AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

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Proposta de Implantação de Avaliação de Desempenho1 
 
Ana Beatriz Rodrigues RIOS 
Carolina de Souza GOMES 
Maria Isabel ROSA 
 
Márcia Batista da Silva de CARVALHO2 
UNICARIOCA 
 
INTRODUÇÃO 
 
 Este trabalho tem como tema a Gestão do Desempenho. Gestão de Desempenho 
pode ser definida como uma atividade contínua de planejamento, execução, 
monitoramento, avaliação e revisão, caracterizada pela interação entre gestor (superior) 
e colaborador (subordinado) (COELHO Jr., 2011). 
 A Gestão do Desempenho é um tema relevante para as empresas devido à 
necessidade de as organizações dirigirem o desempenho humano para seus objetivos 
estratégicos. Da mesma forma, é importante para os indivíduos, possibilitando 
retroação, ou seja, conhecimento de como as pessoas com quem o colaborador interage 
percebem seu desempenho, e desenvolvimento, pois permite que cada um conheça seus 
pontos fortes e frágeis a fim de definir programas de T&D, sucessão e carreira. 
Portanto, a Gestão do Desempenho concilia os objetivos individuais e organizacionais 
(CHIAVENATO, 2008). 
O objetivo deste trabalho é relacionar o conteúdo teórico da disciplina Gestão de 
Desempenho ao cotidiano organizacional de uma empresa, ou seja, comparar a teoria 
com a prática. O trio autor do trabalho escolheu a implantação do processo de Gestão do 
Desempenho, pois a empresa analisada não o possui. 
 
1 Trabalho submetido à UNICARIOCA, disciplina Gestão de Desempenho, como requisito para aprovação. 
2 Orientadora do trabalho. Professora do curso Gestão em Recursos Humanos, email: 
mbatista@unicarioca.edu.br 
 
 
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Para o alcance deste objetivo, além de leituras sobre o tema, através de uma 
pesquisa bibliográfica em livros e sites, foi realizada uma análise de um campo 
específico. 
A empresa analisada é do ramo alimentício localizada no bairro do Leblon e de 
pequeno porte. A inserção no campo de estudo foi facilitada devido a mãe de um dos 
componentes do grupo fazer parte do quadro de colaboradores da organização 
escolhida. 
3. Implantação da Gestão do Desempenho 
3.1. Objetivos: 
Tendo em vista simplificar e otimizar o trabalho dos colaboradores dessa conceituada 
empresa, trazemos uma proposta de melhorias, com a implantação de um processo de 
Gestão do Desempenho. O principal instrumento para realização da Gestão do 
Desempenho é a Avaliação de Desempenho que pode ser definida como um processo 
dinâmico que envolve o avaliado, seu gerente, seus relacionamentos e representa uma 
técnica de direção imprescindível na atividade administrativa de hoje. É um excelente 
meio pelo qual localiza problemas de supervisão e gestão, de integração das pessoas à 
organização e ao trabalho, de localização de possíveis dissonâncias ou carências de 
treinamento, de construção de competências e, consequentemente estabelecer os meios e 
programas para melhorar continuamente o desempenho humano. No fundo, a avaliação 
do desempenho constitui um poderoso meio de melhorar a qualidade do trabalho e a 
qualidade de vida nas organizações. 
Por esses motivos, indicamos que a avaliação do desempenho seja implementada 
para que os gestores da empresa tenham uma apreciação sistemática do desempenho de 
cada pessoa em função das atividades que desenvolve, das metas e dos resultados a 
serem alcançados, das competências que oferece e do potencial de desenvolvimento. 
 
Pois a avaliação de desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o valor, 
a excelência e as competências de uma pessoa ou equipe e, sobretudo, qual é a sua 
contribuição para o negócio da organização. 
 
 
 
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Sendo assim, segue proposta com detalhes do procedimento a ser realizado bem como 
um formulário de avaliação do desempenho desenhado especificamente para a empresa. 
3.2. A Proposta 
3.2.1. Avaliadores: 
A avaliação será aplicada pelo gerente e indivíduo, pois além do gestor ter contato 
direto durante a jornada de trabalho com o colaborador, o mesmo fornecerá orientação, 
aconselhamento, informação, equipamentos, metas, objetivos e cobrará resultados 
enquanto o colaborador fornece desempenho e resultados e requererá recursos do 
gerente. Avaliador e avaliado participam e traçam objetivos juntos. 
Se a avaliação do desempenho é uma responsabilidade de linha e se maior interessado 
nela é o próprio funcionário, o envolvimento do indivíduo e do gerente na avaliação é 
uma tendência muito forte, pois acontece um intercâmbio no qual cada um contribui 
com algo para obtenção de resultados. 
E, apesar da avaliação está sendo implantada, utilizaremos a avaliação com a aplicação 
do gestor e indivíduo, pois a empresa possui uma cultura organizacional democrática e 
participativa, em que seus colaboradores atuam constantemente à melhoria e 
aperfeiçoamento da empresa. 
3.2.2. Periodicidade: 
A Avaliação de Desempenho deve ser aplicada rigorosamente, no mínimo, de seis 
meses, pois evita a falta de memória do avaliador e permite que ele avalie o colaborador 
de maneira mais eficiente, apreciando tanto o desempenho positivo quanto negativo 
dentro deste período, não se limitando apenas a alguns fatores isolados que podem 
ocorrer. 
3.2.3. Método: 
O Método sugerido é o Combinado (ou seja, pesquisa de campo e escala gráfica). 
Sugerimos este método porque permite sanar as desvantagens de ambos os métodos 
como, a subjetividade, a rigidez e o reducionismo e a facilidade para o Efeito Halo da 
Escala Gráfica, e principalmente o processo lento e de alto custo da Pesquisa de Campo. 
 
