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ADMINISTRAÇÃO E PLANEJAMENTO EM SERVIÇO SOCIAL 
Nesta disciplina estudaremos os aspectos da intervenção do Serviço Social, na área do planejamento 
de projetos, programas e planos de ação em diversas áreas sociais. Esta disciplina justifica na 
necessidade do profissional ter conhecimento em elaboração, coordenação e execução de programas 
e projetos na área de Serviço Social, além disso, a disciplina também visa possibilitar que o aluno 
tenha uma visão de aspectos conceituais da administração pertinentes ao curso de Serviço Social, 
como por exemplo, o papel do gestor administrador; as teorias motivacionais; planejamento 
estratégico e as diversas formas de lideranças. 
 
Os Objetivos dessa Disciplina é: 
1. Elaborar a avaliar planos, programas e projetos sociais; 
2. Instrumentalizar a elaboração de planos, programas e projetos sociais; 
3. Compreender o planejamento como ferramenta para o Serviço Social; 
4. Entender a importância do Papel do Gestor na Gestão das Organizações; 
5. Estudar questões à motivação, liderança, poder e trabalho em equipe; 
6. Apontar as diferentes formas de liderança. 
 
AULA 1 – ELABORAÇÃO DE PROJETOS SOCIAIS 
A IMPORTÂNCIA DOS PROJETOS SOCIAIS PARA O SERVIÇO SOCIAL - A atuação do assistente social 
requer uma atitude propositiva. Para tanto, necessita pesquisar a realidade e o contexto social seja de 
seus usuários, seja de um determinado local, de uma instituição para propor uma intervenção 
significativa. Entendemos que uma das formas de apresentar uma intervenção resulta em um projeto 
social que possui objetivos, público alvo, efeitos/impactos, avaliação entre outras características que 
aprenderemos nesta aula. 
Ações – Projetos – Estratégias 
O QUE SERIA UM PROJETO SOCIAL? 
Segundo dados da ONU, um projeto é um empreendimento planejado que consiste num conjunto de 
atividades inter-relacionadas e coordenadas para alcançar objetivos específicos dentro dos limites de 
um orçamento e de um período de dados. 
As organizações que elaboram e executam os projetos sociais pertencem tanto ao setor público como 
ao privado e o período de execução de um projeto social varia entre um e três anos, mas pode ter 
duração maior quando faz parte de um programa (Cohen appud Franco, 2011). 
PODEMOS DIZER QUE UM PROJETO É UM INSTRUMENTO DE INTERVENÇÃO E PROPÕE 
MUDANÇAS EM UMA DADA REALIDADE. 
VAMOS VER OS CONCEITOS DE PROJETO SEGUNDO DIVERSOS ESTUDIOSOS: 
“Elaborar um projeto é, antes de mais nada, contribuir para a solução de problemas, transformando 
IDEIAS em AÇÕES. O documento chamado PROJETO é o resultado obtido ao se “projetar” no papel tudo 
o que é necessário para o desenvolvimento de um conjunto de atividades a serem executadas: quais são 
os objetivos, que meios serão buscados para atingi-los, quais recursos serão necessários, onde serão 
obtidos e como serão avaliados os resultados”.(Prochnow & Schäffer, p. 3, 2001) 
Outro conceito de projeto muito importante, verificamos no estudo de Barbosa (2001): 
“Inicialmente, o conceito de projeto pode ser considerado algo amplo, aplicável a qualquer tipo de 
planejamento, no entanto, quando comparados a planos e programas, os projetos normalmente 
caracterizam-se por serem mais limitados no tempo, no espaço e nos recursos. Além disso, os projetos 
tratam um tema específico, de forma mais direcionada e, portanto, com menos amplitude que o 
planejamento”. (Barbosa, p. 5, 2001). Deste modo, segundo Barbosa (2001): 
“Um projeto social tem início com uma ideia de se construir ou modificar algo no futuro para suprir 
necessidades ou aproveitar oportunidades. Significa um conjunto de ações estruturadas, planejadas e 
delimitadas no tempo e espaço e em função dos recursos existentes, com objetivos e atividades 
definidos, porém em constante redirecionamento em função de adaptações às mudanças ocorridas no 
espaço, no tempo e em outras variáveis que podem afetar o seu desempenho. Pode-se dizer que um 
projeto social é uma das formas com que as pessoas enfrentam os problemas sociais de forma 
organizada, ágil e prática. Ele não significa apenas o documento formal, mas, sim, representa um 
instrumento metodológico para fazer da ação social uma intervenção organizada e com melhores 
possibilidades de atingir seus objetivos”.(Barbosa, p. 6, 2001) 
QUAL A ORIGEM DE UM PROJETO? 
O desenvolvimento da sociedade brasileira não têm sido acompanhado por uma distribuição de renda 
justa, de uma forma geral, o processo de exclusão social se acentua de forma alarmante, levando as 
organizações a desenvolverem políticas de desenvolvimento que se traduzem na elaboração e 
implementação de projetos sociais. (Barbosa, p. 6, 2001) 
Podemos dizer que os projetos sociais têm origem nas diversas expressões da questão social e estão 
associados à realidades que necessitam de mudanças. Desse modo, diversas instituições públicas ou 
privadas elaboram os projetos sociais. 
CARACTERÍSTICAS DE UM PROJETO: 
• Delimitação de tempo, ou seja, todo projeto possui um tempo determinado; 
• Delimitação de recursos (possui recursos humanos, físicos e financeiros); 
• Beneficiários (todo projeto possui um receptor); 
• Gerência específica (o projeto possui um gestor ou coordenador, para acompanhar, monitorar, gerir e 
prestar contas). 
CONCEPÇÃO OU ELABORAÇÃO 
 Preparação, modelagem e conceituação. 
 É o momento da identificação do problema, definição dos objetivos, programação das 
atividades e confecção da proposta técnica do projeto. 
PROJETO 
ESTRUTURAÇÃO 
• Detalhamento dos planos operacionais, da organização da equipe executora, mobilização dos 
recursos e meios para a realização do projeto. 
DESENVOLVIMENTO OU REALIZAÇÃO 
• Implementação do projeto. 
• É o período quando as atividades previstas são realizadas e acompanhadas, de acordo com o 
planejado. Por vezes é necessário alterar a programação, em razão de fatos não previstos. 
ENCERRAMENTO 
• Prestação de contas, consolidação de resultados, elaboração de relatórios 
finais, avaliação. 
• É o momento de cuidar da desmobilização do projeto, caso não haja prosseguimento. 
AS ETAPAS BÁSICAS DE UM PROJETO 
 ETAPA 1 - A DEFINIÇÃO DO PROJETO – O que queremos fazer? – O que buscamos? 
 ETAPA 2 - O PLANO DE TRABALHO – Como iremos agir? 
 ETAPA 3 - O ANDAMENTO DO PROJETO – Como vamos avaliar, tirar conclusões e disseminar 
resultados? 
 ETAPA 4 - O ORÇAMENTO – Qual o custo do projeto? 
OBJETIVOS QUE ENGLOBAM OS PROJETOS SOCIAIS 
De acordo com Cohen (2011), existem seis tipos de objetivos que englobam os projetos sociais, dentre 
eles, destacamos: 
 DE RESULTADO E DE SISTEMA - Os objetivos de resultado visam alterar alguma parcela da 
realidade através do impacto do projeto e os objetivos de sistema referem aos interesses específicos da 
organização. 
 ORIGINAIS E DERIVADOS - Os objetivos originais constituem o tema central do projeto e os objetivos 
derivados significam desdobramentos do objetivo original. Ex: um projeto nutricional possui os objetivos 
nutricionais que são os originais e também têm objetivos educacionais que são derivados. 
 GERAIS E ESPECÍFICOS - Os objetivos gerais geralmente são de difícil execução e avaliação e 
necessitam ser traduzidos em outros objetivos como os específicos, que geralmente são executados 
com menor dificuldade. 
 COMPLEMENTARES, COMPETITIVOS E INDIFERENTES - Os objetivos são complementares 
quando atingir um deles implica na consecução dos demais; nos competitivos conseguir algum implica 
em sacrificar ou dificultar os outros e os indiferentes quando a execução de um não altera o êxito dos 
demais. 
 IMEDIATOS E MEDIATOS - Os objetivos imediatos são aqueles que se pretendem conseguir em 
curto prazo e os objetivos mediatos são os que situam em médio oulongo prazo. 
METAS PARA OS PROJETOS SOCIAIS 
O QUE SIGNIFICA METAS PARA OS PROJETOS SOCIAIS? - Os resultados parciais a serem alcançados 
denominam-se metas e devem expressar quantidades e qualidades dos objetivos. A definição de metas 
com elementos quantitativos e qualitativos é muito importante para avaliar os avanços. Quanto 
elaborarmos as metas, devemos questionar alguns itens como: O que queremos? Para que o queremos? 
Quando o queremos? Vale destacar que cada objetivo específico deve ter uma ou mais metas. 
QUAIS OS TIPOS DE PROJETOS A SEREM DESENVOLVIDOS? - Existem três tipos de projetos e abaixo 
iremos ver a particularidade de cada um. 
 PROJETOS POR DEMANDA - São projetos desenvolvidos em parceria com outras instituições visando à 
solução de um problema específico. 
 PROJETOS INSTITUCIONAIS - Almejam a melhoria organizacional da instituição. 
 PROJETOS PARA A CAPTAÇÃO DE RECURSOS - Visam à captação de diferentes recursos como: 
recursos materiais, financeiros, humanos e/ou institucionais. 
PROJETOS PARA A CAPTAÇÃO DE RECURSOS: 
COMO DEVE SER O ROTEIRO DE UM PROJETO SOCIAL? 
1. Capa. 
2. Sumário ou Resumo Executivo. 
3. Índice. 
4. Introdução. 
5. Justificativa. 
6. Objetivo. 
7. Público alvo. 
8. Metodologia. 
9. Cronograma. 
10. Orçamento. 
11. Avaliação e monitoramento. 
12. Anexos. 
13. Bibliografia. 
Diante do que foi exposto nessa aula, compreendemos que o assistente social deve estar familiarizado 
com o processo de elaboração de um projeto social, sendo que este é um dos instrumentos de trabalho 
do profissional. 
(SUMÁRIO) - O objetivo do sumário é levar o futuro parceiro/financiador a uma apreciação e 
compreensão geral de sua proposta, permitindo determinar se ela se adequa às exigências de suporte 
técnico e/ou financeiro contidas no projeto. Deverá resumir, de maneira eficiente, todas as 
informações-chave relativas ao projeto, não devendo ultrapassar uma página. (Cury, p. 14, 2011) 
Nesta aula, você: 
 Estudou sobre a importância dos projetos sociais. 
 Aprendeu a elaborar projetos sociais. 
 Reconheceu a necessidade do assistente social ter pleno conhecimento na elaboração de projetos 
sociais para a sua prática interventiva. 
AULA 2 – AVALIAÇÃO E MONITORAMENTO DE PROJETOS SOCIAIS 
Nesta aula, abordaremos o processo de avaliação e monitoramento que consiste no acompanhamento, 
verificação e análise dos resultados de um projeto social. E discutiremos também os indicadores, o 
monitoramento e todo processo que avalia a eficácia e eficiência dos projetos sociais. 
A IMPORTÂNCIA DA AVALIAÇÃO E MONITORAMENTO DAS POLÍTICAS SOCIAIS 
Podemos dizer que a avaliação é o ponto de partida para a formulação de um projeto social, pois, 
permite avaliar os custos e os benefícios. 
Já o monitoramento relaciona-se com a administração e verificação de operacionalização do projeto, 
está articulado com o cumprimento das atividades e metas. O processo de monitoramento não é um 
modelo de avaliação, porém, está totalmente relacionado com esta, conforme percebemos na tabela ao 
lado: 
Podemos verificar que a relação entre avaliação e monitoramento é que o processo de avaliação 
utiliza os dados gerados pelo sistema de monitoramento. 
 
