propriedade ou 
estrutura jurídica, não terão o condão de afetar os contratos de trabalho 
existentes. Ou seja, com a mudança de propriedade, o empregado continuará 
prestando serviços ao adquirente. A sucessão no Direito do Trabal ho se prende 
à transferência do estabelecimento. 
32 
 
 
Para que ocorra a sucessão de empregadores é necessário existir os 
seguintes requisitos indispensáveis: 
 
- que a prestação de serviços dos empregadores não sofra solução de 
continuidade; 
 
- que o estabelecimento, como unidade econômica jurídica passe de 
um para outro titular; 
 
A sucessão é a transmissão do patrimônio e controle de uma empresa, 
do domínio de uma para outra ou outras pessoas, sem interrupção das 
atividades do negócio, muda -se o empregador, mas o negócio continua o 
mesmo. Exemplos: 
 
INCORPORAÇÃO : significa que uma ou mais empresas se 
extinguem, quando associadas à outra empresa, sendo absorvidas por esta. 
Passa a formar um só corpo jurídico, sob o controle do sucessor incorporador, 
que assumirá todas as obrigações e direitos pela absorção. 
 
CISÃO: é a operação pela qual a companhia transfere parcelas de seu 
patrimônio para uma ou mais sociedades, constituídas para esse fim, ou já 
existentes, extinguindo-se a companhia cindida. 
 
FUSÃO: é a união entre duas ou mais empresas, com a finalidade de 
formação de uma nova empresa. 
 
TRANSFORM AÇÃO : quando uma empresa passa de uma para outra espécie. 
Exemplo de sociedade limitada para sociedade anônima. 
33 
 
 
 
CAPÍTULO XIV 
 
 
CONTRATO DE TRABALHO 
 
 
DISPOSIÇÃO LEGAL. 
 
Artigos 442 até 456 CLT. 
 
 
CONCEITO. 
 
É o contrato pelo qual uma pessoa física (empregado) se obriga, 
medianteo pagamento de uma contraprestação (salário), a prestar trabalho não 
eventual, em proveito de outra pessoa física ou jurídica (empregad or), à quem 
fica juridicamente subordinado (Délio Maranhão). 
 
CONCEITO DE RELAÇÃO DE EMPREGO . 
 
 
É uma relação jurídica de natureza contratual, tendo como sujeitos 
o empregado e o empregador, e como objeto o trabalho subordinado, 
continuado e assalariado. 
 
REQUISITOS DE VALIDADE. 
 
 
1 - Agente capaz: Os menores de 18 anos são relativamente 
incapazes, necessária a anuência do responsável legal. 
 
2 - Objeto lícito: O trabalho a ser realizado pelo empregado ter 
que ser lícito. (Ex: não há contrato de trabalho para caso de contrabando). O 
contrato de trabalho firmado para esse fim, é nulo. 
 
3 - Trabalho não proibido: Não haverá contrato de trabalho se este 
for proibido pela norma trabalhista. Ex. trabalho do menor em jornada noturna, 
atividades perigosas e insalubre s. 
34 
 
 
CONTRATO DE TRABALHO: 
 
 
Prazo determinado - É aquele que depende de ajuste bilateral prévio e formal 
(por escrito, com anotação na CTPS) em seu marco inicial, fixando desde logo 
o seu termo final, através da previsão de sua duração, ou execução de certo 
trabalho. Contudo a vontade das parte s não é suficiente para fixar tal tipo de 
contratação, mister se faz o atendimento aos requisitos enumerados na norma 
legal vigente. - Artigo 443 (definição e justificação dos contratos a prazo), 
artigo 445 (prazo máximo de 2 anos) e artigo 451 (admite-se uma única 
prorrogação) da CLT. 
 
REQUISITOS QUE JUSTIFICAM A PRÉ DETERM INAÇÃO DO PRAZO: 
 
 
a - Serviços cuja natureza e transitoriedade justifiquem a fixação do prazo. 
 
Necessária a análise de que o termo transitório está delimitando o fator tempo, 
de forma que a melhor interpretação é de que o serviço que justifica a contratação deve 
ser breve e passageiro. Assim a transitoriedade que justifica a exceção é aquela que está 
intimamente ligada as necessidades de serviço da atividade empresarial, comercial ou 
industrial. 
 
Ex. aumento excepcional do fluxo de vendas que enseje a 
contratação de trabalhadores para suprir tal necessidade, substituição de 
trabalhador em férias, bem como da trabalhadora afastada por licença 
maternidade, contrato de trabalho por obra certa (Lei 2.959/58); Atleta 
profissional (Lei 6.354/76 - artigo 3º), de safra (Lei 5.889/73 - artigo 14), 
Artistas (Lei 6.533/78 - artigo 9º), etc. 
 
b - Atividades empresarias de caráter transitório 
 
É o caso da transitoriedade se justificar em função da própria 
atividade da empresa, ou seja, que a mesma seja criada apenas para 
funcionar em determinadas épocas do ano. 
35 
 
 
Ex. contratação de mão de obra para temporada de veraneio ou de inverno 
em regiões turísticas, produçã o de panetones de natal ou ovos de páscoa, vendas em 
épocas natalinas. 
 
c - Contrato de experiência. 
O contrato de experiência é aquele denominado “contrato de 
prova”, onde será aferido o resultado ao cabo do prazo ajustado nos termos do 
artigo 445, parágrafo único do texto legal, tem por finalidade a avaliação, por 
parte do empregador, da capacidade laborativa do obreiro, seus 
conhecimentos técnicos, qualidades, dedicação, assiduidade, comportamento 
social etc..., bem como, para o empregado, a possibilidad e de analisar o perfil 
do empregador, sua estrutura, métodos e condições de trabalho, etc... Enfim, a 
prova é para as duas partes, analisada pelo caráter de técnico e de adaptação. 
 
