ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II PROVA

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	Avaliação: GST0556_AV_201201845921 » ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II
	Tipo de Avaliação: AV
	Aluno: 201201845921 - CRISTIANE SILVA VENTURA
	Professor:
	ANDREA GOMES BITTENCOURT
	Turma: 9001/AA
	Nota da Prova: 3,5    Nota de Partic.: 0   Av. Parcial 2  Data: 22/11/2017 15:19:19
	
	 1a Questão (Ref.: 201202181760)
	Pontos: 0,5  / 1,0
	Programas de incentivos podem ter conotação de punição para os colaboradores que não forem premiados. Que cuidados a organização precisa observar na implantação de um Programa de Incentivos para que isso não ocorra?
		
	
Resposta: A EMPRESA PRECISA TOMAR CUIDADO, POIS DEPENDENDO DO TIPO DA PREMIAÇÃO O FUNCIONARIO QUE NÃO CONSEGUIR O OBEJTIVO PODE SE SENTIR PUNIDO, ENTÃO A EMPRESA TEM QUE COLOCAR UMA PREMIAÇÃO QUE O FUNCIONARIO QUE NÃO ALCANÇAR O OBJETIVO NÃO PERCA, NÃO TENHA NENHUM TIPO PREJUIZO. SOMENTE NÃO TERIA UM BENEFICIO OU PREMIÃO A MAIS.
	
Gabarito: Para que os benefícios afetem a satisfação das pessoas é necessário que elas compreendam perfeitamente o plano, e que participem da escolha de benefícios que venham realmente atender as necessidades dos trabalhadores. Assim é necessário desenvolver um amplo programa de comunicação, além de investigar através de pesquisas a reação dos empregados e a relação custo/benefício que o plano de benefícios têm trazido para a organização.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201202768540)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O coaching é uma das principais metodologias empregadas na atualidade das organizações. Geralmente visa desenvolver os talentos necessários à mesma, desenvolvendo também o espírito crítico e a capacidade de auto gestão, bem como de aprender a aprender. Habilidade esta última, de suma importância aos gestores em cargos estratégicos nas empresas. Entretanto o coaching não pode ser confundido com o Treinamento tradicional, por quê?
		
	
Resposta: ELE NÃO PODE SER CONFUNDIDO COM UM TREINAMENTO TRADIONAL, POIS SE TRATA DE GESTORES AUTAMENTE QUALIFICADOS PARA O CARGO, COM APTIDÃO PARA A ORIENTAÇÃO NECESSARIA, PARA AJUDAR E ORIENTAR SEUS PROFISSIONAIS, ASSIM NÃO SENDO UM TREINAMENTO ESPECIFICO QUE NORMALMENTE PODE SER DADO A UMA EMPRESA. E SIM UM PROFINAL RESPONSAVEL PELO DESENVOLVIMENTO DE SEU FUNCIONARIO.
	
Gabarito: Diferencia-se das ações de treinamento por caracterizar-se num tratamento das questões individuais referentes a cada empregado, avaliando suas características específicas e suas necessidades de desenvolvimento segundo os propósitos da organização.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201202593254)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	O conceito de competências em Gestão de Pessoas tem a sua melhor definição como:
		
	
	o conjunto de conhecimentos e atitudes necessários para o cumprimento adequado de prazos.
	 
	o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, colocado em ação para o atingir os resultados esperados.
	
	o conjunto de habilidades técnicas necessárias para o cumprimento de uma tarefa dentro do prazo determinado.
	
	o conjunto de habilidades e conhecimentos colocados em prática para atender a uma demanda técnica específica.
	 
	a somatória das habilidades técnicas necessárias para o cumprimento de uma determinada tarefa.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201202182066)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Como a rotatividade de pessoas com competências desejadas pelas organizações é atualmente de alto custo e complexidade o foco principal observado é a trajetória na carreira, sendo assim, destaca-se a necessidade de programas de desenvolvimento de pessoas gerando a capacidade de assumir as atribuições cada vez mais complexas e com níveis de responsabilidade maior. Desta forma, devem-se adotar algumas medidas, exceto:
		
	
	Criar um sistema de sugestões premiando as que trazem significativas melhorias ao sistema organizacional, envolvendo os empregados no processo decisório da empresa, gerando desafios e mais autonomia a ação dos mesmos.
	
	É fundamental que o gestor adote uma postura que transmita aos empregados a certeza de um modelo onde o empregado é reconhecido por sua competência e envolvido no processo decisório.
	 
	Entenderem que simplesmente ao implantarem sistemas de informações acessíveis aos empregados, ou mudarem a apresentação do ambiente eliminando paredes ou deixando suas portas abertas é o suficiente para gerir o modelo de portas abertas.
	
	Mensurar o nível de desenvolvimento da pessoa, considerando-se que a crescente complexidade do trabalho torna o nível de desenvolvimento da pessoa perecível com o tempo e que pessoas com esse perfil de competências necessitam de estímulos constantes, desafios, para manterem seu grau de motivação.
	