QUAIS OS TIPOS DE AVALIAÇÃO? 
Existem dois tipos de avaliação, em função do momento em que o projeto é elaborado e do objetivo 
visado: 
AVALIAÇÃO EX-ANTE 
Tem o objetivo de proporcionar critérios para um resultado qualitativo: se o projeto deve ou não ser 
implementado. E também visa ordenar o projeto segundo sua eficiência com intuito de alcançar os 
objetivos. (Cohen, p. 108, 2011) 
AVALIAÇÃO EX-POST 
É realizada na fase de elaboração como finalização do projeto. Vale sinalizar que esse tipo de avaliação 
exerce dois papéis: 
QUALITATIVO: Associa-se com a decisão de continuar ou não com o projeto. 
QUANTITATIVO: Relaciona-se com a o uso futuro da experiência realizada. 
É importante também destacar quatro tipos de avaliação, de acordo com o agente que a realiza. 
 Avaliação Externa - É executada por pessoas alheias à instituição agente. Geralmente, os 
avaliadores externos priorizam mais o método de avaliação do que ao conhecimento da área em que o 
projeto foi desenvolvido. (Cohen apud Franco, p. 111, 2011) 
 
 Avaliação Interna - É desenvolvida dentro da organização gestora do projeto, mas, é realizada 
por pessoas que não estão diretamente vinculadas com a formulação ou execução do projeto. 
 
 Avaliação Mista - Este tipo de avaliação procura mesclar as avaliações já mencionadas. Há os 
avaliadores externos que realizam o trabalho em conjunto com os membros do projeto. 
 
 Avaliação Participativa - A finalidade desta avaliação é diminuir a distância entre o avaliador e os 
beneficiários. Geralmente, essa avaliação é utilizada em projetos pequenos. 
 
O QUE PRETENDE ANALISAR EM UMA AVALIAÇÃO? 
Basicamente existem quatro fases as serem pré-definidas no planejamento para uma determinada 
pesquisa. São elas: 
 
 EFICIÊNCIA - Relaciona-se com a utilização dos recursos (financeiros, materiais e humanos) em 
relação às atividades e resultados obtidos. 
 EFICÁCIA - Verifica se as ações do projeto permitiram alcançar os resultados previstos. 
 EFETIVIDADE - Examina as mudanças geradas por determinado projeto na realidade da 
população alvo, verificando os termos de benefícios ou mudanças. 
 IMPACTO - Relaciona-se com mudanças em outras áreas não diretamente trabalhadas pelo 
projeto e corresponde ao grau de influência desse projeto. 
 
INSTRUMENTOS DE COLETA DE INFORMAÇÃO EM UMA AVALIAÇÃO 
Quais são os instrumentos de coleta de informação em uma Avaliação? 
 
QUESTIONÁRIO 
Instrumento para a coleta de informação aplicáveis a qualquer tipo de unidade de análise que 
contenham informações relevantes para a avaliação. 
 
TESTE PRÉVIO 
É uma etapa para determinar a viabilidade e adequação dos instrumentos e do pessoal encarregado do 
levantamento da informação. (Cohen apud Franco, p. 144, 2011) 
 
Antes de seguir para a próxima tela, leia o texto “Qual a diferença entre Avaliação de Projetos Grandes 
e Pequenos?”. 
Qual a diferença entre Avaliação de Projetos Grandes e Pequenos? Vale lembrar que, considerando o 
número de pessoas beneficiárias e os recursos que necessitam, é possível realizar uma distinção entre 
avaliação de grandes projetos e pequenos projetos. Analisaremos as diferenças abaixo: v Estratégia de 
Avaliação: Nos projetos grandes, a avaliação é decomposta nas dimensões do projeto e nos projetos 
pequenos, é seguida uma estratégia qualitativa, na globalidade do projeto. (Cohen apud Franco, p. 115, 
2011) v Lógica da Avaliação: Nos projetos grandes ela é dedutiva, ou seja, traduz em hipóteses. Já nos 
projetos pequenos, a lógica de avaliação é indutiva, ou seja, a partir da observação da realidade o 
avaliador julga o projeto como um todo. v Roteiro de Avaliação: Os grandes projetos supõem uma 
captação particular da realidade com a finalidade de determinar o grau de êxito ou fracasso. E os 
projetos pequenos, parte da realidade global. v Técnicas de Análise: Nos projetos grandes as técnicas 
geralmente são quantitativas e nos projetos pequenos recorre-se ao método qualitativo. v Resultados 
da Avaliação: Nos projetos grandes são gerais, e nos pequenos é feita uma consideração específica, caso 
por caso. v Avaliadores: Nos projetos grandes a avaliação é centralizada e o avaliador faz parte de uma 
equipe que não está em contato com as outras pessoas do projeto. Já nos projetos pequenos, o 
avaliador está no próprio projeto. Quais os requisitos metodológicos uma avaliação deve ter? v 
Validade: Quando foi medido o que pretende medir. v Confiabilidade: É a estabilidade e a exatidãoda 
medição. 
 
O QUE SÃO INDICADORES DE PROJETOS SOCIAIS? 
Podemos dizer que os indicadores de projetos sociais relacionam-se com a transformação dos objetivos 
em itens capazes de mensurar as mudanças devidas a uma intervenção. Geralmente, é uma medida 
estatística, utilizada para medir quantitativamente um conceito social e informar algo sobre um 
determinado aspecto da realidade social. 
 
O QUE SÃO INDICADORES DE PROJETOS SOCIAIS? 
Como os indicadores sociais devem ser escolhidos? 
Podemos dizer que os indicadores revelam o sentido e o alcance de um projeto (esses indicadores 
articulam-se com a avaliação ex-ante) e também medem os objetivos em cada etapa (avaliação ex-post). 
Os indicadores devem demonstrar: 
• Ter validade. 
 
• Ser confiáveis. 
 
• Medir mudanças específicas. 
 
 • Explicar de forma clara. 
 
IMPORTÂNCIA DOS INDICADORES 
 Localizar oportunidade e problema. 
 
 Comunicar os resultados. 
 
 Alertar para necessidade de ajustes (avaliação intermediária). 
 
 Avaliar os resultados alcançados e a efetividade dos trabalhos. 
 
 Medir a relevância e impacto. 
 
 Monitorar processos para garantir a eficácia das metas e utilização de recursos. 
 
 Estudar comportamento e inter-relações. 
 
IMPORTÂNCIA DOS INDICADORES 
Objetivo Projeto – Indicadores de efetividade 
Objetivo geral – Indicadores de impacto 
Atividades e recursos – Indicadores operacionais 
Resultados – Indicadores de desempenho 
 
ATIVIDADE 
Pergunta - Com base no que foi apreendido nesta aula, sinalize os instrumentos de coleta de 
informação em uma Avaliação. 
Resposta - Questionário e teste prévio. 
 
Pergunta - Percebemos que a avaliação é parte importante de um projeto. Nesse sentido, o que deve 
ser avaliado em um projeto? 
Resposta - Eficiência, eficácia, efetividade e impacto. 
Nesta aula, você: 
 Identificou os tipos de avaliação. 
 Estudou o conceito de monitoramento. 
 Reconheceu a importância dos indicadores sociais. 
http://sinop.unemat.br/site_antigo/prof/foto_p_downloads/fot_8047cepal_manual_de_fobmulacao
_e_avaliacao_de_pbojetos_sociais_pdf.PDF 
 
AULA 3 - PLANOS E PROGRAMAS SOCIAIS 
Nesta aula, estudaremos sobre os planos e programas sociais, enfatizando a importância desses 
para a área do Serviço Social. 
Mas, antes de iniciarmos a discussão sobre esses instrumentos, temos que saber a importância do 
planejamento. 
 
AFINAL, O QUÊ SIGNIFICA PLANEJAR E PROGRAMAR? 
O planejamento supõe uma sequência de atos decisórios, classificados em fases definidas e baseado em 
conhecimentos científicos e técnicos. Refere-se ao estabelecimento das atividades necessárias para 
atender problemas determinados. 
Podemos dizer que o tamanho das organizações e instituições vai estruturar os níveis de planejamento 
que podem e devem ser desenvolvidos. 
 
Nas instituições complexas, busca-se o nível macro-operacional, ou seja, elaboram Planos estratégicos, 
Plurianuais, Planejamentos Anuais que nortearão os Programas e Projetos. 
Já nas instituições e organizações menores, verifica-se o planejamento de nível micro-operacional – o 
Projeto. 
 
