Desafio Profissional Hoterdan

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CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM MARKETING
POLO: CAXIAS DO SUL
2ª SÉRIE
PÂMELA MARTINI ZIMER	RA 9610498810
DESAFIO PROFISSIONAL – 1º BIMESTRE
DISCIPLINAS DE MATEMÁTICA,
PROCESSOS GERENCIAIS
PROFESSORA-TUTORA A DISTÂNCIA ANA CRISTINA S. AQUINO
CAXIAS DO SUL / RS
2014
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO...................................................................................................................3 
 1. Estrutura Organizacional................................................................................................4
2. Plano de Capacitação e Desenvolvimento para Diretores e Gerentes................................6
3. Programa de Capacitação/Desenvolvimento e Motivação................................................8
CONSIDERAÇÕES FINAIS..................................................................................................10
REFERÊNCIAS....................................................................................................................11
INTRODUÇÃO
Este trabalho apresenta uma análise do ambiente interno e externo do Hipermercado (Hoterdan- Hipermecado), empresa regional, varejista de alimentos, com instalações no interior de São Paulo/SP. Iniciou suas atividades como supermercado, e após vinte anos detém 70% do mercado de sua cidade na venda de alimentos, eletrodomésticos e eletro-eletrônicos (Hipermercado), contudo, enfrenta problemas de má administração. 
O diagnóstico apresenta soluções para melhora de operações, e planejamento, baseada na reestruturação organizacional, e implantação de programas resolutivos na área financeira, possibilitando meios, para que o cliente atinja o objetivo de se tornar uma rede com abrangência estadual. 
Com o objetivo de melhores resultados, elaboramos programas específicos para cada área necessitada. Para área financeira, foi elaborado um programa de Análises de resultados e também, um Plano de Capacitação para todos os níveis hierárquicos da organização, o que inclui diretores, gerentes e pessoal operacional.
Estrutura Organizacional.
A estrutura de uma empresa está diretamente ligada a sua estratégia, que tem por objetivo, adaptar a empresa tanto no Ambiente Geral (externo), como em seu Macro Ambiente (onde está inserida) e também no Ambiente de Tarefa (onde atua), ou seja, está diretamente relacionada com a constante interação da organização com seu ambiente e seu público.
Para montar a estratégia que será aplicada no Hoterdan – Hipermercado, vamos implantar uma Estrutura Funcional, metodologia que teve Taylor, como grande defensor, onde agrupamos pessoas, com base em suas habilidades e conhecimento para aumentar a efetividade da organização
É preciso organizar o quadro de pessoal, a empresa precisa ter bem definido os objetivos e funções de cada colaborador. Assim, sempre que surgirem problemas, o operador procura o supervisor especializado no tipo de problema que enfrenta. O supervisor funcional, por sua vez, não dá ordens, mas orienta e aconselha na sua especialidade. 
A estrutura da empresa passa a contar com um líder para cada setor. 
Para a Área Administrativa serão denominados: 
Gerente Financeiro: responsável por controlar tudo que diz respeito a números, valores, é o banco da empresa, contratações e tudo que essa função implica.
Gerente de Marketing: responsável pela área de vendas e pós-vendas, publicidade, criação de produtos e pesquisa mercadológica.
Gerente de Logística: responsável pelos materiais que irão abastecer os setores, compras, recebimento, armazenamento e distribuição.
Já para Área Operacional são nomeados Chefes de Setor:
Chefe de Segurança: responsável por tudo que diz respeito ao bem estar de clientes e colaboradores, na situação que for apresentada.
Chefe de Loja: responsável pelo departamento em seu total (eletrodomésticos e eletro-eletrônicos), podendo ter auxílio dos líderes da Área Administrativa para melhor desempenho de seu setor.
Chefe de Supermercado: responsável por um departamento específico, cada segmento com seu supervisor especializado, podendo também ter auxílio dos líderes da Área Administrativa para melhor desempenho de seu setor.
Organograma Hoterdan – Hipermercado
Plano de Capacitação
Programa Análise de Resultados
Conforme dados coletados em pesquisas, o problema apresentado na área financeira não foram os números relacionados às vendas, mas sim aos custos. Com um mercado promissor, e uma empresa consolidada como seria possível, há quatro trimestres a empresa não obter lucros. 
O custo nunca pode ser maior do que o lucro. É preciso recolocar a empresa em uma situação financeira estável. Para que essa estabilização aconteça, além de alguns cortes vamos inserir um programa minucioso de análises baseadas em alguns pontos específicos como controle de receita, despesa e lucro. 
