aula 6 a 10 TÉCNICAS DE SELEÇÃO

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TÉCNICAS DE SELEÇÃO
DINÂMICA DE GRUPO
AULA 6
A dinâmica de grupo é uma técnica de seleção que objetiva observar o comportamento e atitude dos candidatos interativamente, através da aplicação de técnicas vivenciais onde os candidatos têm oportunidade de descontrair e buscar interação com outros participantes.
A Dinâmica de Grupo surgiu em 1914, tendo como seu criador o cientista comportamental, Kurt Levy, que fundamentava-se na ideia de que o homem vive em grupos.                                                                                         
É uma técnica bastante utilizada em processos seletivos, por permitir a análise do perfil comportamental dos candidatos de forma atuante e espontânea.
Através do cargo e perfil definidos pelo requisitante, o selecionador (também chamado de facilitador), identificará a melhor técnica a ser empregada durante a dinâmica, englobando:
JOGOS
São utilizados quando se pretende observar o perfil do candidato em situações competitivas. Essa técnica permite a observação de características como: articulação verbal, negociação, ambição, posicionamento. O selecionador poderá aplicar o jogo, dividindo os participantes em subgrupos e apresentando as regras e critérios que deverão ser seguidos.
Exemplo: técnica “escravos de Jó”. Pode-se dividir o grupo em 3 ou 4 subgrupos, onde o ganhador será o grupo que jogar três rodadas sem erro (a 1ª rodada todos cantam, a 2ª rodada apenas o som da melodia sem letra e a 3ª rodada jogam sem emissão de nenhum som). "Escravos de Jó jogavam caxangá....tira, põe, deixa ficar”.
Após divulgação das regras, o selecionador estabelece um período de tempo para o planejamento dos subgrupos e depois inicia a competição. 
A utilização de jogos favorece a observação do perfil competitivo, reação a frustração, capacidade de liderança, capacidade de desenvolvimento de ações estratégicas, organização, foco em resultados, interação no grupo, entre outros.
SIMULAÇÕES
Técnica que permite a dramatização, por parte dos candidatos, de situações reais ou fictícias passíveis de ocorrer em seu dia a dia nas atividades a serem desempenhadas na empresa, objetivando avaliar seu comportamento frente a essas situações.
Dessa forma, o selecionador pode propor ao grupo uma encenação de uma determinada situação com apresentação de uma situação crítica – exemplo: imaginando que esteja ocorrendo uma seleção para o cargo de Atendente de Call Center, o selecionador pode apresentar uma situação na qual o cliente está fazendo contato com a Central de Atendimento por estar muito insatisfeito, porque houve uma cobrança indevida em seu cartão de crédito. A seguir, o selecionador pode propor que cada participante posicione-se nessa situação como atendente, colocando-se como agiria nessa situação e por quê. Depois, pode estimular o debate entre o grupo.
ESTUDO DE CASOS
Técnica que promove a análise e discussão de situações diversas, permitindo a busca de uma possível solução para as situações apresentadas. Existem diversos casos utilizados em dinâmica extraídos de situações cotidianas reais.
Nesse caso, o selecionador pode apresentar uma situação extraída na mídia (jornais/revistas) e dividir o grupo em dois: um grupo a favor e outro contra a situação apresentada, tendo que defender a ideia e apresentar argumentações coerentes. Após um tempo de debate, troca-se o posicionamento dos grupos (quem era a favor passa a ser contra e vice-versa), vai haver nova defesa. Assim, o selecionador poderá observar a capacidade de argumentação, flexibilidade, liderança, expressão verbal, entre outros fatores.
DEBATES
Através de estímulo ao debate, os candidatos irão posicionar-se frente a questões sugeridas pelo próprio facilitador. Um tema é lançado ao grupo e  cada participante coloca sua opinião interagindo frente a colocação dos demais participantes.
Nesse caso, deve-se evitar temas polêmicos, relacionados a política, religião, questões raciais.
O selecionador pode apresentar um tema atual (exemplo: o impacto do avanço tecnológico no mercado de trabalho) e solicitar que sejam debatidos, livremente, os aspectos positivos dessa iniciativa, bem como os pontos considerados críticos.
Dessa forma, é possível observar o grau de influência, atualização de informações, capacidade de argumentação, autocontrole, flexibilidade.
DINÂMICA DE GRUPO
Na dinâmica de grupo, o foco de análise está voltado ao momento presente, pois quando ocorre a vivência das situações propostas pelo selecionador, as reações e condutas condizem com o estilo de comportamento do candidato. 
Usualmente, essa técnica é utilizada para os níveis técnico e operacional. Não costuma ser utilizada para os níveis estratégicos (gestão).
Características da dinâmica de grupo
Para a realização de uma dinâmica eficaz, é fundamental a escolha das técnicas mais adequadas à análise do perfil proposto. É imprescindível que as tarefas que serão propostas ao grupo sejam efetivamente capazes de expressar as competências que se pretende observar. Assim sendo, cabe ao selecionador o processo de escolha das técnicas que serão utilizadas.