FUNÇÃO PLANEJAMENTO 
Pensão o futuro da Organização 
 
 
 
Já o conceito de programar, associa-se com a decisão antecipadamente o que se 
quer fazer e o que vai fazer. É estabelecida uma previsão de como realizar algo 
que se deseja e que se estima necessário e valioso. Refere-se a um conjunto de 
procedimentos e técnicas por meio dos quais se estabelece de maneira 
sistemática uma série de atividades, previsões e disposições, para formular e 
elaborar, planos, programas e projetos. 
 
Nesse sentido, quando se planeja uma ação, é comum utilizar alguns instrumentos 
como plano, programa e projeto. 
 
 
PLANO, PROJETO E PROGRAMA 
Surgem algumas dúvidas como, por exemplo, qual a diferença entre eles? Quando devem ser utilizados? 
Todos três representam a expressão concreta do processo de planejamento, ou seja, são documentos 
que descrevem um conjunto de atividades, formuladas de modo racional, que se pretende executar. 
Vejamos a diferença entre eles: 
 
 PLANO - São documentos mais abrangentes, que contém ações relativas aos programas e 
projetos que serão desenvolvidos num determinado período de tempo, indicando a sequência 
das ações, as principais providências e os responsáveis. 
 É um conjunto organizado de projetos, atividades, processos ou serviços orientados para se 
alcançar objetivos mais amplos. 
 É um documento mais específico, operacional, que vincula recursos, atividades e componentes 
durante um período de tempo específico, visando a resolução de um problema ou necessidade 
da população. 
 Vale ressaltar que cada um desses instrumentos aplica-se melhor a um determinado nível de 
planejamento. 
O PLANO 
MAS, A FINAL O QUE SIGNIFICA DETALHADAMENTE UM PLANO? 
O plano desenha as decisões de caráter geral do sistema, as linhas políticas, as estratégias bem como as 
diretrizes. 
O plano prioriza a sistematização dos objetivos e metas, procurando otimizar o uso dos recursos do 
sistema. Além disso, visa apresentar o referencial que permita continuar os estudos setoriais e/ou 
regionais, com vistas a elaborar programas e projetos específicos. 
 
O PLANO 
 
O PLANO DEVE APRESENTAR: 
 
• As linhas políticas e a visão da instituição sobre o papel na sociedade. 
 
• Diretrizes e estratégias para atuação, indicando os responsáveis (ex: secretarias, coordenadorias etc.). 
 
• Metas e resultados de médio e longo prazo. 
 
• Referências para elaboração de Programas e Projetos específicos. 
 
• Resumo do contexto da realidade e problemática sobre a qual deseja atuar, (ex: saúde, educação, 
assistência etc.). 
 
• Abrangência geográfica. 
 
• Formulação da missão e política institucional. 
 
• Objetivos gerais e específicos da instituição. 
 
• Orçamento previsto e fonte de recursos. 
 
PERÍODO DE ELABORAÇÃO E EXECUÇÃO DO PLANO 
Podemos dizer que, na maioria das vezes, os planos sociais têm se situados nos períodos de duração 
dos governos (em média 4 anos) e são classificados na temporalidade como: longo, médio e curto 
prazo. 
 
Vale lembrar que a temporalidade está vinculada à proposta política e metodológica do planejamento 
(normativo, estratégico, participativo) de cada governo. Ou seja: 
 
PLANEJAMENTO DE CURTO PRAZO: GERALMENTE SÃO EXECUTADOS NUM PERÍODO DE UM ANO. 
 
PLANEJAMENTO DE MÉDIO PRAZO: SERÃO EXECUTADOS NO PERÍODO DE UM A TRÊS ANOS. 
 
PLANEJAMENTO LONGO PRAZO: COMPREENDE DE TRÊS ANOS A MAIS. 
 
O QUE ENTENDEMOS POR PROGRAMAS? 
O programa deve conter: 
 
• Detalhamento por setor, área temática ou região (envolvendo vários projetos). 
• Apresentar uma série de projetos sob seu gerenciamento, as equipes, os responsáveis e os recursos 
necessários. 
• Objetivos gerais e específicos. 
 
Podemos dizer que o programa é um aprofundamento do plano, sendo que os objetivos do plano 
constituem os objetivos gerais do programa. Vale sinalizar que um programa é um conjunto de projetos 
sistematizados, visando obter benefícios que de uma forma isolada não seria possível atingi-los. Ex: 
Programa de educação do governo, programa de ação contra a fome, entre outros. 
 
De acordo com Santos (2004), a noção de “programas sociais” abrange tanto aqueles regidos pela lógica 
da previdência social (na qual o benefício é condicionado 
por uma contrapartida pelo beneficiário), quanto os orientados pela lógica da “proteção social” (filha 
dos “direitos sociais” da Constituição de 1988). O universo dos programas sociais é, portanto, 
extraordinariamente amplo, envolvendo boa parte dos recursos orçamentáriosdo Estado. 
 
O QUE ENTENDEMOS POR PROGRAMAS? 
Para compreendermos melhor a sistematização dos programas sociais, abaixo relacionei alguns 
programas sociais desenvolvidos pelo Governo Federal: 
 
Programa desenvolvido pelas Secretarias de Desenvolvimento Social, destinado a jovens entre 15 e 17 
anos, que proporciona capacitação teórica e prática, por meio de atividades que não configuram 
trabalho, mas que possibilitam a permanência do jovem no sistema de ensino, preparando-o para 
futuras inserções no mercado de trabalho. 
 
Programa que visa o combate ao abuso e à exploração sexual de crianças e adolescentes. O programa 
foi implementado em 2001 e faz parte do Plano Nacional de Enfrentamento à Violência Sexual Infanto-
Juvenil que envolve, além do MDS, outros órgãos federais e organizações não-governamentais. 
Desenvolvido em parceria com Estados e Municípios, tem como objetivo prestar atendimento em 
Centros e Serviços de Referência que funcionam 24 horas por dia e dispõem de profissionais como 
psicólogos, assistentes sociais, pedagogos. Além de prestar atendimento direto, os profissionais 
encaminham os casos para a rede de serviços existente no Município. 
 
Programa de complementação de renda que beneficia famílias de baixa renda. Instituído pela Medida 
Provisória nº 132, de 20 de outubro de 2003, posteriormente convertida na Lei nº 10.836, de 9 de 
janeiro de 2004. O Bolsa-Família vem unificando os seguintes programas de transferência de renda do 
Governo Federal: Bolsa-Escola, Auxílio-Gás, Bolsa-Alimentação e Cartão-Alimentação. 
 
Vale sinalizar que a Assistência Social é parte integrante da Seguridade Social, abrangendo um conjunto 
integrado de ações na área da saúde, assistência social e previdência social de iniciativa dos Poderes 
Públicos e da sociedade que visam assegurar os direitos de toda a população brasileira. 
 
Nesse sentido, os conceitos trabalhados nessa aula nos auxiliam no sentido de compreendermos a 
metodologia trabalhada nos planos e programas sociais e, isso, influenciará positivamente a prática 
profissional de todos vocês, uma vez que irão saber elaborar e distinguir o plano, programa e projeto 
social! 
 
Para saber mais sobre os tópicos estudados nesta aula, pesquise na internet sites, vídeos e artigos 
relacionados ao conteúdo visto. Se ainda tiver alguma dúvida, fale com seu professor on line, 
utilizando os recursos disponíveis no ambiente de aprendizagem. Segue abaixo o link do site do 
Ministério Desenvolvimento Social, é interessante conhecer esse site e os diversos programas sociais 
desenvolvidos pelo Governo Federal: www.mds.gov.br 
 
Nesta aula, você: 
Estudou sobre conceito de plano e programa social. 
Aprendeu a distinguir a diferença entre eles. 
Reconheceu alguns programas sociais. 
AULA 4 - PLANOS DE ASSISTÊNCIA SOCIAL 
 
O Plano de Assistência Social insere-se no processo de concretização do Sistema Único da Assistência 
Social – SUAS e encontra-se articulado à Norma Operacional Básica – NOB SUAS / 2005, expressa a 
concretização da gestão pública da Política de Assistência Social e da universalização do direito à 
proteção social. Esse Plano está fundamentado nos princípios e diretrizes da Política Nacional de 
Assistência Social e na concepção da assistência social como política pública de seguridade social e 
condição para o desenvolvimento social. 
 
PAS – PLANO DE ASSITENCIA SOCIAL - é um componente estratégico para a implantação de um Sistema, 
visando a negação de uma ação caótica – emergencial e pontual – sem comando, direção, continuidade 
e sistematização. 
 
POLÍTICA NACIONAL DE ASSISTÊNCIA SOCIAL - O poder público possui a responsabilidade de gestão e 
formulação da Política Municipal de Assistência Social, a elaboração do Plano Municipal de Assistência 
Social, a organização e gestão da rede municipal de inclusão e de proteção social, a supervisão, o 
monitoramento e a avaliação das ações em âmbito local, dentre outras. 
 
O QUE SIGNIFICA O PLANO DE ASSISTÊNCIA SOCIAL? 
O Plano da Assistência Social descreve as ações da política, por meio de benefícios, serviços, 
programas e projetos que irão estruturar o desenvolvimento das ações socioassistenciais, nos 
municípios em um determinado tempo. 
 
Esse plano possibilita a visualização das prioridades estabelecidas pelos atores, das ações e metas 
previstas, dos recursos disponíveis e dos parceiros envolvidos, visando à garantia de resultados. 
 
“O Plano de Assistência Social é um instrumento de planejamento estratégico que organiza regula e 
norteia a execução da PNAS/2004 na perspectiva do SUAS. Sua elaboração é de responsabilidade do 
órgão gestor da Política que o submete à aprovação do Conselho de Assistência Social reafirmando o 
princípio democrático e participativo” (PNAS/04:119) 
 
De acordo com CapacitaSuas (2008), no contexto de implantação do Sistema Único de Assistência Social, 
que busca superar a prática assistencialista e clientelista, o Plano é: 
 
O Plano estabelece o trabalho coletivo de uma equipe de atores comprometidos com os diversos 
segmentos que compõem a Rede de Proteção Social de um determinado Município, buscando a 
concretização na prática, de objetivos a serem atingidos através da relação de parceria e compromisso 
social entre o Poder Público e a Sociedade Civil; discussões articuladas em conferências municipais de 
Assistência Social. 
 
