direitocoletivo37044

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Universidade Metodista de Piracicaba
UNIMEP
Prof. João Carmelo Alonso
Disciplina: Direito Coletivo do Trabalho
1S/2009
I – 
	Direito do Trabalho é o complexo de regras, princípios e institutos jurídicos que regulam as relações empregatícias, quer no plano especificadamente das obrigações contratuais de caráter individual, quer no plano mais largo dos vínculos estabelecidos entre os entes coletivos que representam os sujeitos desse contrato. Regula o Direito do Trabalho, ainda, outras relações laborativas não empregatícias especificadas em lei.
	É ramo especial do Direito, desprendido desde meados do século XIX da matriz originária, em direção à construção de uma cultura jurídica com regras, instituições, teorias, institutos e princípios próprios, os quais, em seu conjunto, asseguram-lhe autonomia no universo diversificado do Direito. Sua particularidade intensifica-se, inclusive, no tocante a seu direcionamento, vinculado ao objetivo histórico de aperfeiçoar as condições de pactuação da força de trabalho no sistema socioeconômico.
	Engloba o Direito do Trabalho dois segmentos, um individual e um coletivo, cada um contando com regras, instituições, teorias, institutos e princípios próprios.
	O Direito Individual do Trabalho trata da regulação do contrato de emprego, fixando direitos, obrigações e deveres das partes. Trata, também, por exceção, de outras relações laborativas especificamente determinadas em lei.
	O Direito Coletivo do Trabalho, por sua vez, regula as relações inerentes á chamada autonomia privada coletiva, isto é, relações entre organizações coletivas de empregados e empregadores e/ou entre as organizações obreiras e empregadores diretamente, a par das demais relações surgidas na dinâmica da representação e atuação coletiva dos trabalhadores.
	Prevalece, ainda, certa controvérsia acerca da autonomia do segmento juscoletivo trabalhista, com a existência ou não de princípios específicos, ou sobre a aplicabilidade plena dos princípios do Direito Individual do Trabalho sobre o seguimento juscoletivo. 
	Registre-se que, independentemente da referida controvérsia, há institutos e particularidades do Direito Coletivo do Trabalho que reclamam exame circunstanciado. Trata-se, por exemplo, da negociação coletiva e seus instrumentos, dos sujeitos coletivos trabalhistas, especialmente os sindicatos, da greve, da mediação e da arbitragem coletivas, do dissídio coletivo. 
	Extensão ao Direito Coletivo: Tais funções ao Direito do Trabalho, em geral, aplicam-se ao segmento juscoletivo? Seguramente, sim.
	A função justrabalhista central, consistente na melhoria das condições de pactuação da força de trabalho na ordem socioeconômica, comparece, indubitavelmente, ao Direito Coletivo. Insista-se que a desatenção, como um todo, a essa função primeira suprime a própria justificativa histórica de existência e vida de todo o segmento jurídico trabalhista.
	Não existe, desse modo, particularidade tamanha no ramo juscoletivo que lhe permita, ainda, que através da negociação coletiva, romper com o núcleo basilar de princípios do Direito do Trabalho e com o patamar civilizatório mínimo fixado pela ordem jurídica estatal.
	É claro que ao Direito Coletivo cabe certa função de adequação setorial da generalidade de determinadas regras justrabalhistas. Cabe-lhe, inclusive, a função de pacificação de controvérsias reais de caráter comunitário, afastando a res dubia existente, através de efetiva transação coletiva, em que se concedem, reciprocamente, vantagens às partes coletivamente representadas.
	Por esse princípio, as regras autônomas juscoletivas podem prevalecer sobre o padrãp geral heterônomo justrabalhista, quanto à comunidade profissional e econômica envolvida, desde que implementem padrão setorial de direitos superior ao padrão geral oriundo da legislação heterônoma aplicável, ou desde que transacionem setorialmente parcelas justrabalhistas de indisponibilidade apenas relativa (e não de indisponibilidade absoluta).
	No primeiro caso, as regras autonômas elevam o patamar setorial de direitos trabalhistas, em comparação com o padrão geral imperativo existente, não afrontando sequer, desse modo, o princípio da indisponibilidade de direitos, que é inerente ao Direito Individual do Trabalho.
