Aula 1 A 5 TÉCNICAS DE SELEÇÃO

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TÉCNICAS DE SELEÇÃO
O MERCADO DE TRABALHO ATUAL
AULA 1
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Segundo o Ministério do Trabalho, algumas das ocupações com maior sobra de vagas foram:
Engenheiros civil e mecânico
Nutricionista
Farmacêutico
Auxiliares de linha de produção
Pedreiros
Torneiros mecânicos
Eletricistas
Operadores de telemarketing
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O investimento em Programas de Estágio e Trainee aparece como uma opção estratégica importante para formação de mão de obra qualificada a médio e longo prazos, suprindo parte dessa carência de profissionais qualificados, mas que não resolve essa realidade tão complexa de ausência de preparo técnico.
Embora a instabilidade de mercado seja realidade, temos nos confrontado com oportunidades relacionadas ao aparecimento de novas carreiras alinhadas às características do ambiente atual.
Exemplo: Um exemplo a ser destacado refere-se às questões ambientais. Pesquisadores e estudiosos têm debatido intensamente sobre questões de aquecimento global e formas para evitar maiores impactos no ambiente. Com isso, novas oportunidades profissionais têm surgido nesta área, propiciando aporte de especialistas em instituições de segmentos diversos.
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Além das oportunidades em novas carreiras, os perfis dos profissionais têm sofrido significativas alterações, existindo forte valorização de profissionais que procuram desenvolver a interfuncionalidade, foco em resultados, capacidade de inovação, tomada de decisão, trabalho em equipe e corresponsabilidade pelo processo contínuo de autodesenvolvimento.
Desta forma, as empresas vêm investindo fortemente na identificação e desenvolvimento de profissionais cada vez mais capacitados e alinhados à cultura e valores organizacionais, estabelecendo uma relação de parceria com seus funcionários, tornando-os “donos do negócio” ao invés de simples empregados, meros executores das tarefas diárias.
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1 - Você irá participar de uma corrida de sacos, tenha muita atenção.
2 - Clique em Verdadeiro ou Falso.
3 - Em seguida aparecerão os dois grupos. O seu será o do saco cor laranja. Se você acertar, seu grupo passará à frente do adversário; se errar, ele passará à sua frente.
Boa sorte!
O mercado de trabalho atual caracteriza-se pela existência de muitas vagas para poucos profissionais interessados. F (PARABÉNS! A existência de muitas vagas para poucos profissionais interessados não caracteriza o mercado de trabalho.)
Os Programas de Estágio e Trainee têm sido desenvolvidos para apoiar o processo de formação de profissionais qualificados. V
As deficiências detectadas em habilidades e competências provocam perdas para a organização, resultam em trabalho de qualidade inferior e baixa produtividade. V
As empresas têm investido na qualificação dos profissionais porque entendem que a falta de investimento em capacitação afeta, diretamente, o resultado da organização. V 
SÍNTESE DA AULA:
Nesta aula, você: Analisou o ambiente no qual as organizações e profissionais encontram-se inseridos.
- Correlacionou o conceito de mercado de trabalho englobando oferta x procura e a dificuldade de captação de profissionais qualificados.
- Identificou a transformação no perfil do profissional valorizado e alinhado ao contexto atual.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
O INÍCIO DO PROCESSO DE SELEÇÃO
AULA 2
O processo de seleção inicia-se pela abertura de uma vaga devido à substituição (desligamento ou movimentação dentro da empresa para outro cargo/área) ou aumento de quadro (necessidade de contratações adicionais devido à expansão/investimentos na empresa).
A abertura da vaga é formalizada através da preparação e aprovação da requisição de pessoal realizada pelo requisitante, onde as informações referentes ao perfil da vaga serão destacadas para facilitar o entendimento do perfil de competências do profissional a ser contratado.
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O selecionador deverá reunir-se com o requisitante e levantar todas as informações que julgar serem importantes para a otimização do processo de busca no mercado. 
Além de informações objetivas, o selecionador deve procurar entender o estilo de liderança do gestor, dinâmica de funcionamento da equipe, expectativas com a nova contratação e aspectos da cultura organizacional, o que facilitará a identificação do candidato mais adequado ao perfil solicitado.
