administração de pessoal AULA 1 A 5

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GESTÃO EM RH 2 ° PERÍODO
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL
Aula 1
Nos procedimentos operacionais de RH, como nas rotinas do Setor de Pessoal, nas médias e grandes empresas, é utilizado um Sistema de Informações Gerenciais para armazenar registros ou dados dos empregados, tais como: nome, endereço, telefone, escolaridade, função, salários, benefícios, histórico de atuação.  Esse Sistema, também identifica habilidades e competências em nível estratégico, bem como recrutamento, seleção, contratação e remuneração no nível gerencial.
Esse comportamento leva, na grande maioria das empresas, a um ponto de equilíbrio jurídico trabalhista, ou seja, um Setor que orientará tanto o empregador quanto o empregado, a fim de que todos se relacionem dentro dos limites legais.
O sucesso das organizações – empresas – grupos empresariais - depende, e muito, das relações internas de seus departamentos e setores. Não há estrutura organizacional com departamentos que não são integrados socialmente e profissionalmente. As atividades de um grupo de trabalho dependem do inter-relacionamento de seus integrantes e da capacidade de adequação dos processos de comunicação às suas aptidões pessoais e profissionais administrativas.
Muitos problemas profissionais são resolvidos pelo processo de comunicação. Esse processo consiste em receber informações, avaliá-las, tomar decisões, dar ordens, transmitir as decisões e ordens aos demais setores/departamentos da organização.
O setor de pessoal, em muitas das vezes, é o arrimo jurídico de uma organização. Sempre que uma conduta da empresa envolver os empregados, seja na permanência, manutenção ou no seu desligamento, será efetuada uma consulta ao setor de pessoal, de maior ou menor complexidade. Devendo este receber tal informação, processá-la e decidi-la.
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Devemos destacar que o setor de pessoal não é um setor destinado a aplicar punições em seu sentido amplo, ou seja, não é de sua obrigação original aplicar penas disciplinares, sejam suspensões ou advertências. Tais atribuições são inerentes a cada departamento/setor em que é lotado o empregado a ser punido.
Assim, é comum, mas incorreto, que os chefes de outros setores/departamentos encaminhem seus subordinados empregados ao setor/departamento de pessoal para que seja aplicada uma punição disciplinar.
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COMUNICAÇÃO INTERNA
Nessas situações, a função mais acertada do setor/departamento de pessoal é orientar os outros setores/departamentos se tal conduta punitiva está ou não correta, através das comunicações internas. 
Esse comportamento do setor/departamento de pessoal é que determina o seu grau de importância dentro de uma organização empresarial.
De certa forma, sendo ele omisso ou alheio aos acontecimentos da empresa, sejam internos ou externos, certamente trará prejuízos à organização empresarial e, isso acontecendo, também será de sua responsabilidade tais prejuízos
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Em todas as estruturas organizacionais, os Setores Profissionais têm o dever de se relacionar. Dessa forma, o sucesso absoluto das organizações será obtido. Essa integração está também ligada aos órgãos externos – Sindicatos – Bancos – Órgãos governamentais. É muito comum que o Setor de Pessoal tenha relações profissionais com outros órgãos externos à organização.
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1: A Caixa Econômica Federal é a instituição bancária que administra o PIS – Programa de Integração Social; FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, assim, com tais responsabilidades, obrigatoriamente, faz-se necessário o relacionamento entre o Setor de Pessoal e essa instituição bancária.
2: Seguindo o mesmo apontamento, é muito comum e quase obrigatório que o Setor de Pessoal mantenha contatos também com as associações sindicais – Sindicato Representativo da Categoria Profissional e com o Sindicato Representativo da Classe Patronal.
3: Também hão de ser destacadas as relações profissionais entre o Setor de Pessoal e as DRTs – Delegacias Regionais do Trabalho. Esse órgão governamental é o responsável pelas Auditorias Trabalhistas – Fiscais do Trabalho - que periodicamente fazem fiscalizações nas empresas, buscando o cumprimento da legislação trabalhista. Encontrando alguma irregularidade, será aplicada uma penalidade à organização e são multas que têm um peso financeiro bastante considerável. “É muito importante evitá-las.”  
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CUSTO DA MÃO DE OBRA TRABALHISTA
Normalmente, quando um empresário faz a opção por uma determinada atividade econômica, nem sempre a faz sabendo dos custos da mão de obra operária, tendo apenas uma noção. Assim, nas rotinas que serão apresentadas, o aluno terá um amplo o conhecimento do custo médio de uma mão de obra trabalhista.
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: Principais rotinas do setor de pessoal
O Setor de Pessoal é a parada obrigatória para serem colhidas os documentos e as devidas anotações do empregado, depois de este ter sido selecionado.
Dentre tantas rotinas do Setor de Pessoal, destacamos algumas de maior importância. Veja:
Admissão de empregados
Registro e Anotações nas FRE/LRE – Ficha ou Livro de Registro de Empregado
Anotações nas CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social – dos empregados
Contratos de Trabalho – Contrato de Experiência
Aplicação e Manutenção da Legislação Trabalhista
Controle de Jornadas de Trabalho
Controle e Administração de Férias
Folha de Pagamento, mensal e 13º Salário
Vales Transportes
Demissões de empregados – Cálculo – Pagamento – Homologação
:Processo de admissões de empregados
Normalmente, as grandes empresas têm um departamento de recrutamento e seleção, onde são observados os 
procedimentos de contratação da mão de obra, no que se refere a identificação  dos documentos. Já nas empresas de menor porte, é de responsabilidade do Departamento de Pessoal solicitar os documentos necessários à contratação.   
Nesse sentido, destacamos a relação dos principais documentos a serem apresentados no ato da contratação.
Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS
Fotografias – pelo menos duas (2)
Carteira de identidade
Título de eleitor
Cadastro de pessoa física – CPF
Certificado de reservista – para homens
Comprovante de cadastramento no PIS, se já tiver sido cadastrado
Exame médico admissional – custeado pelo empregador
Comprovante de residência
Certidão de casamento, se for casado (a)
Certidão de nascimento de filhos menores de 14 anos ou inválidos de qualquer idade, para o recebimento do salário-família
Cadernetas de Vacinação e comprovação escolar, até 06 anos de idade, sendo que, a partir dos 07 anos, comprovação semestral de frequência escolar
Declaração de dependentes, para fins de Imposto de Renda
Assim, para o processamento do registro de empregado, o candidato selecionado, de posse desses documentos, comparece ao Departamento de Pessoal para concretizar a contratação.
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Nas FRE/LRE, o empregador fará as anotações pertinentes ao contrato de trabalho e, no decorrer do labor profissional, fará as anotações referentes às alterações contratuais, gozo de férias, afastamentos, controle de contribuição sindical, salários novos etc.
: Anotações nas CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social – dos empregados
Por determinação legal, a CTPS é obrigatória para o exercício de qualquer emprego. A CTPS será emitida pelas DRTs – Delegacia Regional do Trabalho – ou, mediante convênio, por órgãos federais, estaduais e municipais das administrações direta e indireta.
O empregado apresentará sua CTPS ao departamento de pessoal para que seja procedida a devida anotação em relação ao contrato de trabalho. Para todo e qualquer trabalho sob o regime da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho – será obrigatório anotar a CTPS.
Na CTPS deverão ser registrados todos os dados do contrato de trabalho, que configurarão direitos básicos, amparados pela Justiça do Trabalho e direitos Previdenciários. 
Torna-seimportante lembrar que a CTPS será obrigatoriamente apresentada como contra-recibo, pelo empregador, o qual terá o prazo máximo de 48 (quarenta e oito) horas para dar procedimento às anotações devidas pela contratação, como:
Dados do empregador: razão social, CNPJ, endereço completo e a atividade econômica.
Cargo e CBO – Classificação Brasileira de Ocupações
Data de admissão
Número de registro de empregado e, se for o caso, livro de registro e folhas
Remuneração – Salário
Assinatura do empregador ou seu preposto devidamente autorizado
Anotação quanto ao tipo de contrato de trabalho – Contrato de Experiência
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1: Depois de procedida a anotação na CTPS, esta será imediatamente devolvida ao empregado, respeitado o prazo das 48 horas, também contra-recibo, mas dessa vez, passado pelo empregado, declarando ter recebido de volta o documento.
2: O empregado contratado deverá apresentar o atestado médico admissional, a custo do empregador. O médico do trabalho irá declarar que ele está apto a exercer o cargo para o qual está sendo contratado.