O prazo máximo do contrato de experiência é de 90 (noventa) 
dias, sendo certo que se for excedido, vigorará sem determinação de prazo, 
transformando-se em contrato por prazo indeterminado. 
 
Admite-se apenas uma prorrogação de prazo, ou seja, em 
sincronismo com o artigo 451, as partes poderão celebrar o contrato de 
experiência com prazo inicial de 30 dias, prorrogando -se por mais 60, ou, 45 
mais 45 dias. 
 
RESCISÃO DO CONTRATO POR PRA ZO DETERM INADO: 
 
 
� Não cabe aviso prévio; 
� Não pagamento da multa do FGTS; 
Indenização nos termos dos artigos 479, 480 da CLT. 
36 
 
 
ALTERAÇÕES DO CONTRATO DE TRABALHO. 
 
 
Alterar é sinônimo de modificar, mudar.Assim, o contrato de 
trabalho, quando de seu início é firmado com cláusulas e condições certas e 
determinadas que vinculam as partes contratantes. Questiona -se, pois, a 
mutabilidade do contrato de tr abalho. É possível alterar as condições ao longo 
de sua existência? A resposta é sim. O sim não é ilimitado, posto que encontra o 
óbice legal, consoante será analisado a seguir. Por outro lado, num panorama 
moderno, a estagnação e o marasmo são repudiados, de forma que, as 
modificações econômicas e técnicas são constantes. O trabalhador assume, 
mesmo que de maneira imposta, a polivalência para competir e manter seu posto 
de trabalho. 
 
Por outro lado deve-se analisar que no curso do contrato de 
trabalho certamente ocorrerão modificações qualitativas e quantitativas que 
passam a impor obrigações e direitos às partes, operando -se as mesmas de 
forma unilateral e bilateral, a primeira imposta por uma das partes, 
normalmente pelo empregador que detém o comando do empreendimento e a 
segunda, prevista no texto legal, derivada da vontade dos contratantes. Assim 
questiona-se: Até que ponto poderão sobrevir modificações? - Analisemos as 
regras que a doutrina seleciona para o tema: 
 
a - Princípio da imodificabilidade d o contrato – artigo 468 CLT e artigo 
7º, VI da CF. 
 
Os contratos quando celebrados obrigam as partes, garantindo -lhe 
direitos e impondo-lhes obrigações, de forma que os mesmos devem ser 
cumpridos consoante ajustes prévios, ou seja, as partes devem cumprir o 
acordado “pacta sunt servanda” (os pactos devem ser observados), daí a 
conclusão lógica de que a rigor, as alterações também devem ser celebradas de 
forma mútua. 
37 
 
 
A regra vigente capitulada no art igo 468 do texto legal consolidado 
assim estabelece: 
 
“Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das 
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim, desde que não 
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de 
nulidade da cláusula infringente desta gara ntia” 
 
Ao analisar tal dispositivo, temos, em primeiro plano, a 
interferência do estado na autonomia da vontade das partes, ao que tudo indica, 
o objetivo maior é tutelar os direitos do obreiro face ao poder de comando do 
empregador, ou seja, por ser a par te mais frágil do polo contratual, passível 
está de sofrer imposições por parte do empregador. Verifica-se, pois, que o 
legislador não se limitou a tutelar os direitos do obreiro na celebração e 
extinção do contrato, ou seja, passou a limitar as eventuais alterações que o 
mesmo possa sofrer no curso de sua vigência. 
 
Assim, para que se opere a alteração mister se faz a anuência, a 
concordância (expressa ou tácita) do empregado. Contudo, se a mesma for 
prejudicial, direta ou indiretamente, assolando o obreir o no aspecto 
econômico, profissional, pessoal ou moral, mesmo que existente a 
concordância, não produz efeitos jurídicos, podendo, mediante provocação do 
interessado, ser anulada pela via judicial, retornando o contrato de trabalho ao 
statu quo ante. 
 
b- Princípio do Jus Variandi 
 
 
Por ênfase da proposta doutrinária, em absoluto antagonismo com o 
princípio da imodificabilidade do contrato, elaborou -se o jus variandi que 
compreende a prerrogativa concedida ao empregador, decorrente do poder de 
comando de seu empreendimento, dealterar unilateralmente o contrato de 
trabalho. 
38 
 
 
Contudo, em que pese o poder que lhe inerente na direção de suas 
atividades, o empregador não poderá alterar significativamente o contrato, ou 
seja, a alteração não poderá ensejar prejuí zos ao obreiro, uma vez que deve 
atender aos princípios contidos no art igo 468 do texto consolidado. Poderá, 
fundamentado no jus variandi, modificar o contrato de trabalho no que tange 
às alterações de função, salário, horário ( Súmula 265 do TST) e local da 
prestação de serviços (art igo 469 e 470 da CLT). 
 
I- Alteração de função 
 
 
Promoção: transferência de uma categoria na escala de cargos e salários para 
outra nivelada em grau superior, trazendo em contrapartida, vantagens para 
aquele que conquistou a as censão. 
 