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Lembramos que a requisição de pessoal deve reunir informações relacionadas aos conhecimentos, habilidades e atitudes do futuro ocupante do cargo, contemplando os aspectos desejáveis e imprescindíveis.
Desejáveis: considerados como diferencial, mas não excluirá o candidato caso o mesmo não apresente a competência.
Imprescindíveis: o candidato deverá apresentar essa competência; caso contrário, não será avaliado para a oportunidade.
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Alguns dados que devem constar numa requisição de pessoal:
REQUISIÇÃO DE PESSOAL:
Diretoria/área – local na estrutura organizacional onde estará lotado o futuro ocupante do cargo.
Solicitante – nome do requisitante – quem está contratando.
Cargo de contratação – nome do cargo específico de contratação.
Motivo da abertura da vaga – se a abertura da vaga ocorreu por aumento de quadro ou substituição devido à saída do antigo ocupante.
Horário e local de trabalho - deverá ser especificado o horário e local de trabalho, dando destaque  para horários em turnos e escalas quando houver.
Sumário de atividades – breve resumo das principais atividades relacionadas ao cargo de contratação.
Experiência requerida – englobando tempo de experiência requerido, segmentos de indústria desejáveis que devem constar no histórico do candidato e cargos ocupados.
formação desejada – nível de escolaridade, cursos e idiomas necessários à execução da atividade.
Conhecimentos – conhecimentos específicos requeridos para a execução das atividades do cargo.
Habilidades requeridas – capacidades que deverão ser demonstradas pelo candidato para o adequado desempenho do cargo. 
Atribuições e responsabilidades – atividades e nível de responsabilidade requeridas para o cargo a ser contratado.
Remuneração – contempla salário fixo, bônus, comissões, benefícios.
Data de início – previsão de início.
Aprovação – assinatura de aprovação da diretoria responsável e RH.
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Agora, vamos conhecer uma requisição de pessoal. Clique na imagem abaixo para visualizar o documento.
	 REQUISIÇÃO DE PESSOAL
Diretoria: Comercial
Área: Vendas a Grandes Clientes
Solicitante: M. N.V.
Cargo: Consultor de Vendas
	Motivo:      x   substituição      aumento quadro
Nome do funcionário: A. T. M.                 
Justificativa: saída para outra oportunidade no mercado. Necessidade de continuar trabalho de prospecção de novos clientes corporativos no segmento Telecom.  
Local de trabalho:     Matriz                                              Horário:  9:00h às 18:00h
	Sumário das atividades: 
Prospectar novos negócios, apresentando os produtos e vantagens dos serviços da empresa e condições operacionais, a fim de incrementar o volume de negócios e o resultado das operações realizadas.
	Experiência:
Mínimo de 3 a 4 anos no segmento de Telecomunicações.
Formação:
3º grau completo em Administração ou Economia.
Desejável Pós-Graduação em Marketing.
Conhecimentos/habilidades desejáveis:
Espanhol 
Conhecimentos/habilidades imprescindíveis:
Inglês fluente
Habilidade em negociação, capacidade de comunicação verbal/escrita, relacionamento interpessoal,  dinamismo, iniciativa e assertividade, 
Pacote Office, matemática financeira
Remuneração: R$3.500,00 (fixo) + bônus (até 3 salários por semestre) + assistência médica e odontológica + auxílio refeição + seguro de vida.
Data início: mês/ano
	Aprovações
Diretor área:Data:
Diretor RH:                                                                             Data:
Modelo de Requisição de Pessoal
Após entendimento do perfil a ser identificado, o selecionador partirá para a escolha das técnicas de seleção mais adequadas ao propósito de contratação, de forma a ser mais assertivo em sua busca.
A requisição de pessoal está pautada em informações compostas pelo CHA (conhecimentos, habilidades e atitudes). V
O RH deve ser o responsável pelo preenchimento da RP. F 
Conhecimentos desejáveis são considerados como um diferencial. V
O aumento de quadro pode ocorrer devido à necessidade da empresa de expansão do seu negócio. V 
SÍNTESE:
Nesta aula, você:
- Descobriu a importância do entendimento do perfil da vaga, pelo RH, para a estratégia mais adequada de seleção.