3: O empregado do setor de pessoal solicitará ao empregado contratado que, sendo de seu desejo, forneça quais os meios de transportes mais adequados ao seu deslocamento residência-trabalho e vice-versa, para efeito de recebimento do vale-transporte. Esta declaração será renovada a cada período de um ano ou sempre que houver alterações, seja pelo meio de transporte ou por mudança de endereço.
Há de se destacar que a declaração falsa do empregado ou o uso indevido do vale-transporte, constituirá em falta grave, podendo dessa forma o empregador puni-lo ou até mesmo demiti-lo por justa causa.
4: No ato da admissão/contratação, será solicitado ao candidato que apresente o cartão ou comprovante de cadastramento no PIS – Programa de Integração Social. Caso o candidato não tenha sido ainda cadastrado, por ser o primeiro emprego, deverá o empregador efetuar o cadastramento junto à CEF – Caixa Econômica Federal.
5:  Também, no ato da admissão/contratação, o empregado do setor/departamento de pessoal verificará se o empregado que está sendo contratado naquele ano já fez sua contribuição sindical, caso positivo, deverá anotar na ficha/livro de registro tal condição. Se não houve a contribuição, está deverá ser efetivada pelo empregador, depois de ser descontada do empregado no mês seguinte à contratação.
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A administração de pessoal
Com relação ao CADEG ( Cadastro Geral de Empregados e Desempregados), o que deve observar o empregador quando admitir um trabalhador?
Com o advento da Portaria MTE nº 768/14, o empregador deve observar, no ato da admissão, se o empregado está em gozo do seguro desemprego ou se já deu entrada para requerê-lo. Em caso positivo, terá de informar a contratação imediatamente, por meio eletrônico e através do CAGED (Cadastro Geral de Empregados e Empregados – Lei 4.923 de 23/12/1965), ao Ministério do Trabalho e Emprego. Do contrário, o prazo para a comunicação de admissões, demissões e transferências continuam sendo o dia 7 do mês subsequente àquele em que ocorreu a movimentação de trabalhadores.
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Extrai-se pois, desse conceito, que:
Empregado só poderá ser uma pessoa física;
para a execução do trabalho, terá que ser a pessoa contratada;
na relação com o empregador (patrão) ele acatará ordens – subordinação;
Os serviços não serão eventuais e sim constantes, efetivos;
Pelos serviços prestados haverá uma remuneração.
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CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO
Em sua concepção filosófica, tem-se que os contratos de trabalho firmados entre trabalhadores e empregadores não se encerrarão, serão por prazos indeterminados.
Não se admite que se tenha trabalhador sem contrato de trabalho.
Mas, como toda regra tem exceção, não poderia ser diferente para os contratos de trabalho. Senão, vejamos:
Suponhamos que o empregado não se adaptou ao empregador e vice-versa; o empregador fez determinado investimento em seu seguimento econômico e não obteve êxito em uma licitação; o empregado foi contratado para uma colheita, uma safra e ao final da colheita ou da safra não soube como fazer; e assim tantas outras coisas que fogem o controle da previsibilidade.
A legislação do trabalho criou exceções para que se faça, entre trabalhador e empregador, um contrato a termo, por prazo certo, conforme previsto nos artigos 443, parágrafos 1º e 2º, 445, 451 e 452, todos da CLT.
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CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO
Para os contratos por prazo determinado, desde o momento de sua celebração, as partes já estabelecem o seu término, ou seja, é uma modalidade de contrato que, no ato da assinatura, se determina a data de início e fim do contrato.
Como já informado, a regra geral é a de que o contrato de trabalho deve ser de prazo indeterminado e, somente por exceção, se admite a existência de contrato de prazo determinado, em casos especificamente previstos na lei. Se tratando de contrato de trabalho por prazo determinado, este não poderá ser estipulado por período superior a dois anos.
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Caso ocorra tal situação, será o segundo contrato considerado por prazo indeterminado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos, ou seja, a celebração de outro contrato por prazo determinado deverá obedecer ao intervalo de seis meses, sob pena de transformar-se automaticamente em contrato por prazo indeterminado.
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Outra observação que se faz necessária sobre contrato por prazo certo, que está previsto na legislação, é que o contrato só será válido em se tratando de:
Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo. Exemplo: contratação de um técnico para treinar os empregados a manusearem uma máquina nova da linha de produção da empresa.
Atividades empresariais de caráter transitório. Exemplo: empresas do ramo de recreações, em alta temporada, nas regiões de turismo.
Contrato de experiência. Exemplo: contrato que, via de regra, as partes estarão se experimentando e cujo prazo máximo permitido por lei é de 90 (noventa) dias.
Contrato de aprendizagem. Exemplo: a contratação de estudante, inscrito no programa de aprendizagem, menor de 18 anos e maior de l4 anos, sempre por escrito, cujo prazo máximo é de 02 anos e a natureza dos serviços prestados pelo menor aprendiz deverá ser uma extensão da aprendizagem metódica escolar.
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CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
1: Atrelado aos contratos por prazo determinado, identificamos os contratos de trabalho, que contém cláusula de prazo de experiência. Trata-se de um tipo de contrato de trabalho destinado à avaliação do empregado para o desempenho de funções dentro de uma empresa, bem como da avaliação subjetiva deste para com seu empregador.
2: O contrato de trabalho por prazo determinado deverá ser anotado na CTPS, ter um instrumento escrito e assinado pelas partes contratantes. Não observando esses requisitos, o contrato de trabalho será considerado por prazo indeterminado.
3:  O contrato de experiência é também chamado de contrato de prova. Ele constitui uma das formas de contrato por prazo determinado, como afirmado anteriormente, sendo que sua duração é limitada ao prazo máximo de 90 (noventa) dias.
4: ATENÇÃO!!! A lei limitou o prazo máximo de duração do contrato de experiência, assim, nada impede que se celebre contrato de experiência por prazo menor.
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ESTABILIDADE OU GARANTIA DE EMPREGO
O contrato de trabalho por prazo de experiência, como já afirmamos, é um contrato de trabalho por prazo determinado, portanto, ao celebrar o contrato, as partes já sabem a data do seu término. Com isso, vale dizer que o contrato de experiência de prazodeterminado extingue-se no termo final, vencido o prazo estabelecido, independentemente de fatos ocorridos no curso do contrato de trabalho.
Assim conclui-se que durante o contrato de trabalho por prazo determinado, com exceção da gestante (súmula 244do TST), nenhuma outra estabilidade será alcançada pelo empregado, sendo que, ao final do prazo preestabelecido, se rescindido o contrato, será de forma normal, não cabendo nenhuma indenização ou garantia de emprego.
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RESCISÃO ANTECIPADA NOS CONTRATOS POR PRAZO CERTO
Nos contratos de trabalho com prazo determinado, havendo rescisão antecipada, a parte que, sem justa causa, promover a sua rescisão, deverá indenizar a outra, a metade do tempo que estiver faltando para o prazo final.
Assim, um contrato de trabalho com cláusula de prazo de experiência de 90 (noventa dias) que venha a ser rescindido depois de decorridos 50 (cinquenta) dias, portanto, faltando 40 (quarenta) dias, deverá ser indenizado pela parte que deu causa, o equivalente a 20 (vinte) dias, a metade do tempo que faltava – 40 dias. A indenização será devida a outra parte, conforme disposto nos artigos 479 e 480 da CLT.   
 Será anotado na CTPS do empregado, na parte destinada a anotações gerais, o contrato de experiência com o seguinte dizer: “Contratado por” “x” dias em caráter experimental, a partir do dia “x”, na forma do documento assinado entre as partes. O empregado deverá ficar com uma cópia do contrato e outra é arquivada junto à empresa contratante.
PROCEDIMENTOS NA CONTRATAÇÃO DE EMPREGADO POR TEMPO DETERMINADO
1. Celebração de contrato escrito
2. Anotação do contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social
3. Anotação do contrato no Livro de Registro de Empregados ou Ficha de Registro de Empregado
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OUTROS TIPOS DE TRABALHADORES QUE NÃO SE ENQUADRAM COMO EMPREGADOS CELETISTAS
O ESTAGIÁRIO
 Conceitualmente, estágio é:o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.
Há estágio obrigatório e estágio não obrigatório. Obrigatório é aquele exigido no projeto do curso, onde a carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma. Já o estágio não obrigatório é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória.
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TRABALHADOR TEMPORÁRIO/TERCEIROS – Regido pela Lei 6.019/74.
Assim, há que ser frisado que uma empresa tomadora de mão de obra não poderá terceirizar sua atividade-fim.