Questiona-se, pois, se o empregado que recebe a promoção por 
merecimento, qualidades técnicas etc..., poderia recusa -la. A resposta é de que 
poderá oferecer resistência caso comprove o justo motivo (ex. promoção que 
venha alterar substancialmente o potencial técnico, para o qual o promovido não 
se encontra apto). Normalmente, as promoções são bem vindas quando 
objetivam valorizar a força de trabalho que é oferecida ao empregador. 
 
Retorno às funções anteriores - Não é impossível ocorrer a transferê ncia 
provisória para determinada função, com a obrigação de retornar ao status quo 
ante, caso seja suprida a necessidade que a ensejou, ou seja, o retorno é o 
regresso à função anteriormente exercida. A alteração é temporária. Ex. 
readaptação à nova função motivada por deficiência física ou mental atestada 
pela Previdência Social (art igo 461, parágrafo 4º da CLT), ocupação de cargo 
em substituição do ausente, bem como os cargos em comissionamento (art igo 
450 da CLT), retorno do cargo de confiança para aquele ocupado anteriormente 
(art igo 468 parágrafo único). É possível ainda a fase experimental na nova 
função para avaliaçã o da capacidade do trabalhador. 
39 
 
 
Rebaixamento - O rebaixamento consiste em regredir na escala de cargos e 
salários (vide artigo 7º, inc. VI da CF) providência repudiada pela norma legal, 
uma vez que oferece prejuízo ao obreiro. Contudo, o assunto ganha espaço e 
merece reflexão quando se trata de extinção de cargos com remanejamento 
dos ocupantes para outras funções. O que se veda é a modificação unilateral, 
arbitrária, motivada pelo empregador com conotação punitiva, que certamente 
gera sua nulidade, podendo a parte lesada resistir “jus resistentiae” buscando a 
rescisão indireta do contrato de trabalho (artigo 483, “d”). O rebaixamento 
consi ste em verdadeira desumanidade que lesa a moral do trabalhador. 
 
II- Alterações de salário - Motivam-se por aumento espontâneo, por 
promoção objetivando contraprestar a maior responsabilidade do cargo etc., por 
acordo coletivo ou sentença normativa. Veda -se a redução do salário, em 
atendimento ao princípio da irredutibilidade salarial (art igo 7º, VI da CF), 
salvo acordo ou convenção negociada com o Sindicato representativo. 
 
III - Alterações de horário de trabalho - Consoante necessidade do 
empreendimento, poderá o empregador proceder a modificação do horário 
contratual ajustado de início. Porém, deve respeitar a programação da vida 
funcional do obreiro, a considerar horário de estudo, etc. Normalmente a 
mudança de horário do noturno para o diurno é bem vind a, posto que 
cientificamente provado que o trabalho noturno é prejudicial ao trabalhador 
pelo desregramento que enseja em sua vida pessoal/social e pelo aspecto 
biológico. (Súmula 265 do TST). 
 
IV - Alteração do local da prestação de serviços - artigo 469, 470, 659 IX da 
CLT. Súmulas 29 e 43 do TST. 
 
A transferência do local da prestação dos serviços consiste no fato do 
empregador determinar que o empregado preste serviços em outra localidade, 
diferente daquela inicialmente ajustada. 
40 
 
 
O Direito do Trabalho se preocupa com a segurança do trabalhador 
quanto a fixação do local da prestação de serviços, posto que, com freqüência 
o trabalhador procura centralizar sua vida pessoal nas proximidades do local, 
ou seja, local de residência, escola dos filhos, seus próprios cursos, e ainda o 
caráter econômico de tempo e despesas com diligências de trajeto. 
 
Assim, nesta ótica tutelar, o legislador passou a impor regras, 
cerceando a ampla liberdade do empregador em proceder modificações no local 
da prestação de serviços , considerado aquele espaço geográfico onde o obreiro 
irá prestar seus serviços. 
 
A regra a ser considerada é de que não se considera transferência caso 
não ocorra a mudança de domicílio (art. 469 parte final). Lamentavelmente é 
passível de distinta inter pretação, posto que, principalmente nos grandes 
centros, é possível sobrevir modificação de localidade na prestação de serviços, 
sem ensejar a mudança de domicílio, trazendo maiores transtornos de 
deslocamento. 
 
Deve-se considerar que a princípio é lícita a transferência quando: Houver a 
anuência do empregado. 
 
Por outro lado, quando inexistente a anuência ou ajuste prévio, é justificada 
quando: 
 
Imperiosa necessidade de serviço mediante pagamento do adicional 
de 25% (transferência provisória); 
 
Extinção do estabelecimento onde laborava o obreiro (escopo de manter o 
emprego); 
 
Para os empregados que exercem cargos de confiança; 
41 
 
 
Contratos de trabalho firmados com cláusulas explícitas (Ex. 
previsão expressa) ou implícitas (subentendidas - Ex. Ferroviários, motoristas, 
aeronautas) de transferência; 
 
Em todas as modalidades de transferência motivadas pela vontade 
do empregador, obriga-se este a satisfazer as despesas (art igo 470 da CLT). 
 