	No segundo caso, o princípio da indisponibilidade de direitos é afrontado, mas de modo a atingir somente parcelas de indisponibilidade relativa. Estas assim se qualificam, quer pela natureza própria à parcela (ilustrativamente, modalidade de pagamento salarial, tipo de jornada pactuada, fornecimento ou não de utilidades e suas repercussões no contrato, etc.), quer pela existência de expresso permissivo jurídico heterônomo a seu respeito (por exemplo; montante salarial: art. 7.º, VI, CF/88; ou montante de jornada: art. 7º, XIII e XIV, CF/88).
	Isso quer dizer que não prevalece a adequação setorial negociada se concernente a direitos revestidos de indisponibilidade absoluta, os quais não podem ser transacionados nem mesmo por negociação sindical coletiva. Tais parcelas são aquelas protegidas por uma tutela de interesse público, por se constituírem em um patamar civilizatório mínimo que a sociedade democrática não concebe ver reduzido em qualquer segmento econômico profissional, sob pena de se afrontarem a própria dignidade da pessoa humana e a valorização mínima deferível ao trabalho (arts. 1º, III e 170, caput, CF/88). Expressam, ilustrativamente, essas parcelas de indisponibilidade absoluta a anotação de CTPS, o pagamento do salário mínimo, as normas de medicina e segurança do trabalho.
	No Direito Coletivo brasileiro há três grupos convergentes de normas trabalhistas heterônomas: as normas constitucionais em geral (respeitadas as ressalvas parciais expressamente feitas pela própria Constituição: art. 7º, VI, XIII e XIV, por exemplo); as normas de tratados e convenções internacionais vigorantes no plano interno brasileiro (art. 5º, § 2.º, CF/88), as normas legais infraconstitucionais que asseguram patamares de cidadania ao indivíduo que labora, preceitos relativos à saúde e segurança no trabalho, normas concernentes a bases salariais, normas de identificação profissional, dispositivos antidiscriminatórios. 
Conflitos Coletivos de Trabalho e sua resolução
	O Direito Coletivo do Trabalho estrutura-se em torno dos seres coletivos trabalhistas, atuando na resolução dos conflitos coletivos no âmbito das relações laborais.
	Esses conflitos podem ser, basicamente, de caráter jurídico ou de caráter econômico. Os tipos de mecanismos para sua solução concentram-se, essencialmente, em fórmulas de autocomposição e heterocomposição, em meio às quais, eventualmente, podem ser utilizadas técnicas de autotutela, como a greve, por exemplo.
Modalidades de Conflitos Coletivos
	São conflitos coletivos trabalhistas aqueles que atingem comunidades específicas de trabalhadores e empregadores ou tomadores de serviços, quer no âmbito restrito do estabelecimento ou empresa, quer em âmbito mais largo, envolvendo a categoria ou, até mesmo, comunidade obreira mais ampla.
	São distintos dos conflitos meramente interindividuais, que colocam em confronto as partes contratuais trabalhistas isoladamente consideradas (empregado e empregador). Os conflitos interindividuais tendem a abranger aspectos específicos do contrato bilateral entre as partes ou condições específicas da prestação de serviços pelo obreiro, sem que alcancem, regra geral, projeção no seio da comunidade circundante, empresarial e de trabalhadores. É claro que a repetição constante de idênticos ou semelhantes problemas individuais pode assumir dimensão grupal, dando origem, às vezes, a um conflito coletivo trabalhista. 
	Os conflitos coletivos trabalhistas comportam dois grandes tipos, como visto: os de caráter jurídico e os de caráter econômico.
	Os conflitos de natureza jurídica dizem respeito a divergência deinterpretação sobre regras ou princípios jurídicos existentes, quer incrustados ou não em diplomas coletivos negociados. A interpretação divergente repercute de modo diferenciado nas relações grupais entre trabalhadores e empregadores.
	No caso dos conflitos de natureza econômico, trata-se divergência acerca de condições objetivas que envolvem o ambiente laborativo e contratos de trabalho, com repercussões de evidente fundo material. A divergência abrange reivindicações econômico profissionais dos trabalhadores, ou pleitos empresariais perante aqueles, visando alterar condições existentes na respectiva empresa ou categoria. São também chamados de conflitos de interesse, uma vez que os trabalhadores reivindicam novas e melhores condições de trabalho.