Ex: Uma empresa de ônibus (transporte de pessoas) não poderá contratar motoristas de forma temporária (terceiros), mas, por outro lado, poderá contratar pessoal de limpeza.
O trabalhador temporário é o empregado de uma empresa que presta serviços a outra empresa (tomadora), com a finalidade de atender às necessidades transitórias de substituição temporária da mão de obra efetiva ou ao acréscimo extraordinário de serviços.
Temos como conceito de empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados e por elas remunerados e assistidos.
O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e nele deverá constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da prestação de serviço.
O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e nele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por essa lei(Lei 6.019/74).
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TRABALHADOR AUTÔNOMO
O trabalhador autônomo não possui vínculo empregatício, assim, não terá anotações em sua CTPS. O trabalhador autônomo é a uma pessoa física que exerce uma atividade profissional remunerada, habitual e por sua conta. Presta serviços de caráter eventual para uma ou mais empresas.
SÍNTESE DA AULA: Nesta aula, você teve a oportunidade de entender melhor como tratamos hoje o antigo Departamento de Pessoal, suas principais atividades, seu relacionamento com os demais subsistemas de Recursos Humanos e com os demais departamentos da organização e obteve uma orientação de como são administrados os diversos tipos de contratos de trabalho.
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL
JORNADA DE TRABALHO E CONTROLE DE FREQUENCIA 
Aula 2
A jornada de trabalho é o período no qual o empregado irá atender as necessidades do seu empregador, no cumprimento das suas ordens e das diretrizes traçadas.
A duração da jornada de trabalho  é limitada em 08 (oito) horas diárias, 44 (quarenta e quatro) semanais e 220 horas mensais.
Descanso entre jornadas é o descanso obrigatório que o empregador deve observar entre o término de uma jornada de um dia e o início de outra jornada no outro dia. Este descanso é de 11 horas consecutiva
O descanso semanal remunerado é um direito dos empregados, que advém de Lei Federal (Lei 605/49). O Artigo 67 da CLT  assegura aos trabalhadores um descanso semanal remunerado de duração de 24 horas que, preferencialmente, coincidirá com o dia de DOMINGO.
De modo geral, as empresas costumam, de forma errada, utilizar a expressão “dissídio coletivo”.  O dissídio só ocorre de fato quando as partes não chegam a um termo comum e a radicalização de posição leva a outra parte a instaurar um dissídio coletivo 
Nesse caso, sai da esfera administrativa do Ministério de Trabalho e vai para a esfera judicial do Tribunal Regional do Trabalho.
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JORNADA DE TRABALHO
A jornada de trabalho é o período em que o empregado irá atender às necessidades do seu empregador, no cumprimento das suas ordens e das diretrizes traçadas. Conceitualmente, jornada de trabalho é o período em que o empregado fica à disposição do empregador cumprindo ou aguardando ordens.
A jornada de trabalho deverá ser registrada no contrato de trabalho. Não podendo, todavia, ultrapassar os limites estabelecidos na legislação pertinente. A duração da jornada de trabalho, conforme estabelecido no art. 58 da CLT combinado com o Art. 7º, inciso XIII da CRFB/88, é limitada em 08 (oito) horas diárias, 44 (quarenta e quatro) semanais e 220 horas mensais.
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07:20 (sete horas e vinte minutos). 
Esta jornada diária é obtida dividindo-se 42 horas (das 44 horas) por 6 dias (segunda a sábado), resultando em 7 horas, e dividindo-se as 2 horas restantes (120 minutos) pelos mesmos 6 dias, resultando 20 minutos, totalizando então 7 horas  20 minutos
Sendo do interesse do empregador, a jornada de trabalho poderá ser acrescida em um ou mais dias da semana, com a respectiva compensação em outro dia da mesma semana, limitando-se sempre à duração máxima semanal de 44 horas. A compensação de horário de trabalho consiste no aumento da jornada diária, observado o limite de 10 horas, visando a suprimir ou diminuir o trabalho em outro dia da semana.
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O empregado poderá trabalhar, por exemplo, de segunda à sexta, 8 horas por dia e no dia de sábado ele terá de trabalhar mais 4 horas, ou seja, 8 horas vezes 5 dias resulta em 40 horas mais 4 horas do sábado, totalizando 44 horas.
Poderá também trabalhar de segunda a sexta-feira 08:48 (oito horas e quarenta e oito minutos) e no dia de sábado não haverá expediente; esta jornada diária é obtida dividindo-se40 horas (das 44 horas) por 5 dias (2ª a 6ª).
Esta jornada diária é obtida dividindo-se 40 horas (das 44 horas) por 5 dias (2ª a 6ª), resultando em 8 horas, e dividindo-se as 4 horas restantes (240 minutos) pelos mesmos 5 dias, resultando 48 minutos, totalizando então 8 horas e 48 minutos.
Por determinação legal, também existem jornadas menores de 08 (oito) horas diárias. São jornadas limitadas em 06 (seis) horas por dia, como por exemplo, as contratações de profissionais de telefonia, ascensoristas, digitadores, bancários.
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Algumas empresas costumam, no início de cada ano, apresentar aos trabalhadores um plano de compensação de horas, para os eventuais feriados de meio de semana, em que surge uma janela nas segundas ou sextas-feiras, criando transtornos tanto para a empresa quanto para o trabalhador.
Para isto, programa-se com antecedência um plano de compensação, que evita os problemas de última hora. É uma medida que gera um clima positivo junto aos trabalhadores, que podem se programar melhor para aproveitar um descanso nestes feriados.
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Há também a determinação legal para que os trabalhos realizados em turnos ininterruptos de revezamento, a jornada diária seja limitada em 06 (seis) horas – Art. 7º. XIV, da CRFB.
Trabalho por turno ininterrupto é aquele em que trabalhadores se sucedem nas máquinas do empregador, de tal forma que os horários de trabalho permitam que as máquinas funcionem ininterruptamente na empresa, sem parar. 
EXEMPLO: Os funcionários de uma siderúrgica, que fazem a alimentação do chamado alto forno, onde este equipamento não pode ser desligado. Assim, dessa forma, a equipe de trabalho se reveza em turnos de 06 horas cada – 4 turnos, anteriormente as empresas estabeleciam 3 turnos de 8 horas, porém, com a nova constituição de 1988, a jornada foi alterada em benefício do trabalhador, obrigando as empresas a estabelecerem um quarto turno.
Esclarecemos ainda que este turno de revezamento nada tem a ver com a escala de revezamento, que ocorre em alguns segmentos do mercado, como por exemplo, os hotéis em que a folga ocorre de 7 em 7 semanas, coincidindo com o domingo.
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MENORES
A Lei n° 10.097, de 19.12.2000, na esteira do inciso XXXIII do art. 7° CF, que proíbe qualquer trabalho a menores de 16 anos, mas libera o trabalho aprendizado para o menor, a partir dos 14 anos de idade – modificou a redação do art. 432 da CLT, estabelecendo diferenciada jornada de trabalho para o menor aprendiz:
Art. 432 – A duração do trabalho de aprendiz não excederá seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.
. § 1° - O limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
Em relação aos empregados menores (16 a 18 anos), a compensação de horas somente poderá ser firmada mediante existência de acordo coletivo celebrado com o sindicato da classe.
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DA JORNADA DE TRABALHO – CONTROLE
Neste processo, o aluno compreenderá e administrará as jornadas de trabalho. Duração máxima das jornadas de trabalho e os intervalos obrigatórios para repouso e alimentação, em função da respectiva jornada de trabalho.
Quando o empregador contar com mais de dez (10) empregados, será ele obrigado a controlar os horários de trabalho. Assim, o empregado terá que assinalar sua jornada diária, de forma manual, mecânica ou eletrônica. Em se tratando de marcação manual (folha ou livro de ponto), é desaconselhável que se tenha a marcação única de horário de entrada e saída, na forma chamada de “britânica”. Para essas situações, estes controles de frequência não têm aceitação perante uma fiscalização do trabalho e na Justiça do Trabalho. Ainda que seja marcação manual, que haja a variação horária de chegada e saída.
A Legislação Trabalhista (CLT), no art. 62, excepciona determinados empregados da marcação obrigatória da jornada de trabalho, tendo em vista suas peculiaridades funcionais, seja por exercerem cargos de chefias ou que o exercício de suas funções profissionais são incompatíveis com o controle de jornada de trabalho, àquelas que são exercidas externas.
Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo (Jornada de Trabalho)
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;
Para os empregados que se enquadram na exceção do Art. 62 da CLT, será necessário que em suas CTPS contenham as anotações com essa previsão.