• Instrumento fundamental para a construção de uma política planejada, efetiva e de impacto 
sobre as situações de vulnerabilidade e risco sociais identificadas nos territórios. 
 
• Parâmetro básico para a democratização do processo decisório. 
 
• Mecanismo para viabilizar a inserção da assistência social ao sistema de planejamento global do 
município, bem como aos sistemas de planejamento da assistência social nos âmbitos estadual e 
federal. 
 
O QUE SIGNIFICA O PLANO DE ASSISTÊNCIA SOCIAL? 
De acordo com Cunha appud Avritzer (2006), o Plano de Assistência Social deve ser elaborado e 
formulado a partir dos parâmetros da Política Nacional de Assistência Social (PNAS/2004) e da Norma 
Operacional Básica (NOB-SUAS), expressando as necessidades dos usuários. 
 
Nesse sentido, o trabalhador da assistência social e, principalmente, o assistente social deve participar 
da fase da elaboração das ações do Plano de Assistência Social de seu município. 
 
ATORES RESPONSÁVEIS PELO PLANO DE ASSISTÊNCIA SOCIAL 
Conforme Cunha appud Avritzer (2006),a responsabilidade de elaborar o PAS é do gestor em cada nível 
de governo. Esse órgão deve estabelecer de forma articulada o envolvimento e comprometimento dos 
diferentes atores que deverão executá-lo. Vale lembrar que quanto mais participativa for a construção 
do PAS, mais possibilidades terá de obter apoios para ser executado e dar respostas às demandas e 
desafios impostos pelas diferentes expressões da questão social. 
 
ATORES RESPONSÁVEIS PELO PLANO DE ASSISTÊNCIA SOCIAL 
Destacamos dois atores do sistema que possuem responsabilidades na elaboração, execução e controle 
do PAS: 
 
 
GESTORES 
Devem organizar o plano, situar as diretrizes, sempre respeitando os mecanismos de participação da 
sociedade civil nesse processo, bem como se responsabilizar pela sua execução, monitoramento e 
avaliação. 
 
CONSELHEIROS 
Devem contemplar e deliberar sobre o Plano, ou seja, sugerir alterações para o seu aperfeiçoamento, 
discutir e aprovar as diretrizes propostas pelo gestor, divulgar o parecer, acompanhar a sua execução e 
avaliar os resultados. 
 
PROPOSTAS, POSSIBILIDADES E PROJETOS LIGADOS À COMUNICAÇÃO EM SAÚDE 
Cunha, appud Avritzer (2006), aponta que a estruturação do Plano de Assistência Social estabelecealguns elementos que auxiliam na estruturação das ações propostas. A autora sinaliza que o PAS pode 
ser elaborado a partir de uma variedade de métodos de planejamento, cada um com características 
próprias. A autora destaca: 
 
DIAGNÓSTICO - A preparação de um Plano de Assistência Social inicia-se pela definição e análise do 
contexto social e local, partindo da identificação da realidade onde deseja intervir, ou seja, há um 
processo de pesquisa e busca de todos os pontos de vulnerabilidade e risco social expostos pelos 
cidadãos usuários, tendo como premissa o local onde residem e o tipo de proteção social que 
necessitam.É importante uma avaliação dos fatores externos e internos que originaram e mantêm os 
problemas, apontando os fatos, causas, efeitos, gravidade, quem são os atingidos, quantos já são os 
atendidos, as possibilidades de prevenção, os atores envolvidos e a competência do órgão gestor para 
enfrentar as situações sinalizadas. 
 
JUSTIFICATIVA - Explica e sinaliza o porquê da intervenção, é o elemento do planejamento onde se 
pronunciam as situações problemas apontadas no diagnóstico com futuras propostas de solução que 
expõem como as melhores, ou as possíveis, sempre focando no contexto analisado. 
 
Vale lembrar que, nessa fase, são estabelecidas as prioridades e diretrizes da Assistência Social, os 
caminhos e a direção que se quer dar às ações que serão executadas. 
 
É de extrema importância que a realização dessa análise seja coerente com os parâmetros da nova 
Política de Assistência Social e suas normas e, com as deliberações estabelecidas nas Conferências de 
Assistência Social. 
Na etapa da justificativa, é necessário a análise das instituições e atores envolvidos; destacar o papel 
que os atores desempenharão na implementação das ações, seja os parceiros sendo instituições 
governamentais ou organizações da sociedade civil. Exemplo: Se o usuário do serviço é a criança, deve-
se propor e desenvolver ações de intervenção que envolva suas famílias e escolas. 
 
OBJETIVOS: 
A formulação dos objetivos e a definição de onde se quer chegar é a fase de estabelecer o futuro 
desejado e os resultados a serem obtidos com a execução das ações previstas no PAS. 
 
O objetivo geral expressa o resultado ou a mudança esperada na situação geral da população ou do 
grupo a quem se destinam as ações do PAS. Já os objetivos específicos são o detalhamento do objetivo 
geral, geralmente são menos abrangentes e descrevem resultados concretos; são mensuráveis; 
norteiam as ações para alcançar os resultados esperados. É importante ressaltar que os objetivos devem 
ser aferidos, medidos, quantificados e atingidos dentro do tempo definido pelo PAS. Exemplo: Capacitar 
os gestores de instituições sócio- assistenciais. 
 
PÚBLICO ALVO: 
Essa etapa define os cidadãos e /ou os grupos que se encontram em situação de vulnerabilidade social e 
serão beneficiados com a execução das ações que integram o plano. Vale lembrar que as situações de 
risco social abarcam desde a sobrevivência até a necessidade de fortalecimento de vínculos familiares e 
comunitários. Exemplo: Existem os beneficiários diretos e indiretos, diretos (pessoas com deficiência) e 
indiretos (familiares). 
 
METAS: 
As metas apontam quais os objetivos que deverão ser alcançados. As metas devem ser precisas, 
verificáveis e detalhadas em relação à quantidade, qualidade e tempo. As metas favorecem para que 
possa medir o êxito das ações previstas no PAS, apontando os materiais financeiros, recursos humanos e 
materiais indispensáveis à execução de cada ação, bem como expressar o cronograma de atividades a 
serem realizadas e por uma medida como número, taxa, índice, percentagem etc. Exemplo: Quantos 
serão beneficiados, qual a mudança esperada e em que período de tempo- ex: 200 representantes da 
rede socioassistencial capacitados ao final do primeiro ano de execução do PAS. 
 
PARCEIROS: 
No PAS, devem ser elencadas as parcerias, definindo com que se pretende executar as ações. É 
importante que no PAS exista um levantamento de toda a rede socioassistencial do município, seja 
pública ou privada, mostrando o público atendido, o tipo de proteção social oferecida, número de 
atendimentos, entre outros. 
 
RECURSOS: 
Indicam os meios que pretende executar o PAS, apontando os recursos humanos, materiais e 
financeiros. 
Humanos: trabalhadores e técnicos necessários e sua qualificação profissional. 
Materiais: Insumos necessários à execução das ações, sendo os de custeio ou consumo referente 
a material de escritório, pagamento de pessoal, aluguéis e os de capital ou permanentes: que 
estão relacionados aos bens móveis e imóveis, obras e instalações, entre outros. 
 
Financeiros: Apresentam os custos gerais das ações. 
 
MONITORAMENTO E AVALIAÇÃO: 
Monitoram se as ações previstas estão sendo executadas, mas vale lembrar que a elaboração do PAS 
não garante a eficácia da execução das ações, pois, muitas vezes, a burocracia pública e os parceiros 
responsáveis não desempenham efetivamente suas funções. 
 
POR QUE O PLANO DE ASSISTÊNCIA SOCIAL É IMPORTANTE? 
A autora Cunha, appud Avritzer (2006), sinaliza que o Plano de Assistência Social é um importante 
instrumento para o aperfeiçoamento da gestão e da estrutura da Política Nacional de Assistência Social. 
O PAS possibilita que a gestão seja mais transparente e possibilita uma continuidade dos programas e 
projetos dos municípios quando há alternância de governo e deve ser elaborado e desenvolvido por 
todos os envolvidos. 
 
COM BASE NO QUE FOI APREENDIDO NESTA AULA, SINALIZE QUEM SÃO OS ATORES 
RESPONSÁVEIS PELO PLANO DE ASSISTÊNCIA SOCIAL. 
 
GESTORES E CONSELHEIROS. 
Leia o texto “SUAS - Plano de Ação”. 
Bibliografia: 
Brasil. CapacitaSuas Volume 3 (2008). Planos de Assistência Social: diretrizes para elaboração / 
Ministério do Desenvolvimento Social e Combate à Fome, Instituto de Estudos Especiais da Pontifícia 
Universidade Católica de São Paulo – 1 ed. – Brasília: MDS, 2008, 120 p. 
 
CUNHA, Edite da Penha. Planejamento e Financiamento da Política de Assistência Social. In: Cadernos de 
Assistência Social: trabalhador/coordenação: Núcleo de Apoio à Assistência Social, coordenador 
Leonardo Avritzer. Belo Horizonte, NUPASS, 2006. 
Política Nacional de Assistência Social, 2004. 
 
AULA 5 - PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO 
Nesta aula, você: 
Estudou sobre a importância do Plano de Assistência Social. 
Aprendeu a elaborar um Plano de Assistência Social. 
Reconheceu a necessidade do assistente social ter pleno conhecimento sobre a importância da 
elaboração do Plano de Assistência Social para a sua prática interventiva. 
 
De acordo com Andreuzza (2008), pode-se dizer que o planejamento é uma forma de organizar ideias 
com relação a certo tema e estabelecer objetivos e metas, com o propósito de se atingir um 
determinado resultado. 
 
O processo de planejar envolve questionamentos variados, como: o que será feito; como será feito; 
quando; quanto; para quem; por que; por quem e onde será feito. 
 