	Os conflitos coletivos trabalhistas solucionam-se em dois tipos de fórmulas: as autocompositivas e as heterocompositivas.
	A primeira ocorre quando as partes coletivas contrapostas ajustam suas divergências de modo autônomo, diretamente por força e atuação própria, celebrando documento pacificatório, que é o diploma coletivo negociado. Trata-se, pois, da negociação coletiva trabalhista.
	A fórmula autocompositiva da negociação trabalhista pode receber certos impulsos ou estímulos, caracterizados por mecanismos de autotutela, como a greve, ou próximos á heterocomposição, como a medição. Entretanto, a presença desses diferentes mecanismos não desnatura a autocomposição realizada, que se celebra autonomamente pelas partes, ainda que sob certa pressão social verificada ao longo da dinâmica negocial.
	A segunda norma ocorre quando as partes coletivas contrapostas, não conseguindo ajustar, autonomamente, suas divergências, entregam a um terceiro o encargo da resolução do conflito; ocorre também a heterocomposição quando as partes não conseguem impedir, com seu impasse, que o terceiro intervenha (casos próprios a dissídios coletivos). São fórmulas heterocompositiva a arbitragem e o processo judicial próprio ao sistema trabalhista brasileiro, chamado dissídio coletivo.
	É comum surgir a presença de técnicas de autotutela (greve) ou próxima à heterocomposição (mediação), no contexto da resolução conflitual via arbitragem ou dissídio coletivo. Anote-se, ainda, que tem sido muito comum a composição das partes no desenrolar do processo heterocompositivo, celebrado, antes de seu final, a negociação coletiva trabalhista.
	A presente fórmula de resolução de conflitos coletivos trabalhistas corresponde a figura quase singular ao Direito do Trabalho brasileiro, nos dias atuais.
	Esse instituto, regra geral, mostrou-se restrito a países cujas ordens justrabalhistas tiveram formação doutrinária e legal autoritária, de inspiração organicista ou corporativista, como próprio às exigências autocráticas de natureza fascista de primeira metade do século XX, na Europa. Suplantadas aquelas experiências no continente europeu, a fórmula judicial de solução de conflitos coletivos trabalhistas tendeu a ser extirpada das respectivas ordens jurídicas.
	No Brasil, porém, embora criada no autoritarismo das décadas de 1930 e 1940, permaneceu durante todo o período posterior, inclusive com a Constituição de 1988.
	Note-se que a atribuição constitucional deferida ao Poder Judiciário de fixar regras jurídicas, no âmbito das relações laborais, como ocorre nos processos de dissídios coletivos e respectivas sentenças normativas, não se confunde com a clássica atuação jurisprudencial.
	A segunda normativa, resultante do dissídio coletivo, insculpe um conjunto de regras gerais, abstratas, impessoais, obrigatórias, como resultado de um único e especifico processo posto a exame do Tribunal Trabalhista para aquele preciso e especificado fim, no exercício de função típica e tradicional do Poder Legislativo e não do Judiciário.
	Tecnicamente, sentença é o ato pelo qual o juiz põe termo ao processo, decidindo ou não o mérito da causa (art. 162, § 1º CPC). È, pois, decisão proferida pelo Poder Judiciário, no exercício da jurisdição, em face de questões concretas submetidas a seu julgamento. Prolatada em segunda instância, pelos Tribunais, assume a denominação de acórdão. 
	A Carta Magna tem determinado a observância, nas sentenças normativas, do critério de incorporação das vantagens precedente, respeitadas as disposições convencionais e legais mínimas de proteção ao trabalho, sendo que esse critério foi modificado com a Emenda 45/2004 no artigo 114, § 2.º da Carta Magna.
	Princípios da existência no Direito Coletivo do Trabalho:
	No Direito Coletivo do Trabalho também aparece os princípios assegurados aos trabalhadores da categoria coletiva, como ocorre a existência dos princípios no Direito Individual, no Direito Coletivo não seria diferente pelo contrário, são diretrizes que asseguram a liberdade sindical e autonomia associativa na sua proposição essencial. Abrangendo principalmente, os princípios da liberdade associativa e sindical e da autonomia sindical.