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MARCAÇÃO COM ANTECEDÊNCIA
Os referidos registros poderão ser considerados, em eventuais reclamatórias trabalhistas, como tempo à disposição da empresa e, por conseguinte, exigido o pagamento das horas suplementares.
É importante que a empresa faça um controle para que não ocorram marcações antecipadas, pois muitas vezes o trabalhador, antes de estar preparado para o início de sua jornada, realiza a marcação do ponto; 
no caso de empresas que utilizam uniformes, é dado ao trabalhador a condição de fazer a troca na própria empresa. Para isto, deverá utilizar um vestiário com armários apropriados, para guarda dos pertences, e para estes casos ele só deve marcar o cartão quando estiver devidamente uniformizado.
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REGISTRO DE PONTO COM RASURAS
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PERÍODOS DE DESCANSO – INTRAJORNADA – ENTRE JORNADA.
Nas jornadas de trabalho, cuja duração não ultrapasse 04 horas, não será obrigatória a concessão de intervalo intrajornada, ou seja, intervalo dentro da jornada de trabalho, destinado a repouso e alimentação.
Para as jornadas diárias cuja duração seja maior que 04 horas e menor que 06 horas, o intervalo intrajornada será obrigatório e sua duração é de no mínimo 15 minutos. (Observadas categorias que tenham normas próprias – Operador de Telemarketing).
Quanto aos intervalos previstos legalmente para repouso e alimentação, não serão considerados na duração normal da jornada de trabalho.
Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.
§ 1° - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.
§ 2° - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.
§ 3° - O limite mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho quando, ouvido o Departamento Nacional de Segurança e Higiene do Trabalho (DNSHT) se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.
§ 4° - Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo e no mínimo cinquenta por cento sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
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NECESSIDADE DE NOVO INTERVALO:
DESCANSO ENTRE AS JORNADAS:
DESCANSO SEMANAL:
INTERVALOS ESPONTÂNEOS :
Não sendo o intervalo concedido, previsto na legislação, o seu tempo será remunerado e, consequentemente, será tempo à disposição do empregador. Oque acarretará um excesso de jornada de trabalho com a remuneração na forma de horas extras.
Os intervalos estabelecidos na legislação para descanso e alimentação não serão computados na duração do trabalho, bem como não serão remunerados.
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DESCANSOS DIFERENCIADOS:
Para determinados tipos de atividades, as quais levam o empregado mais rápido à fadiga, são concedidos, durante a jornada, descansos especiais. Estes descansos, diferentemente dos descansos para repouso e alimentação, são considerados de serviços efetivos. Assim, eles contam normalmente na duração da jornada de trabalho. Como exemplo, podemos citar:
Mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), a cada período de 90 minutos de trabalho consecutivo corresponderá um intervalo de 10 minutos.
Digitação – A cada 50 minutos de trabalho, intervalo de 10 minutos, conforme portaria do MTPS/90 nº 3.751.
Câmaras frigoríficas – Para os empregados que trabalham no interior das câmaras frigoríficas, bem como aqueles que movimentam as mercadorias do ambiente para o frio ou vice-versa, após 01:40 (uma hora e quarenta minutos) contínuo, será assegurado um intervalo de 20 minutos para repouso.
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QUADRO DE HORÁRIO DE TRABALHO
O empregador deverá registrar, de forma resumida, os horários de seus empregados no quadro de horário de trabalho. Este documento deverá estar afixado em local visível.
No quadro de horário de trabalho, conterá nome do empregado, sua qualificação, e o resumo de sua jornada de trabalho, considerando sua entrada, saída para alimentação/descanso e o término da jornada diária e qual o dia destinado a repouso semanal.
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DA JORNADA NOTURNA 
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O DESCANÇO SEMANAL REMUNERADO - DSR ou RSR
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Em relação ao direito do DSR/RSR, abre-se uma discussão sem fim nos Tribunais Trabalhistas. Trata-se da situação da perda do direito o DSR/RSR. O que ocorre quando o empregado não tenha trabalhado a semana anterior ao DSR/RSR integralmente. Nos parece uma situação clara, ou seja, faltou sem justificativa legal, perderá a remuneração deste dia (falta) assim como a remuneração do descanso.
Mas, para determinados pesquisadores trabalhistas, essa regra não se aplica ao empregado que tenha sua condição remuneratória por mês, o mensalista, de tal forma que deste empregado só será descontado o dia de falta e ele terá a remuneração do descanso.
Há outros pesquisadores trabalhistas que defendem o desconto do dia da falta, por certo, e também o desconto da remuneração do DSR/RSR. Já que a Lei 605/49 não deixa clara esta diferença de tratamento para os mensalistas. Ao nosso entendimento, não deverá ser remunerado o descanso semanal, tendo o empregado faltado ao trabalho, sem justificativa legal. Assim, perderá a remuneração da falta e do DSR/RSR.
Destacamos que deverá ser adotado um critério único para desconto nas organizações, evitando sempre os tratamentos discriminatórios – para esse empregado há o desconto e para aquele empregado não haverá o desconto. Importante também é destacar que as horas extras incidem no valor do D.S.R., alterando seu valor.
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DO PROCESSO DA HORA EXTRA
Amparado pela CLT, em seu Art. 59, o empregador poderá acrescer na jornada de trabalho em até 02 horas diárias, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho. Deste acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 50% superior à da hora normal. É a nossa hora extra.
Esta remuneração suplementar, instituída pelo mínimo de 50%, é para as prorrogações ocorridas nos dias úteis. Já, ocorrendo nos dias de domingos e feriados, essa remuneração suplementar deverá ser de no mínimo 100%. Ressalva-se as condições mais favoráveis estabelecidas nas Convenções e Acordos Coletivos da categoria.
DO PROCESSO DAS CONVENÇÕES E ACORDOS COLETIVOS DE TRABALHO
Na forma prescrita no Art. 611 da CLT, Convenção Coletiva de Trabalho, é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais do trabalho.
O Acordo Coletivo de Trabalho é a relação entre o Sindicato representativo da categoria profissional, com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, onde se estipulará condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho.
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De modo geral, as empresas costumam de forma errada utilizar a expressão dissídio coletivo, para a Convenção Coletiva na data base que determina o reajuste salarial da categoria e o piso salarial e outras cláusulas que regulamentam a relação Capital x Trabalho. 
O dissídio só ocorre de fato quando as partes não chegam a um termo comum e a radicalização de posição leva a outra parte a instaurar um dissídio coletivo, que neste caso, sai da esfera administrativa do Ministério do Trabalho e vai para a esfera judicial do Tribunal Regional do Trabalho.
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Um fato interessante de relatarmos é o fato de termos um número reduzido de dissídios na Convenção Coletiva que ocorre na data base, por interesse financeiro tanto do sindicato patronal (representando os patrões), quanto o sindicato laboral (representando os trabalhadores), que cobram a taxa assistencial, valor atribuído à sua participação de assistência aos seus representados, caso este processo seja encaminhado ao TRT com a instauração de um dissídio, os sindicatos deixam de arrecadar estes valores.
Cabe ressaltar que se o empregado se manifestar por escrito junto ao sindicato, este valor não poderá ser descontado em seu contracheque.
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PROFISSÕES PROIBIDAS DE CELEBRAR ACORDO
Não podem celebrar acordos de compensação de horário de trabalho as seguintes profissões:
(CLT, art. 227) Telefonistas
(Lei nº 3.270/57) Ascensoristas
 SÍNTESE DA AULA:
Teve a oportunidade de entender melhor a jornada de trabalho e o controle de freqüência, bem como os descansos do trabalhador no decorrer e após a jornada de trabalho. Conheceu o direito ao Descanso Semanal Remunerado e o processo da hora extra. Constatou como se processa as convenções e os acordos coletivos de trabalho
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL
PRORROGAÇÃO E COMPENSAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO
Aula 3
Ei, você também tem muitas dúvidas sobre:
Prorrogação e compensação da jornada de trabalho, banco de horas, faltas justificadas, injustificadas e abonadas, diversos segmentos, punição e desconto; processo de interrupção; suspensão do contrato de trabalho; afastamentos e retornos de trabalho? 
 Então, não se preocupe! você vai compreender e aprender tudo sobre o assunto neste curso. Avance e bons estudos!
PROCESSO
O empregador poderá promover, com seus empregados, um acordo de prorrogação da jornada de trabalho com a respectiva compensação em outro dia da mesma semana. A celebração desse acordo de compensação deverá ser por escrito. Sendo os empregados maiores, poderá ser acordo coletivo ou por convenção coletiva. Para os empregados maiores, masculinos ou femininos, admitidos após a celebração do acordo de compensação de horas, assinarão um termo de adesão.
