Baixe o app para aproveitar ainda mais
Prévia do material em texto
Pindamonhangaba 2017 REGIANE MACHADO DA SILVA A MOTIVAÇÃO COMO CHAVE PARA A ASCENÇÃO DA ORGANIZAÇÃO Pindamonhangaba 2017 A MOTIVAÇÃO COMO CHAVE PARA A ASCENÇÃO DA ORGANIZAÇÃO Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Anhanguera Educacional, como requisito parcial para a obtenção do título de graduado emadministração. Orientador: Luciana Krebs REGIANE MACHADO DA SILVA REGIANE MACHADO DA SILVA A MOTIVAÇÃO COMO CHAVE PARA A ASCENSÃO DA ORGANIZAÇÃO Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Anhanguera Educacional, como requisito parcial para a obtenção do título de graduado em administração. Orientador: Luciana Krebs BANCA EXAMINADORA Adriana Cristina Barbosa Pires Prof(ª). Especialista Luana Kelly Ferreira Prof(ª). Especialista Mayza Helena Coelho dos Santos Prof(ª). Mestre Pindamonhangaba, 20 de Novembro de 2017 Dedico este trabalho primeiramente a Deus, por ser extremamente paciente e piedoso comigo e a minha família, minha mãe e meu esposo por sua capacidade de acreditar em mim, me apoiando e sempre me incentivando para que eu nunca desiste. AGRADECIMENTOS Agradeço a esta instituição, seu corpo docente, direção e administração que oportunizaram a janela que hoje enxergo para meu futuro. Em especial agradeço meu professor da disciplina de matemática financeira Alfredo Pires Neto , pela sua paciência e pelos seus ensinamentos, pois sem eles não seria possível a conclusão deste trabalho. Aos meus amigos de graduação Midiã Alves, José Augusto e Ana Carolina pela amizade, pelo o apoio, compreensão e carinho que tiveram comigo em todos esses anos que passamos juntos. SILVA, Regiane Machado. A Motivação como chave para a ascensão da organização. 2017. 00 páginas. Trabalho de Conclusão de Curso Administração – Faculdade Anhanguera, Pindamonhangaba, 2017. RESUMO O trabalho explanou sobre os fatores comportamentais que causam a motivação no ambiente de trabalho, assim como o pape do líder é de extrema importância para que tal motivação exista. O trabalho foi realizado através de pesquisa bibliográfica, extraída de livros e sites acadêmicos, onde foi apresentado de forma descritiva o assunto abordado. A revisão de literatura foi principalmente baseado em livros da área sobre clima organizacional. O objetivo foi analisar como a maneira que os funcionários são motivados podem influenciar na qualidade de produção das organizações, observou-se também que a qualidade de vida é um influenciador na motivação no ambiente de trabalho, apontando seus desafios e suas diferentes perspectivas para um ambiente motivacional. Pode-se demostrar que os líderes são os principais motivadores de sua equipe, e são responsáveis por manter um clima organizacional harmonioso e equilibrado. Palavras-chaves: Gestão de Pessoas; Necessidades Humanas; Motivação; Liderança. SILVA, Regiane Machado. Motivacion as key to the rise of the organization. 2017. 00 pages. Trabalho de Conclusão de Curso de Administração – Faculdade Anhanguera, Pindamonhangaba, 2017. ABSTRACT The paper explores the behavioral factors that cause motivation in the work environment, just as the leader's role is extremely important for such motivation to exist. The work was done through bibliographical research, extracted from books and academic sites, where the subject was presented in a descriptive way. The literature review was primarily based on area books on organizational climate. The objective was to analyze how the way employees are motivated can influence the quality of production of organizations, it was also observed that quality of life is an influencer in motivation in the work environment, pointing out their challenges and their different perspectives for an environment motivational Leaders can be shown to be the main motivators of their team, and they are responsible for maintaining a harmonious and balanced organizational climate. Key-words: People Managemet; Human Needs; Motivation; Leadership. SUMÁRIO INTRODUÇÃO...........................................................................................................13 1. OS FATORES SOBRE O COMPORTAMENTO HUMANO, O QUE CAUSA MOTIVAÇÃO NO TRABALHO, INCLUINDO O PAPEL DO LÍDER PARA QUE HAJA A DEVIDA MOTIVAÇÃO................................................................................16 1.1 SEMELHANÇAS E DIFERENÇAS ENTRE AS PESSOAS ................................16 1.2 MOTIVAÇÃO E PRODUTIVIDADE......................................................................18 1.3 LIDERANÇA E A IMPORTÂNCIA DO CLIMA ORGANIZACIONAL.....................18 1.4 LIDERANÇA.........................................................................................................18 2 O QUE REALMENTE MOTIVA AS PESSOAS......................................................21 2.1 GESTÕES DE PESSOAS E MOTIVAÇÃO, COMINICAÇÃO E LIDERANÇA...............................................................................................................23 2.2 CONTEXTO ORGANIZACIONAL COM A MOTIVAÇÃO..........................24 