Vale ressaltar que o planejamento é considerado um método contínuo e dinâmico que consiste em um 
conjunto de ações intencionais, integradas, coordenadas e orientadas para tornar realidade um objetivo 
futuro (ou uma demanda), de forma a possibilitar (facilitar) a tomada de decisões. 
 
 
Já o significado de “estratégia” vincula-se à capacidade de posicionar-se corretamente frente às 
situações principalmente quando se está diante de incertezas e turbulências do ambiente. 
 
Outra conceituação interessante apresenta o planejamento estratégico “como um processo 
administrativo para se estabelecer a melhor 
direção a ser seguida pela empresa, visando ao 
otimizadograu de fatores externos – não 
controláveis – e atuando de forma inovadora e 
diferenciada” (Oliveira – 2013). 
 
O planejamento estratégico é um processo 
gerencial que permite estruturar um 
direcionamento a ser seguido pela organização, 
visando obter um melhor funcionamento entre 
a instituição e seu ambiente. Nesse sentido, 
podemos dizer que o planejamento estratégico 
é o processo que instrumentaliza a resposta que 
a instituição necessita apresentar ao usuário 
através de suas políticas de ação. 
 
O planejamento está atrelado à formulação de 
estratégias para a seleção de metas e ações, 
observando as condições internas e externas da organização. É um instrumento de gestão que deve ter 
a participação de todos os atores envolvidos. 
 
DIFERENÇA ENTRE OS PLANEJAMENTOS ESTRATÉGICO, TÁTICO E OPERACIONAL 
 
 
NIVEL INSTITUCIONAL 
Decisões e Planejamento Estratégicos 
Conforme Andreuzza (2008), o planejamento estratégico articula-se com objetivos de longo prazo, com 
estratégias e ações para alcançá-los, que afetam a instituição como um todo. 
 
NIVEL INTERMEDIÁRIO 
Decisões e Planejamento Táticos 
Já o planejamento tático relaciona-se aos objetivos de mais curto prazo e com estratégias e ações que, 
geralmente, afetam somente parte da empresa. 
 
NIVEL OPERACIONAL 
Decisões e Planejamento Operacionais 
E o planejamento operacional pode ser considerado como partes homogêneas do planejamento tático, 
sendo a formalização, principalmente através de documentos escritos, das metodologias de 
desenvolvimento e implantação estabelecidos. Tem foco nas atividades do dia-a-dia. 
 
É interessante apontar que o planejamento estratégico é responsabilidade dos níveis hierárquicos mais 
elevados da organização; o planejamento tático é elaborado pelos níveis intermediários, tendo como 
principal finalidade a utilização eficiente dos recursos disponíveis, e o planejamento operacional é 
organizado pelos níveis mais baixos da organização. 
 
QUAIS SÃO OS PRINCÍPIOS DO PLANEJAMENTO? 
• O princípio da contribuição aos objetivos. 
 
• O princípio da precedência do planejamento. 
 
• O princípio da maior penetração e abrangência. 
 
• O princípio da maior eficiência, eficácia e efetividade. 
 
VANTAGENS E RISCOS DO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO 
VANTAGENS 
 O estabelecimento de objetivos, metas e indicadores para a organização, com uma metodologia 
própria de acompanhamento e controle gerencial. 
 A inclusão de toda a equipe no processo de formulação do planejamento estratégico através da 
participação; 
 A elaboração de uma infraestrutura para realização da mudança organizacional, através da 
profissionalização, usando técnicas modernas de gestão. 
 Oportunidades de socialização de um grande número de pessoas e informações sobre como 
moldar o futuro de uma organização. 
 Fornecimento e elaboração de um mapa de ação, que ajuda a guiar os gestores e os funcionários 
na realização de seus trabalhos. 
 Indicação dos marcos importantes (datas, eventos, etapas) para o monitoramento do processo e 
dos resultados, permitindo as correções de curso que se fizerem necessárias. 
 
RISCOS 
Podemos elencar alguns riscos que estão atrelados ao planejamento estratégico, como por exemplo: o 
engessamento da instituição; burocracia; centralização; dicotomia entre plano e prática e traços e 
descontinuidade. 
 
COMO SE DESENVOLVE O PLANEJAMENTO? 
O primeiro passo para a elaboração do planejamento estratégico, tendo como base o modelo 
tradicional (Administração), é determinar com precisão questões básicas como: 
• Quem somos? 
• Onde queremos chegar? 
• Avaliamos os fatores externos? 
• Como atingiremos nossos objetivos? 
 
Antes de seguir para a próxima tela, clique aqui e conheça as fases do planejamento estratégico. 
http://estacio.webaula.com.br/cursos/gon332/docs/01AP_aula05_doc01.pdf 
 
O QUE SIGNIFICA O DIAGNÓSTICO INSTITUCIONAL? 
O diagnóstico institucional significa realizar uma análise do ambiente, ou seja, é um conjunto de 
técnicas que possibilitam a identificação e monitoramento das variáveis competitivas que afetam 
o desempenho da empresa. 
• Ambiente interno relaciona-se: capacidade de atendimento; demanda pelos serviços 
prestados; satisfação dos clientes e capacidade de gestão. 
• Ambiente externo: ameaças e possibilidades. 
 
PLANEJAMENTO PRIVADO E O PLANEJAMENTO PÚBLICO 
O planejamento privado é usado para alcançar objetivos de interesse privado; atender as demandas 
manifestadas no mercado e fazer tudo o que a Lei não proíbe. 
 
O planejamento público é voltado para a solução dos problemas da sociedade que não 
encontram solução nas forças do mercado e encontra-se sujeito às prescrições constitucionais e 
legais. O planejamento privado é usado para alcançar objetivos de interesse privado; atender as 
demandas manifestadas no mercado e fazer tudo o que a Lei não proíbe. 
 
O planejamento público é voltado para a solução dos problemas da sociedade que não encontram 
solução nas forças do mercado e encontra-se sujeito às prescrições constitucionais e legais. 
 
A IMPORTÂNCIA DO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO 
O Planejamento é um instrumento de gestão que possibilita a identificação de ações necessárias ao 
enfrentamento de desafios institucionais, que podem ser de organizações com fins lucrativos, sem fins 
lucrativos, pública ou privada. 
 
Geralmente, as instituições contratam serviços especializados de consultoria ou assessoria para a 
realização do planejamento estratégico a fim de nortear as ações referentes ao dia-a-dia da instituição e 
visando mudanças futuras. 
 
Bibliografia: 
ANDREUZZA, Mário Giussepp Santezzi Bertotelli. Planejamento Estratégico. Política e Gestão 
Estratégicas Aplicadas, 2008. 
OLIVEIRA, Djalma de Pinho. Planejamento estratégico-conceitos, metodologia e práticas. 31ª Edição – 
2013. 
Nesta aula, você: 
Estudou sobre conceito de planejamento estratégico e estratégia. 
Aprendeu a distinguir a diferença entre visão e missão institucional. 
Reconheceu a importância do planejamento estratégico. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
AULA 6 – INTERAÇÃO ENTRE PESSOAS E ORGANIZAÇÕES 
De acordo com Chiavenato (2009), a área de Recursos Humanos (RH) trabalha em um contexto que 
envolve organizações e pessoas. 
Administrar pessoas constitui lidar com pessoas que participam de organizações. Nesse sentido, significa 
gerir os recursos organizacionais com o auxílio das pessoas e, as organizações e pessoas constituem a 
base fundamental que funciona a área do RH. 
VOCÊ SABE QUAL É O CONCEITO DE ORGANIZAÇÃO? 
Interação entre pessoas e organizações 
O autor Chiavenato (2009) destaca que uma organização somente existe quando: há pessoas capazes de 
se comunicarem; que estão dispostas a participar e contribuir com ação conjunta e a fim de alcançarem 
um objetivo comum. 
 
Podemos dizer que a organização engloba um agrupamento de atividades necessárias para atingir os 
objetivos da empresa. Dessa forma, o agrupamento das atividades abrange a reunião de pessoas e 
recursos empresariais sob a autorização de um chefe. Logo, a organização precisa trabalhar com 
pessoas, órgãos e relações de autoridade e responsabilidade. 
PRINCÍPIOS BÁSICOS DE UMA ORGANIZAÇÃO 
A organização ter como base cinco princípios, dentre eles destacamos: 
 PRINCIPIO DA ESPECIALIZAÇÃO - A organização deve estruturar-se na divisão do trabalho que 
resulta na especialização das pessoas em determinadas atividades. 
 PRINCIPIO DA DEFINIÇÃO FUNCIONAL - O trabalho de cada pessoa, a atividade de cada órgão e 
as relações de autoridade e responsabilidade são aspectos que devem ser definidos por escrito. É 
de extremaimportância deixar claro a posição de cada pessoa ou órgão na estrutura 
organizacional da empresa. 
 PRINCIPIO DA PARIEDADE DA AUTORIDADE E RESPONSABILIDADE - A autoridade é o poder de 
produzir ordens e exigir obediência ao subordinado. O princípio da Paridade ressalta que deve 
existir uma correspondência entre o volume de autoridade e de responsabilidade atribuído a 
cada pessoa ou órgão. 
 PRINCIPIO ESCOLAR - Cada pessoa deve ter conhecimento a quem prestar contas e sobre quem 
possui autoridade. Refere-se às relações diretas entre a autoridade de um superior para cada 
subordinado dentro das organizações. 
 PRINCIPIO DAS FUNÇÕES DE LINHA E DE STAFF - Deve-se definir, da maneira mais clara possível, 
não só a quantidade de autoridade atribuída a cada pessoa ou órgão, mas também a natureza 
dessa autoridade. Este princípio mostra a distinção entre as funções de linha e de staff dentro da 
empresa. As funções de linha são aquelas relacionadas aos objetivos principais da empresa, 
enquanto as funções de staff são aquelas que não se encontram diretamente ligadas àqueles 
objetivos. 
COMPONENTES DA ORGANIZAÇÃO 
TAREFAS - Divisão do trabalho, resultando na especialização de atividades e de funções. 
RELAÇÕES - Entre as pessoas e o trabalho, relacionamento entre uma pessoa com outras situadas em 
setores diferentes da empresa, relacionamento informal entre os participantes em situações fora do 
trabalho, etc. 
PESSOAS - Destaca as habilidades, aptidões, interesses, experiências e prática e o comportamento de 
cada pessoa. 
ORGÃOS - O trabalho e as pessoas são alinhadas em órgãos que são dispostos em níveis hierárquicos. 
Você sabe quais são as características das organizações? 
• Divisão do trabalho; 
• Poder e responsabilidade de comunicação; 
• Presença de um ou mais centro de poder. 
RELAÇÃO ENTRE PESSOAS E ORGANIZAÇÃO 
A integração entre indivíduo e a organização não é um desafio recente. As primeiras preocupações 
surgiram com os filósofos gregos. 
 