	Princípio da Liberdade Associativa e Sindical: O primeiro desses princípios postula pela ampla prerrogativa obreira de associação e, por conseqüência, sindicalização.
	O princípio pode ser desdobrado em dois: liberdade de associação e liberdade sindical.
	O princípio da liberdade de associação assegura consequência jurídico institucional a qualquer iniciativa de agregação estável e pacífica entre as pessoas, independentemente de seu segmento social ou dos temas causadores da aproximação. Não se restringe, portanto, à área e temáticas econômico profissionais.
	O princípio associativo envolve as noções conexas de reunião e associação. Por reunião entende-se a agregação episódica de pessoas em face de problemas e objetivos comuns; por associação, a agregação permanente de pessoas em face de problemas e objetivos comuns.
	O direito de reunião pacífica e de associação sem caráter paramilitar está assegurado na Carta Magna (art. 5.º, XVI e XVII), estando, de certo modo, referenciado nas constituições brasileiras desde o primeiro texto republicano (art. 72, § 8º, CR/1891).
	A liberdade associativa tem uma dimensão positiva (prerrogativa de livre criação e/ou vinculação a uma entidade associativa) ao lado de uma dimensão negativa (prerrogativa de livre desfiliação da mesma entidade). Ambas estão mencionadas no texto magno – art. 5º, XX, CF/88.
	Tal liberdade envolve outras garantias da ordem jurídica: livre estruturação interna, livre atuação externa, auto sustentação, direito à auto extinção (ou garantia de extinção por causas ou agentes externos somente após regular processo judicial).
	Direcionado ao universo do sindicalismo, o princípio mais amplo especifica-se na diretriz da liberdade sindical ou princípio da liberdade associativa e sindical. Tal princípio engloba as mesmas dimensões positivas e negativas referidas anteriormente, concentradas no universo da realidade do sindicalismo. Abrange desse modo, a liberdade de criação de sindicatos e de sua auto extinção, com a garantia de extinção externa somente através de sentença judicial regularmente formulada. Abrange, ainda, a prerrogativa de livre vinculação a um sindicato assim como a livre desfiliação de seus quadros. (arts. 5º, XX e 8º da CF/88).
	Cláusulas de Sindicalização Forçada: Há sistemáticas de incentivos à sindicalização (apelidadas de cláusulas de segurança sindical de sindicalização forçada), que são controvertidas no que tange à sua compatibilidade com o princípio da liberdade sindical.
	Práticas Anti Sindicais: Sistemáticas de desestímulo à sindicalização e desgaste à atuação dos sindicatos (denominadas de práticas anti sindicais)., que entram em choque com o princípio da liberdade sindical.
	Garantias à Atuação Sindical: O princípio da liberdade associativa e sindical propugna pela franca prerrogativa de criação e desenvolvimento das entidades sindicais, para se tornem efetivos sujeitos do Direito Coletivo do Trabalho.
	Os princípios da liberdade associativae da autonomia sindical determinam a franca prerrogativa de criação, estruturação e desenvolvimento das entidades sindicais, para que se tornem efetivos sujeitos do Direito Coletivo do Trabalho.
	Os princípios, como se sabe, são comandos jurídicos instigadores e não meros receituários idealísticos e programáticos, por isso esses dois princípios do Direito Coletivo do Trabalho determinam ao ordenamento jurídico que confira consistência ao conteúdo e objetivo normativos neles enunciados, ou seja, que a ordem jurídica estipule garantias mínimas à estruturação, desenvolvimento e atuação dos sindicatos, sob pena de estes não poderem cumprir seu papel de real expressão da vontade coletiva dos respectivos trabalhadores. 
	Garantia Provisória de Emprego: A principal delas é a vedação à dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical, salvo se cometer falta grave nos termos da lei. (art. 8º, VIII, CF/88). Esta garantia tem sido chamada também de estabilidade sindical.