Tratando-se de empregado menor, há a necessidade da interveniência do sindicato da categoria profissional.
BANCO DE HORAS
Trabalhar no comércio, assim como emalguns outros ramos da economia, tem algumas particularidades: há dias e horários de grande movimento e outros nem tanto. Empregados nesses ramos de atividade vivem essa sazonalidade típica e aprendem a conviver com a necessidade de realizar horas extras com certa frequência.
O sistema de jornada flexível permite equalizar o número de horas trabalhadas em um dia de pico de vendas com os de menor movimento, então, vale a pena implantar o sistema, pois ele é muito importante para flexibilizar a gestão de despesas e adequar a estrutura humana da empresa às necessidades dos clientes.
Para ser adotada, a compensação  de  horas  extras  depende  de  negociação  entre  patrão, empregados e sindicato. Pela negociação entre as partes pode-se chegar a prazos diferentes do prazo máximo para concessão do descanso. É que, pela lei, o período entre a realização da hora extra e o gozo da folga não pode ultrapassar um ano, mas cabe às partes estabelecer limites menores, se assim preferirem. Assim, há diferentes acordos com prazos maiores ou menores para fazer a compensação. Há quem prefira, por exemplo, acumular crédito de horas durante o ano e gozá-las junto às férias. Outros podem preferir usufruir o descanso o quanto antes para evitar o estresse.
O parágrafo 2º do Art. 59 da CLT foi alterado pela Lei 9.601/98, criando a possibilidade de ser prorrogada a jornada diária de trabalho, no limite de 02 horas, para que seja compensado em outro dia, de maneira que não exceda o período máximo de um ano, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho. Nesse acordo poderá haver uma cláusula na qual essa compensação, seja por um período menor, por exemplo, 8 meses, 6 meses etc.
Mais adiante, especificamente, o parágrafo 3º do Art. 59 da CLT prevê que, havendo rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.
QUADRO DE EMPREGADOS NA IMPLANTAÇÃO E FUNCIONAMENTO DO BANCO DE HORAS
Se a empresa tem como objetivo ao implantar o banco de horas, reduzir ou mesmo eliminar a despesa com horas extras, deve possuir um quadro de empregados que permita prorrogação nas épocas de grande movimento e que haja compensação nas épocas de baixa atividade. 
Se o quadro de empregados for o mínimo necessário para o desempenho da atividade, haverá prorrogação nos momentos de “pico”, mas não haverá possibilidade de compensação nas épocas de pouco trabalho, visto que o quadro está dimensionado exatamente para esse período.
Se o quadro de empregados for o máximo necessário para o desempenho da atividade, não haverá prorrogação nos momentos de “pico” - visto que o quadro está dimensionado para este período, e consequentemente, não haverá  compensação nas épocas de pouco trabalho. 
Assim, o quadro ideal para a implantação do banco de horas é o quadro “médio”, e esse quadro será o ideal quando as horas prorrogadas e as compensadas forem iguais, gerando saldo zero para o banco de horas.
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O PROCESSO DISCIPLINAR
Compete ao empregador o poder diretivo dos contratos de trabalho. É o empregador quem dita as normas de execução do contrato de trabalho, ficando, é claro, limitado às normas legais.
Algumas empresas têm dúvidas na aplicação do processo disciplinar. Lembramos o pensamento da Justiça, mais precisamente de alguns Juízes do Trabalho, que entendem que as organizações são parte do contexto social, tem que se integrar de forma plena e total nesse processo e, assim sendo, antes de punir devemos educar. Este é o entendimento: temos que esgotar as chances de recuperar o colaborador, para, a partir desse ponto, iniciar o processo de punição propriamente dito.
Quando o empregado comete uma falta, iniciamos o processo com uma advertência verbal, registrando data e motivo na ficha do empregado. Na segunda falta aplicamos uma advertência por escrito, fazendo o mesmo  na terceira falta. Somente na quarta falta iniciamos o processo de suspensão de 1 dia e progredimos nas etapas seguintes, respectivamente, quinta 3 dias, sexta 5 dias, sétima 7 dias e por último, a justa causa na oitava falta.
Mas, se em qualquer das etapas o empregado demonstrar arrependimento e mudança de atitude, ficando um tempo razoável sem cometer erros, digamos seis meses pelo menos,  devemos considerar o perdão, iniciando novamente o processo do início.
Dentro de nossa vivência, pudemos notar que a punição, por si só, não causa muito impacto e, se aplicada injustamente, pode até causar revolta de todos os empregados. Para que possamos agir de forma correta, devemos ouvir o faltoso e fazer com que ele tenha consciência do erro cometido e, a partir desse ponto, temos grande possibilidade em recuperá-lo.    
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ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO DISCIPLINAR
Para manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho, o empregador possui a faculdade de aplicar determinadas penalidades, mas dentro de um senso justo e moderado, uma vez que a CLT protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrerem por parte do empregador.
Conheça, a seguir, algumas especificações importantes sobre advertência e suspensão disciplinar.
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ADVERTÊNCIA
A advertência é um aviso ao empregado para que ele tome conhecimento do seu comportamento fora das normas de procedimentos implantadas pela organização e das implicações que podem advir em caso de reincidência. Ele estará tomando ciência de que seu contrato de trabalho poderá até ser rescindido por justa causa se não houver uma reiteração do seu comportamento.
A advertência poderá ser aplicada verbalmente, mas recomenda-se, por cautela, fazê-la por escrito, pois eventualmente poderá necessitar-se de comprovação futura.
SUSPENSÃO
A suspensão disciplinar atua como penalidade dada ao empregado como uma medida mais drástica e visa disciplinar, resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa. Ela pode ocorrer após advertências ou até mesmo após o cometimento de uma falta. Essa falta terá que ser bastante grave, pois haverá prejuízo ao empregado e ao empregador.
Haverá prejuízo salarial ao empregado, uma vez que ele perde a remuneração correspondente aos dias de suspensão e a do descanso semanal remunerado correspondente, pois trata-se de falta injustificada e o empregador será prejudicado, no que diz respeito à prestação dos serviços.A suspensão deve ser aplicada de maneira moderada para ser justa.
Sendo o motivo alegado injusto ou duvidoso, poderá o empregado pleitear em juízo seu cancelamento. O juiz analisará o assunto e determinará ou não o cancelamento da suspensão, através de sentença, sem intervir no grau da sanção. Ele nunca diminuirá a quantidade de dias impostos, pois os tribunais não podem interferir nos assuntos disciplinares das empresas.
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REQUISITOS ESSENCIAIS 
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Havendo rigor na pena ou a advertência mediante humilhação do empregado, na presença de outras pessoas, poderá ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho, uma vez que caracteriza falta grave do empregador.
ATENÇÃO: O empregador não poderá aplicar penas pecuniárias (multas), exceto para atletas profissionais e transferências punitivas. 
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E QUANDO EXISTE A RECUSA DO EMPREGADO EM RECEBER A PENALIDADE?
É comum, quando da aplicação de pena disciplinar ao empregado que, ao receber a penalidade, sem justo motivo, se recusar a dar ciência. Nesse caso, o empregador ou seu representante deverá ler ao empregado o teor da comunicação, na presença de duas testemunhas. Após as duas testemunhas ouvirem a leitura, deverá se inserir no rodapé da comunicação, uma observação:
"Em virtude darecusa do empregado em dar ciência do recebimento desta comunicação, seu conteúdo foi lido por mim (nome da pessoa), na sua presença e na das testemunhas abaixo, em (data)."
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DURAÇÃO DA SUSPENSÃO
A Suspensão Disciplinar, por disposição legal (artigo 474 da CLT), não pode ser superior a 30 (trinta) dias consecutivos, sob pena de importar na rescisão injusta do contrato de trabalho, por parte do empregado (letra "b" do artigo 483 da CLT).
SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO - A suspensão do contrato de trabalho é a sua parada temporária. Os seus efeitos podem ser paralisados durante algum tempo sem que a paralisação acarrete a sua extinção. Nessa hipótese, as partes ficam temporariamente impossibilitadas de praticar atos.
O empregador não tem a obrigatoriedade de efetuar nenhum pagamento ao empregado, no período de suspensão.
Embora permaneça intacta a cláusula de vínculo entre o empregado e o empregador, ficam suspensas as demais cláusulas do contrato de trabalho. Não acarreta a rescisão contratual.