3. A QUALIDADE DE VIDA E A RELAÇÃO QUE O FATOR TEM COM A MOTIVAÇÃO NO TRABALHO, OS DESAFIOS E DIFERENTES PERSPECTIVAS PARA A CONCLUSÃO DE UM AMBIENTE MOTIVACIONAL...............................27 3.1 AS PESSOAS E SUAS NECESSIDADES..........................................................28 3.2 HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW..........................................28 3.3 MOTIVOS INTERNOS E EXTERNOS.................................................................31 3.4 TEORIA DOS DOIS FATORES DE HEZBERG...................................................31 3.5 TEORIA DA EXPECTATIVA................................................................................32 CONSIDERAÇÕES FINAIS.......................................................................................33 REFERÊNCIAS..........................................................................................................34 13 ‘ INTRODUÇÃO Com a evolução da indústria durante todo o período que se seguiu desde a revolução industrial até os dias de hoje, cada vez mais as organizações foram valorizando o capital intelectual e o bem-estar de seus colaboradores, características intrinsecamente ligadas aos fatores humanos da empresa. Administrar as pessoas e as manter motivadas para atingir as metas da organização são um objetivo claro dos líderes atualmente. Mesmo sendo uma empresa de grande porte, com os mais altos níveis de investimentos, excelentes produtos ou serviços oferecidos em instalações exemplares e acompanhamento de tecnologia de ponta, de nada servirá caso os funcionários não estiverem de acordo com a visão, missão e valores da empresa, nem alinhados com um plano de objetivos dentro da mesma, estando desmotivados. Por fazer parte crucial do processo de persistência dos esforços para alcançar metas, a motivação apetece não somente a seus colaboradores, como principalmente as organizações. Dominar os meios de que se tem conhecimento até a atualidade de manter as equipes motivadas a efetuar suasatividades é se preocupar com o sucesso da organização, o que gera lucro posteriormente. Portanto, a empresa acaba por renovarem-se quando capacitam as pessoas que nela trabalham a manterem-se motivadas diante dos desafios que o mercado globalizado proporciona, através dos conhecimentos e informações que envolvem tanto aos assuntos de trabalho, quanto aos assuntos pessoais. Com esta monografia pretende-se esclarecer como surge a motivação de um modo geral, para que, no contexto empresarial, se exponha e se justifique como a motivação no ambiente de trabalho pode interferir nos processos produtivos dentro da organização. É importante para as organizações de modo geral terem o conhecimento e compreenderem sobre o fato de que a motivação pode - e irá – ser crucial para futuros resultados e metas a serem alcançados, já que, a globalização acaba por tornar o mercado deveras competitivo, pois fronteiras são quebradas para dar lugar a um mercado único, global, o que pode gerar pressão em cima dos indivíduos que juntos formalizam a estrutura principal de uma empresa. Sendo assim, com uma equipe não motivada a empresa perde em sua produtividade, acarretando prejuízo, também não colaborando para com a 14 ‘ sociedade, já que um ambiente que não proporciona a motivação pode resultar em funcionários frustrados com o próprio trabalho, acarretando em estresse, tensão e até mesmo problemas psicológicos mais cruciais aos colaboradores, gerando um problema de saúde pública. Por isso é de grande valia o reconhecimento da importância da motivação, como estudado na área de comportamento organizacional, para que as empresas adquiram as competências necessárias para manterem seus funcionários motivados a realizarem suas atividades, não proporcionando uma diminuição na produção - o que beneficia as organizações - nem problemas de saúde para os próprios colaboradores, o que os beneficia na questão social. Com o problema desta monografia pretende-se com o estudo realizado fazer jus ao respaldo elaborado para a seguinte questão: Como a motivação dos colaboradores pode influenciar a qualidade da cadeia produtiva e de atendimento das organizações? A partir desta questão, será dado o início de toda a pesquisa e estudos realizados para definir o que é motivação, como ela surge e qual a importância dela para as organizações, citando as influências que podem surgir com a motivação dos funcionários ou a falta dela. O objetivo geral é o de analisar como a maneira de motivação dos colaboradores pode influenciar a qualidade da cadeia produtiva nas organizações. O presente trabalho contém ainda como objetivos específicos ou secundários os seguintes derivados: Identificar os fatores sobre o comportamento humano, o que causa motivação no trabalho, incluindo o papel do líder para que haja a devida motivação. Definir e explanar o que realmente motiva as pessoas Abordar sobre a qualidade de vida e a relação que o fator tem com a motivação no trabalho, abordando também sobre os desafios e diferentes perspectivas para a conclusão de um ambiente motivacional. Foi utilizado para esta monografia o método descritivo, em que a base foi à pesquisa bibliográfica, extraída de livros e sites acadêmicos. O método qualitativo 15 ‘ foi o escolhido para a realização do trabalho, em que houve a análise dos devidos dados pesquisados, sendo verificados os pontos de concordância e discordância entre as bibliografias, as quais foram apresentadas de forma descritiva, sendo a revisão bibliográfica baseada principalmente em livros da área de Clima Organizacional como, por exemplo, Bergamini (2008), Chiavenato (2004), Kwasnicka (1995), Maximiano (2000), entre outros. 