	Pelo texto constitucional, a garantia abrange apenas empregados sindicalizados com registro da candidatura a cargos eletivos, titulares ou suplentes, de direção ou representação sindical. Em princípio, não atingiria, desse modo, participantes da administração sindical que não tivessem sido eleitos pela respectiva categoria. O insucesso na eleição compromete, é claro, a correspondente garantia constitucional.
	Em se tratando de dirigente sindical de categoria diferenciada, a proteção estaria restrita aos casos em que o sindicalista exercesse em seu emprego atividade relacionada à sua especifica categoria, por exemplo; dirigente de sindicato de motoristas, que exercesse, junto a seu empregador, exatamente a função de motorista. (categoria diferenciada).
	A estabilidade provisória enfocada elimina o poder resilitório do contrato por parte do empregador. A restrição é significativa: somente por falta grave do obreiro (resolução contratual), apurada em ação judicial de inquérito, é que poderá consumar-se a extinção contratual do sindicalista (Súmula 197, STF, ex-OJ 114, SDI-I/TST).
	A jurisprudência, porém, tem elaborado algumas conclusões restritivas com respeito à garantia constitucional em exame. Em primeiro lugar, não tem considerado subsistente a proteção caso o registro da candidatura tenha ocorrido após a dação do aviso prévio pelo empregador. A mesma jurisprudência tem repisado, ao longo de décadas, que o aviso prévio integra o contrato para todos os efeitos.
	Em segundo lugar, a jurisprudência tem considerado imprescindível à estabilidade sindical o respeito à formalidade prescrita pelo artigo 543, § 5º da CLT; comunicação, pelo sindicato, ao empregador, em 24 horas, dos respectivos registros de chapas, assim como eleição e posse sindicais.
	A comunicação desde a Carta de 1988, tem mero caráter obrigacional, podendo sua falta gerar responsabilidade entre pessoas jurídicas (do sindicato em favor da empresa empregadora), porém não tem aptidão para restringir direitos e garantias estabelecidos pela Carta Magna.
	Em terceiro lugar; a jurisprudência tem considerado que a extinção da empresa ou do estabelecimento na base territorial do sindicato torna insubsistente a estabilidade provisória em analise.
	Há um importante debate jurisprudencial ainda não resolvido: trata-se do número de dirigentes sindicais beneficiados pela estabilidade provisória. É que a CLT fixa limite máximo de sete diretores à entidade sindical, além do conselho fiscal, com três membros (art. 522, CLT). A tais titulares, somam-se os respectivos suplentes.
	A estabilidade sindical estabelecida no artigo 8º, VIII, da Constituição, passou a contar com importante medida judicial assecuratória de sua observância. Efetivamente, pode o Juiz do Trabalho determinar, liminarmente, em ação trabalhista (não se trata de ação cautelar), a reintegração imediata do trabalhador protegido em contextos de afastamento, suspensão ou dispensa pelo empregador (art. 659, X, CLT).
	É evidente que a autoridade judicial deverá examinar as circunstâncias do caso concreto, de modo a concluir pelo cabimento ou não da mencionada reintegração. O importante é que com essa nova norma jurídica, perdeu sentido questionar-se o caráter efetivamente satisfativo da medida judicial decretada: a regra legal autoriza, expressamente, a ordem reintegratória, a qual se submeterá, é claro, ao prudente arbítrio do juiz.
	Convenção Coletiva de Trabalho e Acordo Coletivo de Trabalho - Caracterização: No exame dos pontos característicos principais dos dois diplomas negociais coletivos regulados pela ordem jurídica, cabe enfatizar os seguintes aspectos: legitimação sindical, conteúdo, forma, vigência, duração e regras de prorrogação.
	A) Legitimação: Os sindicatos de categoria profissionais são os sujeitos legitimados, pela ordem jurídica, a celebrar negociação coletiva trabalhista no Brasil, sob o ponto de vista dos empregados. Sob o ponto de vista dos empregadores, a legitimação pode ser própria, direta, ao menos no caso de acordo coletivo de trabalho. É o que dimana da Carta Constitucional vigente. (artigo 8 º, VI).