Para que isso aconteça, vamos precisar trabalhar com dados reais e deduções, e a partir daí aplicar um plano de estratégico, que apresente resultados positivos para os próximos trimestres.
Figura 1 – Tela de Demonstrativo de Análise Financeira[2: Tela de Demonstrativo de Análise Financeira. Disponível em: <www.brbt.com.br/tutorial/simplificado>. Acesso em: 15 de setembro 2014.]
Receita: está ligada ao faturamento bruto, dependendo do número de vendas. 
(É o preço em relação à quantidade - R = P x Q), será aplicado no departamento de COMPRAS.
Despesa: valor gasto com bens e serviços relativos à manutenção da atividade da empresa.
(Gastos necessários para o funcionamento da empresa), será utilizado para reavaliação de gastos com folhas de pagamento, implantado pelo setor de RECURSOS HUMANOS.
Lucro: é o retorno positivo do investimento feito pela empresa. L = R – C
(É o retorno de todo investimento realizado pela empresa, diminuindo o custo). Controlado e se necessário modificado por responsabilidade do setor Financeiro em relação aos departamentos CONTAS A PAGAR e CONTAS A RECEBER.
Figura 2 – Tela de Demonstrativo de Análise Financeira[3: Tela de Demonstrativo de Análise Financeira. Disponível em: <www.brbt.com.br/tutorial/simplificado>. Acesso em: 16 setembro 2014.]
Plano de Capacitação e Desenvolvimento para Diretores e Gerente
 O administrador do século xx era considerado um tomador de conta de uma organização. Com o passar do tempo, percebeu-se que, administrar era muito mais do que supervisionar pessoas. Administrar é conhecer a empresa, em todos os seus aspectos. Partindo dessa idéia, foi elaborado um plano de capacitação e desenvolvimento para todas as hierarquias da empresa. 
Como mostramos no organograma anterior, tivemos algumas mudanças nas áreas de diretoria e gerencial setor no qual apresentávamos deficiência. Com o objetivo de ampliação da rede para todo o estado, tivemos a necessidade de realizar modificações em nosso quadro de líderes, trazendo para nosso grupo, novos profissionais com grandes atributos gerenciais, recolocando nossa mão de obra técnica, sem gerar demissões.
Apresentamos abaixo, uma metodologia focada em aperfeiçoar Diretores e Gerentes para que cumpram suas funções, cada vez com mais excelência.
Implantação do Plano de Desenvolvimento Interno - PDI
Objetivo Geral
 Promover ações de capacitação vinculadas ao planejamento e desenvolvimento das competências individuais de nossos líderes, para que possam assim gerenciar a empresa em qualquer setor, independendo de variações que poderão se apresentar.
Metas do Plano de Desenvolvimento Interno - PDI 
Desenvolvimento contínuo de ações de qualificação para Diretores e Gerentes:
Desenvolver competências individuais necessárias ao desempenho do gestor, visando estimular o desenvolvimento com ênfase na gestão de processos e no planejamento.
Formação e desenvolvimento gerencial em todos os níveis de atuação:
Desenvolver ações de competência objetiva emcada setor da organização, fornecendo as ferramentas necessárias para a execução de projetos e pesquisas.
Gestão estratégica de pessoas:
Implantação do sistema de formação interna de profissionais por gestão de competências, e possibilitar a aplicação em funções de chefia, coordenação e direção.
Comportamento organizacional:
O funcionamento da organização depende das relações interpessoais e devem ser orientadas por valores e princípios éticos. A revitalização do comportamento tem como objetivo possibilitar o conhecimento das pessoas, de clientes e gerenciamento de conflitos.
 A valorização do capital humano, é a única solução para os problemas que, a cada dia, vão surgindo como agravantes à prosperidade dos empreendimentos. É muito importante que a empresa invista na capacitação de seus profissionais em todos os níveis. Sendo assim, foi elaborado um plano de capacitação e desenvolvimento também para a área operacional da empresa. 
Programa de Capacitação/Desenvolvimento e motivação para o pessoal operacional.
Implantação do Projeto Coachin – Transformando pessoas em Talentos
Objetivo Geral
 Elaborar um programa de capacitação contínua, específico para cada setor da organização, formando profissionais produtivos, tendo em vista o desenvolvimento técnico dos colaboradores, e possibilitar o crescimento junto à instituição conforme seu grau de aproveitamento.