16 ‘ CAPÍTULO 1: OS FATORES SOBRE O COMPORTAMENTO HUMANO E O QUE CAUSA MOTIVAÇÃO NO TRABALHO, INCLUINDO O PAPEL DO LÍDER PARA QUE HAJA A DEVIDA MOTIVAÇÃO. Cada pessoa possui uma particularidade, que é a sua imagem. Personalidade se define como: o conjunto de características psicológicas que determinam os padrões de pensar, sentir e agir, ou seja, a individualidade pessoal e social de alguém. A formação da personalidade é processo gradual, complexo e único a cada indivíduo. Figura 1: Roteiro para mapeamento Pessoas Empresa Fonte: O autor. Ana Cristina L. – França 1.1 SEMELHANÇAS E DIFERENÇAS ENTRE AS PESSOAS Parecidas porque são ligadas pela qualidade de serem humanas, havendo a habilidade de refletirem e de se anunciarem suas opiniões e sentimentos pelo meio de palavras, sinais e várias outras expressões, fazendo com que cada pessoa seja o emissário da própria raça humana. Disparidade porque, mesmo havendo uma cultura e acordo biológico igual, as pessoas ainda alteram em estilo e na atitude de expressar suas informações, Expectativas Envolvimento A. Estilo de Gestão B. Resultado/Competividade 17 ‘ sentimentos etc. Por serem diferentes entre si, as pessoas se admitem a diferentes modos, até estando nas mesmas situações. Essa particularidade na hora de agir e reagir se deve a dois fatores: Hereditários: São as características neurológicas e físicas que as pessoas trazem consigo logo ao nascer. Ambientais: É o processo de socialização de cada indivíduo, desde a primeira interação com a família, escola e emprego até as controles recebidas de pessoas próximas, como amigos e também em meios de diálogo e experiências em situações diversas. É esse grupo de fatores que passa a agregar o desempenhar humano e suas relações sociais, despertando necessidades, preferencia e motivações. Permanecem variados estudos de tipos psicológicos que são utilizados como ferramentas de seleção e avaliação de comportamento das pessoas. O pai da medicina, Hipócrates, propôs que existem quatro tipos de temperamento, sendo que esta tipologia é a que deu origem a estudos relacionando secreções glandulares com o temperamento, como a Personalidade de tipo A, que segue: Sanguíneo: expansivo, otimista, mas irritável e impulsivo; Fleumático: sonhador, pacífico e dócil, preso aos hábitos e distante das paixões; Colérico: ambicioso e dominador tem propensão a reações abruptas e explosivas; Melancólico: nervoso e excitável, tendendo ao pessimismo, ao rancor e à solidão. Outra tipologia bem difundida é a baseada em valores pessoais. Spranger propõe seis tipos de personalidade relacionados à valores: Teórico. Econômico. Estético. 18 ‘ Social. Político. Religioso. 1.2 MOTIVAÇÃO E PRODUTIVIDADE Aguiar (1981) explica a afinidade que há entre a motivação e a produtividade por meio da Teoria de F. Herzberg. Segundo Herzberg, os fatores que motivam do trabalho são aqueles que se citação às tarefas e seus procedimentos comprovando abertamente uma afinidade e conexão entre a produtividade e a motivação. Para ele, os fatores motivadores dos indivíduos em uma empresa são aqueles conectados com a configuração da prática de sua tarefa, como por exemplo: permissão para criar, inovar, para buscarforma exclusiva para alcançar os objetivos etc. 1.3 LIDERANÇA E A IMPORTÂNCIA DO CLIMA ORGANIZACIONAL A qualidade da liderança é visível na continuidade do bom clima, organizacional, um bom líder consegue estimular seus colaboradores, motivá-los e construir um ambiente perfeito para o bom desempenho das atividades. Devido à grande importância do clima organizacional para o desempenho da empresa, os gestoresdevem estar atentos às variações que sinalizam uma má manutenção do clima organizacional, tais como: aumento da rotatividade, constantes queixa de colaboradores, necessidade de re trabalho, sócios e funcionários descomprometidos com a empresa, queda na produtividade, na assiduidade e na motivação dos colaboradores. O quanto mais os gestores tardarem para adequar o clima organizacional, pior a situação pode ficar, visto que este é alimentado como em um ciclo: os comportamentos serão replicados no dia a dia da empresa, ou seja, se há a incidência de comportamentos prejudiciais à produtividade, e eles não forem abolidos, serão repetidos incessantemente até que se tornem parte da cultura organizacional da empresa, o que representa perdas financeiras e mais esforços para eliminar tais comportamentos. 