Segundo Chiavenato (2009), para atingir as limitações individuais as pessoas agrupam para formar 
organizações no sentido de alcançar objetivos comuns. As organizações recrutam e selecionam pessoas 
para com elas e por meio delas alcançar objetivos organizacionais. Nesse sentido, as pessoas têm 
objetivos individuais que lutam para atingir e, muitas vezes, servem-se da organização como meio para 
consegui-los. 
Vale destacar que são as pessoas cujas interações compõem a organização. A organização existe quando duas ou 
mais pessoas interagem entre si visando alcançarem objetivos comuns. Essas interações podem ser descritas em 
quatros diferentes níveis: 1º - Interações individuais; 2º - Interações entre indivíduos e organizações; 3º - 
Interações entre organizações e outras organizações; 4º - Interações entre organizações e seu ambiente. 
Podemos dizer que as pessoas utilizam recursos e arranjam a organização, oferecendo três tipos de habilidades: 
1º - Habilidade de fazer: desempenhar tarefas e atividades. 2º - Habilidade de influenciar: habilidade de alterar o 
comportamento dos outros. 3º - Habilidade de utilizar conceitos: habilidade de abstrair ideias e generalizações 
De acordo com Chiavenato (2009), a interação psicológica entre empregado e organização é basicamente um 
processo de reciprocidade, ou seja, a organização realiza certas coisas para e pelo participante, dá-lhe segurança 
e status; reciprocamente, o participante responde trabalhando e desempenhando suas tarefas. Logo, percebemos 
que a organização espera que o empregado obedeça à sua autoridade e normas e, o empregado aguarda que a 
organização se comporte corretamente com ele e opere com justiça. Nesse sentido destacamos que todo 
contrato apresenta dois aspectos fundamentais: 
ü Contrato formal e escrito: é um acordo assinado com relação ao cargo a ser ocupado, ao conteúdo do trabalho, 
ao horário, normas, salário, etc. ü Contrato psicológico: é uma expectativa que a organização e o indivíduo 
esperam realizar e ganhar com o novo relacionamento. Mas afinal o que significa detalhadamente o contrato 
psicológico? Esse conceito surgiu na psicologia de grupo e para muitos autores o contrato é um meio viável para a 
criação e troca de valores entre pessoas. O contrato psicológico refere-se à expectativa mútua do indivíduo e da 
organização estender muito além de qualquer contrato formal de emprego que estabeleça o contrato a ser 
realizado e a recompensa a ser recebida. Esse contrato é um elemento muito importante em toda relação de 
trabalho e influencia o comportamento das partes. 
 
 
 
 
CONCEITO DE INCENTIVOS E CONTRIBUIÇÕES 
A interação entre pessoas de organizações, segundo o autor Chiavenato (2009), pode ser explicada pela 
troca de incentivos e contribuições. As pessoas estão dispostas a cooperar sempre que suas atividades 
dentro da organização contribuam diretamente para os seus próprios objetivos pessoais. Nesse sentido, 
seguem abaixo os conceitos de incentivo e contribuições: 
INCENTIVOS - são pagamentos feitos pela organização aos seus participantes que retratam em forma de 
salários, prêmios, viagens, benefícios sociais, segurança, entre outros. Em troca de contribuições, cada 
incentivo possui um valor de utilidade que é subjetivo, variando de indivíduo para indivíduo. 
CONTRIBUIÇÕES - São pagamentos que cada pessoa efetua à organização a que está ligado, como: 
trabalho, esforço, dedicação, pontualidade, assiduidade, elogios à organização, entre outros. Em troca 
de incentivos cada contribuição possui um valor de utilidade que varia de acordo com cada instituição, 
ou seja, a contribuição de uma pessoa pode ter muita utilidade para uma organização e pode ser inútil 
para outra. 
O QUE INDICA O TERMO CULTURA ORGANIZACIONAL? 
O autor Chiavenato (2009) relata que cada organização tem a sua cultura organizacional ou cultura 
corporativa. Quando uma pessoa passa a integrar uma organização ela deve assimilar sua cultura, ou 
seja, a partir do momento que o indivíduo vive em uma instituição, trabalha nela, atua em suas 
atividades e desenvolve carreira, esta pessoa passa a participar da cultura organizacional da instituição. 
Nesse sentido, percebemos que o significado de cultura organizacional representa as normas informais 
e não escritas que norteiam o comportamento das pessoas de uma instituição no cotidiano e apontam 
suas ações para a realização dos objetivos organizacionais. Engloba o conjunto de hábitos estabelecido 
através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhados por todos os membros da 
organização. Muitos autores associam a cultura organizacional à um iceberg, ou seja, na parte superior, 
acima do nível da água encontram-se os aspectos visíveis e superficiais que são observados nas 
organizações, como o tipo de edifício, espaço, tipos de sala, métodos e procedimentos de trabalho, 
tecnologias utilizadas, entre outros. E na parte submersa estão os aspectos invisíveis e profundos, cuja 
percepção é mais difícil, como os aspectos psicológicos e sociológicos da cultura. A cultura 
organizacional apresenta seis características principais: ü Regularidades nos comportamentos 
observados; ü Normas: padrões de comportamentos e incluem guias sobre a maneira de fazer as coisas; 
ü Valores dominantes: principais valores da organização; ü Filosofia: políticas que afirmam as crenças 
sobre como os empregados devem ser tratados; ü Regras: guias estabelecidos sobre o comportamento 
da organização; ü Clima organizacional: sentimento transmitido pelo local físico, como os integrantes 
interagem. Podemos destacar que os conceitos apreendidos nessa aula são de fundamental importância 
para nós, assistentes sociais, uma vez que lidamos diretamente em nosso cotidianoprofissional com 
pessoas e instituições sejam públicas ou privadas. 
Para saber mais sobre os tópicos estudados nesta aula, pesquise na internet sites, vídeos e artigos 
relacionados ao conteúdo visto. Se ainda tiver alguma dúvida, fale com seu professor online utilizando 
os recursos disponíveis no ambiente de aprendizagem. Segue abaixo o link de um site que retrata sobre 
o assunto: 
www.chiavenato.com 
 
 
 
Bibliografia: 
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 9ª Edição. Rio de 
Janeiro: Elsevier, 2009. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos novos tempos. Rio de Janeiro: Elsevier/Campus, 2004. 
 
Nesta aula, você: 
Estudou sobre o conceito de organização. 
Aprendeu a importância entre pessoas e organizações. 
Reconheceu a necessidade do contrato psicológico nas organizações. 
Entendeu o conceito de cultura organizacional. 
=============== 
 
AULA 7 - 
 
O SISTEMA DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 
INTRODUÇÃO 
Nesta aula estudaremos a administração de recursos humanos e sua multiplicidade de diálogos com 
diversas áreas de conhecimento, focaremos nas técnicas utilizadas em ambientes externos e internos da 
organização e a necessidade desse estudo para os assistentes sociais. 
Administração de Recursos Humanos 
A administração de Recursos Humanos (RH) constitui a maneira de fazer com que as coisas sejam 
realizadas da melhor forma possível, através dos recursos disponíveis, visando atingir os objetivos. A 
administração envolve a coordenação de recursos humanos e materiais para o alcance de objetivos. 
Vale destacar que a atuação da administração de RH abrange o ambiente interno da organização 
(análise e descrição de cargos, treinamento e planos diversos) e o ambiente externo (pesquisa de 
mercado, recrutamento e seleção, legislação trabalhista, etc.). 
Segundo Chiavenato (2009), a organização constitui um ponto de convergência de inúmeros fatores de 
produção, isto é, de recursos produtivos que devem ser aplicados com eficiência e eficácia. 
MAS QUAIS SERIAM OS RECURSOS ORGANIZACIONAIS? 
1. Recursos físicos ou materiais: São recursos necessários para operações básicas da organização, 
seja prestar serviços especializados, produzir bens ou produtos. Os recursos materiais constitui o 
próprio espaço físico, tecnologia que orienta a instituição, métodos e processos de trabalho. 
2. Recursos financeiros: Referem-se ao dinheiro sob a forma de capital, fluxo de caixa, 
empréstimos, financiamentos. Vale sinalizar que os recursos financeiros garantem os meios para a 
obtenção dos demais recursos necessários à organização. 
3. Recursos Humanos: São as pessoas que ingressam, permanecem e participam da organização, 
qualquer que seja o nível hierárquico ou função na organização. As pessoas levam para as organizações 
habilidades, conhecimentos, atitudes, comportamentos, etc. 
4. Recursos Mercadológicos: Constituem os meios através dos quais a organização localiza, entra 
em contato e influencia seus clientes ou usuários. Incluem o mercado, de consumidores, clientes dos 
produtos ou serviços oferecidos pela organização. 
5. Recursos Administrativos: Constituem os meios através dos quais as atividades organizacionais 
são planejadas, organizadas, dirigidas e controladas, incluindo os processos de tomada de decisão e 
distribuição da informação necessária. 
 
OS OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH 
São vários os objetivos da administração de RH, dentre eles podemos destacar: 
 
• Criar, manter e desenvolver um quantitativo de pessoas com habilidades, motivação e satisfação, 
visando à realização dos objetivos da organização. 
 
• Possibilitar condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena das pessoas, 
para que alcancem seus objetivos individuais. 
 
• Alcançar a eficiência e eficácia com as pessoas. 
 
