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SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ....................................................................................................... 4
2 DESENVOLVIMENTO............................................................................................ 5
2.1 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO.......................................................................... 5
2.1.1 AS GERAÇÕES NO MERCADO DE TRABALHO............................................ 5
2.1.2 DESCRIÇÃO DE CARGO E PERFIL PROFISSIONAL................................... 8
2.1.3 ANÁLISE DE CARGO....................................................................................... 9
2.1.4 RECRUTAMENTO DE TALENTOS................................................................ 10
2.1.5 PLANEJAMENTO E REALIZAÇÃO DA SELEÇÃO........................................ 12
2.2 LEGISLAÇÃO E PRÁTICAS TRABALHISTAS.................................................. 13 
2.2.1 ASSÉDIO MORAL INDIVIDUAL E ORGANIZACIONAL................................. 13
2.2.2 DEMISSÃO E RECISÃO CONTRATUAL......................................................... 14
2.2.3 AVISO PRÉVIO................................................................................................. 15
2.2.4 RESCISÃO........................................................................................................ 16
2.2.5 FOLHA DE PAGAMENTO................................................................................ 18
2.3 AUDITORIA E CONSULTORIA EM RH............................................................... 19
2.3.1 O CHECK LIST NA AUDITORIA EM RH.......................................................... 20
3 CONSIDERAÇÕES FINAIS..................................................................................... 21
4 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS........................................................................ 22
INTRODUÇÃO
 
O presente trabalho abordara temas relevantes ao setor de Recursos Humanos, visando identificar novo perfil de um profissional que as empresas almejam, para planejamento da previsão de pessoal, alinhando a estratégia organizacional.
 Seguindo Leis Trabalhistas Brasileiras para bom funcionamento da empresa, assim prevenindo ações Trabalhistas. 
DESENVOLVIMENTO
Recrutamento e Seleção, os objetivos organizacionais podem ser atingidos somente com, através de pessoas, por isso a importância do cuidado com a condução do processo de seleção.
 Objetivo maior da seleção é contratar as melhores características dos candidatos, um processo pelo qual se faz escolha dos candidatos que possuam o perfil necessário para ocupar cargo.
 “Recrutamento é o processo de atrair candidatos, para uma vaga, anunciando e tornando atrativo para candidatos disponíveis no mercado. Buscando candidatos dentro e fora da organização”( CHIAVENATO,1983).
 O Alinhamento dos Recursos Humanos a estratégia da empresa é muito importante, com planejamento é possível estabelecer uma comunicação integrada que de consistência e potencialize a mensagem em todos os pontos de contato com o mercado, ele é um dos elementos mais importantes para um programa bem sucedido de administração de Recursos Humanos, é um processo pelo qual a organização garante o número certo e as pessoas apropriadas no lugar certo.
 As empresas costumam ter fluxo de trabalho com os candidatos, esses trabalhos podem variar de empresa para empresa, compreender as seguintes etapas:
Analise dos curriculum
Pré entrevista por telefone ou internet
Entrevista presencial
Questionários psicológicos
Dinâmica grupo
Testes conhecimento
Demais exigências internas da empresa.
 Sabemos que a grande maioria desses processos de seleção quase em sua totalidade, são ferramentas de investigação de personalidade e caráter, furtando-se das aptidões profissionais as quais ele está se candidatando.
 Por isso escolha de pessoas é realizada a satisfação, da melhor e mais eficiente forma possível, visando ao benefício da empresa, a empresa já tem grande chance de obter sucesso com base nas pessoas que a compõem. O processo seleção merece atenção especial, já ele vai definir por diferentes modos e com diferentes estratégias, qual candidato ficara com a vaga. 
 As organizações passam contar com equipes compostas por indivíduos com visões e caraterísticas pessoais distintas entre si, assim torna-se fundamental o investimento em rituais de gestão e liderança de pessoas, que estimulem o compartilhamento de ideias e um pacto de convivência entre pessoas, em torno de um objetivo comum. O trabalho em equipe não é fácil, mas a sua conquista no ambiente de trabalho torna-se algo muito prazeroso e produtivo para todos envolvidos. Grande sacada para trabalho em equipe é que cada pessoa se disponha a se conhecer e se compreender melhor, assim como as outras pessoas, de forma se torne facilitadora nas relações interpessoais, nas comunicações e no trabalho em equipe.
As Gerações no mercado trabalho
Geração Baby Boomer: A Geração Baby Boomer surgiu logo após o fim da Guerra Mundial. Hoje, estas pessoas estão com mais de 45 anos e se caracterizam por gostarem de um emprego fixo e estável. No trabalho seus valores estão fortemente embasados no tempo de serviço, e preferem ser reconhecidas pela sua experiência á sua capacidade de inovação.
 Nos dias de hoje os pertencentes a geração Baby Boomer, em sua maioria, ocupam os cargos de diretoria e gerência nas empresas. Por exercerem funções de chefia, muitas vezes em nível estratégico, chocam-se diretamente contra as gerações mais jovens no que diz respeito aos seus ideais, o que ocasiona um contraste de comportamento e valores considerável, que já é apreciado com grande cuidado nos setores de recursos humanos e estratégico das organizações, que por sua vez tentam administrar positivamente os conflitos e reverter as diferenças em potenciais de atuação.
 