Existem inúmeras bibliografias referentes às sugestões de atividades em dinâmicas de grupo e quais competências comportamentais podem ser observadas em cada técnica.
A dinâmica deve ter duração entre 3 e 4 horas e o grupo composto, idealmente, entre 6 e 12 participantes, de forma a facilitar a observação durante a aplicação da técnica. Um número elevado de participantes prejudica a observação. 
A dinâmica é conduzida pelo facilitador que conta com a ajuda do observador para a escolha dos candidatos. Vamos conhecer melhor os papéis existentes numa dinâmica.
O que é avaliado numa dinâmica de grupo?
Nas dinâmicas são avaliados, em geral, estilos pessoais, habilidade de relacionamento, expressão verbal, iniciativa, espírito de equipe e liderança. Além dessas características gerais, aspectos relacionados às competências do perfil são percebidas na interação entre o grupo, através das técnicas sugeridas pelo selecionador.
Papéis na dinâmica
A dinâmica é composta por papéis principais
Facilitador: é o selecionador que responsabiliza-se pela organização e condução da dinâmica, aplicando as técnicas definidas e garantindo o entendimento e participação do grupo. Deve possuir experiência nesse tipo de atividade, autocontrole e controle sobre o grupo para não haver perda de foco. Após o término da dinâmica, deverá discutir com o requisitante (que, em geral, atua como observador)  a performance de cada candidato.
Observador: em geral, é o requisitante da vaga e deve ocupar seu tempo observando o comportamento dos candidatos no decorrer da dinâmica. Não interfere no processo, mas atua anotando todas as evidências que considera relevantes para seu processo de escolha, conforme modelo apresentado anteriormente. Quando existe a impossibilidade de participação do requisitante da vaga neste processo, o papel do observador deverá ser conduzido por outro profissional de RH, pois o facilitador não terá como observar os detalhes ocorridos para discussão posterior dos perfis apresentados. Podem existir 1 ou 2 observadores no processo.
Participantes: composto pelos candidatos, devem empenhar-se em participar das técnicas sugeridas, demonstrando seu real interesse e perfil de competências.
Esse é um exemplo de modelo utilizado pelo observador durante a dinâmica, onde todos os pontos observados deverão ser anotados. Existe um espaço com as competências a serem observadas e, ao lado, a coluna “participantes”, onde coloca-se o nome de cada candidato. No espaço “observações”, o observador poderá anotar o desempenho dos candidatos em cada técnica, de forma a ter evidências do perfil que irá ajudá-lo na escolha dos candidatos.
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TÉCNICAS DE SELEÇÃO
ETAPAS DA DINÂMICA DE GRUPO
AULA 7
ETAPAS DA DINÂMICA
A dinâmica é composta por quatro etapas principais, conforme destacamos a seguir:
Elaboração: Esta é a etapa na qual o selecionador define as técnicas queserão utilizadas durante a dinâmica (apresentação inicial, jogos, debates, entre outros), tendo em vista o perfil do cargo a ser selecionado. A consulta a manuais/livros de jogos em dinâmica ajuda na definição das técnicas mais adequadas. Como exemplo, se estamos selecionando para um cargo de vendas, é interessante a utilização de uma técnica expositiva e de negociação, onde o selecionador poderá perceber os atributos do perfil do candidato nesse cargo específico. 
A dinâmica deve apresentar uma estrutura com atividades adequadas e não expor, desnecessariamente, os candidatos à situações vexatórias ou “humilhantes”.
Preparação: Nesta etapa, o selecionador define a logística da dinâmica (data, local, horário, materiais a serem utilizados), convoca os participantes e apresenta ao requisitante as técnicas que serão utilizadas no decorrer da dinâmica para que o mesmo entenda a forma de condução.
Na convocação, o selecionador deverá informar aos participantes a etapa, local e o tempo de duração da dinâmica, para que os candidatos possam evitar transtornos com outros compromissos. Respeitar horários e comunicar de forma transparente facilita o entendimento dos participantes dos critérios de seleção. 
Todo o material a ser utilizado de acordo com as técnicas selecionadas (revistas, jornais, papéis, canetas, colas, etc.) deverão ser adquiridos para a realização da dinâmica.O local deve ser adequado ao tamanho do grupo e sem barulhos/interrupções que possam atrapalhar a concentração dos candidatos.
Aplicação: Esta é a etapa na qual o selecionador atuará como facilitador, conduzindo todo o processo. Esta é a fase na qual acontece a dinâmica e encontra-se subdividida em três partes principais:
Abertura - O facilitador se apresenta,  agradece a presença dos participantes, apresenta o observador e comenta sobre a oportunidade. Na abertura, é importante destacar informações sobre a empresa (produtos/serviços/abrangência de atuação, etc) para que os candidatos possam conhecer maiores detalhes, sendo esta uma oportunidade de “venda” da organização (atratividade).