19 ‘ 1.4 LIDERANÇA. Ao longo dos anos ouve-se muito falar em liderança. Pesquisas foram feitas com o propósito de conceituar o termo liderança. Apesar das diversas definições encontradas, destaca-se a de Chiavenato (2000, p.107) onde afirma que "liderança é a influência interpessoal exercida numa situação e dirigida por meios do processo da comunicação humana para a consecução de um determinado objetivo." Chiavenato (2000, p.89) ressalta ainda que "liderança é o processo de exercer influência sobre pessoas ou grupos nos esforços para realização de objetivos em uma determinada situação". Como se pode observar, o líder deve saber influenciar pessoas para alcançar os objetivos estabelecidos. Deve possuir o poder de entusiasmar e persuadir o outro. Já Maximiano (2000, p.331) afirma que "a liderança é uma função, papel, tarefa ou responsabilidade que qualquer pessoa precisa desempenhar, quando é responsável pelo desempenho de um grupo". Assim, os líderes são de grande importância para o atuação e o crescimento da organização, trazendo equipes para ocorrem ao bem comum. Carlzon (2005, p.43) descreve que: "Um líder não é escolhido porque sabe tudo e pode tomar qualquer decisão. É escolhido para reunir o conhecimento disponível e então criar os pré- requisitos para a realização do trabalho. Elabora os sistemas que lhe permitem delegar responsabilidade para as operações do dia-a-dia." Certifique-se que as equipes acreditam na competência de seus líderes Isso certamente já aconteceu em algum momento de sua carreira: todos os subordinados de um determinado diretor ou gerente o consideram sem condições de ocupar o cargo e que só está lá porque tem sorte, contatos ou é bajulador. Independente de isto ser verdade ou não, o clima organizacional é uma “percepção” e quando isso ocorre é preciso tomar alguma providência. Desta forma, a motivação consiste em alinhar as informações e percepções do clima organizacional no mundo das organizações, de forma que as ações sejam planejadas com maior coerência em seus propósitos. 20 ‘ Como é percebida a delegação de tarefas Este é um ponto que causa muitos conflitos, principalmente quando se trabalha com equipes competitivas e motivadas. E toda essa motivação pode se perder caso os colaboradores não entendam quais os critérios usados para se escolher quem assumirá as tarefas mais importantes, os projetos mais desafiadores ou as contas mais lucrativas. É importante descobrir quais fatores tem motivado ou desmotivado os colaboradores Às vezes atitudes simples têm reações muitas além do que você imagina e podem ser tanto uns fatores de degradação do clima organizacional quanto para sua melhoria. 21 ‘ CAPÍTULO 2: O QUE REALMENTE MOTIVA AS PESSOAS A motivação dos colaboradores se converteu em preocupação para as empresas nos países ocidentais a partir de 1970, sendo um problema recente a ser estudado. Houve uma grande transformação no mundo na passagem da década de sessenta para a década de setenta, acabando em inúmeros problemas sociais que começaram a surgir, todos estes relacionados com o aumento do padrão de vida das pessoas e do nível educacional. Entende-se que melhoras no padrão de vida e na educação é uma tendência social desejável, porém é necessário saber que com isso as possibilidades de ocorrências a ser levantada como agitação estudantil, responsabilidade civil pelo produto e a motivação se tornem problemas sociais maiores. Quando uma pessoa se visa a um propósito, não revela que ela está absolutamente motivada a alcançar este objetivo. O motivo que a levam a seguir na tendência pode ser intrínseco - que é quando há motivação – ou extrínsecos – quando há apenas a satisfação, o movimento. O indivíduo pode por muitas vezes ter a pretensão de ocorrer algo para reprimir uma repreensão apenas, ou ainda para obter uma recompensa. Nestes dois sentidos, a disposição para realizar a tarefa não partiu do próprio indivíduo e sim de um terceiro, que acabou por acarretá-lo para que ele se movimentasse, sendo um exemplo do fator extrínseco. A pessoa pode também agir por conta de um impulso, uma necessidade interior, existindo a vontade própria para alcançar algum objetivo, sendo, neste caso, um exemplo do fator intrínseco. A mudança é descrita como uma ocorrência momentânea, uma necessidade que passa. Duram somente durante o tempo que enquanto existirem os estímulos que o geram. Assim sendo, a exclusão dos estímulos provoca insatisfação. Por exemplo, se todas as vezes que um funcionário atrasa ou até mesmo falta, houver uma punição, a partir do momento em que a consequência ruim deixar de ser aplicado, o funcionário voltará com seus atrasos e faltas. Por outro lado, se houver premiações quando os objetivos forem alcançados ou até ultrapassados, a partir do momento que esta premiação deixar de existir, o 22 ‘ empenho do funcionário também diminuirá, podendo até atingir níveis inferiores àqueles já atingidos antes da implementação da premiação. Situações assim podem gerar desmotivação inclusive. O nível de satisfação pessoal vai diminuindo