AS COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS 
O autor Chiavenato (2009) destaca que não basta ter recursos, mas temos que saber aplica-los 
rentavelmente. Os recursos são constituídos por atividades e capacidades organizacionais. 
O autor ressalta que os ativos organizacionais são dons que uma organização acumulou como resultado 
de investimento em escala. Os ativos organizacionais podem ser tangíveis ou intangíveis: 
• Ativos físicos - Terrenos, edifícios, maquinas, equipamentos, possuídos ou controlados pela 
empresa. 
• Ativos financeiros – Na forma tangível de dinheiro em caixa e inatingível como crédito. 
• Ativos de operações – Fábrica, instalações, maquinário para produzir produtos e serviços. 
• Ativos legais – Patentes de organizações. 
• Ativos humanos – O pessoal empregado pela organização e seus conhecimentos, habilidades e 
competências. 
• Ativo de marketing – São ativos intangíveis, como por exemplo, relações com consumidores, 
nome da marca, reputação, lealdade do cliente, entre outros. 
Vale sinalizar também as capacidades da organização que referem-se ao potencial da organização de 
organizar, gerenciar, coordenar ou empreender um conjunto específico de habilidades. 
 
 
 
 
 
 
 
 
A TEORIA X E A TEORIA Y, DE MCGREGOR 
De acordo com Chiavenato (2009), Douglas McGregor distingue duas concepções opostas de 
administração baseadas em pressuposições sobre a natureza humana: a tradicional teoria X e a 
moderna teoria Y. Vejamos cada uma delas: 
 
Teoria X: As organizações partem do pressuposto de que as pessoas têm aversão ao trabalho e à 
responsabilidade, preferindo ser dirigidas e, por isso, devem ser controladas e motivadas pela coação, 
pela punição, pelo dinheiro ou pelos elogios. Estas hipóteses correspondem à concepção mecanicista 
dos trabalhadores utilizada pela Escola Clássica. 
Teoria Y: Parte-se da suposição de que as pessoas são criativas e competentes e consideram que o 
trabalho é tão natural como a diversão ou o descanso. Nesse sentido, desejam trabalhar 
sendo fundamental proporcionar-lhe condições para o seu desenvolvimento pessoal. Tais pressupostos 
constituem a base da chamada Administração Participativa. 
 
Desta forma, percebemos que na Teoria X o indivíduo é motivado pelo menor esforço, demandando um 
acompanhamento por parte do líder. Já na Teoria Y, as pessoas são motivadas pelo máximo esforço, 
demandando uma participação maior nas decisões e negociações inerentes ao seu trabalho. 
 
PRESSUPOSIÇÕES DA TEORIA X 
• As pessoas são preguiçosas e indolentes. 
• As pessoas evitam o trabalho. 
• As pessoas evitam a responsabilidade, a fim de se sentirem mais seguras. 
• As pessoas precisam ser controladas e dirigidas. 
• As pessoas são ingênuas e sem iniciativa. 
 
PRESSUPOSIÇÕES DA TEORIA Y 
• As pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer. 
• O trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar. 
• As pessoas procura e aceitam responsabilidades e desafios. 
• As pessoas podem ser automotivas e autodirigidas. 
• As pessoas são criativas e competentes. 
 
http://admcefetmg.blogspot.com.br/2008/09/estilos-de-administrao-segundo-teoria.html 
 
TEORIA Z 
Na Teoria Z, o conceito de hierarquia não representa tanto peso na balança da administração. Porém, o 
funcionário, ou melhor, um grupo de empregados se reúne e formula algumas questões: os métodos, os 
processos, as rotinas, os obstáculos, os custos, entre outros e sugere mudanças que racionalizam a vida 
comum do dia a dia a melhoria individual das partes que visa a melhoria do todo. 
 
Vale destacar que a teoria Z, nasceu no Oriente, e as empresas tipo Z tendem a ter um sistema de 
emprego em longo prazo. Estas características de trabalho que produzem a relação de emprego por 
toda a vida também produzem um processo lento de avaliação e promoção.Vale sinalizar que os sistemas de administração elaborados por Likert descrevem o perfil da instituição e 
elaboram uma série de escalas constituídas de indicadores como a tomada de decisão; comunicação na 
organização; influência e interação entre seus membros; estabelecimento de metas e ainda o 
desempenho da organização. O autor Silva (2010) organizou o perfil de quatro sistemas de 
administração: 
 
SISTEMA PARTICIPATIVO: 
Democrático por excelência, no qual o trabalho em equipe é destacado fator de desempenho do grupo. 
As informações fluem naturalmente em ambos os sentidos e a confiança mútua se apresentam nas 
relações interpessoais. A contribuição dos subordinados ocorre de forma construtiva, sentem-se livres 
para agir e se envolvem de tal forma que os demais membros dos grupos sentem-se responsáveis em 
todos os níveis da organização 
 
SISTEMA CONSULTIVO: 
Variação melhorada dos sistemas autocrático coercitivo e autoritário benevolente. Podemos sinalizar 
que é um sistema de delegação, onde os altos escalões determinam somente a política geral e delegam 
aos níveis inferiores algumas decisões e ações. Nesse sistema, a opinião dos grupos é considerada, 
existe um ambiente de confiança elevada, existe recompensas; interação humana moderada; leve 
envolvimento pessoal e uma relativa abertura de diretrizes. 
 
SISTEMA AUTORITÁRIO BENEVOLENTE: 
Nem sempre as decisões são tomadas nas altas esferas e algumas tarefas são executadas nos níveis mais 
baixos. É um sistema que viabiliza incentivos monetários, para estimular os empregados. Nesse sistema 
as punições estão presentes, mas há pouca interação acerca das comunicações no grupo; há raras 
interações entre seus membros; o nível de metas a serem alcançadas é alto e algumas decisões são 
descentralizadas. 
 
SISTEMA AUTOCRÁTICO COERCITIVO: 
Autoritário e forte, coercitivo, arbitrário que monitora todas as posições da organização. As decisões são 
concentradas na cúpula da organização. As punições e recompensas são ocasionais, prevalecendo um 
clima de temor, onde a desconfiança, a insatisfação e a hostilidade estão presentes entre os membros 
da organização. 
 
ABORDAGEM SISTÊMICA DA ADMINISTRAÇÃO 
A Abordagem Sistêmica da Administração trata de três escolas principais: 
 
CIBERNÉTICA E ADMINISTRAÇÃO 
A Cibernética é uma ciência nova e foi empregada por Norbert Wiener entre os anos de 1943 e 1947. 
Podemos dizer que a Cibernética é a ciência da comunicação e do controle, seja no animal (homem, 
seres vivos), seja na máquina. A comunicação é que torna os sistemas integrados e coerentes e 
o controle é que estabelece o seu comportamento. 
 
A Cibernética abrange os processo e sistemas de transformação da informação e sua concretização em 
processos físicos, fisiológicos, psicológicos de transformação da informação. A Cibernética é uma teoria 
dos sistemas de controle fundada na comunicação (transferência de informação) entre o sistema e o 
meio e dentro do sistema, e do controle (retroação) da função dos sistemas com respeito ao ambiente. 
 
TEORIA MATEMÁTICA DA ADMINISTRAÇÃO 
Teoria Matemática destinada aos problemas administrativos é apresentada como Pesquisa 
Operacional. A Teoria Matemática enfatiza o processo decisório e procura abordá-lo de modo 
lógico e racional, através de uma abordagem quantitativa. 
 
Vale sinalizar que a tomada de decisão, conforme apresentada pelos defensores dessa teoria, possui um 
aspecto matemática, dicotômico, permitindo uma análise teoricamente precisa dos problemas 
(abordagem quantitativa). 
 
TEORIA DE SISTEMAS 
A Teoria Geral de Sistemas (T.G.S.) iniciou-se com os trabalhos do biólogo alemão Ludwig Von 
Bertalanffy. Podemos ressaltar que essa teoria não busca solucionar problemas ou tentar soluções 
práticas, mas sim elaborar teorias e formulações conceituais que possam estabelecer condições de 
aplicações na realidade empírica. 
 
A Teoria Geral dos Sistemas garante que as propriedades dos sistemas não podem ser descritas 
significativamente em termos de seus elementos separados. O entendimento dos sistemas somente 
ocorre quando analisamos os sistemas globalmente, envolvendo todas as interdependências de suas 
partes. 
 
Essa aula teve o objetivo de introduzir os alunos de Serviço Social no debate clássico e 
contemporâneo do Sistema de Administração a partir do estudo de autores representativos e da 
função da administração em uma instituição. 
Para saber mais sobre os tópicos estudados nesta aula, pesquise na internet sites, vídeos e artigos 
relacionados ao conteúdo visto. Se ainda tiver alguma dúvida, fale com seu professor online utilizando 
os recursos disponíveis no ambiente de aprendizagem. Segue abaixo o link de um site que retrata sobre 
o assunto: www.chiavenato.com 
 
BIBLIOGRAFIA: 
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 9ª Edição. Rio de 
Janeiro: Elsevier, 2009. 
CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos novos tempos. Rio de Janeiro: Elsevier/Campus, 2004. 
SILVA, A. O. Organizações participativas e a deliberação da política de saúde: um estudo comparativo de 
conselhos de saúde em Porto Alegre (Brasil) e Montevidéu (Uruguai). Arq. Texto. Site GOOGLE. Dez. 
2010. Acessado em: 20 dez. 2010. 
 
Nesta aula, você: 
Estudou sobre os recursos administrativos de uma instituição; 
Entendeu sobre competências; 
Compreendeu as teorias de administração. 
 
