Aula 3   Fund. da Gest.  Escolas da Administração
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Aula 3 Fund. da Gest. Escolas da Administração


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Teoria X 
A Teoria X poderia ser resumida em uma frase: o trabalho é em si mesmo 
desagradável para a maioria das pessoas. Com base nesse princípio, cabe ao 
gestor o controle da produção, pois o trabalhador é preguiçoso e indolente. 
Considerando essas características individuais, para o gestor conseguir 
resultado na produção, é importante observar alguns pontos (Hampton, 1983). 
 
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\uf0a7 É responsabilidade dos gerentes e dos administradores a organização 
dos fatores de produção. 
\uf0a7 Para conseguir resultados, devem ser estabelecidas normas e padrões 
de comportamento para que seja possível monitorá-los apoiado em regras 
e por meio de controles burocráticos. É um modelo de gestão 
centralizador e autoritário. 
\uf0a7 Para garantir a eficiência na produtividade, é responsabilidade do gestor 
interferir e realizar um controle gerencial. Pois, sem pressão e sem 
controle, o ser humano não trabalha para contribuir com o alcance dos 
objetivos da empresa. 
Teoria Y 
Contrapondo-se à Teoria X, a Teoria Y poderia ser resumida em uma 
frase: o trabalho é tão natural como o lazer, se as condições forem favoráveis. 
Nessa teoria, McGregor analisa o trabalhador como alguém altamente 
competente, responsável e criativo, sobretudo, que gosta de trabalhar e o faz 
com diversão. Entretanto, cabe ao gestor proporcionar meios para que as 
pessoas possam dar o melhor de si, com participação, desafios e influências na 
tomada de decisão. 
Para Hampton (1983), os princípios básicos da Teoria Y são: 
\uf0a7 O esforço físico e mental empregado no trabalho é tão natural quanto o 
empregado em momentos de lazer. 
\uf0a7 O atingimento dos objetivos da organização está ligado às recompensas 
associadas, e não ao controle rígido e às punições. 
\uf0a7 O indivíduo comum não só aceita a responsabilidade do trabalho, como 
também a procura. 
 
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\uf0a7 Os indivíduos são criativos e inventivos, buscam a solução para os 
problemas da empresa. 
\uf0a7 Os trabalhadores têm a capacidade de se autogerirem nas tarefas que 
visam atingir objetivos pessoais e estratégicos da organização, sem a 
necessidade de ameaças ou punições. 
\uf0a7 O trabalhador normalmente não o que não acredita. Por isso, exige cada 
vez mais benefícios para compensar o incômodo de desempenhar uma 
função desagradável. 
Podemos observar por meio da teoria X e Y, de McGregor, dois estilos de 
trabalhadores totalmente diferentes: um trabalhador preguiçoso, indolente, que 
precisa ser controlado para produzir; e um trabalhador motivado, que gosta do 
que faz, responsável e com iniciativa. 
Quadro 2.2 \u2013 Comparativo entre Teoria X e Y de McGregor 
Teoria X Teoria Y 
\uf0a7 As pessoas são preguiçosas e indolentes \uf0a7 As pessoas gostam do trabalho que exercem 
e são esforçadas e dedicadas 
\uf0a7 As pessoas tendem a evitar o trabalho \uf0a7 As pessoas consideram o trabalho como algo 
natural a ser realizado 
\uf0a7 As pessoas evitam a responsabilidade para se 
sentir seguras 
\uf0a7 As pessoas podem se controlar [sic] e assumir 
responsabilidades 
\uf0a7 As pessoas são ingênuas e sem iniciativas \uf0a7 As pessoas são criativas e competentes 
Fonte: Motta; Vasconcelos, 2006, p. 69. 
O grande desafio para o administrador é identificar o perfil de cada 
trabalhador da equipe, para que possa motivá-lo a obter o máximo empenho e 
competência. 
 