Em seguida, o selecionador aplicará a primeira técnica da dinâmica – uma técnica de aquecimento para quebrar possíveis resistências e facilitar a interação em grupo.
Desenvolvimento - Existe a aplicação das técnicas (em geral 3 ou 4 técnicas) que estão relacionadas diretamente ao perfil de competências da vaga. Inicia-se com a apresentação dos candidatos e depois são apresentadas outras técnicas para avaliação do perfil.
Encerramento - O facilitador agradece novamente a presença, explica as próximas etapas, deixando espaço para perguntas e dúvidas.  
Análise de dados: Após finalização da dinâmica, facilitador e observador conversam a respeito das impressões geradas, estabelecendo um ranking dos candidatos. O observador (requisitante) define quais candidatos terá interesse de agendar uma entrevista individual. Após essa definição, o facilitador fornece feedback (retorno) aos profissionais não classificados nesta etapa  e contata os pré-selecionados para a fase seguinte. Importante sempre fornecer retorno aos candidatos não aprovados, devido à expectativa gerada com o processo.
Para estabelecimento do ranking, o selecionador poderá estruturar uma tabela na qual, do lado esquerdo, deverá constar o nome de cada participante da dinâmica e, do outro lado, as principais competências comportamentais a serem avaliadas, estabelecendo uma nota com variação de 1 a 3, de acordo com a observação realizada  (característica fraca/regular/forte).
Após atribuição dessa “nota”, somam-se os pontos obtidos por cada participante e teremos um ranking estabelecido de forma decrescente, que será utilizado comparativamente na avaliação dos candidatos.
EXEMPLOS DE TÉCNICAS A SEREM UTILIZADAS EM DINÂMICA DE GRUPO:
Técnicas de Aquecimento:
Os participantes ficam de pé, em duplas e de frente um para o outro, com o desafio de contagem rápida de 1 a 3, ou seja, cada participante fala um número sequencial (1,2,3,1,2,3,.....). Como a dupla tem que falar a sequência de 1 a 3 rapidamente, é comum erros e risos, ajudando no processo de descontração do grupo. O selecionador pode incluir, além dos números, movimentos corporais, como: estalo de dedos, bater palmas, ainda de forma sequencial, aumentando a complexidade do exercício.
Os obstáculos (madeira, revistas, bolas, etc.) são distribuídos pela sala. Os participantes devem caminhar lentamente entre os obstáculos, com a finalidade de gravar o local em que eles se encontram. Após, os participantes deverão colocar vendas nos olhos de forma que não consigam ver e permanecer parados até que lhes seja dado um sinal para iniciar a caminhada. O selecionador, com auxílio de uma ou duas pessoas, imediatamente e sem barulho, tirará todos os obstáculos da sala, insistindo para que o grupo tenha bastante cuidado e, em seguida, pedirá para que caminhem mais rápido. Após um tempo, pedirá para que todos tirem as vendas, observando que não existem mais obstáculos.
O selecionador orienta que os participantes falem em sequência e rapidamente: 3 limões, 2 limões, 1 limão, 1/2 limão. Quem errar, deixa o grupo.
Técnicas de Apresentação:
Cada participante produz um painel contendo suas características, utilizando os recursos disponíveis (gravuras, canetas coloridas, cola, tesoura, cartolinas, entre outros), depois apresenta esse painel para todo o grupo.
O facilitador escreve algumas características no flip-chart e solicita que os participantes apresentem-se, individualmente, de acordo com os pontos destacados. Exemplo: nome, idade, formação, experiência, qualidade, mania, sonho a ser realizado.
O facilitador orienta que, em dupla, os participantes conversem trocando informações pessoais/profissionais e, em seguida, apresentem-se assumindo o papel do outro.
Técnicas de Desenvolvimento:
O facilitador propõe aos participantes a elaboração de uma atividade individual, na qual terão que criar um produto em que não acreditam. Após a definição do produto, terão que tentar vendê-lo para o mercado, utilizando argumentos coerentes.
O facilitador fornece a seguinte instrução: “Vocês trabalham em uma empresa de cosméticos de grande porte, com abrangência internacional. Devido à necessidade de expansão e conquista de novos clientes, você recebeu um grande desafio: desenvolver um produto cosmético para as mulheres de “Zambauê”, país Africano, observando três características importantes: esse produto deverá ser totalmente inovador e diferenciado; deverá ter como foco a mulher africana entre 20 e 40 anos; não deverá ser facilmente imitável. Vocês terão 10 minutos para desenvolver o produto e, em seguida, apresentarão à empresa de “Zambauê”, que irá aprovar ou não os produtos para divulgação e comercialização ainda este ano. Após orientação, o facilitador distribui papel A4 e canetas coloridas para os participantes que, após desenvolvimento do produto, deverão apresentá-lo.
O facilitador propõe uma atividade onde a seguinte questão deve ser respondida: “o que levaria para um lugar deserto?” Cada participante coloca sua opinião, devendo chegar a um consenso quanto aos cinco únicos objetos que poderiam ser levados.