	O gestor deve promover reuniões para passar e receber informações, delegar responsabilidade e apoiar seus empregados no processo de realização destas prestando apoio técnico, emocional e feedback constante para ajustar o desempenho destes ao que se espera.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201202711738)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Uma das principais formas de ajudar profissionais a crescer é fazer avaliação de desempenho. É assim que podemos identificar competências e comportamentos que merecem ser aprimorados. Há vários métodos que podem ser aplicados para esse fim. Marque a alternativa que está errada.
		
	
	Método de Escalas Gráficas
	
	Método da Pesquisa de Campo
	 
	Método Personalizado
	
	Método 360graus
	 
	Método da Escolha Forçada
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201202063404)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	As empresas estão começando a compreender que o salário não deve mais ser considerado apenas em termos de cargos específicos e resultados financeiros correntes. A remuneração deve estar ligada às pessoas, ao desempenho individual e em equipe e à visão e aos valores organizacionais mantidos por esse desempenho. Uma estratégia de remuneração eficientemente projetada e cuidadosamente alinhada com certeza não tornará todos os funcionários felizes e satisfeitos, nem eliminará todos os problemas comportamentais de uma empresa. Essa estratégia, no entanto, auxiliará muito na melhora do desempenho e dos resultados. Nesse sentido, enumeramos três opções abaixo que podem ou não expressar os principais objetivos da Administração de Cargos e Salários: I. manter os equilíbrios internos (assegurado pela avaliação e classificação de cargos) e externos (assegurados pelas pesquisas salariais) da organização. II. determinar estruturas salariais capazes de atrair o tipo de mão de obra que a empresa precisa. III. a manutenção de equilíbrio entre os interesses financeiros da empresa, suas obrigações econômico-sociais e sua política de relações com os empregados e a satisfação dos empregados. Marque a afirmativa correta:
		
	 
	todas estão corretas.
	 
	I e II.
	
	II e III.
	
	I e III.
	
	Somente a I.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201202070801)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Cada vez mais as empresas começam a entender a importância das "Recompensas Organizacionais" para atrair e reter os melhores profissionais em suas empresas, pois são estes que fazem a diferença para criar e sustentar diferencial competitivo de mercado. Nesse sentido, qual das alternativas abaixo melhor reflete esse conceito?
		
	
	as recompensas organizacionais se compõem em duas modalidades: as bonificadoras e as técnicas.
	
	as recompensas organizacionais se dividem em dois tipos: as monetárias e as incentivadoras.
	 
	as recompensas organizacionais se dividem em dois tipos: as financeiras e as não-financeiras.
	
	as recompensas organizacionais se compõem em dois: as diretas e as indiretas.
	 
	as recompensas organizacionais se estruturam em: salarias e não-salariais
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201202711315)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	A responsabilidade pela administração da carreira é responsabilidade docolaborador . A organização atua como facilitadora dando-lhes condições, orientação e suporte para que ele faça suas escolhas adequadas e tenha êxito em sua trajetória profissional. Marque a alternativa que está fora do contexto.
		
	
	O planejamento de carreira é um impulsionador para o sucesso profissional.
	
	A avaliação de desempenho realizada pelo gestor ajuda no desenvolvimento profissional.
	 
	O colaborador que se aproxima do gestor tem muitas chances de fazer carreira na empresa.
	
	O colaborador deve aproveitar todos os treinamentos que a empresa oferece para investir em sua carreira.
	
	O plano de carreira e sucessão é uma oportunidade que a organização cria para o colaborador avançar na carreira.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201202680951)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Cada vez mais o trabalho de coaching tem sido usado dentro das organizações que desejam melhor se qualificarem neste mercado altamente competitivo. Segundo Antônio Carlos Gil (2001), o coach tem vários compromissos junto ao aprendiz, com EXCESSÃO de:
		
	
	Ajudar a descobrir o potencial de trabalho.
	 
	Fornecer o suporte necessário para assumir o gerenciamento do próprio medo, questionando premissas e paradigmas.
	
	Ajudar a perceber com maior facilidade as oportunidades e a se libertar das limitações.
	 
	Fornecer os resultados do trabalho desse aprendiz.
	
	Ajudar a definir objetivos e estabelecer metas e assegurar que estejam na direção correta.
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201202993578)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	As mudanças no mundo do trabalho têm demandado novas competências profissionais, exigindo que as pessoas sejam capazes de manejar novas ferramentas tecnológicas, lidar com problemas menos estruturados, trabalhar em equipes e assumir responsabilidades mais complexas, para atuar em ambientes com maior incerteza. Esse contexto atual também demanda alterações na forma de se pensar a educação corporativa. Um exemplo de novo paradigma para a educação corporativa nesse recente ambiente laboral compreende:
		
	
	avaliação de resultados focadas na sala de aula.
	
	práticas didáticas centradas no desempenho do professor.
	
	materiais didáticos com mais ilustrações gráficas.
	 
	metodologias ativas de ensino.
	 
	recursos instrucionais voltados para o como fazer.