- Identificou a necessidade de filtro das competências desejáveis e imprescindíveis.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
INTRODUÇÃO AS TÉCNICAS DE SELEÇÃO
AULA 3
O dinamismo do mercado de trabalho atual desafia os selecionadores no processo de análise e escolha das melhores técnicas de seleção a serem empregadas de acordo com o objetivo e perfil do cargo.
Para a definição adequada da melhor técnica ou ferramenta de seleção, deve-se avaliar que um processo conduzido de forma a apoiar a escolha do candidato mais adequado a um determinado perfil requer do selecionador capacidade de análise e experiência para que o resultado esperado seja assertivo e evite retrabalhos que possam gerar aumento de custo e ampliação do tempo estimado de seleção. 
Dessa forma, o processo de escolha requer um expressivo conhecimento das técnicas de seleção empregadas no mercado e da correlação das melhores ferramentas com o escopo de um cargo.
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Em geral, o selecionador utiliza mais de uma técnica durante o processo seletivo, de forma a obter maiores informações a respeito do perfil do candidato e, dessa forma, minimizar erros no processo de identificação e escolha dos profissionais mais adequados.
ATENÇÃO:
Devemos observar que nenhuma técnica de seleção é autossuficiente a ponto de poder ser utilizada isoladamente. Quanto mais informações sobre o candidato puderem ser coletadas, maior a consistência e probabilidade de se tomar a melhor decisão.
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Lembramos que um processo conduzido de forma eficaz avalia o perfil do candidato frente ao perfil de competências do cargo e as competências organizacionais. Esse modelo abrange o que chamamos de seleção por competências e serve para gerar maior efetividade nos processos seletivos.
Competências do cargo: compreendem as competências técnicas e comportamentais relevantes que um determinado cargo requer para que seu futuro ocupante possa atuar dentro da dimensão proposta, contribuindo para uma atuação de destaque. Engloba os conhecimentos, habilidades e atitudes/comportamentos que devem ser descritos na requisição de pessoal pelo requisitante no início do processo seletivo.
Conhecimentos: Conhecimentos técnicos, formação, cursos, entre outros
Habilidades: Colocar em prática o saber.
Atitudes: Comportamentos compatíveis.
Competências organizacionais: são as competências que garantem a competitividade e sustentabilidade de uma empresa, tornando-a única e diferenciada na relação com seus clientes. Apoiam no direcionamento da organização dentro de sua missão e visão, estando correlacionadas aos valores e cultura da organização.
Como exemplo, podemos citar como competência organizacional - Foco no Cliente – que, em algumas empresas, pode significar que todos os funcionários que trabalham nesta organização, em todos os níveis, devem atuar com foco no relacionamento com o cliente, percebendo e atendendo às suas necessidades, transmitindo confiabilidade e envolvimento, estando comprometidos com a excelência no atendimento. 
Essa competência deve ser comunicada amplamente nos canais de comunicação internos, favorecendo o entendimento e a orientação quanto à atitude esperada, pela organização, dos seus funcionários.
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As técnicas de seleç empregadas nos diversos processos seletivos deverão apoiar o selecionador na identificação do perfil de competências, sendo as técnicas mais usuais empregadas no mercado atual:
Entrevistas.
Dinâmicas de grupo.
Testes: conhecimento, práticos, psicológicos, personalidade e situacionais.
Grafologia.  
Instrumentos de estilos: MBTI, PPA, Discus.
De acordo com o nível do cargo a ser selecionado, o selecionador deverá proceder a escolha das ferramentas mais adequadas.
Quando nos referimos ao nível do cargo, contemplamos três níveis principais:
Operacional (compreende os cargos iniciais ou com pouca especialização: auxiliares, operadores, técnicos de manutenção, assistentes, serventes, entre outros).
 Técnico (compreende os cargos especializados: analistas, advogados, engenheiros, supervisores, consultores, entre outros).
Estratégico (compreende cargos de gestão – presidentes, vice-presidentes, superintendentes, diretores, gerentes).
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Correlacionando as técnicas de seleção com o nível do cargo, podemos estabelecer o seguinte quadro utilizado, usualmente, no mercado de seleção:
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Lembramos que um processo seletivo conduzido de forma adequada traz diversos benefícios para uma organização, destacando-se:
Aumento do nível de produtividade organizacional.