Geração X: Geração X surge já fazendo uso de recursos tecnológicos promovidos por sua geração precursora.
 Surgiu meados da década de 60 e estendendo-se até o final dos anos 1970, essa geração vivenciou no Brasil profissional a Geração X é caracterizada atualmente por certas resistências em relação a tudo que é novo, além de apresentar insegurança em perder o emprego por pessoas mais novas e com mais energia. Estas formam a sucessora da Geração X, a Geração Y.
Geração Y: A Geração Y, nasce na década de 80, em pouco tempo de vida já presenciou os maiores avanços na tecnologia e diversas quebras de paradigma no mercado de trabalho. Por conseguinte, num ambiente tão inovador, a Geração Y se individualiza ao apresentar características como capacidade em fazer várias coisas ao mesmo tempo, como ouvir músicas, navegar internet, ler mails, entre várias outras tese, não atrapalham os seus afazeres profissionais. Apresenta um desejo constante por novas experiências, no trabalho resulta querer uma ascensão rápida, que promova cargos em períodos relativamente curtos e maneira contínua.
Geração Z: Os jovens nascidos em meados dos anos 90 forma o conjunto da Geração Z. Estes ainda não estão inseridos mercado de trabalho, mas já são motivo de reflexão por conta seu comportamento individualista e de certa forma antissocial.
 Geração Z é contemporânea a uma realidade conectada a internet, em que os valores familiares, como sentar-se a mesa e conversar com os pais, não são tão expressivos quanto aos contatos virtuaisestabelecidos pelos jovens na web. Os jovens desse geração não tem paciência com os mais velhos quando estes precisam ajuda, esse tipo atitude sugere sérios problemas no mercado de trabalho, quando são exigidas habilidades para se trabalhar em equipe, o trabalho coletivo demanda respeito e tolerância, virtudes em escassez nos jovens da Geração Z.
	DESCRIÇÃO DE CARGOS
	Data: 15/05/2017
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	Título/Identificação do cargo: Atendente consultório
	 
	 
	Departamento: Médico
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	Resumo/Sumário/Descrição geral do Cargo:
	
	
	 
	Controlar o acesso à clínica e realizar a acolhida dos pacientes.
	 
	Sempre interagir com as pessoas envolvidas no consultório.
	
	 
	Ser responsável com horário e agenda da médica.
	
	
	 
	Atendimento ao telefone.
	
	
	
	
	 
	Atribuições do Cargo/ Atividades Específicas
	o que faz: atende e encaminha o paciente para cada especialista.
	 
	agendar consultas/exames, orientar procedimentos.
	
	 
	quando faz: após admissão.
	
	
	
	
	 
	como faz: por escrito, por controle interno de convênio.
	
	 
	onde faz: Clínica/Consultório.
	
	
	
	
	 
	por que faz: Para agilizar o atendimento interno com o médico.
	 
	PERFIL PROFISSIONAL
	CARGO: Atendente Consultório
	
	
	
	
	 
	DEPARTAMENTO (OU PROCESSO): Médico
	 
	 
	 
	 
	 
	
	
	
	
	
	
	 
	Habilidades
	boa comunicação.
	
	
	
	
	 
	comportamentais:
	bom relacionamento interpessoal.
	
	
	 
	 
	iniciativa.
	
	
	
	
	 
	 
	disponibilidade de horário.
	
	
	
	 
	 
	pontualidade com horário.
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	Habilidades
	ter ciência básica de informática.
	
	
	 
	técnicas:
	conhecimento básico para a função.
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	Experiência anterior: mínimo 1 ano.
	