AULA 8 – GESTÃO DE PESSOAS 
 
Introdução 
Nesta aula estudaremos os processos de gestão de pessoas, os objetivos e a importância dessa para a 
organização e para o Serviço Social. 
QUAL O CONCEITO DE GESTÃO DE PESSOAS? 
Como vimos na aula seis, a fase pré-evento é aquela que se segue imediatamente ao Planejamento 
Técnico. Ao final desta fase serão gerados documentos que revelarão os planos estratégicos, táticos e 
operacionais capazes de transformar o evento em um produto. É bom lembrar também que esta fase é 
composta de três etapas: pré-produção, comercialização e comunicação. Nesta aula nos ocuparemos da 
segunda etapa: a comercialização. 
Podemos dizer que a gestão de pessoas é contingencial e situacional, pois, depende de vários aspectos 
como a cultura que existe em cada organização, a composição organizacional estabelecida, as 
características do ambiente, as tecnologias utilizadas, ambiente interno entre outras. 
A administração de recursos humanos constitui o conjunto de técnicas e instrumentos que viabilizam às 
organizações atrair, manter e desenvolver os talentos humanos. É imprescindível que em qualquer 
empresa, a administração volta-se para a gestão de recursos humanos. 
 
GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES 
Vale destacar que o capital humano tem sido muito valorizado pelas organizações, pois elas devem 
proporcionar o suporte necessário para que as pessoas desenvolvam novas aptidões. É importante 
ressaltar que se as pessoas tiverem a oportunidade de progressão nas instituições em que trabalham, as 
mesmas poderão originar resultados positivos. 
 
GESTÃO DE PESSOAS NO SETOR PÚBLICO 
A gestão de pessoas no setor público possui algumas especificidades. Podemos dizer que na área 
privada, o gestor pode contratar indivíduos que apresentem características vantajosas para a empresa, 
já no setor público, a lei estabelece que as contratações sejam feitas perante concursos públicos. É por 
esse motivo que na esfera pública ações de desenvolvimento profissional são importantes, pois os 
indivíduos podem aprender a progredir na carreira. 
 
GESTÃO DE PESSOAS NO SETOR PÚBLICO 
Na esfera pública, os responsáveis pela gestão de pessoas devem saber elevar a motivação dos 
funcionários, visando um melhor desempenho no trabalho. Além desse fator, aárea de gestão de 
pessoas tem também a responsabilidade de criar e manter um ambiente profissional e positivo na 
organização através de práticas de: 
 
• Gerenciamento; 
• Planejamento; 
• Avaliação; 
• Recompensas. 
 
OS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS E OS OBJETIVOS INDIVIDUAIS 
 
OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS 
 
Sobrevivência 
Crescimento sustentado 
Lucratividade 
Produtividade 
Qualidade nos produtos e serviços 
Redução de custos 
Participação no mercado 
Novos Mercados 
Novos Clientes 
 Competitividade 
 
OBJETIVOS INDIVIDUAIS 
 
Melhores salários 
Melhores benefícios 
Estabilidade no emprego 
Segurança no trabalho 
Satisfação no trabalho 
Consideração e respeito 
Oportunidades de crescimento 
Liberdade para trabalhar 
Liderança liberal 
 Orgulho da organização 
 
QUAL O SIGNIFICADO DE EMPREGABILIDADE E EMPRESABILIDADE? 
 
 Podemos dizer que empregabilidade é a capacidade que as pessoas possuem de conquistar e 
manter em seus empregos. 
 
 E a empresabilidade é a capacidade das empresas para desenvolver e utilizar as habilidades 
intelectuais e competitivas de seus membros. 
 
AS PESSOAS SÃO RECURSOS OU PARCEIROS DA ORGANIZAÇÃO? 
 
PESSOAS COMO RECURSOS 
• Empregados isolados nos cargos. 
• Horário rigidamente estabelecido. 
• Preocupação com normas e regras. 
• Subordinação ao chefe. 
• Fidelidade à organização. 
• Dependência da chefia. 
• Alienação em relação à organização. 
• Ênfase na especialização. 
• Executoras de tarefas. 
• Ênfase nas destrezas manuais. 
• Mão-de-obra. 
 
PESSOAS COMO PARCEIROS 
• Colaboradores agrupados em equipes. 
• Metas negociadas e compartilhadas. 
• Preocupação com resultados. 
• Atendimento e satisfação do cliente. 
• Vinculação à missão e à visão. 
• Interdependência entre colegas e equipes. 
• Participação e comprometimento. 
• Ênfase na ética e na responsabilidade. 
• Fornecedoras de atividade. 
• Ênfase no conhecimento. 
• Inteligência e talento. 
 
http://www.abrhma.com.br/2012/04/arquivos-das-palestras-do-iv-congresso-e-i-encontro/ 
 
ASPECTOS FUNDAMENTAIS DA MODERNA GESTÃO DE PESSOAS 
Os aspectos fundamentais da moderna Gestão de Pessoas baseia-se em três aspectos diferentes: 
 
 As pessoas como seres humanos, ou seja, pessoas vistas como seres humanos e não como meros 
recursos da organização. 
 As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais, ou seja, as pessoas como 
fonte de impulso próprio que viabilizam a dinâmica da organização e não como agentes passivos 
e estáticos. 
 As pessoas como parceiros da organização que viabilizam a condução proporcionando o sucesso 
da instituição. 
OS OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS SÃO VÁRIOS, ENTRE ELES PODEMOS DESTACAR: 
• Viabilizar competitividade à organização; 
• Auxiliar na realização da missão e alcance dos objetivos; 
• Proporcionar à organização funcionários bem treinados e motivados; 
• Aumentar a satisfação dos empregados no trabalho; 
• Ampliar a qualidade de vida no trabalho; 
• Administrar as mudanças; 
• Manter as políticas éticas e comportamento responsável. 
 
 
OS PROCESSOS QUE ENGLOBAM A GESTÃO DE PESSOAS 
A gestão de pessoas abrange várias atividades como: 
• Descrição e análise de cargos; 
• Planejamento de RH; 
• Recrutamento; 
• Seleção; 
• Orientação e motivação das pessoas; 
• Avaliação de desempenho; 
• Remuneração; 
• Treinamento e desenvolvimento; 
• Relações sindicais; 
• Segurança; 
• Entre outros. 
 
E QUAIS SÃO OS PROCESSOS BÁSICOS DA GESTÃO DE PESSOAS? 
 Processos de agregar pessoas: quem deve trabalhar na organização. Recrutamento de pessoal e 
seleção de pessoal. 
 Processos de Aplicar pessoas: O que as pessoas deverão fazer. Desenhos de cargo. Avaliação de 
desempenho. 
 Processos de recompensar pessoas: Como recompensar as pessoas. Recompensas e 
Remuneração. Benefícios e Serviços. 
 Processos de desenvolver pessoas: Como desenvolver as pessoas. Treinamento e 
desenvolvimento; programas de mudanças; programas de comunicação. 
 Processos de manter pessoas: Como manter as pessoas no trabalho. 
 Processos de monitorar pessoas: Como saber o que fazem e o que são. Sistema de informação 
gerencial. Banco de dados. 
SERVIÇO SOCIAL E GESTÃO DE PESSOAS 
O assistente social contribui nas organizações, especificamente na gestão de pessoas, através da 
agregação de valores na gestão estratégica do social, alinhada às demandas das organizações; viabiliza 
programas corporativos interagindo com outras áreas da instituição; elabora práticas inovadoras 
alinhadas às tendências da ordem do social e atuam para a contribuição do desenvolvimento 
sustentável e responsabilidade social. 
Para saber mais sobre os tópicos estudados nesta aula, pesquise na internet sites, vídeos e artigos 
relacionados ao conteúdo visto. Se ainda tiver alguma dúvida, fale com seu professor online utilizando 
os recursos disponíveis no ambiente de aprendizagem. Segue abaixo o link de um site que retrata sobre 
o assunto: www.chiavenato.com 
 
Bibliografia: 
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 9ª Edição. Rio de 
Janeiro: Elsevier, 2009. 
CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos novos tempos. Rio de Janeiro: Elsevier/Campus, 2004. 
Nesta aula, você: 
Estudou sobre gestão de pessoas. 
Aprendeu sobre os objetivos individuais e organizacionais. 
Compreendeu os processos básicos de gestão e pessoas. 
 
AULA 9 – LIDERANÇA ORGANIZACIONAL 
 
INTRODUÇÃO 
Estudaremos nesta aula o papel do líder nas instituições, verificaremos algumas formas de liderança e os 
tipos de líderes, articulando com a necessidade desse conhecimento para o Serviço Social. 
O QUE SIGNIFICA LIDERANÇA? 
Podemos dizer que líder e liderança são utilizadas por muitos executivos, trabalhadores e empregados 
de uma forma geral. E existe uma teoria global sobre liderança que destaca três características da 
mesma: 
• O líder e seus atributos; 
• O seguidor; 
• A situação do grupo. 
Muitos autores relatam que a liderança abrange influência por parte do líder (influenciador) para afetar 
(influenciar) o comportamento de um seguidor (influenciado) ou seguidores em uma situação. 
Segundo Kotter (1997), um líder tem como principal atividade a produção de mudança, com sua ação 
pautada sobre três dimensões fundamentais: estabelecer a direção estratégica da empresa, comunicar 
essas metas aos recursos humanos e motivá-los para que sejam cumpridas. 
De acordo com STONER e FREEMAN (1999) o líder tem a função de estabelecer e fazer cumprir critérios 
de desempenho com o intuito de alcançar objetivos organizacionais e sua atenção principal centralizava-
se na necessidade da organização e não nas necessidades do indivíduo. 
VALE SINALIZAR QUE A LIDERANÇA É UM PROCESSO QUE EXISTE VÁRIAS METAS 
ENVOLVIDAS EM TAL PROCESSO. MAS, QUAIS SÃO ELAS? 
 Metas organizacionais - Em organizações formais, os líderes são responsáveis por influenciar 
seus subordinados visando o cumprimento das metas da organização. 
 Metas de grupo - Em pequenos grupos as metas relevantes são as que originam por meio da 
interação de seus membros, refletindo o desejo do grupo. O líder utiliza de sua influência para 
pra facilitar que o grupo alcance seus objetivos. 
 Metas pessoais do seguidor - Percebemos em algumas situações como as de ensino, 
treinamento, consultoria, entre outros. 
 Metas pessoais do líder - Os líderes utilizam sua influência visando a satisfação de suas próprias 
necessidades. 
COMO FUNCIONA A DINÂMICA DA LIDERANÇA ORGANIZACIONAL? 
Para entendermos a liderança é preciso refletirmos sobre a personalidade