O facilitador coloca um grande tapete sobre o chão e solicita que  os participantes fiquem em cima do mesmo. Em seguida, informa que estão numa ilha e que tudo em volta é mar. Em seguida, aponta um espaço do outro lado da sala como terra firme e pergunta: O que o grupo faria para poder chegar ao outro lado?
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Essas técnicas avaliam a capacidade de argumentação e influência, criatividade, facilidade de exposição de ideias, iniciativa, fluência verbal, desenvoltura e nível de interação em grupo.
Técnicas de Encerramento:
O facilitador propõe que cada participante, ao final da dinâmica, aponte quem do grupo deveria ser o escolhido (não sendo ele próprio) para a vaga e a justificativa dessa escolha.
O facilitador pede que cada participante, em uma palavra, expresse sua opinião em relação ao desafio da vaga apresentada.Elaboração, preparação, aplicação e análise de dados.
 Avaliar o comportamento dos candidatos através de situações lúdicas/dramatizações.
As principais etapas de uma dinâmica de grupo são: elaboração, preparação, aplicação e análise de dados. V
É na etapa de elaboração que o facilitador define a logística e convoca os participantes para a dinâmica. F
Na etapa de análise de dados, as informações percebidas dos candidatos são avaliadas para a definição dos pré-selecionados para a próxima etapa. V
A técnica de aquecimento deve ser utilizada para “quebrar o gelo” e minimizar a tensão inicial do grupo na dinâmica. V
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
GRAFOLOGIA
AULA 8
GRAFOLOGIA NA LINHA DO TEMPO
A grafologia compreende a análise da escrita, sendo um instrumento de investigação do comportamento humano, pois, através da escrita, podemos inferir traços de personalidade de um indivíduo.
GRAFOLOGIA: O termo vem do grego: graphien = escrever e logos = discurso, tratado.
Apesar de o estudo da escrita perder-se no tempo através de vários povos, a Itália e a França são consideradas berços da grafologia. Em 1622, a grafologia ganhou expressão com Camillo Baldo, médico e filósofo de Bolonha que escreveu um tratado sobre o assunto.
 Jean Hippolyte Michon, grafólogo francês, é considerado o precursor da grafologia atual por ter desenvolvido um amplo trabalho sobre análise da escrita.
No século XIX, fundou-se a primeira escola de interpretação da escrita nos arredores de Paris, sendo Crépieux-Jamin considerado o fundador da escola francesa de grafologia. 
A grafologia é estudada nas grandes universidades do mundo, e seu método projetivo de conhecimento é reconhecido e aplicado pelos governos, pelas grandes empresas e instituições voltadas para uma visualização mais ampla sobre o ser humano.
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O primeiro trabalho científico sobre grafologia no Brasil data de 1900 e foi escrito pelo médico baiano Dr. José Antonio de Gouveia Costa Pinto, com o título de A Grafologia em Medicina Legal como tese de doutorado na Faculdade de Medicina e Farmácia da Bahia. Desde então, sua utilização no Brasil vem sendo ampliada ganhando espaço dentro de diferentes áreas do conhecimento, como:
 Psicológica: identificação de características de personalidades, pontos de conflito e distúrbios de comportamento.
Médica: auxílio na identificação de possíveis transtornos orgânicos como: problemas circulatórios, respiratórios, uso de álcool ou drogas, estados depressivos, estresse.
Educacional: identificação de dificuldades na aprendizagem, orientação vocacional, apoio no desenvolvimento de crianças e adolescentes.
Judicial: legitimidade de letras e assinaturas, falsificações, aspectos psicológicos de criminosos.
Empresarial: seleção de pessoal, desenvolvimento interno (carreira), promoções.
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A forma particular que um indivíduo dá a uma determinada letra do alfabeto pode ter origem em diversos fatores físicos e emocionais, sendo que todos os nossos movimentos resultam de impulsos cerebrais. Assim, considera-se que a escrita é uma produção individual, retratando aspectos únicos de uma determinada pessoa.
A análise caligráfica é um processo metódico  que requer um vasto conhecimento sobre como as pessoas formam as letras, quais características de formação de letras são únicas e o processo psicológico por trás da escrita. A grafologia baseia-se em metodologia específica que permite ao grafólogo realizar uma análise das características da personalidade do indivíduo a partir da sua escrita.
SAIBA +: Em 1977, foi fundada a Sociedade Brasileira de Grafologia – Sobrag convergindo conhecimentos sobre o estudo da escrita e suas diversas aplicações
De acordo com João Bosco, autor do livro Grafologia a ciência da escrita:
Em seleção a Grafologia, é um instrumento que deve ser utilizado criteriosamente pela necessidade de contratação de profissionais especializados, grafólogos, que farão análise minuciosa da escrita. Os grafólogos são profissionais que dedicam muitos anos de estudo especializado, pesquisa e prática na avaliação da escrita, de forma a garantir a seriedade com relação à utilização desse instrumento em seleção.