Quando houver abusividade na medida de transferência, o 
empregado poderá se insurgir, resistindo a determinação, devendo procurar a 
Justiça do Trabalho para dirimir a questão, nos termos do art igo 659, IX da 
CLT. 
42 
 
 
 
 
CAPÍTULO XV 
 
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
DISPOSIÇÃO LEGAL 
Artigos 471 a 476 da CLT 
 
A suspensão e interrupção do contrato de trabalho versam sobre a 
paralisação temporária da prestação dos serviços, subsistindo, em ambos os 
casos a relação de continuidade do contrato. Contudo, existe diferença entre os 
dois institutos: 
 
SUSPENSÃO 
 
O empregado deixa de prestar serviços, mantendo -se afastado da 
empresa, sem receber nenhuma contraprestação, inclusive sem contagem do 
tempo de serviço. 
Ex. a partir do 16º dia de afastamento do trabalho por doença (auxílio 
doença previdenciário), aposentadoria por invalidez (art igo 475 da CLT, 
Súmula nº 160 do TST e artigo 47, I da Lei 8213/91), faltas injustificadas ao 
trabalho, greve abusiva sem obrigação imposta pelo Poder Judiciário de 
pagamento dos dias paralisados, aborto criminoso, suspensão disciplinar, 
afastamento para exercício de cargo público eletivo, representação sindical 
(art igo 543, parágrafo 2º). 
 
EFEITOS JURÍDICOS DA SUSPENSÃO 
 
- manutenção do vínculo contratual; 
- direito de retorno ao trabalho (no exercício do cargo exercido); 
- direito às vantagens atribuídas no curso do afastamento 
(evolução salarial e demais direitos conquistados em sede de convenção ou 
acordo coletivo, sentença normativa, ou ainda, aquelas decorrentes da norma 
legal; 
43 
 
 
- prazo para retorno ao trabalho de 30 di as a contar da cessação da 
causa suspensiva - artigo 472, parágrafo 2º da CLT; 
- o período de inexecução do contrato de trabalho não é 
computável para efeitos de contagem de tempo de serviço; 
- cessaçãoprovisória e total da prestação de serviços. 
 
 
INTERRUPÇÃO 
 
É a paralisação temporária do contrato de trabalho, durante a qual a 
empresa deve pagar os salários correspondentes, em alguns casos, embora não 
obrigada ao pagamento do salário, deve recolher o respectivo FGTS. 
 
Ex. Acidente do Trabalho - pagamento dos 15 primeiros dias por 
conta do empregador, necessidade do recolhimento ao FGTS durante o 
afastamento - artigo 28, III - Decreto 99.684/90, direito às férias, desde que o 
afastamento perdure pelo tempo máximo de 6 meses dentro do período 
aquisit ivo; 
 
Serviço Militar - desobrigação do pagamento do salário, mas cabe ao 
empregador os recolhimentos fundiários - artigo 28, I do Decreto 99.684/90. 
Férias, licença gestante, aborto não criminoso (art igo 395 CLT), 
faltas ao serviço justificadas e fundamentadas n o artigo 473, inclusive a da 
testemunha que comparece em juízo (art igo 822 da CLT e Súmula 155), faltas 
do jurado (430 do CPP), faltas do professor (art igo 320, parágrafo 3º), 
primeiros 15 dias do afastamento por doença. 
 
EFEITOS JURÍDICOS DA INTERRUPÇÃO 
 
- remuneração paga ao empregado no lapso do afastamento; 
- direito às vantagens conquistadas pela categoria; 
- retorno ao trabalho; 
- contagem do período de afastamento como tempo de serviço. 
44 
 
 
Assim exposto, temos que muitas podem ser as causas que 
motivam a paralisação das atividades laborativas do obreiro, a considerar: 
 
- físico – biológicas- acidentes e enfermidades; 
- político-administrativas- serviço militar, encargos públicos; 
- político sociais- manifestações públicas de protestos, greves. 
- jurídico penais- detenção, reclusão, prisão preventiva, suspensão 
disciplinar. 
 
 
 
CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO 
 
 
 
1 - Consensual: Porque se aperfeiçoa com o consentimento das partes. 
 
 
2 - Bilateral: Porque envolve duas pessoas. 
 
 
3 - Sinalagmático: Devido à reciprocidade das obrigações das partes. 
 
 
4 - Oneroso: Porque a prestação de serviços tem, como contraprestação, o 
salário. 
 
5 - Comutativo: Porque as obrigações assumidas são bem definidas e certas. 
 
 
6 - Sucessivo ou de execução continuada : Porque a prestação é trato 
sucessivo e sem interrupções. 
 
7 - Principal: Por não depender de outro contrato. 
 
 
8 - “Intuito Personae” em sua realização : Porque só uma pessoa física pode 
realizar o trabalho ajustado. 
45 
 
 
 
CAPÍTULO XVI 
 
IDENTIFICAÇÃO PROFISSIONAL 
DISPOSIÇÃO LEGAL 
Artigos 13 à 56 da CLT. 
 
Nestes dispositivos encontramos a obrigatoriedade de todo trabalhador 
possuir carteira de trabalho e previdência social. 
 
A regra geral é a de que o empregado não poderá ser admitido no emprego 
sem que apresente a CTPS. Deverá ser recebida pelo empregador contra recibo ao 
empregado e terá aquele 48 horas para efetuar as anotações. 
 
A lei excepciona para aqueles casos em que, na localidade, não exista 
órgão expedidor de carteiras, propiciando prazo de até 30 dias para que o 
trabalhador consiga o documento, ficando a empresa, em tais casos, obrigada a 
permitir que o empregado compareça ao posto de emissão mais próximo. Para a 
hipótese, o empregador fornecerá ao empregado, no ato da admissão, 
documento do qual constem a dat a da admissão, a natureza do trabalho, o salário 
e a forma de seu pagamento. 
 