 
Durante o período que o contrato estiver suspenso, o trabalho não é prestado nem é devido o salário. O período de suspensão do contrato de trabalho não é computado como tempo de serviço.
CASOS DE SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO:
O afastamento para o exercício de cargo de administração sindical
O afastamento do empregado a partir do 16º dia em virtude de auxilio doença ou de acidente do trabalho, quando ficará sob encargo da Previdência Social
Aposentadoria por invalidez provisória
Suspensão disciplinar
Participação pacífica em greve
Suspensão para inquérito (estável) sendo julgado procedente
Licenças concedidas pelo empregador sem remuneração
Chamamos a sua atenção para os casos de suspensão do contrato de trabalho quando houver o afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.
Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exigência do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo que estava obrigado.
INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO  
Na interrupção do contrato de trabalho, também permanece íntegro o vínculo entre as partes, continuando em vigor uma ou mais cláusulas contratuais. 
CASOS DE INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO – Os afastamentos do empregado discriminados no Art. 473 da CLT., são casos de interrupção, pois não acarretam prejuízos salariais ao empregado, são eles:
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;
IV - por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei n° 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
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CONHEÇA AINDA OUTROS TIPOS DE AFASTAMENTOS E RETORNOS:
Licença-doença ou acidente do trabalho: 
Os 15 primeiros dias do afastamento são remunerados pela empresa, a partir do 16o dia fica sob responsabilidade da Previdência Social. 
O empregado que ficar mais de 6 meses afastado, dentro do mesmo período aquisitivo, perde direito às férias.
Para dar entrada ao INSS, a empresa deve encaminhá-lo com Requerimento de Benefício por Incapacidade.
Somente é necessário informar o salário-contribuição caso não haja as informações do empregado no INSS.
Perde direito aos benefícios como vale-alimentação, Ticket etc.
Mantém-se ativo no plano de saúde, caso haja.
Acidente de trabalho, Doença ocupacional ou Acidente no trajeto (contrato interrompido).
O FGTS deve ser recolhido.
O período de afastamento conta como tempo de serviço.
Preencher CAT (comunicação de acidente de trabalho) e emitir pelo menos 4 cópias (empregado, sindicado, Previdência Social arquivo HR).
A Empresa tem até o 1º dia útil após a ocorrência do acidente para comunicar às autoridades. 
O empregado tem estabilidade de 12 meses apenas se tiver recebido beneficio da Previdência Social, a partir do retorno ao trabalho.
Licença-doença (contrato suspenso):
O FGTS somente é depositado referente aos 15 primeiros dias do afastamento.
Não conta como tempo de serviço.
Carência de 12 meses de contribuição à Previdência Social.
Retorno ao trabalho:
O empregado deve apresentar a liberação do INSS com sua alta.
Caso o médico do trabalho da empresa não aceite a alta, este deve encaminhá-lo ao INSS expondo os motivos, cabe a INSS nova análise.
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AFASTAMENTOS E RETORNOS
Licença – Serviço Militar
O serviço militar obrigatório é considerado como prazo de interrupção de contrato de trabalho. É computado no tempo de serviço. Não recebe salário da empresa. Recolhe FGTS.
Não há direito a férias nem 13º referente ao período de afastamento.
Licença por liberalidade da empresa
Podem ser remuneradas ou não. Se a licença for remunerada por mais de 30 dias, o empregado perde o direito às férias. Se a licença for não remunerada, não conta como tempo de serviço.
Licença – Sindical
Estabilidade de até 1 ano após o final do seu mandato.
Suspensão Disciplinar
É considerado período de suspensão do contrato de trabalho, portanto, não sujeita à remuneração. Não pode ultrapassar 30 dias.
Greve
Se a greve não for abusiva e reconhecida pela Justiça do Trabalho ou Empregador, o período de afastamento é considerado como interrupção do contrato de trabalho e assegura o pagamento do salário dos dias parados.
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Demais:
Licença Paternidade – 5 dias consecutivos
Licença Casamento – 3 dias consecutivos
Licença Falecimento – 2 dias consecutivos – cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa declarada na CTPS. 
Doação voluntária de sangue – 1 dia em cada 12 meses.
Alistamento eleitoral – ausência por até 2 dias, consecutivos ou não.
Vestibular - Os dias da prova de vestibular, comprovados.
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Agora, depois de tudo que aprendeu, justifique em poucas palavras o que compreendeu sobre prorrogação da jornada de trabalho. Depois, clique em conferir.
Entende-se como prorrogação e jornada de trabalho o fato de que o empregador poderá promover com seus empregados um acordo de prorrogação da jornada de trabalho com a respectiva compensação em outro dia da mesma semana. A celebração desse acordo de compensação deverá ser por escrito.
 SÍNTESE DA AULA:
Entendeu a prorrogação e compensação da jornada de trabalho.
Aprendeu a administrar todo o processo disciplinar e compreendeu sua imediata aplicação e a punição de forma progressiva;
Estudou o conceito de faltas justificadas, injustificadas e abonadas, diversossegmentos, punição e desconto;
Compreendeu o processo de interrupção e suspensão do contrato de trabalho.
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL
INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO – PROCESSO FÉRIAS
AULA 4
O período de férias tem uma grande importância na gestão de pessoas de uma organização. Muitas empresas não dedicam uma atenção especial nesse sentido, pois as férias são um importante momento para que o trabalhador possa restabelecer suas condições de trabalho, em condições especiais.
É importante que o empregado utilize esse  momento para uma relação maior com seus familiares e amigos, buscando atividades que lhe deem satisfação, no sentido de recuperar sua força física e mental para um retorno em condições especiais.
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Apresentaremos os diversos aspectos do processo de férias.
Você irá identificar quando o empregado terá direito a férias;
quando deverá o empregador efetuar o pagamento; 
qual o prazo de aviso de férias; 
identificar o período aquisitivo e período concessivo de férias; 
forma de contagem dos dias de aviso e quitação das férias; 
Você terá condições de aprender o processo de férias coletivas.
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FÉRIAS
Férias é o período de descanso anual, que deve ser concedido ao empregado após o exercício de atividades por um ano, ou seja, por um período de 12 meses, período este denominado "aquisitivo". As férias devem ser concedidas dentro dos 12 meses subsequentes à aquisição do direito, período chamado de "concessivo".
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O objetivo das férias é o descanso, que vem reparar e repor as energias gastas após 12 meses de trabalho. O corpo do ser humano necessita de descanso.
Em virtude disso, a lei não permite a conversão de todo o período de férias em pecúnia, ou seja, a tão famosa situação "vender as férias". É apenas autorizado que o empregado converta 1/3 do direito a que fizer jus de férias em pecúnia – dinheiro.
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DIREITO ÀS FÉRIAS
Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração. Convém esclarecer que ele não recebe um salário específico de férias, mas que os valores correspondentes às férias são antecipados e no final do mês são descontados, a título de adiantamento de férias, computando-se esse período como tempo de serviço.
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O período de férias a ser gozado está diretamente relacionado ao número de faltas sem justificativa legal, ocorridas no período aquisitivo, conforme se extrai do art. 130 da CLT, de acordo com a seguinte regra:
30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes dentro do período aquisitivo.
24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas dentro do período aquisitivo.
18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas dentro do período aquisitivo.
12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas dentro do período aquisitivo.
Por consequência, o empregado que faltar, dentro do período aquisitivo mais de 32 (trinta e dois) dias, não terá direito a férias.
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CRITÉRIO DE FALTAS A CONSIDERAR NA PROPORÇÃO DE FÉRIAS
Os dias de faltas que serão considerados para a tabela de duração das férias são os dias de faltas ocorridas no período aquisitivo. As faltas consideradas são as não justificadas, descontadas do salário mensal do empregado. Não se soma o desconto do DSR.
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Veja o exemplo: 
O empregado teve uma falta na semana, sem justificativa legal. Em função dessa falta, perdeu a remuneração do DSR dessa semana. Assim, para efeito da tabela de dias a serem considerados, de faltas, computa-se apenas o dia da falta, deixando-se de computar o desconto do dia do descanso.
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DA PERDA DO DIREITO ÀS FÉRIAS
Perderá o direito às férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:
Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída.
Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias.
Deixar de trabalhar, com percepção do salário por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa. Nesse caso, a empresa comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa e, em igual prazo, comunicará, nos mesmos termos, ao sindicato representativo da categoria profissional, bem como afixar avisos nos respectivos locais de trabalho.
Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente do trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.
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A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social.
Acontecendo quaisquer das situações acima previstas, será anotado na CTPS e na Ficha de Registro de Empregado novo período aquisitivo, iniciando quando o empregado retornar ao serviço.