	
	
	
	 
	Escolaridade: 2º Grau completo / Desejável: curso superior
	 
	 
	 
Recrutamento de Talentos
 Recrutamento Interno: É realizado dentro organizações, ocorre quando a organização procura preencher uma vaga para um posto de trabalho mediante o remanejamento de seus funcionários, que podem ser promovidos, transferidos (movimentação horizontal) ou transferidos com promoção (ascensão profissional), conforme aponta ARAUJO E GARCIA (2009).
Vantagens Recrutamento Interno:
É mais econômico em termos de tempo e dinheiro comparável com recrutamento externo.
 Escolhe candidato mais adequado ao cargo.
Aumenta a motivação dos colaboradores.
Desvantagens Recrutamento Interno:
Pode gerar conflitos de interesses entre colaboradores.
Existe necessidade de gestão das expectativas frustradas dos candidatos excluídos.
Desvalorização da autoridade dos colaboradores visto existir familiaridade entre ambas partes.
 Recrutamento Externo: Realiza-se quando se pretende preencher o cargo vago com candidatos externos a organização, sendo estes atraídos pelas técnicas de recrutamento, trata-se portanto de uma procura de candidatos no mercado trabalho.
A Introdução de novas ideias e de outros pontos de vista é uma das vantagens do processo de recrutamento externo, como consequência a renovação e enriquecimento da cultura organizacional.
Vantagens Recrutamento Externo:
Os custos são menores do que com a formação dos colaboradores.
Imagem da empresa é reforçada.
Trás “sangue novo” para organização.
Desvantagens Recrutamento Externo:
É mais dispendioso em tempo em custos comparativamente ao recrutamento.
Pode originar desmotivação entre colaboradores da organização.
Custos Maiores.
 Recrutamento Misto: Apresenta-se como alternativa para ultrapassar as desvantagens de optar apenas por um recrutamento interno ou externo, esse tipo de recrutamento pode-se a fazer mediante várias formas de entre as quais destacam-se as seguintes:
A vagas existentes são divididas pelos candidatos internos e externos cabendo metade das vagas a cada grupo.
 Procede-se em primeiro lugar ao recrutamento interno, sendo que o recrutamento externo apenas terá lugar se ainda existirem vaga.
 Os candidatos internos e externos passam a ter mesmas oportunidades sendo que avaliação de todos os candidatos é efetuada em gabinetes externos a organização para que a avaliação não sofra influências.
 O profissional deve criar meios para avaliar os requisitos e as competências técnicas ou comportamentais dos candidatos. Importante se baseie em particularidades especificas do conhecimento, habilidades, aptidões.
 O acesso do colaborador qualificado é decisivo para sucesso do seu esforço de contratação, pode-se aumentar as chances de acerto através do uso de canais adequados como agencias recrutamento, anúncios em jornais, internet, por fim olhar para dentro da própria empresa, buscando enxergar colaboradores com um grande potencial já existentes e manter na organização extraindo máximo de talento.
 