	No caso de categorias inorganizadas em sindicatos, a federação assume a correspondente legitimidade para discutir e celebrar convenções coletivas de trabalho. Inexistindo também federação, assume a legitimidade a correspondente confederação. (art. 611, § 2º CLT).
	B) Conteúdo: Os instrumentos coletivos negociais em exame contêm, basicamente, regras jurídicas e cláusulas contratuais. Em outras palavras, engloba, ao mesmo tempo, dispositivos normativos e dispositivos obrigacionais.
	As regras jurídicas, de maneira geral, são aquelas que geram direitos e obrigações que irão se integrar aos contratos individuais de trabalho das respectivas bases representadas. Consubstanciam a razão de ser da negociação coletiva, enquanto mecanismo criador de fontes normativas autônomas do Direito do Trabalho. Tendem a compor, naturalmente, a maior parte dos instrumentos coletivos trabalhistas. São seus exemplos preceitos que estipulam adicionais maiores do que os heterônomos existentes (noturno, de horas extras, etc.), que conferem reajustes salariais ou fixam pisos normativos, que asseguram novas garantias provisórias de emprego, etc. 
	As cláusulas contratuais, por sua vez, são aquelas que criam direitos e obrigações para as respectivas partes convenentes: sindicato obreiro e empresa, no caso de acordo coletivo de trabalho e sindicato obreiro e sindicato empresarial, no caso de convenção coletiva de trabalho. Em geral, têm presença reduzida nos instrumentos coletivos. Ilustra essa cláusula aquela que determina à empresa a entrega ao sindicato da lista de nomes de seus empregados.
	Esta é a diferenciação fundamental acerca do que contêm os diplomas negociais coletivos: um contexto normativo, mais relevante do ponto de vista substantivo e, em geral, muito mais amplo, ao lado de um conteúdo obrigacional.
	Nota-se, porém, que as chamadas cláusulas de garantia têm natureza, na verdade, de regras jurídicas e não de cláusulas meramente contratuais. É que afetam, sem dúvida, os direitos e obrigações de empregados e empregadores atingidos pelo instrumento negocial coletivo, ao fixar o inicio de vigência, duração no tempo e demais aspectos.
	C) Forma: A convenção e o acordo coletivos são instrumentos formais, solenes. Necessariamente lançados por escrito, submetidos a divulgação pública razoável, têm os procedimentos para sua concepção e concretização subordinados a ritos e exigência de relativa complexidade. A solenidade é, portanto, da natureza do instituto, uma vez que se trata de mecanismo criador de importante complexo de regras jurídicas.
	Isso significa que, mesmo acolhendo-se a tese da revogação constitucional das exigências e procedimentos fixados pela CLT, não se pode considerar válida negociação coletiva que não cumpra requisitos e formalidades consistentesfixadas no estatuto social (convocação ampla, pauta publicizada, quórum razoável para instalação e deliberação assemblear, lançamento a termo escrito das regras e cláusulas estipuladas, etc.).
	Dentro do prazo de oito dias, contado da assinatura do documento coletivo, determina a CLT seu depósito no órgão correspondente do Ministério do Trabalho (regional ou nacional, conforme o caso). Em cinco dias desse depósito, deverá também ser afixado nas respectivas sedes e nos estabelecimentos das empresas compreendidas no campo de aplicação do instrumento coletivo celebrado (art. 614, caput, § 2º CLT).
	D) Vigência: Estipula a CLT que a vigência dos diplomas autônomos trabalhistas por ela regulados iniciar-se-á três dias após o depósito administrativo acima mencionado (art. 614, § 1º CLT).
	Ressalta-se, porém, que, mesmo considerando-se obrigatório o depósito administrativo do diploma autônomo, ele preserva seu caráter de documento comum às partes (sejam as partes coletivas, sejam apenas empregado e empregador, individualmente considerados). Nessa qualidade, sua prova em juízo pode ser feita até mesmo em fotocópia simples, não autenticada, “desde que não haja impugnação ao seu conteúdo, nos termos da OJ 36, SDI-I TST”.
	F) Prorrogação, Revisão, Denúncia, Revogação, Extensão: O artigo 615 da CLT estabelece que as regras concernentes à prorrogação, revisão, denúncia, revogação total ou parcial de qualquer dos diplomas negociais coletivos que regula, serão as mesmas estipuladas para a celebração original de tais diplomas.