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Um exemplo disso é um empregado admitido em 01.10.2008 que se afastou por doença em 02.01.2009, descontados os primeiros 15 dias de responsabilidade do empregador, tem-se que este empregado retornou ao trabalho no dia 25.07.2009. Verifica-se que o afastamento se deu por mais de 6 (seis) meses no período aquisitivo, então, vejamos:
- Admissão: 01.10.2008
- Período afastado: 02. 02. 2009 até 24.07.09 
- Retorno: 25.07.2009
- Início de novo período aquisitivo: 26.07.2009
Nesse caso, o afastamento do empregado foi superior a 6 meses dentro do período aquisitivo, perdendo, assim, o direito às férias.
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DA CONCESSÃO
A época da concessão das férias corresponderá ao melhor período de interesse do empregador, salvo as exceções. Entretanto, há exceções, discriminadas a seguir:
O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.
Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, desde que não haja prejuízo para o serviço
FRACIONAMENTO DO PERÍODO 
As férias deverão ser concedidas por ato do empregador, em um só período, durante o período concessivo.  Apenas em casos excepcionais as férias poderão ser concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos.
Menores de 18 anos e maiores de 50 anos
É proibido ao empregador fracionar o período de férias dos empregados menores de 18 (dezoito) anos e maiores de 50 (cinquenta) anos.
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O PROCESSO DE CONCESSÃO 
Comunicação ao Empregado da concessão de férias
A concessão das férias deverá ser comunicada ao empregado, por escrito, com antecedência mínima de 30 dias, mediante "aviso de férias", mencionando o período aquisitivo a que se refere e os dias nos quais serão gozadas. O empregado dará ciência a esse comunicado de férias
A contagem dos 30 dias de antecedência ao gozo de férias se dá normalmente, ou seja, são 30 dias corridos, contando com domingos e feriados. A exigência é que o primeiro dia desse prazo seja em dia útil normal de trabalho.
Ex.: O empregado foi avisado que sairá de férias no dia 01/07/2011. A data do aviso de férias deverá ser o dia 01/06/11.
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-------------------------------------------------------SERVIÇO MILITAR OBRIGATÓRIO
 
Durante o período de afastamento para o serviço militar obrigatório não será computado o tempo para efeito de férias. Será computado o período anterior ao afastamento, desde que o empregado compareça à empresa dentro de 90 dias contados da respectiva baixa.
Exemplo: Empregado admitido em 01.04.2010, tendo sido convocado para o serviço militar obrigatório em 04.10.2010, retornando dia 01.06.2011. 
 O empregado já trabalhou 07 meses, quando então cumpriu 7/12 avos de férias. Ao seu retorno, deverá trabalhar mais 5 meses, para adquirir o direito às férias, ou seja, até 31.10.2011, iniciando-se novo período aquisitivo no dia 01.11.2011. 
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PRESTAÇÃO DE SERVIÇO DURANTEO PERÍODO DE FÉRIAS 
Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele.
FÉRIAS E PARTO
Se, durante as férias da empregada gestante, ocorrer o nascimento da criança, o gozo destas ficará suspenso e será concedida a licença-maternidade.
Após o término do respectivo benefício, as férias serão retomadas, efetuando-se o pagamento das diferenças salariais ocorridas durante o período da licença-maternidade, se for o caso.
FÉRIAS E DOENÇA
O empregado que ficar doente durante as férias não terá seu período de gozo suspenso ou interrompido.
Após o término das férias, se o empregado continuar doente, começará a contar a partir dali os 15 dias para a empresa efetuar o pagamento, competindo à Previdência Social conceder o auxílio-doença previdenciário após o referido período.
FÉRIAS E AVISO PRÉVIO
O aviso prévio não poderá ser concedido durante o período de férias, tendo em vista que as férias é um período para descanso do empregado e aviso prévio é um período para que o empregado procure um novo emprego por ter sido demitido, desligado da empresa.
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 FÉRIAS COLETIVAS
Férias coletivas referem-se a férias concedidas a todos os empregados de uma empresa ou a determinados estabelecimentos ou setores da empresa. Elas poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos.
Para tanto, o empregador comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida.
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Em igual prazo, o empregador enviará cópia da aludida comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional e providenciará a afixação de aviso nos locais de trabalho.
Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, de férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo a partir da data da concessão dessas férias.
Quando o empregador contar com um número de empregados contemplados com as férias coletivas superior a 300 (trezentos) poderá ele promover, mediante carimbo, anotações referentes às férias. 
O carimbo, cujo modelo será aprovado pelo Ministério do Trabalho, dispensará a referência ao período aquisitivo a que correspondem, para cada empregado, às férias concedidas.
Adotado o procedimento do carimbo, caberá à empresa fornecer ao empregado cópia visada do recibo correspondente à quitação mencionada.
Quando da cessação do contrato de trabalho, o empregador anotará na Carteira de Trabalho e Previdência Social as datas dos períodos aquisitivos correspondentes às férias coletivas gozadas pelo empregado.
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FÉRIAS VENCIDAS:
São as que se referem a período aquisitivo já completado e que não foram ainda concedidas ao empregado: “na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente às férias cujo direito tenha adquirido” (art. 146 da CLT).
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FÉRIAS PROPORCIONAIS:
Se refere ao pagamento em dinheiro na cessação do contrato de trabalho, pelo período aquisitivo não completado, em decorrência da rescisão; em se tratando de empregados com mais de 1 ano de casa, aplica-se o disposto no art. 146, § único da CLT: “na cessação do contrato de trabalho após 12 meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 por mês de serviço ou fração superior a 14 dias.
Para empregados com menos de 1 ano de casa, a norma aplicável é o art. 147 da CLT: “o empregado que for despedido sem justa causa ou cujo contrato se extinguiu em prazo predeterminado, antes de completar 12 meses, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de conformidade com o artigo anterior”.
PRESCRIÇÃO:
Extinto o contrato, é de 2 anos o prazo para ingressar com o processo judicial, e durante a relação de emprego é de 5 anos; a prescrição, durante o vínculo empregatício, é contada a partir do fim do período concessivo e não do período aquisitivo.
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EXEMPLO DE REMUNERAÇÃO DAS FÉRIAS COM AS RESPECTIVAS DATAS LEGAIS
Conforme estabelecido pela Constituição de 1988, todo empregado tem direito à remuneração das férias, de forma antecipada, correspondente à remuneração percebida acrescida de 1/3 do mesmo valor. Considere então os seguintes exemplos: 
Férias marcadas para 01/06/2011, com duração de 30 dias, e salário de R$ 1.800,00:
• Período Aquisitivo: 03/02/2010 a 02/02/2011.
• Período Concessivo: 03/02/2011 a 02/02/2012.
• Data do Aviso de Férias: 02/05/2011.
• Data do Pagamento das Férias: 30/05/2011.
• Data do Retorno das Férias: 01/07/2011.
• Valor das Férias: Férias 30 dias= 1.800,00.
• 1/3 de Férias = 1.800,00 / 3 = 600,00.
• Valor do salário de junho no retorno das férias: Não tem valores a receber.
Férias marcadas para 11/06/2011, com duração de 20 dias, e salário de R$ 1.800,00:
Período Aquisitivo: 03/02/2010 a 02/02/2011
Período Concessivo: 03/02/2011 a 02/02/2012
Data do Aviso de Férias: 12/05/2011
Data Pagamento das Férias: 09/06/2011
Data do Retorno das Férias: 01/07/2011
Valor das Férias : Férias 20 dias= 1.800,00 / 30x20 = 1.200,00
1/3 de Férias = 1.200,00 / 3 = 400,00
 Abono 10 dias  = 1800,00 / 30 x 10 = 600,00
1/3 Abono = 600,00 / 3 = 200,00
Valor do salário de junho no retorno das férias: Salário correspondente aos 10 dias trabalhados em junho, de 01/06 a 10/06.
1.800,00 / 30 x 10  =  600,00
SÍNTESE:
Nessa aula você:
Compreendeu a finalidade e obrigação da concessão de férias anuais aos empregados;
conheceu os prazos para aquisição, concessão e pagamento das férias;
entendeu quando que o empregado tem direito à férias;
entendeu como se faz a remuneração de férias;
entendeu todo o processo de anotação nos documentos – CTPS e Ficha de Registro de Empregado.
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ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL
CONCEITOS RELACIONADOS AO PAGAMENTO DOS EMPREGADOS 
 Aula 5
Vamos conhecer alguns conceitos relacionados ao Pagamento de empregados?