Melhor adequação entre pessoa e função, com consequente redução de custos e rotatividade de pessoal.
Atratividade de candidatos mais adequados ao perfil de competências organizacionais.
A aderência de um candidato às competências do cargo e organizacionais é um ponto que deve ser observado pelo selecionador? V
SÍNTESE:
Nesta aula, você:
- Identificou como a aplicação do modelo de gestão por competências em seleção ajuda na identificação de profissionais mais adequados à organização.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
ENTREVISTA
AULA 4
Para a adequada aplicação dessa técnica, o selecionador deve observar alguns critérios, conforme descritos a seguir:
RESERVAR: Reservar um espaço físico adequado e sem interrupções
CONVOCAR: Convocar os candidatos informando o tempo estimado para esse processo (em geral, as entrevistas levam em torno de uma hora podendo esse tempo ser reduzido ou ampliado dependendo da complexidade do cargo).
ANALISAR: Analisar o perfil dos candidatos por meio da análise curricular prévia.
INFORMAR: Informar ao candidato que anotará os pontos que considerar relevantes durante a entrevista.
DEMONSTRAR: Demonstrar cordialidade e não emitir quaisquer prejulgamentos. A imparcialidade durante o processo é fundamental.
PAPEL DO SELECIONADOR
Durante a entrevista, o selecionador deverá atuar de forma imparcial e apresentar habilidade na condução das perguntas aos candidatos.
Objetividade: Clareza na formulação das perguntas e foco no que se pretende investigar contribuem para tornar a entrevista mais objetiva e eficaz, evitando perda de direcionamento. A elaboração de um roteiro de perguntas facilita esse propósito.
Capacidade de escuta: Durante a entrevista, o selecionador deverá interagir com o candidato, observando detalhes da resposta, com uma escuta ampliada e atenta para perceber, inclusive, os aspectos não verbais (gestos, olhares, expressões). A capacidade de escuta auxilia a condução sequencial da entrevista, permitindo o desenvolvimento associativo de perguntas.
Condução da entrevista: O selecionador determinará o “ritmo” da entrevista, procurando explorar detalhes com clareza (fazendo novas perguntas) ou redirecionando a entrevista quando o candidato estiver perdendo o foco.
Transparência: O processo de avaliação numa seleção é bilateral, sendo que a escolha é de responsabilidade do candidato e da empresa. Dessa forma, cabe ao selecionador fornecer informações realistas sobre a empresa/cargo, averiguando o real interesse do candidato.
PRINCIPAIS ETAPAS DA ENTREVISTA:
1)PREPARAÇÃO: 
Esta etapa abrange a preparação do selecionador antes do início da entrevista. Ele deverá reservar um espaço adequado para a realização das entrevistas e estruturar sua agenda de forma a não conflitar com horários entre os candidatos. O respeito ao horário deve ser garantido, evitando desconfortos.
Antes da realização da entrevista, o selecionador deverá proceder à análise da Requisição de Pessoal, destacando os pontos considerados relevantes para a abordagem dos candidatos. Em seguida, deverá proceder à análise curricular, observando quais pontos deverão ser detalhados em entrevista.
Vamos verificar o currículo abaixo: VER ARQUIVO PDF, LINK TELA 7
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Quais pontos o selecionador deverá analisar, previamente, para explorá-los numa entrevista?
Vamos iniciar com os dados pessoais:
Observamos que o profissional é casado e reside no Rio de Janeiro. Podemos explorar qual a ocupação de sua esposa, se o candidato tem filhos e sua disponibilidade para residir em outras localidades (caso a vaga seja para outro estado).
Podemos identificar sua disponibilidade para viagens a trabalho ou se existe alguma restrição nesse aspecto. Informações relativas a interesses pessoais, hobbies, vida social e preferências deverão ser checadas.
Dessa forma, é possível conhecer o estilo do candidato e o que ele valoriza por meio da análise das questões pessoais
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Vamos avaliar agora os aspectos relacionados à formação:
Podemos explorar o porquê da escolha de sua graduação em Economia, o que o motivou a fazer o MBA em gestão empresarial, quais foram seus desafios acadêmicos, em que matérias se destacou melhor e quais apresentou maiores dificuldades.