E se, por ocasião da dispensa, o empregado ainda não houver 
conseguido a carteira , o empregador lhe fornecerá atestado de que conste o 
histórico da relação empregatícia. Tem -se, pois, que, embora as anotações na 
CTPS possam ser lançadas posteriormente, o registro será sempre efetuado. E 
será efetuado imediatamente, tão logo o empregado comece a trabalhar. A lei 
não prevê prazo de tolerância para o registro. 
 
As anotações efetuadas na CTPS se traduzem na melhor prova da 
existência do contrato de trabalho. Muito embora sejam tais anotações de 
presunção juris tantum, portanto de valor relativo, somente prova cabal, imune 
de dúvidas, poderá desdizer aquilo que restou lançado em suas anotações. 
46 
 
 
Os registros na CTPS encontram suporte nas anotações efetuadas no 
livro de registro de empregados. Assim, em todas as atividades será obrigatório 
para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser 
adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções expedidas 
pelo Ministério do Trabalho da Previdência Social. 
 
Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, 
deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego: 
duração e efetividade do trabalho, férias, acidentes e demais circunstâncias que 
interessem à proteção do trabalhador. 
 
Os documentos serão autenticados pelas Coordenadorias de relações 
do Trabalho, por outros órgãos autorizados ou pelo Fiscal do Trabalho, 
vedada a cobran ça de qualquer emolumento. As anotações concernentes à 
remuneração devem especificar o salário, qualquer que seja sua forma de 
pagamento, seja ele em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa de 
gorjeta. 
 
As anotações serão feitas na data -base, a qualquer tempo por 
solicitação do trabalhador, no caso de rescisão contratual, ou necessidade de 
comprovação perante a Previdência Social. Os acidentes de trabalho serão 
obrigatoriamente anotados pelo Instituto Nacional da Seguridade Social na 
Carteira do acidentado. 
 
As anotações relativas a alterações no estado civil dos portadores da 
carteira serão feitas mediante prova documental. E as declarações referentes 
aos dependentes serão registradas nas fichas respectivas, pelo funcionário 
encarregado da identifi cação profissional, a pedido do próprio declarante, que 
as assinará. 
 
Em se recusando a empresa a fazer a anotação ou a devolver a Carteira 
de Trabalho, poderá o empregado comparecer pessoalmente ou por intermédio 
do sindicato, perante a Delegacia Regional do Trabalho ou órgão autorizado 
para formalizar reclamação. 
47 
 
 
Lavrado o termo, determinar-se-á diligência para instrução do feito, 
notificando, posteriormente, a reclamada via carta registrada para que 
compareça ao órgão em dia e hora designados para respo nder e prestar 
esclarecimentos ou efetuar as anotações na Carteira. 
 
Não comparecendo, será considerada revel e as anotações serão efetuadas 
por despacho da autoridade que haja processado a reclamação. 
 
Em comparecendo o reclamado e negando -se a efetuar as anotações, 
será lavrado termo de comparecimento, sendo -lhe dado o prazo de 48 horas 
para que formule defesa. 
 
Sendo impossível à autoridade administrativa, após a defesa, 
concluir pela veracidade dos fatos alegados pelas partes, o reclamado nega a 
existência de relação de emprego, o procedimento administrativo será remetido 
à Justiça do Trabalho, tornando -se contencioso. O auto de infração que houver 
sido lavrado permanecerá sobrestado até o final. 
 
Resolvido o impasse por uma das Juntas de Conciliação e 
Julgamento o juízo ordenará em sentença que a Secretaria anote a Carteira, após 
o trânsito em julgado, e oficie à autoridade administrativa para a aplicação da 
multa. 
48 
 
 
 
CAPÍTULO XVII 
 
 
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO 
 
 
 
 
DISPOSIÇÃO LEGAL 
 
 
Artigos 457 à 467 da CLT. 
 
 
SALÁRIO 
 
 
É a retribuição dos serviços prestados pelo empregado, por força do 
contrato de trabalho, sendo devido e pago pelo empregador que dele se utiliza 
para a realização dos fins colimados pela empresa. Se baseia no critério tempo, 
obra ou am bos. 
 
REMUNERAÇÃO 
 
 
É a soma do salário acrescido devantagens acessórias (gratificações, 
comissões, gorjetas, adicional noturno, adicional de insalubridade e 
periculosidade, horas extras, prêmio, etc. 
 
Súmulas - referente integração (artigo458-habitualidade). 
 
 
13º salário - Súmula 45. 
FGTS - Súmula 63. 
DSR - Súmula 172. 
Adicional Insalubridade - Súmula 139. 
Adicional Periculosidade - Súmula 132. 
Adicional Noturno - Súmula 60. 
Gratificações - Súmula STF 209. 
Prêmio - Súmula STF 209. 
Alimentação - Súmula 241. 
49 
 
 
Comissões - Súmula 93. 
Gorjetas - Súmula 354. 
Diárias - Súmula 101. 
Salário complessivo – Súmula 91 do TST. 
Discriminação das verbas – Precedente normativo 93 da SDC do TST. 
 
CARACTERÍSTICAS DO SALÁRIO 
 
Impenhorabilidade - A regra tem como pressuposto bás ico a 
preservação do poder aquisitivo para custear a alimentação do trabalhador e de 
sua família (natureza alimentar). Artigo 649, IV, CPC. 
 