Nem todas as organizações adotam essa técnica, preferindo a utilização de outras ferramentas de seleção. Em muitos casos, essa técnica é terceirizada para especialistas em grafologia, denotando custo adicional cobrado por cada laudo grafológico elaborado.
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Cabe salientar que o grafólogo deve ter total imparcialidade, não atribuindo, isoladamente, valores positivos ou negativos à escrita e sempre analisando seus aspectos gerais num primeiro momento.
Em seleção, a escrita é mais utilizada para o nível estratégico e para alguns cargos especializados de maior senioridade no nível técnico.Quando existe um grafólogo na equipe de seleção, não há custo com a terceirização desse serviço e a análise pode abranger os demais níveis.
Embora o estudo da grafologia seja antigo, sua aplicação em seleção é relativamente recente.
A grafologia avalia competências como: tomada de decisão, iniciativa, flexibilidade, adaptabilidade, estabilidade emocional, organização, produtividade, capacidade de liderança, perseverança, sociabilidade, rendimento profissional, entre outros fatores.
FORMA DE APLICAÇÃO:
A grafologia é aplicada por meio de uma redação realizada pelo candidato, com tema livre ou direcionado pelo selecionador, contendo em torno de 20 linhas, devendo ser realizada da seguinte maneira:
Papel A4 sem pauta.
Utilização de caneta esferográfica, não podendo escrever no verso.
Utilização de letra cursiva (que é a letra corrida, utilizada na assinatura).
Datar e assinar a folha.
Através da redação, o grafólogo irá analisar as características da escrita do candidato, elaborando um laudo detalhado.
LEVANTAMENTO DE DADOS:
Análise da grafia como um todo – anotando as impressões gerais.
Avaliação das características e predominâncias da escrita.
Verificação da escrita, se apresenta boa ou má forma (configuração da escrita).
SAIBA MAIS +: Em grafologia, a boa forma é considerada, pelos especialistas, uma escrita ordenada e clara. Já a má forma configura um aspecto “ borrado” e instável da escrita.
Outros aspectos da escrita também são observados pelos grafólogos:
Tamanho/altura da letra: corresponde ao espaço que a pessoa deseja ocupar no mundo. De acordo com tabela de avaliação estipulada por alguns grafólogos, temos alguns critérios quanto ao tamanho da letra: (até 1,4 mm – muito pequena /1,5 a 2,5 mm – pequena /2,6 a 3mm – média /3,1 a 4 mm – grande/ acima de 4,1 mm – muito grande).
Inclinação das letras: intensidade de contato com os outros. Pode estar inclinada à esquerda, à direita, vertical, torcida.
Inclinação das linhas: reflete estado de humor, ânimo. Avalia-se a inclinação horizontal, ascendente, descendente, côncava, convexa, sinuosa.
Pressão da escrita no papel: reflete o poder da personalidade para realizações. Pode ser: leve, normal, firme ou profunda.
Formato das letras: revela gostos, preocupações e estrutura da personalidade. Alguns formatos: caligráfica, tipográfica, redonda, angulosa, simples, entre outras.
É importante destacar que a análise grafológica incide sobre a observação de vários pontos e não em um único aspecto da escrita. A totalidade da análise é relevante para o grafólogo.
Margem no papel: revelador temperamento.
Forma de ligação das letras.
Velocidade da escrita.
Letras do alfabeto (A a Z).
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A grafologia é uma ferramenta de apoio e deve ser utilizada como suporte ao processo seletivo em conjunto com outras técnicas de seleção e não como a única ferramenta de apoio à decisão.
Dessa forma, o selecionador apresenta mais subsídios para a avaliação dos perfis dos candidatos.
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TÉCNICAS DE SELEÇÃO
AS CATEGORIAS DE TESTES
AULA 9
Os testes são ferramentas de seleção complementares a outras técnicas utilizadas e têm como objetivo avaliar as aptidões,capacidades, habilidades e interesses demonstrados, procurando prever o desempenho futuro dos candidatos em suas funções. Há uma estreita correlação entre o desempenho do candidato nos testes e seu desempenho futuro no trabalho.
Os testes podem ser aplicados individualmente ou em grupo. Em ambas as aplicações, é importante que o selecionador explique como o candidato deverá responder às questões e o tempo estimado do teste (caso o mesmo tenha tempo definido). Em último caso, após o término do tempo considerado, o selecionador deverá interromper o teste, avisando o candidato.
Ainda sobre a aplicação, podemos utilizar os testes na forma oral - aplicados verbalmente por meio de perguntas  com o objetivo de obter respostas específicas; ou na forma escrita - aplicados por meio de perguntas e respostas escritas de forma a aferir conhecimentos adquiridos.