O candidato destaca apenas que possui conhecimento no idioma Inglês, mas não especifica o nível de proficiência (bons conhecimentos? fluência?). Esse aspecto deverá ser conferido durante a entrevista uma vez que, na requisição de pessoal, existe a necessidade de fluência no idioma Inglês. Como o candidato não destaca conhecimento de Espanhol no currículo, esse aspecto também deverá ser verificado.
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Em seguida, passamos à análise do histórico profissional:
No currículo, começaremos pela sua última experiência. O profissional permaneceu 11 anos na empresa Alô Celular (1999-2010).
Quais desafios encontrou? Que cargos ocupou? (ele apenas destaca o cargo de Consultor de Vendas – existiram outros?) Quando exatamente em 2010 o profissional saiu da empresa? Qual foi o motivo de sua saída (solicitou desligamento ou foi desligado)? Quais resultados relevantes alcançou e para que tipos de cliente?
Deve-se explorar a experiência no Banco Birg, identificando os mesmos pontos questionados para a Alô Celular.
Devemos questionar se o candidato está exercendo alguma atividade profissional nesse momento e sua disponibilidade de início.
Por fim, o questionamento quanto ao seu direcionamento de carreira é um ponto que deverá ser abordado durante a entrevista.
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Depois, procuramos identificar suas expectativas quanto à remuneração.
Como essa informação não aparece especificada no currículo, o selecionador deverá averiguar a última remuneração do candidato na Alô Celular (incluindo todo o pacote: fixo, variável e benefícios), identificando sua expectativa salarial para o novo desafio.
Dessa forma, o selecionador estabelece um roteiro de perguntas a serem exploradas, facilitando o desenrolar da entrevista e apoiando a objetividade dos pontos solicitados pelo requisitante.
2) ABERTURA DA ENTREVISTA:
Nesta etapa, o selecionador deverá estimular um clima cordial, estabelecendo o rapport, conhecido como “quebra-gelo”, gerando um clima de avaliação amistoso e permitindo que o candidato sinta-se o mais confortável possível.
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Após a fase inicial de rapport, o selecionador poderá iniciar a entrevista apresentando a empresa ou averiguando o nível de conhecimento do candidato em relação à organização, perguntando diretamente:
 
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3) DESENVOLVIMENTO:
Nesta fase, o selecionador explora as informações do currículo levantadas na etapa de preparação, por meio da formulação de perguntas com base em competências, que poderão ser fechadas e/ou abertas.
 
Podemos iniciar o detalhamento do perfil do candidato pelo histórico de carreira, no qual exploramos sua experiência atual ou mais recente, passando para as experiências anteriores.
No processo de entrevista, podemos organizar nossa abordagem por meio de perguntas voltadas para tópicos de investigação, como: trajetória de carreira, conhecimento/formação, perfil do candidato, interesse de carreira, vida pessoal/social, remuneração. Na trajetória de carreira do candidato, é preciso levar em conta a sua empresa atual (caso esteja trabalhando) ou última empresa (caso esteja disponível no mercado).
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Na avaliação da trajetória de carreira, encontramos subsídios para identificar os aspectos motivacionais do candidato (desafios, remuneração, carreira), seu desenvolvimento profissional nos últimos anos, aspectos que valoriza numa organização, o que o desmotiva, momentos em que se sentiu frustrado e como reagiu.
Dessa forma, o selecionador consegue entender qual foi a trajetória escolhida e o que levou a determinadas decisões, definindo o nível de maturidade do candidato.
Clique na interrogação e veja algumas perguntas que podem ser feitas para averiguar os aspectos descritos acima. Podemos utilizar essas mesmas perguntas para as experiências anteriores do candidato, abordando cada aspecto relatado acima.TELA 17
TELA 17
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 Um ponto importante a ser investigado refere-se ao conhecimento/formação do candidato, avaliando o quanto o ele procura manter-se atualizado. 
Nesse aspecto, entender sua escolha acadêmica, o quanto se sente realizado em sua profissão e tem investido em seu aperfeiçoamento, pode demonstrar até que ponto o candidato preocupa-se em manter-se competitivo no mercado procurando evoluir sua base de conhecimentos de forma dinâmica
“O que o motivou a escolher a formação em......?”