	A CLT não prevê a extensão da convenção e do acordo coletivo do trabalho para fora das bases profissionais e econômicas representadas. Este poder não é conferido ao Judiciário, nem ao Executivo, nem às entidades sindicais superiores.
	Em consequência, caso exista interesse de sujeitos coletivos trabalhistas de importarem diplomas celebrados em outras fronteiras econômicas e profissionais, terão de se submeter ao mesmo procedimento e formalidades de negociação coletiva expostos anteriormente.
II – 
GREVE NO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
	A negociação coletiva, ao cumprir seus objetivos gerais e específicos, alcança uma situação de pacificação no meio econômico profissional em que atua. Entretanto, no transcorrer de seu desenvolvimento ou como condição para fomentar seu inicio, podem os trabalhadores veicular instrumento direto de pressão e força, decretar a GREVE, aparentemente contraditório à própria idéia de pacificação.
	A greve é um mecanismo de autotutela de interesses e exercício direto das próprias razões, acolhido pela ordem jurídica, o que de certa forma, não prejudica a negociação coletiva.
	Os conflitos coletivos trabalhistas, regra geral, podem passar por três modalidades de encaminhamento para sua solução: autocomposição, em que se situa a negociação coletiva; heterocomposição, em que se situam o processo judicial (dissídio coletivo), a arbitragem e a mediação (há certo debate sobre o correto enquadramento destas últimas figuras); por fim, autotutela, em que se encontram a greve e o locaute (paralisação provisória das atividades da empresa).
	A autotuela traduz, inegavelmente, modo de exercício direto de coerção pelos particulares. Por isso tem sido restringida, de maneira geral, nos últimos séculos pela ordem jurídica, que vem transferindo ao Estado as diversas modalidades de uso coercitivo existentes na vida social. O Direito Civil preservou como esporádicas exceções de poucas situações de veiculação coercitiva por particulares, tais como a legítima defesa (art. 160, I CCB/1916, art.188, I CCB/2002), o desforço imediato, no esbulho possessório (art. 502, CCB/1916. Art. 1.210, § 1.º, CCB/2002, apreensão pessoal do bem, no penhor legal (art. 779, CCB/1916; art. 1470, CCB/2002).
	A Greve está instituída pela Lei n.º 7783/1989 é a suspensão coletiva, temporária e pacífica total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador.
	A Greve é um meio de autotutela, é um instrumento direto da pressão coletiva, aproximando-se do exercício direto das próprias razões efetivado por uma grupo social, podendo inclusive causar prejuízos financeiros.
	Registre-se que se está falando em atos que, individualmente, enquadrem-se como tipos ilícitos; não se está falando em pacífica e simples adesão a movimento paredista, mesmo que considerado inválido, oportunamente. No caso de simples participação pacifica em greve, tal fato não tipifica ato ilícito, de nenhuma natureza, nem sequer meramente trabalhista, segundo a Súmula 316 do STF.
	O objetivo da Greve é um instrumento de pressão, que visa propiciar o alcance de certo resultado concreto, em decorrência do convencimento da parte confrontada. É movimento concertado para objetivos definidos, em geral, de natureza econômico profissional ou contratual trabalhista.
	O enquadramento jurídico do prazo de duração do movimento paredista é variável, segundo regras específicas de cada ordenamento jurídico. Regra geral, o mencionado prazo é tratado como suspensão do contrato de trabalho. Isso significa que os dias parados, em princípio, não são pagos, não se computando para fins contratuais o mesmo período. Em contrapartida, o empregador não pode dispensar o trabalhador durante o período de afastamento ( e nem alegar justa causa pela adesão à greve, após o retorno do obreiro).
	Entretanto, caso se trate de greve em função de não cumprimento de cláusulas contratuais relevantes e regras legais pela empresa (não pagamento ou atrasos reiterados de salários, más condições ambientais, com risco à higidez dos obreiros, etc.), pode-se falar na aplicação da regra genérica da exceção do contrato não cumprido. Neste caso, seria cabível enquadrar-se como mera interrupção o período de duração do movimento paredista.