Irredutibilidade - O salário não poderá ser reduzido – artigo 7º, inciso VI, 
da Constituição Federal. 
 
Irrenunciável - O salário é direito líquido e certo do trabalhador e 
não comporta renúncia. 
 
Intangibilidade - O salário não pode ser tocado, ou seja, o 
empregador deve pagá-lo, e mesmo detendo o poder de direção não poderá 
proceder descontos, salvo os legais ou previ amente ajustados com o obreiro. É 
sagrado e deve ser pago até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido (artigo 
459, parágrafo único), artigo 7º inciso X da Constituição Federal, artigo 462 e 
parágrafos da CLT - salvo desconto de pensão aliment ícia em sede de 
Mandado Judicial. 
 
Do pagamento - O pagamento do salário deverá ser efetuado em 
moeda corrente nacional – artigo 463 CLT. Deve ser pago mediante , recibo 
– artigo 464 da CLT. 
 
Crédito personalíssimo - Deverá ser pago diretamente ao obreiro 
– artigos 464/439 da CLT. 
 
DENOMINAÇÃO DO SALÁRIO 
 
Salário base - indica o valor referencial para cálculo de jornada 
extraordinária e indenizações. 
50 
 
 
Salário direto - é pago em dinheiro; 
 
 
Salário in natura - é pago em forma de vantagens . 
Exemplos: alimentação, habitação, etc. (vide artigos 458, 82, parágrafo único 
da CLT); 
 
Salário normativo - fixado nos dissídios coletivos julgados pela Justiça do 
Trabalho; 
 
Piso salarial da categoria - é aquele fixado distintamente para cada 
categoria de trabalhadores, ex. metalúr gicos, bancários, aeroviários, etc.; 
 
Salário mínimo - é aquele fixado pelo Governo Federal - tem caráter 
geral - estabelece o valor mínimo que poderá ser pago aos trabalhadores que 
não se encontram enquadrados em categorias organizadas , artigos 76, 117 e 118 
da CLT; 
 
Salário por comissão, obra ou tarefa – artigos 78, 466 da CLT; 
 
 
Salário incontroverso – artigo 467 CLT - Súmula nº 69 TST. 
 
 
DESCONTOS NO SALÁRIO DO EMPREGADO 
 
 
Contribuição Sindical - artigo 582 CLT; 
Pensão alimentícia por ordem judicial; 
Aviso prévio não concedido pelo trabalhador – artigo 487, 
parágrafo 2º da CLT; 
Contribuição previdenciária - Lei 8212/91; 
Imposto de Renda na Fonte; 
Descontos resultantes de dolo por parte do obreiro ou se causados por 
culpa, mediante autorização – artigo 462 parágrafo 1º; 
51 
 
 
Prestações in natura - alimentação, habitação, etc. - desde que não 
ultrapasse 70% do salário; 
Adiantamento de salário e vales concedidos; 
Desconto de aluguel da casa onde reside o empregado, desde que 
previamente autorizados; 
Seguros e convênios - Súmula 342 TST; 
 
 
EQUIPARAÇÃO SALARIAL 
 
 
Determina a norma trabalhista que sendo idêntica a função, a todo 
trabalho igual, corresponderá igual salário, sem nenhuma distinção – artigo 461 
da CLT. 
 
Os requisitos para se pleitear a equiparação salarial são: que o 
trabalho se prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, feito com a 
mesma produtividade, mesma perfeição técnica e que os empregados não 
tenham uma diferença de mais de dois anos na função. 
 
A equiparação salarial não se aplica quando o e mpregador tiver pessoal 
organizado em quadro de carreira, devidamente homologado pelo Ministério do 
Trabalho – Súmula nº 6 do TST. O empregado readaptado não servirá de paradigma – 
artigo 461, parágrafo 4º da CLT. 
52 
 
 
 
CAPÍTULO XVIII 
 
 
DURAÇÃO DO TRABALHO 
 
 
1 - DENOMINAÇÕES 
 
 
a - Jornada de trabalho - é o número de horas diárias ou semanais 
que o trabalhador presta serviços à empresa. 
 
b - Horário de Trabalho - é o espaço de tempo em que o empregado 
presta serviços ao empregador, desde o início ao tér mino da diária, excluindo-
se o intervalo intrajornada; 
 
c - Duração do Trabalho - denominação mais abrangente que 
envolve o descanso semanal remunerado e até mesmo o período de gozo de 
férias. 
 
2 - DIVISÃO DA JORNADA DE TRABALHO 
 
 
Tempo efetivamente trabalh ado – artigo 4º da CLT; 
 
 
Tempo à disposição (sobreaviso) art igos 238 e 244 da CLT - 
Súmula 229 e 428 TST; 
 
Tempo “in itinere” – artigo 58, parágrafo 3º e Súmula nº 90 do 
TST. 
 
 
3 - CLASSIFICAÇÃO 
 
 
a - Quanto a duração 
 
 
Normal - jornada de 8 horas diárias/44 horas semanais – artigo 
7º, inciso XIII da Constituição Federal e art igo 58 da CLT; 
53 
 
 
 
 
Extraordinárias - são aquelas que extrapolam, excedem os limites 
legais – artigo 59, par. 1º da CLT – artigo 7º, XVI da Constituição 
Federal; 
 
b - Quanto ao período 
 
Diurno - 5:00 às 22:00 Horas. 
 