“Como procura manter-se atualizado?”
“Quais conhecimentos adquiriu no último ano?”
“Qual seu nível de proficiência no idioma Inglês/Espanhol?”
“Quais são seus planos educacionais para este ano?”
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Em seguida, podemos explorar aspectos relacionados ao perfil do candidato, objetivando conhecê-lo melhor. Nessa abordagem, podemos averiguar os valores pessoais, estilo, atitudes e forma de atuação em grupo, trazendo importantes inferências relacionadas a seu perfil, permitindo correlacionar essas características aos valores/cultura da organização.
Dessa forma, o selecionador poderá questionar:
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O interesse de carreira é um aspecto que sempre deve ser abordado na entrevista. Por meio do entendimento dos fatores motivacionais, podemos identificar o real interesse do candidato e o alinhamento ao perfil solicitado.
Nesse momento, estamos avaliando seu interesse atual e perspectivas futuras (sua ambição de crescimento e como a empresa conseguirá atender às suas expectativas), questionando:
 
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Devemos averiguar, também, aspectos relacionados à vida pessoal/social do candidato, seus valores, história de vida e escolhas. É importante identificar se o candidato procura realizar alguma atividade social (preocupação com o outro) e conhecer suas rotinas, hobbies e interesses.
 
 
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E, por fim, devemos levantar informações relativas à atual/última remuneração do candidato
Nesse ponto, devemos observar que todos os itens precisam ser identificados, porque nos interessa o “total cash”do candidato/ano (salário fixo, bônus, PLR, comissões, benefícios), para que possamos compor a proposta de remuneração, caso o mesmo seja o escolhido no processo seletivo.
4) ENCERRAMENTO:
Após levantamento das informações especificadas, o selecionador deverá perguntar se existem dúvidas em relação ao processo, deixando espaço para perguntas, por parte do candidato, em relação à empresa/vaga. Deverá também esclarecer as próximas etapas do processo e reforçar o agradecimento pelo tempo despendido e interesse pela oportunidade.
As anotações são usuais em entrevista, porém devemos reforçar a importância da interação entre candidato e entrevistador.
Essa interação nos permite identificar sinais não verbais (gestos, postura, fluência verbal) que somente são observados pelo “olho no olho”.
Portanto, as anotações durante a entrevista devem ser pontuais para não ocorrer perda do foco no entrevistado.
5) AVALIAÇÃO:
Após o término da entrevista, o selecionador deverá registrar todas as informações que considerar relevantes, incluindo suas impressões e percepções em relação ao perfil do candidato para elaboração posterior do laudo de seleção, conforme veremos mais adiante.
V V
F 
SÍNTESE:
Nesta aula, você:
- Analisou o processo de preparação para uma entrevista e os pontos que devem ser observados pelo entrevistador.
- Identificou as principais etapas de uma entrevista e as técnicas que podem ser empregadas.
- Verificou que a entrevista permite uma avaliação global do candidato, não só com relação a aspectos verbais, como análise das expressões não verbais.
 TÉCNICAS DE SELEÇÃO
TIPOS DE ENTREVISTAS
AULA 5
TIPOS DE ENTREVISTA
De acordo com a finalidade da entrevista, podemos direcionar nossa abordagem para alguns aspectos que consideramos relevantes serem explorados.
Vamos agora conhecer os tipos de entrevista mais usual em seleção e quais os objetivos pretendemos obter em cada tipo.
ENTREVISTAS POR COMPETÊNCIAS
A Entrevistas por competências deve ser utilizada quando o selecionador tem como objetivo identificar o perfil de competências do candidato frente ao perfil de competências que a empresa necessita e que são desejáveis para aquela posição em particular. Nesse caso, procura-se informações e dados relacionados aos resultados obtidos pelo candidato através de fatos concretos. As perguntas devem ser direcionadas a situações reais vivenciadas, focando ação e resultado.
Assim, o selecionador poderá averiguar como o candidato coloca-se nas diversas situações profissionais/pessoais apresentadas, observando seu padrão de comportamento, atitude e os resultados concretos obtidos, além de perceber como reage em momentos de frustração e como lida com as suas emoções.