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Tema 3: Motivação 
Muitas questões sobre o comportamento humano estão relacionadas à 
motivação. Por que acessamos das mídias sociais frequentemente? Por que há 
pessoas que passam a maior parte das vidas em atividades pouco 
remuneradas? O que leva tantas pessoas a abandonarem uma carreira de 
sucesso em troca de felicidade? Estudiosos acreditam que grande parte das 
razões de conduta e de comportamento decorrem de um processo chamado de 
motivação. 
Por que, para algumas pessoas, ler um livro didático de 200 páginas 
parece entediante? Mas ler um livro de literatura de entretenimento é divertido? 
Tudo depende da motivação da pessoa. Essa mudança varia tanto entre 
indivíduos quanto no mesmo indivíduo. 
Vamos abordar e compreender um pouco dos conceitos de motivação. 
Para Robbins (2005, p. 132), \u201ca motivação é o resultado da interação do 
indivíduo com a situação\u201d. Ao encontro de Robbins, Maximiano (2000) define 
motivação como o processo no qual há um conjunto de motivos ou razões que 
induz, explica, estimula ou provoca uma ação ou comportamento. Ainda, outro 
conceito é o de Silva (2008). Para ele, a motivação está relacionada com a 
escolha, com a persistência e com o direcionamento da ação. Para Chiavenato 
(1999), é o desejo de desempenhar dado esforço para determinados objetivos 
organizacionais, condicionados pela satisfação dos objetivos individuais. 
Partindo dos conceitos acima, poderíamos entender que a motivação leva 
as pessoas a agirem em direção aos objetivos e as mantêm persistentes para 
alcançá-los. Por que escolhemos esse curso? Por que optamos por determinada 
carreira profissional? Por que, no fim do ano, decidimos ir à praia, e não ao 
campo? O que nos mantêm focados nessas respostas é o podemos chamar de 
motivação. 
Contudo, esse tema é um assunto complexo e sofre influência de diversas 
variáveis, pois as pessoas têm diversas necessidades que podem ser 
 
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conflitantes e acompanhadas de expectativas com várias maneiras de 
satisfazê-las. 
Vamos pensar juntos: existe alguma forma de classificar a motivação? Ou 
quais são os fatores que caracterizam a motivação de um indivíduo? Em uma 
primeira análise, podemos classifica-las intrínsecas e extrínsecas. 
\uf0a7 Intrínseca: com relação às recompensas psicológicas, como 
reconhecimento positivo, apreciação, respeito, realização de um desafio. 
\uf0a7 Extrínseca: são recompensas tangíveis ou materiais, como seguro de 
vida, promoção, salário, benefícios. 
Essas duas vertentes sobre a motivação humana apresentam dois pilares: 
um acredita que é possível motivar o ser humano por meio de técnicas e 
ferramentas (extrínsecas); outra, acredita que ninguém pode motivar ninguém, 
ou seja, as pessoas são automotivadas ou não (intrínsecas). Qual dessas teorias 
está correta? Vamos analisá-las juntos? 
É polêmico dizer que \u201cninguém motiva ninguém\u201d, não? Para Bergamini 
(2003, p. 64), a motivação é \u201cum tipo de ação que vem dos próprios indivíduos 
[...] de uma fonte autônoma de energia cuja origem se situa [sic] no mundo 
interior de cada um, e que não responde a qualquer tipo de controle do mundo 
exterior\u201d. Para a autora, as pessoas são automotivadas, assim, o papel do líder 
é apenas despertar a motivação latente do indivíduo (aquela que já trazem 
dentro de si). 
Note: nem sempre as pessoas estão conscientes de suas necessidades 
e de seus desejos. É interessante observar, por exemplo, que a mesma pessoa 
envolvida com a organização daquela festa de aniversário surpresa para o amigo 
é a mesma que está desinteressada por atividades referentes ao seu dia a dia 
profissional. Por isso, cabe ao líder estimular as pessoas à ação e a conquistar 
uma tarefa desejada (Tella; Ayeni; Popoola, 2007). 
Vamos aproveitar e abordar a motivação. Como já estudamos a teoria X e 
Y, de McGregor, vamos então estudar a teoria da hierarquia e das necessidades de Maslow. 
 
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Teoria da Hierarquia das necessidades, de Abraham Maslow 
Uma das teorias da motivação mais conhecidas é provavelmente a Teoria 
da Hierarquia das Necessidades, desenvolvida em 1943 por Abraham Maslow, 
conhecido como \u201co pai da