 
Noturno - adicional noturno - (art.7º, IX da CF.) trabalhadores 
urbanos das 22:00 às 5:00 Horas, (artigo 73 CLT - 20% sobre a hora 
diurna); aos trabalhadores rurais 21:00 às 5:00 h oras na lavoura, das 
20:00 às 4:00 na pecuária - (Lei 5889/73 artigo 7º adicional de 25%). 
Alteração contratual por força de modificação da jornada de noturna 
para diurna – Súmula 265 TST(perda do adicional noturno); 
 
Mista - 16:00 às 24:00 Horas. 
 
 
c - Quanto à profissão 
 
 
Bancários – artigo 224 da CLT - 6 horas diárias contínuas; 
Telefonistas – artigo 227 da CLT - 6 horas diárias; 
Jornalistas – artigo 303 da CLT - 5 horas diárias; 
Advogados – artigo 20 da Lei 8906/994 - 4 horas diárias 
contínuas, etc. 
 
d - Empregados excluídos da proteção da jornada 
 
Gerentes e/ou equiparados e os trabalhadores que exerçam 
atividades externas incompatíveis com a fixação de horário de trabalho (artigo 
62 CLT); 
54 
 
 
4 - ACORDO DE PRORROGAÇÃO DE HORAS 
 
 
É o ajuste de vontade feito pelas partes objetivando elastecer a 
jornada de trabalho além do limite normal, mediante o pagamento do adicional 
de no mínimo 50%. O limite de prorrogação de jornada é de no máximo 2 horas 
por dia (art igo 59 CLT). Se inexistir acordo de prorrogação de jornada, mesmo 
assim, não retira do obreiro o direit o de perceber o valor do labor 
extraordinário. 
 
5 - ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE HORAS. 
 
 
A compensação ocorre quando o empregado trabalha em número 
maior de horas em um dia, ou dias, objetivando laborar em um número menor 
de horas em outro dia, ou até mesmo, n ão laborar. É muito comum essa 
prática, principalmente para deixar de prestar as atividades no sábado, ou seja, 
o empregador fraciona o número de horas e as distribui durante a semana. 
 
6 - HORAS EXTRAS SUPRIMIDAS - INDENIZAÇÃO. 
 
 
Súmula 291 do TST. 
 
 
“A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado 
com habitualidade, durante pelo menos um ano, assegura ao empregado o 
direito à indenização correspondente ao valor de um mês das horas 
suprimidas para cada ano ou fração igual ou superiora 6 (seis) meses de 
prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das 
horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 (doze) meses, 
multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão. 
55 
 
 
7 - TURNOS ININTERRUPTOS. 
 
 
A partir do advento da Constituição Federal, os trabalhadores que 
desempenham suas atividades com multiplicidade de horários, ou seja, 
àqueles que trabalham às vezes de manhã, tarde ou noite, gerando graves 
problemas para seu relógio biológico, passaram a ter um tratamento 
diferenciado, com jornada de 6 horas diárias. As atividades da empresa 
funcionam 24 horas por dia. 
Artigo 7º, inciso XIV da Constituição Federal. 
 
 
Prejuízos ao obreiro que decorrem desse tipo de contratação: 
precariedade do contacto familiar e social, hábitos alimentares, repouso à noite 
de aprimoramento ou continuidade no processo educativo. 
56 
 
 
 
CAPÍTULO XIX 
 
 
PERÍODO DE DESCANSO 
 
Também denominados de intervalos, representam o intervalo de 
tempo na jornada, ou, entre uma jo rnada e outra, onde o empregado não presta 
serviços. Destina-se à alimentação e descanso. 
 
a - INTERVALO INTRAJORNADA (dentro da jornada) 
Artigo 71 e parágrafos. 
 
Todo trabalho cuja jornada exceda a 6 horas, necessária a 
concessão de intervalo para aliment ação e descanso de no mínimo 1 hora, não 
excedendo de 2 horas, salvo acordo escrito. 
 
Não excedendo de 6 horas o intervalo será no mínimo de 15 minutos 
de duração. 
 
Assim: até 4 horas de trabalho não há necessidade de intervalo; 
Entre 4 e 6 horas o intervalo será no mínimo de 15 minutos; 
Mais de 6 horas o intervalo poderá ser de 1 até 2 horas. 
 
A concessão do intervalo tem por escopo a recomposição do 
organismo e o descanso; 
 
Os intervalos intrajornada não serão computados na jornada de 
trabalho. 
 
 
Os serviços de mecanografia, digitação, datilografia e cálculos, terão 
a concessão de um intervalo de 10 minutos a cada 90 minutos de trabalho 
(artigo 72). Caso o empregador não conceda os intervalos deverá proceder o 
pagamento como labor extraordinário. 
57 
 
 
Os trabalhadores que desempenham suas atividades em câmaras 
frias, terão um intervalo de 20 minutos após 1 hora e 40 minutos de trabalho 
contínuo – artigo 253. 
 
Os trabalhadores que desempenham suas atividades em 
minas terão intervalo de 15 minutos a cada 3 horas c onsecutivas de trabalho. 
 
Mulheres em fase de amamentação terão direito a dois intervalos 
diários de 30 minutos cada um, até o lactente completar 6 meses – artigo 
396 da CLT. 
 
b - INTERVALO INTERJORNADA (de uma jornada para outra) 
 
 
Espaço de tempo entre um a jornada e outra de no mínimo 11 horas 
consecutivas – artigo 66 da CLT. 
 