CATEGORIAS DE TESTES:
Para fins didáticos, podemos considerar cinco categorias principais:
Avaliações/testes de conhecimento
Testes práticos
Testes de personalidade
Testes psicológicos ou psicométricos
Testes situacionais
Avaliações/testes de conhecimento:
Procuram identificar o nível de conhecimento geral (relacionados a atualidades e aspectos culturais) e conhecimento específico dos candidatos exigidos pelo cargo (idiomas, matemática financeira, teoria da informática).
Esses testes são, usualmente, aplicados para os níveis técnicos e operacionais. No caso dos testes de idiomas, estes também são aplicados para o nível estratégico, em que podemos avaliar a proficiência do candidato fazendo uso da aplicação de uma prova escrita, redação e avaliação verbal (conversação).
Testes práticos:
Procuram identificar a habilidade de um candidato frente à necessidade específica do cargo, como por exemplo, habilidade de direção (motorista), habilidade manual (cabeleireiro, ajudante de cozinha). Geralmente aplicados para avaliar a execução de uma determinada atividade/tarefa, onde o candidato demonstrará sua habilidade.
EXEMPLO: No caso de uma vaga para a posição de motorista, a condução adequada de um veículo, a respeito das normas de trânsito será um ponto considerado na avaliação do candidato, além de outros aspectos (comportamentos, histórico de carreira, interesses, entre outros). Na seleção de um ajudante de cozinha, a avaliação da habilidade do candidato no manuseio de talheres, utensílios e alimentos poderá requerer a aplicação de um teste prático.
Testes de personalidade:
Procuram identificar características emocionais e traços de personalidade determinados pelo caráter (traços adquiridos) ou pelo temperamento (traços inatos ou genotípicos) que distinguem os indivíduos. Nesses testes não há respostas certas ou erradas.
Exemplos de testes de personalidade que podem ser utilizados em seleção:
1) PMK – psicodiagnóstico miocinético - teste de expressão gráfica (expressivo) que é aplicado sem tempo determinado (livre). O candidato é orientado a fazer determinados traços com lápis num papel e, em determinado momento, sua visão é bloqueada. Com a continuidade dos traços, os movimentos tendem a deslocar-se de acordo com a postura muscular.
2) Teste da árvore Koch – teste projetivo que consiste em desenhar uma árvore em uma folha de papel em branco.
3) Palográfico (PLG) - baseado na realização de traços feitos pelo candidato, em uma folha de papel, apresentando dados de ritmo e qualidade de trabalho, fatigabilidade, inibição, entre outros.
4) Quati – questionário de avaliação tipológica - avalia traços de personalidade mediante escolhas situacionais feitas pelo candidato, englobando atitudes (introversão, extroversão), funções perceptivas (intuição, sensação) e funções avaliativas (pensamento, sentimento).
ATENÇÃO: Esses testes só podem ser aplicados por psicólogos que apresentam conhecimento especializado para interpretação e análise dos resultados.
Testes psicológicos ou psicométricos:
Procuram identificar as aptidões individuais, objetivando prever o comportamento (prognóstico futuro - potencial de desenvolvimento). São utilizados como medida de desempenho, baseados em amostras estatísticas de comparação e apresentando consistência de resultados, ou seja, são válidos (mede o que se pretende medir) e precisos (apresentam consistência de resultados quando aplicados reteste no mesmo indivíduo – resultados semelhantes).
Quando nos referimos à aptidão, há uma interessante abordagem apresentada pela Teoria Multifatorial de Thurstone, que consiste na teoria de que a estrutura mental das pessoas é formada por um número relativamente pequeno de grandes fatores independentes entre si e responsável por determinada aptidão que foi classificada da seguinte maneira:
1. Fator V ou aptidão verbal – refere-se à facilidade no uso adequado das palavras. É também denominado aptidão verbal e envolve raciocínio verbal.
2. Fator W ou fluência de palavras – refere-se à fluência verbal, isto é, à facilidade de falar.
3. Fator N ou fator numérico - diretamente relacionado com a rapidez e exatidão em cálculos numéricos simples.
EXEMPLO: Leitura, analogias verbais, sentenças, vocabulário).
4. Fator S ou relações espaciais - habilidade para visualizar relações espaciais em duas ou três dimensões.
5. Fator M ou memória associativa - envolve facilidade de memorização que pode ser visual (de imagens, símbolos, palavras escritas), auditiva (palavras ouvidas, sons, música).
6. Fator P ou rapidez perceptual - é a habilidade para perceber rapidamente detalhes visuais ou reconhecer similaridades e diferenças. É também denominado atenção concentrada.
7. Fator R ou raciocínio abstrato - pode ser tanto o raciocínio indutivo ou concreto (das partes para o todo) quanto o raciocínio dedutivo ou abstrato (do todo para as partes).
Dessa forma, para identificar a aptidão de um candidato ante os fatores relacionados acima, podemos utilizar alguns testes psicológicos. Veja exemplos na próxima tela.
1.Teste AC- 15  - atenção concentrada: teste Toubuse-Piéron – utilizado em cargos que exigem alto nível de concentração para execução de suas atividades diárias.