Metas do Projeto Coachin – Transformando pessoas em talentos 
Programa Satisfação:
Oferece aos colaboradores às condições básicas de trabalho, saúde e bem-estar, atividades de lazer e convivência empresa e família.
Pró-Saúde:
Oferece aos colaboradores, espaço voltado a prática de esportes nas dependências da empresa, podendo ser utilizado nos horários em que o mesmo estiver em período de folga.
Segurança Completa:
A empresa oferece ao colaborador a possibilidade de uma (1) transferência de setor, para outro de sua preferência, sempre respeitando os critérios avaliativos, caso sua produtividade não supere as expectativas para o cargo contratado. 
Nível Máximo:
Programa de plano de carreira, prêmios e promoções para funcionários que alcançarem as metas estipuladas pela instituição. Possibilidades de crescimento em todos os níveis.
Nota 10:
Procura desenvolver competências individuais ou em grupos focadas em uma área específica, possibilitando oportunidades e plano de carreira dentro da organização, sempre motivando colaborador a buscar aperfeiçoamento contínuo.
Comportamento organizacional:
O funcionamento da organização depende das relações interpessoais e devem ser orientadas por valores e princípios éticos. A revitalização do comportamento tem como objetivo possibilitar o conhecimento das pessoas, de clientes e gerenciamento de conflitos entre colegas e superiores.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O objetivo deste trabalho, foi estimular nossos conhecimentos relativos a área da administração. As pessoas dependem das orgaizações para atingirem seus objetivos pessoais e as organizações, por sua vez, necessitam de pessoas capacitadas para alcançarem seus objetivos organizacionais.
Baseada na análise interna e externa do Hoterdan - Hipermercado, procuramos observar como eram desenvolvidos os processos de gerenciamento, e elaboramos um planejamento estratégico que estipulará metas e ações a serem desenvolvidas pelas equipes gerenciais e operacionais. 
Com uma equipe gerencial rica em competências técnicas, a área de planejamento foi ficando defasada, ao invés de planejar a gerência estava operando. Para um melhor aproveitamento desse capital humano, foi realizada uma reestruturação organizacional. 
Foi imprescindível reposicionar a equipe, gerentes passaram para supervisão de departamentos específicos, conforme seus conhecimentos e especialidades técnicas, proporcionando ações mais resultantes na área operacional. Já na gerência, contamos com uma equipe de novos profissionais, especializados e focados em planejamento estratégico.
Podemos concluir que o Plano de Capacitação, está voltado a duas partes da organização : Capacitação da Área Administrativa, que engloba diretores e gerentes e Capacitação da Área Operacional, que visa aprimorar os conhecimentos e técnicas da área de supervisão e operacional.
 Assim, podemos proporcionar a Hoterdan – Hipermercado, as ferramentas necessárias para levar a organização ao seu objetivo inicial de expandir seus negócios , chegando ao entendimento de possíveis alternativas, de acordo com suas capacidades o que facilitará sua permanência no mercado. 
REFERÊNCIAS
AZEVEDO, Carlos Eduardo de; HENRIQUE, Raquel de Oliveira. Desafio Profissional de Processos Gerenciais e Matemática. Valinhos, 2014. p. 01-12. Disponível em: <www.anhanguera.edu.br/cead>. Acesso em: 16 de setembro 2014.
BISPO, Patrícia. Como Elaborar um Plano Diretor de Treinamento. Disponível em: <www.rh.com.br>. Acesso em: 16 de setembro 2014.
BRASIL. BRASIL TUTORS. Tela de Demonstrativo de Análise Financeira. Disponível em: <www.brbt.com.br/tutorial/simplificado>. Acesso em: 16 de setembro 2014.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração: Teoria, Processo e Prática. – 4ª ed. – Rio de Janeiro: Elsevier, 2006. PLT 302
LACERDA, Renato. Estrutura Organizacional. Disponível em: <www.avidaemadministracao.blogspot.com.br>. Acesso em: 16 de setembro 2014.
MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria Geral da Administração: Da Revolução Urbana à Revolução Digital. São Paulo: Atlas, 2005.
MUROLO, Afrânio Carlos; BONETTO, Giácomo. Matemática Aplicada à Administração, Economia e Contabilidade. – 2ª ed. – São Paulo: Cengage Learning, 2012 PLT 59
PERIOTO, Patrícia. Estrutura Organizacional. Disponível em: <www.administradores.com.br>. Acesso em: 16 de setembro 2014.