Planejamento e realização da seleção
 A seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização.
O processo de seleção terá quatro etapas:
Recrutamento/ divulgação da vaga/ recebimento de currículos;
Análise dos currículos selecionados;
Entrevista em grupo/ e individual;
Analise dos candidatos em destaque e a devolutiva.
 A etapa classificatória será a partir da avaliação dos currículos, selecionando os que ficam dentro do perfil exigido. Posteriormente, a etapa eliminatória ficará primeiramente na entrevista em grupo, que visa à interação do candidato. Por último serão eliminados os que menos se destacarem na entrevista individual.
 Os entrevistadores serão o Gerente de RH e psicólogo, que realizarão dois tipos de entrevistas: em grupo e individual.
 Na entrevista em grupo, a empresa valoriza os candidatos que entendem as características e natureza do cargo para qual está concorrendo e demonstre no processo seus diferenciais de forma natural. Já a entrevista individual será aquela na qual o entrevistador irá fazer várias perguntas sobre a trajetória profissional, postura, família, cursos feitos e todas as informações que achar pertinentes. 
 Finalizando com a Entrevista Devolutiva, que se trata de um posicionamento ético. É feita normalmente pelo psicólogo e faz parte do processo de recrutamento e seleção de pessoas. Essa entrevista é feita com o candidato que não se enquadra ao perfil exigido pela empresa.
 Em respeito ao candidato e sua disposição, é fundamental que haja uma devolutiva sobre o processo e se houve ou não sua finalização, além é claro, de dizer se foi um dos escolhidos.
 Tem empresas que não se importam em avisar o candidato, isso causa certa perda de credibilidade com o profissional em um próximo processo. Pois o mesmo investiu tempo e dinheiro para se deslocar até a sede da empresa e fizer parte da seleção. A devolutiva nesse caso seria feita via telefone, a empresa entrará em contato com cada candidato.
LEGISLAÇÃO E PRÁTICAS TRABALHISTAS
Assédio moral
 É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e sem simetrias, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas.
Assédio moral Organizacional:
 Além do assédio moral individual, que tem como objetivoa exclusão da vítima do mundo do trabalho, discriminando-a perante o grupo, há também o assédio moral denominado organizacional. Estes último tem por objetivo a sujeição de um grupo de trabalhadores as agressivas politicas mercantilistas da empresa por meio do estabelecimento abusivo de metas.
 De acordo com alkimin (2011): No interior das organizações do trabalho, constantemente, são implantadas novas políticas de gestão dos fatores produção- trabalho, para ajustamento ao mercado competitivo que demanda maior produtividade, com grande qualidade, rapidez, pronto atendimento e baixo custo, exigindo do trabalhador, nem mercado de escassez de trabalho formal e pleno emprego, capacidade técnico- profissional e grande empenho para adaptação as reestruturações produtivas e organizativas, inclusive no que tange as mudanças e inovações introduzidas por medidas flexibilizadas das condições de trabalho. (ALKIMIN, 2011, P 69).
 O assédio moral organizacional compreende, assim, um conjunto sistemático de práticas reiteradas, provindas dos métodos de gestão empresarial, que tem por finalidade atingir determinados objetivos empresariais relativos ao aumento de produtividade e a diminuição do custo do trabalho, por meio de pressões, humilhações e constrangimentos aos trabalhadores na empresa.
Demissão e Rescisão Contratual:
Demissão Sem Justa Causa:
Ocorre quando o funcionário é demitido pela empresa, assim ele poderá ter seus direitos que são:
- Aviso Prévio;
- Salário referente aos dias trabalhados até momento que houve a rescisão;
- Indenização das férias (referente as proporcionais e as que não foram tiradas, acrescidas de 1/3 sobre elas);
- 13 salário proporcional;
- Multa de 40% em cima do saldo FGTS;
- Seguro-desemprego (se o tempo de trabalho for suficiente para receber o benefício);
- Adicional de salário mensal, referente ao valor da data-base da categoria, caso seja demitido 30 dias antes da data-base. 
Antes de demitir um funcionário, alerte-o sobre seu desempenho
Dê o feedback ao funcionário no ambiente de trabalho
Sim, existe o melhor dia e horário para demitir um funcionário
 
AVISO PRÉVIO DO EMPREGADOR INDENIZADO
CLÍNICA ANALISE
CNPJ: 85.010.580/0001-11
Sr.(a) BRUNA APARECIDA
CTPS: 91181-00005 Série:0005 Depto.:ADM
PIS: 124.89482.60-1
Por não mais convir a esta empresa mantê-lo em nosso quadro de empregados, vimos comunicar-lhe que decidimos rescindir, a partir desta data, seu contrato de trabalho em vigor desde 16/01/2015.
Solicitamos seu comparecimento, de posse da Carteira de Trabalho e Previdência Social, ao SETOR PESSOAL, á(s) 14:30 hr, de 08/09/2016 para dar cumprimento ás formalidades exigidas para rescisão de Contrato de Trabalho.
Observações: Será indenizado 33 dias de aviso prévio.
 TOLEDO,31 de Agosto de 2016
_______________	
 EMPREGADOR
_______________ ___________________
 EMPREGADO Responsável Legal (Quando menor)
_______________ ________________
 TESTEMUNHA TESTEMUNHA
TERMO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
	IDENTIFICAÇÃO DO EMPREGADOR
	