Vejamos alguns exemplos de perguntas com base em competências que podemos realizar:
Capacidade de liderança: 
Negociação:
Foco em resultados:
Administração de pressão:
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Observe que em todas essas perguntas procura-se identificar a ação (o que ocorreu de fato) e o resultado obtido como consequência da atitude tomada em determinada situação. Essas perguntas buscam identificar a situação real, vivida pelo candidato e o objetivo do Selecionador é verificar como transcorreu o fato e o resultado final obtido .
Portanto, o selecionador, ao utilizar essa técnica, deverá identificar quais as competências que pretende-se avaliar (descritas na requisição de pessoal) e correlacionar as perguntas com o perfil de competências da vaga.
Certamente, perguntas abertas/fechadas com foco nos aspectos pessoais/sociais também deverão ser aplicadas, garantindo o conhecimento global do perfil do candidato.
Vamos conhecer agora mais um tipo de entrevista:
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ENTREVISTAS TÉCNICAS
Em geral, são conduzidas pelo requisitante da vaga que explora apenas o conhecimento técnico do candidato, objetivando identificar o nível de conhecimento específico em determinada área/assunto. Podem ser conduzidas pelo selecionador, desde que ele conheça em profundidade as peculiaridades técnicas do contexto de trabalho em questão. É uma entrevista que necessita domínio de conteúdo técnico por parte do entrevistador.
Esta entrevista técnica pode ocorrer como complemento da entrevista conduzida pelo RH, onde tanto os aspectos relacionados ao comportamento quanto os aspectos relacionados ao conhecimento serão explorados. Portanto, em geral é realizada ao final do processo seletivo para definição do candidato.
O selecionador poderá ou não participar dessa entrevista junto ao requisitante que, em geral, tem a duração estimada em uma hora. A logística do processo (convocação do candidato, data e confirmação da entrevista) poderá ser conduzida pelo RH.
 
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Mais um  tipo de entrevista usual em seleção.
ENTREVISTAS SITUACIONAIS
São entrevistas voltadas ao levantamento de questões específicas dos candidatos, feitas de forma pontual, com o objetivo de inferir comportamentos futuros, e com roteiro delimitado de perguntas. Esse tipo de abordagem baseia-se em hipóteses, situações que o candidato poderá vivenciar no futuro dentro da empresa em questão. As perguntas são estruturadas através de questões dirigidas e consideradas críticas, muitas vezes extraídas de situações possíveis de ocorrer na organização. Assim sendo, para a organização do roteiro de entrevista, o selecionador deve reunir-se com a área requisitante para discutir e preparar as questões que servirão como suporte no processo de elaboração do roteiro de entrevista.
Nessa abordagem, o selecionador deverá especificar quais situações críticas o futuro ocupante da vaga poderá deparar-se em suas atividades rotineiras e entender qual o comportamento esperado para a solução adequada dos problemas que venham a ocorrer. Durante a entrevista, as perguntas serão realizadas e o posicionamento, atitude e comportamento do candidato, avaliado frente ao perfil solicitado.
Alguns exemplos de perguntas que podemos utilizar nesse tipo de entrevista:
Imagine que a organização definisse pela redução de custos em todas as áreas da empresa. Como gestor da área financeira, quais seriam suas principais decisões?
Seu líder solicitou sua ajuda para preparar uma apresentação em inglês para a diretoria com muita urgência. Como você não domina o idioma, como agiria nessa situação?
Em uma reunião de equipe, seu líder chama sua atenção de forma ríspida a respeito da não entrega de uma atividade. O que você faria?
Durante um atendimento, você se depara com um cliente nervoso que alega ter sido agredido verbalmente por outro atendente. Como agiria nessa situação?
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Importante destacar que, independente do tipo de entrevista a ser aplicada, o selecionador deverá observar as etapas descritas anteriormente  (preparação, abertura, desenvolvimento e encerramento) de forma a garantir a eficácia do processo.
 
SÍNTESE: Nesta aula, você:
- Aprendeu as diferentes técnicas de entrevista que podem ser utilizadas de acordo com a necessidade/objetivo da seleção.
- Analisou a forma de abordagem através da elaboração de perguntas específicas.