2. Bateria TSP: bateria composta de testes para avaliação de aptidões, como: precisão, percepção, julgamento, memória, números, fluência, partes, blocos e dimensão.
3. Bateria de Raciocínio Diferencial – BRD: bateria composta de testes para avaliação de aptidões, como: raciocínio numérico, abstrato, espacial, verbal e mecânico.
4. HTM: teste de habilidade mental.
5. G-36: teste de inteligência não verbal que avalia o raciocínio dedutivo.
ATENÇÃO: Nesse caso, os testes também são aplicados e avaliados somente por psicólogos.
Testes situacionais:
Objetivam avaliar as atitudes e comportamentos dos candidatos através da apresentação de situações críticas que podem ocorrer em sua prática profissional na empresa. O candidato deverá demonstrar como se comportaria nessas situações específicas, buscando soluções adequadas.
Em geral, esses testes são elaborados na própria empresa, contando com a ajuda do requisitante para enriquecer a avaliação com situações passíveis de ocorrer no dia a dia.
Bueno (1995) propõe os seguintes passos para elaboração de um teste situacional:
Clareza quanto ao objetivo da contratação, ao perfil do cargo, aos resultados esperados.
Identificação das situações mais comuns do trabalho a serem realizadas, sua repercussão para os resultados da empresa ou da área, o contexto empresarial e local, a tecnologia envolvida, a essencialidade e a abrangência das tarefas a serem enfocadas na simulação.
Definição com o requisitante da tarefa a ser desenvolvida e a forma de avaliação.
Orientação sobre a forma de elaboração do teste e definição de quem fará a aplicação e avaliação que, em geral, é mais qualitativa.
Essas situações críticas podem ser estruturadas em formulário específico com espaço para respostas ou por meio de perguntas direcionadas pelo Selecionador.
EXEMPLO: “Você foi contratado para assumir o cargo de Supervisor de Atendimento e percebe que há um clima interno bastante competitivoe problemas de relacionamento entre a equipe, causando por vezes impacto no atendimento aos clientes. Como você resolveria esta situação?”
Nesse caso, a resposta apresentada pelo candidato servirá como parâmetro de avaliação comportamental frente ao perfil de seleção. É possível detectar características  atitudinais através do posicionamento adotado.
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Existem ainda alguns instrumentos de avaliação, utilizados no mercado, como a Análise do Perfil Pessoal (PPA), Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), Discus, que também servem de suporte à seleção, indicando características e preferências dos candidatos.
Após a aplicação das técnicas de seleção escolhidas, o selecionador fará o comparativo dos candidatos, analisando as competências apresentadas perante o perfil do cargo. Em seguida, estruturará o laudo de seleção (que veremos com maiores detalhes na próxima aula) dos candidatos mais adequados ao perfil que serão encaminhados para entrevista com o requisitante da vaga.
teste situacional
Os testes psicológicos avaliam a habilidade do candidato para a execução de suas atividades no trabalho.F
Podemos considerar que os testes de personalidade e psicológicos somente podem ser aplicados por psicólogos. V
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
ELABORAÇÃO DO LAUDO DE SELEÇÃO
AULA 10
Após aplicação de todas as técnicas de seleção e definição dos candidatos finalistas, o selecionador deverá elaborar laudo individual sucinto com suas impressões a respeito de cada candidato, aspectos motivacionais e comportamentais, bem como breve histórico do mesmo. Ao final, deverá destacar a indicação do profissional à área requisitante, justificando sua decisão. Esse laudo deverá refletir a avaliação sobre cada competência requerida pelo perfil da vaga, podendo ter anexado o currículo do candidato.
LAUDO:
	Dados Pessoais
Nome: João Pedroso Laundt
Cargo Pretendido: Consultor de Vendas Idade: 28 anos
Área: Comercial  Estado Civil: solteiro
Formação
Escolaridade: Graduação em Administração – Estácio de Sá (2008)
Idioma: Inglês fluente
Histórico Profissional
Profissional encontra-se atuando na empresa Pot & Pot, como Vendedor desde 2008, sendo responsável pela comercialização de produtos do segmento de telecomunicações. Nesse período, aumentou as vendas da região Sudeste em 23%, obtendo reconhecimento interno pelo seu trabalho.Anteriormente, trabalhou na empresa Klock´s como Consultor de Vendas entre 2006 e 2008, atuando na comercialização de serviços de telefonia para o mercado do Rio de Janeiro, aumentando a carteira de clientes nessa região em 10%. Desligou-se da empresa pela oportunidade mais desafiadora na Pot & Pot.
Competências Destacadas
Profissional demonstrou ser assertivo em suas colocações, apresentando boa base de argumentos e boa fluência verbal. Coloca-se de forma espontânea, denotando facilidade de relacionamento em todos os níveis, adaptabilidade às novas situações e iniciativa. Demonstrou interesse pela oportunidade, por vislumbrar reais perspectivas de crescimento profissional, estando mais restrito em sua empresa atual. Pretende cursar Pós-Graduação em Marketing no próximo ano. Aprecia viajar com os amigos, ir ao cinema e ler livros de ficção. Pratica esportes regularmente e reside com os pais e um irmão mais novo.