CNPJ/CEI
85.010.580/0001-11
	
02 Razão Social/Nome
Clínica Análise
	03 Endereço (logradouro, nº, andar, apartamento)
Rua Palmeiras,307
	
04 Bairro
Centro
	05 Município
TOLEDO
	06 UF
PR
	CEP
85914060
	08 CNAE
4120-4/00
	09 CNPJ/CEI Tomador/Obra
85.010.580/0001-11
	IDENTIFICAÇÃO DO TRABALHADOR
	10 PIS/PASEP
124.89482.60-1
	11 Nome
BRUNA APARECIDA
	12 Endereço (logradouro, nº, andar, apartamento)
Rua Portugal, 200
	13 Bairro
Jd. Concordia
	14 Município
TOLEDO
	15 UF
PR
	16
	17 CTPS
91181-00005/PR
	18 CPF
010.500.195-41
	19 Data de nascimento
26/03/1972
	20 Nome da Mãe
ISAURA MARIA DE PAULA
	DADOS DO CONTRATO
	21 Tipo de Contrato
Contrato por prazo indeterminado
Contrato de trabalho por prazo indeterminado
	22 Causa do Afastamento:
Despedida sem justa causa, pelo empregador
	23 remuneração
1.443,00
	24 Data de Admissão
16/01/2015
	25 Data AVISO
31/08/2016
	26 Data de afastamento
31/08/2016
	27 Cód. Afastamento
SJ2
	28 Pensão
0,00
	29 Pensão Alimentícia (%)
0,00
	30 Categoria do Trabalhador
Empregado
	31 Código Sindical
000.001.15578-2
	32 CNPJ e Nome da Entidade Sindical Laboral
79.675.560/0001-07 Sind. Emp.
	DISCRIMINAÇÃO DAS VERBAS RESCISÓRIAS
	VERBAS RESCISÓRIAS
	Rubrica
	Valor
	Rubrica
	Valor
	Rubrica
	Valor
	50 Saldo de
Salário
	0,00
	51 1/3 férias
	414,08
	Prêmio Assiduidade
	43,29
	53 Adicional de
Insalubridade
	176,00
	54 1/3 fér. Inden.
	
	55 Adicional
Noturno
	0,00
	56.1 H Extras horas a
	0,00
	13º sal. Méd.
Indeniz.
	
	58 Descanso
Semanal
	0,00
	59 Reflexo do
“DSR” sobre
	0,00
	60 Multa Art.
477, § 8º/CLT
	
	62 Salário- Família
	0,00
	63 13º Salário
Proporcional
	1082,55
	64.1 13º Salário media
	
	65 Férias
Proporcionais
	1082,55
	66.1 Férias
Venc. Per.
	
	68media férias inden.
	
	 aviso prévio 33 dias
	1.803,74
	70 13º Salário(aviso)
(Aviso-Prévio
	135,32
	71 Férias
(Aviso-Prévio
	135,32
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	99 Ajuste do saldo devedor
	
	TOTAL BRUTO
	4.872,85
	DEDUÇÕES
	Desconto
	Valor
	Desconto
	Valor
	Desconto
	Valor
	100 Pensão
Alimentícia
	
	101 Adiantamento
Salarial
	
	102
Adiantamento
	
	103 Aviso- Prévio
	
	112.1 Previdência Social 9%
	182,07
	112.2 Prev
Social - 13º
8%
	97,43
	114.1 IRRF
	
	114.2 IRRF sobre 13º Salário
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	TOTAL DEDUÇÕES
	279,50
	
	
	
	
	LIQUIDODO
LÍQUIDO
	4.593,35
	TERMO DE QUITAÇÃO DE RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	EMPREGADOR
	01 CNPJ/CEI
	02 Razão Social/Nome
CLINICA ANALISE
	TRABALHADOR
	10 PIS/PASEP
124.89482.60-1
	11 Nome: BRUNA APARECIDA
	17 Carteira de Trab. (nº, série, UF)91181-00005/PR
	18 CPF 010.500.195-41
	19 Data de Nasciment
O
26/03/1972
	20 Nome da Mãe
IZAURA MARIA DE PAULA
	CONTRATO
	22 Causa do Afastamento
Despedida sem justa causa, pelo empregador
	24 Data de Admissão
16/01/2015
	25 Data do Aviso Prévio
31/08/2016
	26 Data de Afastamento
31/08/2016
	27 Cód. Afast.
SJ2
	29 Pensão Alimentícia (%) (FGTS)
0,00
	30 Categoria do Trabalhador
empregado
Foi realizada a rescisão do contrato de trabalho do trabalhador acima qualificado, nos termos do artigo n.º 477 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A assistência à rescisão prevista no § 1º do art. n.º 477 da CLT não é devida, tendo em vista a duração do contrato de trabalho não ser superior a um ano de serviço e não existir previsão de assistência à rescisão contratual em Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho da categoria a qual pertence o trabalhador.
No dia 08/09/2016 foi realizado, nos termos do art. 23 da Instrução Normativa/SRT n.º 15/2010, o efetivo pagamento das verbas rescisórias especificadas no corpo do TRCT, o qual, devidamente rubricado pelas partes, é parte integrante do presente Termo de Quitação.
Toledo / PR, 08 de Setembro de 2016_.
______________________
Assinatura do Empregador ou Preposto
_________________________			 ________________________________________
Assinatura do Trabalhador Assinatura do Responsável Legal do Trabalhador
	TROPICALSORVETES LTDA
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	CNPJ: 85.010.580/0001-11
	