ao longo do tempo e, com ele, diminui também o conceito de estima que o indivíduo experimenta a respeito de si mesmo. Por sua vez, a motivação acaba durando enquanto a necessidade interior não é suprida. O alcance dos objetivos, do fim do potencial motivador é que gera no indivíduo um sentimento de auto- realização que o traz contendo e o incentiva a realizar a necessidades cada vez maiores. A motivação pode vir aparecer como uma força que impulsiona o ser humano a agir de alguma forma, organizado em fatos já ocorridos ou práticos objetivos almejados. Do mesmo modo, controlando, ser por motivos sociais ou até mesmo biológicos, a motivação é uma energia que se separou , acarretando em uma atitude que se baseia em algum estímulo que leva o indivíduo a alguma ação ou direção. “Com o passar do tempo, a motivação adquiriu diferentes interpretações, sem que nenhuma delas possa ser considerada como errada, ou destrua os argumentos da outra” (BERGAMINI, 2008, P. 42). Ou seja, por não se tratar de uma ciência exata, a motivação é objeto de estudo há muito tempo e, conforme a evolução dos estudos referentes ao comportamento organizacional, variáveis referentes ao tema vão surgindo, se adequando a necessidade do período em que se encontra, não havendo uma interpretação concreta e livre de discussões acerca do tema. Segundo Drucker (1994), a motivação é o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para garantir uma determinada meta. É um tema complexo, sendo que, embora tenha sido reconhecidocomo um problema atual, não é de hoje que levantamentos são realizados para estruturá-lo tentando expor os fatores da motivação humana. Há teorias que impactaram mais que outras, não obstante, não se deve ignorar o fato de que todas contribuíram para o tema, mesmo os resultados obtidos não sendo de fato totalmente conclusivos. 23 ‘ 2.1 GESTÕES DE PESSOAS E MOTIVAÇÃO, COMINICAÇÃO E LIDERANÇA Pensar em Gestão de Pessoas é refletirem liderança em um suporte para um grupo, equipe ou setor. Sucessivamente empresas estão entendendo que a figura dos chefes está sendo cada vez mais deixada de lado dando lugar a uma liderança democrática. Por isso, é preciso estar sempre por dentro de rotinas de liderança, motivação e desempenho. Os líderes estão à frente de sua equipe se tornam responsáveis pelo progresso de cada um de sua equipe, focando no potencial e na dificuldade de cada um. Uma boa gestão de pessoas nas organizações exige uma visão sistêmica de seu líder, com uma boa dose de esforço e integridade, além do uso correto de algumas ferramentas que podem ajudar a gerenciar o negócio da melhor forma. Mas como a gestão de pessoas pode ser ainda mais eficaz para um negócio. Todos gostam receber elogios e sentir que estão sendo úteis para a empresa. Por isso, o líder precisa estar atento a como pode demonstrar que valoriza os serviços prestados pelos seus colaboradores. Essa atitude motivará muita a sua equipe. Para dar elogios sinceros, é preciso prestar atenção aos funcionários e perceber os esforços que fazem para cumprir suas tarefas com eficiência. Se notar que um colaborador sempre faz mais do que lhe é pedido, o gestor deve falar o quanto aprecia essa atitude. Alguns líderes costumam chamar um profissional de alto desempenho para uma conversa descontraída em um almoço ou no próprio escritório para lhe dar um retorno sobre o trabalho que realiza. Eles também aproveitam essa oportunidade para agradecer ao colaborador pelos bons serviços prestados e mostrar qual cargo ele pode alcançar se continuar realizando suas tarefas com excelência. Não acha uma ótima maneira de ajudar colaboradores. 24 ‘ Nos últimos anos a maneira como os funcionários são vistos dentro das empresas foi mudando drasticamente, os funcionários passaram de simples ferramentas para capitais intelectuais dentro das organizações. Nos tempos atuais em que nos encontramos na era da informação, o nível de motivação dos funcionários é de suma importância para o sucesso das organizações. Chiavenato (1999) ressalta que não são somente as empresas que necessitam das pessoas, como também as pessoas precisam das empresas na qual trabalham para atingir e elevar seus objetivos profissionais e pessoais. Explica-se o comportamento humano com três bases iniciais, sendo elas: 1. O comportamento pode ser influenciado tanto pelo meio em que a pessoa se encontra, quanto por sua hereditariedade. Ou seja, estímulos internos e externos causam as vertentes do comportamento. 2. O comportamento não se molda ou modifica-se aleatoriamente, ele depende de um objetivo, tem de haver uma finalidade para tal. 3. O comportamento é sempre orientado para algum objetivo, sempre existirá algo que o impulsiona, como uma necessidade, um desejo, enfim. 