O PROCESSO DE PAGAMENTO DE SALÁRIO refere-se a:
Remuneração fixa, por comissão, mista, dias/horas trabalhados e de descanso, salário/dia e salário/hora.
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PRAZO PARA PAGAMENTO DOS SALÁRIOS
O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a um mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações. Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.
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PRAZO PARA PAGAMENTO DO SALÁRIO
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CÁLCULO DE FRAÇÕES DO SALÁRIO 
1: 
2:
 
3: 
4: 
5:
6:
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Considera-se como hora extra a hora que ultrapassa a jornada diária e/ou semanal contratual. Ex.: 8h dia e/ou 44h semanal; 6h dia e/ou 36h semanal; 4h dia e/ou 24h semanal. A hora extra terá uma remuneração mínima, nos dias úteis, de 50% da hora normal e 100% da hora normal.
Aos domingos, feriados ou folgas ou outro percentual, estipulado em convenção do sindicato. Exemplo prático: Considere que um empregado tenha elaborado 10 horas extras em dias úteis, 50% de adicional, sendo o salário fixo mensal de R$ 660, trabalhando 220 horas por mês. Qual é o valor da remuneração das 10 horas extras com 50%?
Quando o empregado fizer horas extras, em relação ao DSR, haverá a obrigatoriedade de se remunerar o DSR/RSR com base no valor das horas extras pagas no respectivo mês. Assim teremos:
DSR/RSR = Valor das Horas Extras  ÷  nº dias úteis do Mês  x  nº Domingos e Feriados do mês.
Façamos outro exemplo de cálculo de horas extras, considerando um salário de R$ 1.126,40 e 12 horas extras com percentual de 75%, em um mês de maio com cinco domingos e um feriado, jornada de 220 horas.
Para o cálculo do DSR o mês de maio, por ter 31 dias, terá, neste caso, 25 dias trabalhados e 6 dias de descanso (cinco domingos e um feriado), totalizando 31 dias:
DSR das Horas Extras = 107,52 / 25 x 6 = 25,80
Portanto, no pagamento dessas horas extras, haverá os valores:
Hora Extras 75% = 107,52
DSR Horas Extras=   25,80
Ao passar para o mês de junho de 2011, o valor da média apurada para o mês não irá se manter, entrará uma nova remuneração e será desprezada a mais antiga – sai junho/2010 e entra junho/2011.
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Observe que a nova média ficou maior porque a remuneração de junho/2011, que passou a fazer parte do cálculo - 1.637,12 - é superior à remuneração de Junho/2010 – 1.475,70, cujo valor foi desprezado.
Se o critério de cálculo da média definido pelo sindicado fosse o descrito a seguir e utilizado para calcular a média das remunerações anteriores, ficaria assim:
Critério: Média das 6 maiores remunerações dos últimos 12 meses
Média= Soma dos valores de cada mês / 6 =
Média = 2.588,10 + 2.144,20 + 1.991,50 + 1.725,30 + 1.711,00 + 1.637,12  /  6 =
Média = 11.797,22  /  6  =  1.966,20
Observe que a média obtida (6 maiores valores dos últimos 12 meses) foi maior que a obtida no critério anterior, em virtude de ter selecionado valores superiores; lembrar que o segundo critério foi utilizado por determinação da convenção do sindicato.
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Podemos acrescentar alguns critérios relativos à média de comissões:
Os valores considerados a cada mês incluem o valor das comissões e o DSR.
A média válida para um determinado mês sempre será calculada considerando os valores do mês anterior para trás.
No cálculo da média aritmética, sempre o total das remunerações será dividido pela quantidade de meses considerados para o cálculo.
Considere a média no valor de R$ 1.581,52 obtida no período de junho/2010 a maio/2011; se o empregado que tiver esta média tirar férias de 30 dias no mês de junho/2011 receberá, a título de férias, o valor de R$ 1.581,52 e mais  1/3 do valor das férias, igual a R$ 527,17.
Resumindo, este empregado receberá: Férias 30 dias   = R$ 1.581,52 
1/3 Férias = R$ 527,17
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Exemplo de aplicação da média 
para 13º salário:
Considere a média do mesmo empregado acima, no valor de junho/2010 a maio/2011. Nesse caso, se ele também recebesse o adiantamento de 50% do 13º salário este empregado receberia o valor de R$ 790,76 (1.581.52 / 2).
OBS.: a legislação permite que a média calculada até dezembro e válida para o mês de janeiro/2012, se for maior, seja aplicada para pagar a diferença do 13º salário; o prazo para este pagamento se encerra em 10 de janeiro/2012.
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GORJETA  - TAXA DE SERVIÇO
Alguns hotéis vêm adotando a taxa de serviço, através do acordo firmado com o Sindicato Laboral, determinando a forma de arrecadação e distribuição desses valores  e estabelecendo uma tabela de pontuação conforme exemplo abaixo:
Camareira -   3 pontos                          Cozinheiro    - 3 pontos
Maître       - 7 pontos                          Commis   -    2 pontos 
Garçom      -   3 pontos
Sobre todos os serviços prestados pelo hotel, adiciona-se o percentual de 10% a saber: diárias, telefonemas, fax, refeições, lavanderia, tinturaria, etc.
O total de valores é acumulado em uma conta e mensalmente apura-se o montante de taxa de serviço a ser rateada junto aos empregados.
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Como exemplo, considerando as funções acima, vamos estipular o seguinte quadro de empregados:
10 camareiras   totalizando  30 pontos (total de 3 pontos por camareira)
2   maîtres        totalizando  14 pontos (total de 7 pontos por maître)
5   garçoms      totalizando  15 pontos (total de 3 pontos por garçom)
5 cozinheiros   totalizando   15 pontos (total de 3 pontos por cozinheiro)
8 commis         totalizando   16 pontos (total de 2 pontos por commin)
total de pontos                   90 pontos
Taxa de serviço apurada no mês de outubro de 2010 -          R$ 18.000,00
18.000,00 / 90 = 200,00 -       valor de um ponto 
Uma garçonete receberia, neste exemplo: 
Salário fixo = 600,00 +  3 x 200,00 
(3 pontos x valor de um ponto) =   
Salário fixo = 600,00 + 600,00 = 1.200,00
Esclarecemos ainda que os acordos normalmente contemplam o valor a ser descontado em favor do sindicato laboral (1%) e valor para os encargos sociais (40%).
No caso de ser implantada a taxa de serviço em um hotel em funcionamento, faz-se necessário um acordo que garanta um salário-mínimo garantido.  Vamos tomar como exemplo uma cozinheira que receba hoje o valor de R$ 900,00 na implantação do novo sistema teríamos:
Cozinheira salário fixo R$ 600,00 + 3 pontos = salário-mínimo garantido de R$ 900,00, pois não poderá haver prejuízo para o empregado com a implantação desta nova modalidade de remuneração.
Para um hotel novo, os empregados já seriam contratados considerando-se a taxa de serviço não havendo necessidade de ser fixado o salário-mínimo garantido.
Caso o hotel, ou mesmo restaurante, que possua esta modalidade de remuneração, queira retirá-la, faz-se necessário acordo específico com a presença do Sindicato de Empregados e os valores até então pagos a título de taxa de serviço deverão ser incorporados pela média dos últimos 12 meses.
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Voltemos ao caso específico da gorjeta: atualmente os Sindicatos de Patrões e Empregados possuem um acordo que estabelece a estimativa de gorjeta, através do qual são fixados percentuais com base no piso salarial e de acordo com a categoria do hotel ou restaurante.
Este valor deverá ser incluído no contracheque, junto aos valores a serem pagos, formando uma remuneração sobre a qual incidem todos os encargos sociais; este mesmo valor deverá ser abatido na coluna de descontos, pois sua inclusão visa única e exclusivamente estimar um valor para efeito de encargos sociais, protegendo o empregado nos casos de afastamento por doença ou até mesmo em uma aposentadoria futura.
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Para aos estabelecimentos que não quiserem adotar a forma obrigatória de cobrança de taxa de serviço, ou mesmo da gorjeta, orienta-se que estabeleçam um critério para, se possível todos os dias, ou pelo menos uma vez por semana, os empregados assinem uma declaração através da qual sejam mostrados os valores recebidos espontaneamente dos clientes, depositando os valores junto ao caixa da empresa para, ao final do mês, serem recolhidos os encargos sociais, devolvendo-se o valor em questão.
SÍNTESE:
Nessa aula você:
Os conceitos de Salários;
conheceu prazos de pagamento de salário;
conheceu cálculos de remuneração