REPOUSO SEM ANAL REM UNERADO 
 
 
Descanso semanal remunerado (DSR), garantido pela Lei 605/49 e 
pela Lei Magna, artigo 7º, inciso XV, é o período em que o empregado deixa de 
prestar serviços, (uma vez por semana), preferencialmente aos domingos e 
nos feriados, percebendo normalmente o valor correspondente ao dia. 
 
O DSR tem natureza jurídica salarial, já que ao empregado cabe 
abster-se do trabalho, e o empregador é obrigado a pagar -lhe a remuneração 
correspondente, sob as penas de intervenção Estatal, que exerce o poder de 
policia primando pela ordem pública e higiênica. 
 
O obreiro que não cumprir integralmente o horário semanal, poderá 
ter como sanção a perda do DSR (art igo 6º da Lei 605/49); 
58 
 
 
Sempre que for exigido o trabalho em dias remunerados, o 
empregado terá direito a perceber o valor correspondente em dobro – artigo 9º 
da Lei 605/49 e Súmula 146 do TST. 
 
O DSR é de grande relevância ao obreiro, que poderá, nesse dia, dedicar-se 
ao ócio, ao convívio familiar e social, nutrindo de felicidade seu espírito e de seu 
próximo, renovando suas energias para voltar ao labor. 
59 
 
 
 
CAPÍTULO XX 
 
 
FÉRIAS 
 
 
DISPOSIÇÃO LEGAL 
 
 
Artigos 129 até 153 da CLT - Artigo 7º inciso XVII da Constituição Federal. 
 
DEFINIÇÕES 
 
 
“Por férias anuais remuneradas entende -se um certo número de dias 
consecutivos durante os quais, cada ano, o trabalhador que cumpriu certas 
condições de serviço suspende o seu trabalho, recebendo, não obstante, sua 
remuneração habitual.” - Amauri Mascaro Nascimento. 
 
“O direito do empregado de interromper o trabalho por iniciativa do 
empregador, durante um período variável em cada ano, sem perda da 
remuneração, cumpridas certas condições de tempo no ano anterior , a fim de 
atender aos deveres de restauração orgânica e de vida social.” - Elson 
Gottschalk. 
 
ANTECEDENTES HISTÓRICOS. 
 
 
Os antecedentes históricos das férias, vamos buscar à velha Roma 
(feriae, feriarum - dias de festas) eram festejos consagrados aos deus es, no 
começo e no fim das colheitas. 
 
O direito de férias aos trabalhadores nas indústrias foi concedido em 
primeiro lugar pela Inglaterra, por meio de lei, em 1.872. Só neste século, em 
1.919, foi a Áustria o primeiro País a seguir o exemplo, editando lei sobre o 
assunto, em 30 de Julho. 
60 
 
 
As férias se difundiram pelo mundo todo depois do Tratado de Versalhes e 
da criação da OIT. (Organização Internacional do Trabalho). 
 
O Brasil, reconheceu o direito a férias, através da Lei nº 4.582, de 24 
de dezembro de 1.925, para todos os empregados e operários de empresas 
privadas. 
 
CLT - Decreto-Lei nº 5.452 de 1º de Maio de 1.943, estende o direito a 
todos os trabalhadores. 
 
CLASSIFICAÇÃO 
 
 
a - Quanto ao número de empregados - individuais e coletivas. 
 
 
b - Quanto ao vencimento do período aquisitivo - férias vencidas e 
proporcionais. 
 
c - Quanto à duração - Artigo 130 CLT. 
 
 
d - Quanto à remuneração - simples ou em dobro - artigos 137/142 da CLT. 
 
 
e - Quanto à utilização - integral ou fracionada - esta quando dividida em 
mais de um período, um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias. 
 
f - Quanto ao regime jurídico: Em geral - aplicável a todo empregado - 
Especial aplicável a uma categoria. 
 
g - Quanto ao direito de ação - férias prescritas e não-prescritas - artigo 149 
da CLT. 
 
PRAZO DE CONCESSÃO DAS FÉRIAS 
 
 
Um ano após ter adquirido o direito, conforme artigo 134 da CLT. 
61 
 
 
REMUNERAÇÃO DAS FÉRIAS 
 
 
A remuneração corresponde sempre ao último salário do empregado, 
acrescido de 1/3 constitucional. 
 
JUSTA CAUSA 
 
 
Poderá ocorrer durante o período de férias - artigo 482/483 da CLT. 
Após ter adquirido o direito não perde. 
 
Férias proporcionais , perde o direito na dispensa por justa causa. 
 
 
FALTAS JUSTIFICADAS 
 
 
Para efeito de férias, não se consideram faltas ao serviço os casos 
relacionados no artigo 473 da CLT, bem como todos os casos do artigo 131, 
II à VI da CLT. 
 
PERDA DO DIREITO DAS FÉRIAS 
 
O empregado perde o direito a férias desde que no período aquisitivo 
ocorra qualquer das hipóteses previstas no artigo 133 da CLT, bem como 
tenha ultrapassado 32 (trinta e duas) faltas sem justificativa. 
 
EFEITOS DA CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
 
A norma trabalhista estabelece que após o empregado adquirir o 
direito a férias, qualquer que seja o motivo da rescisão do contrato de trabalho, o 
mesmo não perde o direito. 
 
Após doze meses de trabalho, o empregado além das férias vencidas, 
fará jus à férias proporcionais, exceto se ocorrer justa causa na rescisão do 
contrato de trabalho. 
62