2.2 CONTEXTO ORGANIZACIONAL COM A MOTIVAÇÃO Chiaventato (2004) declara que o conceito de clima organizacional diz sobre a influência do ambiente sobre a motivação dos indivíduos, podendo ser descrito como a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é experimentada pelos membros da empresa, influenciando os mesmos. Acreditou-se antigamente que havia uma ligação entre a satisfação e a produtividade e esta foi à base dos estudos iniciais a respeito do tema no clima organizacional. Entre a motivação e a satisfação não existe necessariamente uma relação estritamente casual. A percepção que defendia que um funcionário satisfeito corresponde Segundo Chiavenato (2004), o ciclo da motivação inicia quando surge uma necessidade, sendo que esta força é que provoca o comportamento. Sempre que uma necessidade aparece, ela desequilibra o organismo, causando uma insatisfação, uma tensão que gera um desconforto, levando o indivíduo a reagir 25 ‘ para descarregar esta tensão. Caso a ação provoque uma reação desejada, a pessoa acaba por ficar satisfeita, eliminando a tensão que a necessidade provocou. Quando isso ocorre, o indivíduo volta a ficar no estado de equilíbrio anterior. Seguem as etapas do ciclo motivacional: Figura 1: Etapas do ciclo motivacional. 1-Todo comportamento é motivado 2-O comportamento é orientado para a realização de algum objetivo 3-O comportamento que procura realizar algum objetivo pode ser perturbado por: •Frustração (perder uma competição, mal na prova,...) •Conflito (comportamentos simultâneos incompatíveis, trabalho e família.). •Ansiedade (ameaça ao bem esta) A necessidade pode às vezes não ser satisfeita, porém, nem frustrada, podendo ser compensada. Ocorre este fato quando a satisfação de outra 26 ‘ necessidade diminui ou suaviza a intensidade de uma necessidade anterior que não pode ser satisfeita. Como visto no ciclo motivacional da frustração ou compensação a segui. Quando a devida necessidade não é, portanto, satisfeita, o indivíduo não ficará frustrado, insatisfeito para sempre; de uma forma ou de outra a necessidade em questão será compensada, então se conclui que a satisfação sobre algumas necessidades é passageira, indicando que a motivação em si é um estado constante. 27 ‘ CAPÍTULO 3: A QUALIDADE DE VIDA E A RELAÇÃO QUE O FATOR TEM COM A MOTIVAÇÃO NO TRABALHO, OS DESAFIOS E DIFERENTES PERSPECTIVAS PARA A CONCLUSÃO DE UM AMBIENTE MOTIVACIONAL A sociedade passa boa parte do seu tempo dentro das empresas, portanto conclui-se que o emprego ocupa uma grande atitude na vida das pessoas. Para determinados indivíduos o trabalho é algo que não gostariam de realizar, uma carga que evitam aplicar o tempo de vida. Em contrapartida, para outros, é o conteúdo que dá definição para a vida, gera posição social, impulsiona e até mesmo define sua identidade pessoal. Segundo Rodrigues (2008, p. 13): O trabalho é indesejado, justamente porque na atual sociedade, com muita frequência, ele se configura de uma forma totalmente fragmentada e sem sentido, burocratizado, cheio de normas e rotinas, ou então, cheio deexigências e conflitivo com a vida social ou familiar. [...] “Fala- se de tédio, de alienação e falta de tempo.” O trabalho é visto por muitas pessoas como um meio de sustento não havendo muitas escolhas para se efetivar-se uma avaliação para saber até onde este emprego recebe as probabilidades do funcionário e o motiva, fazendo assim, com que o trabalho perca o sentido de ser idealizador. Como citado antes a motivação precisa estar sendo estimulada sempre com o propósito de permitir a competência máxima do indivíduo, sendo o líder responsável por adequar recursos para que o mesmo desenvolva-se. Neste momento surge a importância de garantir a qualidade de vida, sendo esta uma aliada para que se resgate a autoestima, gerando motivação, que é fundamental para desenvolver um ambiente de trabalho equilibrado e bem estruturado, atingindo, obviamente, a eficácia almejada. Ao buscar a qualidade de vida, a empresa deve compreender que isto vai além de simplesmente oferecer aos funcionários um cargo importante ou umsalário alto. Esta busca deve ser baseada na satisfação pessoal da pessoa realizando suas tarefas dentro da empresa. Fatidicamente, vários funcionários adoecem por causa do trabalho. Deve-se entender o porquê de o trabalho ter se tornado uma fonte estressante. Não pode haver em uma organização nos tempos atuais, uma discrepância entre o progresso tecnológico e o progresso social. De 28 ‘ nada adianta tecnologia de ponta, se quem a opera não se sente motivado a realizar um bom serviço. 3.1 AS PESSOAS E SUAS NECESSIDADES Cada ser humano possuem necessidades que, quando manifestadas, geram tensões que são conduzidas para a necessidade latente. Elas são individuais e influenciadas pela cultura. A população desenvolve “forças motivacionais” como produto do ambiente cultural em que vivem. Essas forças influenciam a maneira pela qual os indivíduos percebem seu trabalho e encaram suas vidas. Ações que atendam um incentivo ou o comportamento humano de acordo com as teorias das necessidades humanas é motivada por estímulos interiores, aos quais chamamos de necessidades, sendo que, os indivíduos agem de diversas maneiras para se satisfizer atendo às necessidades. Um exemplo clássico disso, a fome, que motiva o organismo a buscar uma fonte de energia – o alimento. Quanto mais alta for a necessidade, maior será a dedicação para conquistar o objetivo. Quando o organismo se satisfaz, o alimento deixa de ser um estímulo, já que a necessidade interna passou. Determinadas necessidades possuem um ciclo de satisfação maior, que não são atendidas imediatamente. É o caso da motivação em relação ao poder, que não sacia, porém pode se aumentar a longo prazo. Algumas necessidades acabam servindo de suporte para a satisfação de outras, e são conhecidas como necessidades instrumentais, por exemplo, para muitas pessoas, a necessidade de obter dinheiro atende a necessidade de sobrevivência. 