	CC: SERVIÇOS
	
	Folha Mensal
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	Agosto de 2016
	 
	Código
	Nome do Funcionário
	
	
	CBO
	Departamento
	Filial
	 
	1140
	ANTONIO DA SILVA
	
	
	717020
	1
	
	1
	 
	 
	AJUDANTE
	 
	 
	Admissão: 16/01/2015
	 
	 
	Descrição
	Vencimentos
	 
	Descontos
	 
	HORAS NORMAIS
	
	 
	
	1.443,00
	 
	
	 
	 
	INSALUBRIDADE 20%
	 
	
	176,00
	 
	
	 
	 
	ASSIDUIDADE 3%
	
	 
	
	43,29
	 
	
	 
	 
	I.N.S.S.
	
	
	 
	
	
	 
	
	149,60
	 
	 
	
	
	 
	
	
	 
	
	 
	 
	 
	
	
	 
	
	
	 
	
	 
	 
	 
	
	
	 
	
	
	 
	
	 
	 
	 
	
	
	 
	
	
	 
	
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	Total de Vencimentos
	Total de Descontos
	 
	 
	
	
	
	 
	1.662,29
	 
	 
	149,60
	 
	 
	 
	 
	 
	Valor Líquido 
	
	1512,69
	 
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
Auditoria e Consultoria em RH
 Auditoria nos processos de RH pode contribuir para que o processo demissionário seja realizado de maneira adequada, pois se insere no subsistema de monitoração e pode ser definida como analise das políticas e práticas de pessoal de uma organização e avaliação do seu funcionamento atual seguida sugestões de melhorias.
 Muitas empresas adotam o processo de auditoria interna em RH com o objetivo de realizar uma análise sistemática de suas políticas e práticas de pessoal, bem como uma avaliação de seu funcionamento, tanto para a correção dos desvios como para a melhoria contínua. 
 Identificando os pontos importantes de melhoria, a empresa pode também optar por realizar um projeto de consultoria em RH. Essa consultoria pode ser especializada nos mais diversos temas e tem o objetivo de levantar as necessidades, identificar e recomendar soluções, e, principalmente, viabilizar, desenvolver e implementar o projeto de acordo com a necessidade específica de cada empresa.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Podemos destacar como algumas mudanças no RH o novo papel do profissional da área, onde as empresas exigem mais profissionais com uma visão exata e estratégica.
 A gestão de pessoas depende de vários aspectos como estrutura organizacional adotada, a cultura que existe em cada organização, o negócio da empresa, os processos internos e outras variáveis importantes.
 O verdadeiro investimento na sociedade do conhecimento não é máquinas e ferramentas, mas sim conhecimento do trabalhador.
 Os colaboradores possuem papel fundamental para a empresa, pois são eles que contribuem com seus conhecimentos, capacidades e habilidades, proporcionando decisões e ações que dinamizam a organização. 
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Chiavenato, Idalberto. Recursos Humanos. São Paulo: Atlas,1983.
Alkimin, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de trabalho. 2ª Ed. Curitiba: Juruã, 2011.
Rigaud, Roberto Pierre. Recrutamento e seleção de candidatos e suas ferramentas de avaliação.
Sistema de Ensino Presencial Conectado
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
ana CLAUDIA PRIMÃO
greicielLe APARECIDA MENDES DOS SANTOS
Gestão de pessoas não é com o rh
Toledo
2017
ana CLAUDIA PRIMÃO
greicielLe APARECIDA MENDES DOS SANTOS
gestão de pessoas não é com o rh
Trabalho de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média bimestral na disciplina de Auditoria em RH, Recrutamento e Seleção, Legislação e Práticas Trabalhistas.
Orientador: Prof.º Sebastião de Oliveira, Alcides José da Costa Filho, Rinaldo José Barbosa Lima, Prof.ª Claudia Cardoso Moreira Napoli e Natalia Branco Lopes.
Toledo
2017