Parecer Final 
Considero o profissional apto para a vaga de Consultor de Vendas 
Data: 03/05/2010
Selecionador:  Andréa Vieira
Na parte descritiva do laudo, devemos utilizar verbos que denotem nossa percepção do candidato, como: “o profissional denota ser assertivo e focado na busca de resultados”/ “demonstrou ser cordial em seus relacionamentos” e não afirmativas como: “é assertivo e cordial em seus relacionamentos”, porque estamos procedendo a uma análise em curto espaço de tempo, o que não nos garante ter certeza absoluta da totalidade dos traços e estilos de personalidade apresentados pelo candidato.
No modelo apresentado na tela anterior, a parte inicial corresponde aos:
 Dados pessoais do candidato (nome, idade, estado civil), bem como o cargo e a área na qual ele está se candidatando. Dessa forma, fica mais simples a identificação imediata do profissional.
Em seguida, o selecionador deverá destacar a Formação apresentada, incluindo o curso, insituição de ensino e ano de conclusão e a proficiência em idiomas. No campo de formação devem ser incluídas informações como: 2º grau ou Graduação, Especialização, Pós-Graduação, MBA, Mestrado, Doutorado, sempre do mais atual ao antigo. No caso de candidatos com formação superior, a citação de 2º grau deve ser excluída, a não ser que sua formação secundária tenha alguma relevância para a vaga em questão.
Quanto à proficiência em idiomas, esse campo pode ser preenchido indicando níveis básico, intermediário, avançado e fluência para conversação, escrita e leitura. Naturalmente, a proficiência deverá ser avaliada por profissional capacitado.
No campo Histórico Profissional, o selecionador deverá fazer breve resumo da trajetória de carreira do candidato, iniciando pela empresa mais atual. Deverá destacar, brevemente, o período em que permaneceu na organização, cargos ocupados, atividades desempenhadas e resultados alcançados. Em seguida, deverá proceder da mesma forma descritiva para as demais empresas. Dependendo do histórico de carreira do candidato e senioridade, destacamos somente as 3 últimas empresas ou as mais relevantes.
No campo de Competências Destacadas, o selecionador deverá indicar as competências apresentadas pelo candidato durante as observações obtidas no processo de seleção, fazendo correlação direta com o exigido pela vaga. Deve acrescentar informações relativas ao estilo de vida e preferências do candidato.
Nesse campo, poderá destacar seu interesse de carreira e aspirações.
No Parecer Final, deverá indicar se o mesmo encontra-se apto ou não para ocupar a vaga, devendo datar e assinar. Caso o candidato seja indicado para participar do processo seletivo por algum funcionário, o mesmo deverá ser avaliado da mesma forma que os candidatos externos. Se não for aprovado e o requisitante quiser saber o motivo, o selecionador deverá elaborar o parecer de entrevista especificando os aspectos do perfil não relacionados à vaga e, no parecer final, destacar que o candidato é contraindicado. Lembramos que a decisão final é sempre do requisitante, cabendo ao RH posicionar-se de forma imparcial, garantindo a transparência do processo.
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O modelo apresentado é apenas um dos que são utilizados no mercado. Dependendo da necessidade do requisitante, ele poderá ser mais detalhado, trazendo informações relativas a aspectos pessoais do candidato ou maior detalhamento do histórico profissional.
O selecionador poderá anexar o currículo completo do candidato ao laudo concluído e agendar uma reunião para discutir o perfil dos candidatos finalistas.
Após conhecimento do perfil dos candidatos, o requisitante definirá com quem gostaria de conversar, agendando alguns ou todo o grupo.
Caso o requisitante não proceda à escolha dos candidatos apresentados, uma nova seleção deverá ser iniciada, porém o selecionador deverá conversar com o requisitante para entender o porquê da não escolha, de forma a facilitar o entendimento e reorganizar a estratégia de seleção para haver maior assertividade no processo futuro.
FEEDBACK DO PROCESSO
O feedback deve ser fornecido para todos os participantes do processo seletivo, em qualquer etapa, garantindo o respeito e seriedade quanto ao processo que está sendo realizado.
O retorno negativo aos candidatos não selecionados pode ser transmitido  por meio de carta, e-mail ou telefonema. Nesse caso, o selecionador deverá agradecer o interesse e a participação de todos durante as etapas de seleção. Devemos lembrar que cada profissional apresenta aspectos motivacionais peculiares, e obter retorno reforça a imagem de comprometimento da empresa com o processo.
No caso do candidato finalista, ainda existe a etapa do exame admissional. Em geral,as empresas solicitam a realização desse exame aguardando o resultado positivo para um feedback definitivo. Após o resultado, o candidato obtém a autorização para solicitar o desligamento (caso esteja trabalhando) ou iniciar o processo de admissão, apresentando a documentação solicitada pela empresa.