3.2 HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW Foi sugerido por Maslow (1954) que as necessidades humanas estão ligadas em 5 categorias diferentes, sendo determinadas onde existem as necessidades primárias (básicas) que são as fisiológicas e as de segurança e as necessidades secundárias, que são as sociais, estima e auto-realização. Abaixo a explicação de cada uma delas: 29 ‘ 1 – Necessidades fisiológicas: São as que se associam com o individuo como ser biológico. São as mais primordiais: necessidades de manter-se vivo, de respirar, de comer, de descansar, beber, dormir, ter relações sexuais, etc. No trabalho: importância de horários flexíveis, conforto físico, intervalos de trabalho etc. 2 – Necessidades de segurança: São as que estão ligadas com as necessidades do individuo de estar protegido: sem risco, em tranquilidade, com segurança, de preservar o emprego etc. No trabalho: emprego sólido, plano de saúde, seguro de vida etc. No trabalho: Necessidade de estabilidade no emprego, bom salário, condições seguras de trabalho etc. 3 – Necessidades sociais: São as que estão relacionadas em preservar a convivência em equilíbrio: sentir-se parte de um grupo, ser membro de um clube, receber carinho e afeto dos familiares, amigos e pessoas do sexo oposto. No trabalho: Necessidade de ganhar amigos, preservar boas relações, ter superiores gentis etc. 4 – Necessidades de estima: Nesta existem duas classificações: o reconhecimento das nossas capacidades por nós mesmos e o reconhecimento dos outros da nossa capacidade de adequação. Em geral é a necessidade de sentir-se merecedor, respeitado, ser importante e reconhecido, ser capaz, valor etc. Incluem-se também as necessidades de auto-estima. No trabalho: Responsabilidade pelos resultados, reconhecimento por todos, promoções ao longo da carreira, feedback etc. 5 – Necessidades de auto-realização: São as denominadas como necessidades de crescimento. Envolvem a realização, desfrutar de toda capacidade própria, tornar-se aquilo que se pode ser, estabelecer o que o individuo aprecia e é capaz de conseguir. Refere-se as necessidades de estima: a autonomia, a independência e o autocontrole. No trabalho: Desafios no trabalho, necessidade de influenciar nas decisões, autonomia etc. Conforme as necessidades sejam atendidas em cada categoria, a pessoa se atenta à próxima fase, no entanto, o indivíduo pode subir como também descer 30 ‘ entre as categorias, por exemplo: Se a pessoa sente fome, ela vai atrás desta necessidade não importando em qual categoria da pirâmide ela se encontra. Figura 1: Pirâmide das necessidades de Maslow Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Portanto, se o comportamento for eficaz, a pessoa irá satisfazer sua necessidade e, ao fazê-lo, o organismo volta ao estado de equilíbrio. Este ciclo motivacional é descrito da seguinte forma: 1- Necessidade 2- Tensão 3- Estimulo 4- Ação 31 ‘ Para Chiavenato (2004) uma necessidade pode ser satisfeita, frustrada (quando a satisfação é impedida) ou compensada (transferida para outro objeto). Neste ciclo, muitas vezes a tensão provocada pelo surgimento da necessidade encontra um obstáculo para sua realização. Se não encontra a saída normal, a tensão contida no organismo procura um meio indireto de sair, seja por via psicológica - agressividade, apatia, descontentamento, indiferença, tensão emocional – ou por via fisiológica - tensão nervosa, insônia, repercussões cardíacas ou digestivas etc. 3.3 MOTIVOS INTERNOS E EXTERNOS Para Maximiano (2007), a motivação para o trabalho é gerada a partir de uma complexa relação entre os motivos internos das pessoas e os incentivos externos do ambiente. Os motivos internos são suas obrigações, inclinações valores e aptidão, caracterizados por impulsos interiores, de natureza fisiológica e psicológica. Já os motivos externos são seus estímulos que o ambiente pode proporcionar ou objetivos que o indivíduo segue, estes motivos externos satisfazem necessidades, despertam sentimentos de interesse ou representam as recompensas. Ambos os motivos, internos e externos, se combinam de maneira complexa, influenciando o desempenho do ser humano. 3.4 TEORIA DOS DOIS FATORES DE HEZBERG Segundo Hezberg concluiu que pessoas geralmente associavam diferente tipos de condições para os bons (positivos) maus (negativos) sentimentos, ou seja, que existem dois fatores influenciando a motivação. O próprio trabalho (Fatores motivacionais): a base da tarefa a seremrealizadas, as oportunidades de aprendizagem que a tarefa oferece as oportunidades de crescimento profissional, etc. As condições de trabalho (Fatores higiênicos): Literalmente o ambiente físico onde o trabalho é realizado: temperatura, iluminação, conforto e o espaço. O salário, os colegas de trabalho, o patrão, as políticas internas da organização. 32 ‘ Concluiu-se que na teoria dos dois fatores, em situações de trabalho, só os fatores motivacionais produzem a satisfação com o emprego, os fatores higiênicos não fazem o funcionário se sentir satisfeito com o seu trabalho, eles apenas influenciam o estado de satisfação com as condições dentro das quais o trabalho é realizado. 3.5 TEORIA DA EXPECTATIVA Maximiano (2007) também declara que a teoria da expectativa procura explicar como as crenças e expectativa das pessoas combina-se com os estímulos, produzindo algum tipo de força motivacional. Essa teoria relata a ideia intuitiva de que o esforço depende do resultado que a pessoa almeja. Em bruto modo, a teoria da expectativa estabelece o seguinte: O nível de desempenho é proporcional ao nível de esforço. O nível de esforço é proporcional à importância que a pessoa atribui ao resultado do desempenho - a recompensa. Se o resultado for importante, a motivação para o esforço será intensa. Ou seja, a motivação para fazer algum tipo de esforço depende da Importância atribuída ao resultado. A partir destas teorias que relatam as condições básicas para uma boa qualidade de vida é que observamos como nasce a motivação, que se estende ao local do emprego, local este que deve seguir os devidos fatores para proporcionar a seus funcionários um ambiente que estimule cada vez mais a motivação diante destas várias perspectivas e desafios. 33 ‘ CONSIDERAÇÕES FINAIS Nos dias atuais as empresas tem vem se preocupando cada dia mais com a valorização pessoal e satisfação no ambiente de trabalho de seus colaboradores, buscando ferramentas para mantê-los sempre bem motivados, para assim conseguirem alcançar as metas e objetivos propostos pela a organização, porém nem sempre é uma tarefa fácil manter os funcionários motivados, tendo em vista que cada um possui sua personalidade e sua particularidade. Portanto, para que haja essa motivação os líderes precisam entender que há fatores hereditários e ambientais que precisam ser respeitados, pois são exatamente esses fatores que ajudam o desempenho humano nas suas relações sociais. Por esta razão a qualidade de liderança se torna primordial, pois ela é quem se responsabiliza em manter um clima organizacional saudável entre os colaboradores, sendo assim os líderes precisam estar atentos para identificar qualquer desordem desse clima, e com isso evitam ter em seu quadro colaboradores descomprometidos e com falta de motivação, para que determinado comportamento não se torne um ciclo vicioso entre os funcionários. Com o presente trabalho foi possível explanar sobre os reais pontos que levam a motivação dos funcionários dentro de uma organização, foram observados que através das necessidades humanas é que essa motivação aparece, podendo então ser alcançados os objetivos e metas. Dessa forma é preciso que as empresas se aprofundem mais no tema abordado neste trabalho e entendam que a motivação não é apenas conceder alguns benefícios para os colaboradores, mais sim oferecer um ambiente de trabalho onde possam se sentir protegidos, valorizados, reconhecidos, desfrutar de um bom relacionamento entre a equipe e a liderança, para que a produtividade flua de maneira suave sem pressões. 34 ‘ REFERÊNCIAS BERGAMINI, Cecilia Whitaker. Motivação nas Organizações. 5ª Ed. São Paulo: Atlas, 2008. BRIZOLLA, Lidiane Torres. A influência da motivação humana como fator determinante na qualidade da prestação de serviços da empresa L.G LTDA, Prestadora de Serviços de Limpeza em Gurupi - TO. Gurupi, Nov, 2006. 59 p. CARLZON, J. A hora da verdade. Rio de Janeiro: Sextante, 2005. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 2ª Ed. São Paulo: Atlas, 2004. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: O novo papel de recursos humanos. Rio de Janeiro: Campus, 1999. CHIAVENATO, I. Introdução à Teoria Geral da Administração. Ed. Compacta. 2ª ed. Rio de Janeiro: Campus, 2000. CHIAVENATO, Idalberto. Introdução a Teoria da Administração. Campus, 2003. CHIAVENATO, Idalberto. O capital Humano das Organizações. São Paulo: Atlas, 2004. CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas: o passo decisivo para administração participativa. São Paulo: Makron Brooks, CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 3. ed. São Paulo: Makron Books, 1992. MAXIMIANO, Antônio César Amaru. Introdução à Administração. 5 ed. São Paulo: Atlas, 2000 35 ‘ MAXIMIANO, A.C.A. Teoria Geral da Administração: da escola científica à competitividade na economia globalizada. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 2000. SCHEIN, Edgar. Cultura organizacional e liderança. São Paulo: Editora Atlas, 2009.
Compartilhar