 
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3.2.4. Fatores de Avaliação: 
Após reuniões com o gestor, apresentamos os fatores a serem avaliados, com uma 
descrição clara de cada um, assim como dos graus de avaliação. 
Os fatores de avaliação serão os seguintes: 
Assiduidade - Frequência do colaborador ao trabalho 
Comunicação - Capacidade de expressar ideias com lógica e objetividade, por escrito e 
oralmente. 
 Disciplina - Obediente às políticas internas, aos superiores e regulamentos. 
Conservação dos bens da empresa - Zelo pelos objetos, equipamentos e móveis 
demonstrando responsabilidade, evitando prejuízos. 
Cumprimento de normas de segurança no trabalho - Executa o trabalho com segurança, 
facilidade e ergonomia. 
Iniciativa - Disposição para efetuar o trabalho de maneira correta, sem a necessidade de 
ter alguém que sempre o oriente na mesma atividade. 
Organização - Planeja as tarefas no início do expediente para que nada seja esquecido. 
Produtividade - Volume de trabalho executado. 
Rapidez no trabalho - Capacidade de fornecer resultados de seu trabalho em tempo 
hábil. 
Relacionamento em equipe - Habilidade de interação em equipe para desempenhar 
atividades sem conflitos e sem indiferenças. 
Os graus de avaliação serão escalonados da seguinte forma: 
Ótimo: O colaborador superou as expectativas. 
Bom: O colaborador atendeu as expectativas. 
Precisa melhorar: O colaborador atendeu parcialmente as expectativas. 
Insatisfatório: O colaborador não alcançou as expectativas. 
 
 
 
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3.2.5. Formulário de Avaliação: 
3.2.6. Critérios de Avaliação: 
O método segue os critérios de avaliação da seguinte forma: 
• Confiabilidade: o instrumento foi formulado de maneira que os fatores a serem 
avaliados fossem conceituados, bem como os graus de apreciação. Além disso, foi 
criado uma definição auxiliar para os padrões de desempenho quando associados com 
os fatores a serem mensurados, a fim de reforçar a compreensão dos que estão 
utilizando o instrumento. Desta forma, não haverá variação de resultados 
independentemente dos usuários. 
• Validade: uma vezque o formulário é composto por espaços que exigem 
justificativas ao fator anterior avaliado. Deste jeito, as assinalações são instigadas a 
serem baseadas em fatos. 
• Objetividade: todos os resultados obtidos serão expostos sem influência de 
opiniões do avaliador. 
• Sensibilidade: para perceber o efeito da avaliação após sua aplicação, 
verificando se houve mudança. 
• Especificidade: porque os fatores a serem avaliados foram conceituados a partir 
da perspectiva em que foram requeridos. Assim, os mesmos se tornaram específicos. 
• Utilidade: dado que os fatores foram definidos de acordo com a sua importância 
à empresa, os resultados a serem obtidos através da avaliação de desempenho será útil 
para tomadas de decisões de gestão. 
• Viabilidade: o instrumento foi construído de acordo com o perfil da empresa, 
observando suas possibilidades e restrições, a fim de tornar viável a utilização para a 
empresa. 
• Simplicidade: pois os fatores do instrumento de avaliação estão alocados de 
modo unitário, desta forma, os indicadores serão mensurados de maneira singular. 
• Ética: a avaliação é feita para mensurar o desempenho do avaliado. E o 
instrumento é feito de forma cuidadosa para que não o prejudique. 
 
 
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3.2.7. Preparação e orientação dos avaliadores e avaliados 
Após definição dos fatores e elaboração do formulário de avaliação, os avaliadores e 
avaliados deverão ser treinados, com a finalidade de minimizar os erros comuns em uma 
avaliação, bem como as orientações necessárias para realizar um feedback de forma 
adequada aos avaliados. Os temas que serão abordados no treinamento são: 
- Fatores de avaliação; 
- Pontos fracos; 
- Erros comuns; 
- Os padrões de desempenho; 
- As técnicas de Comunicação (feedback); 
- Como negociar; 
- Condução de Entrevistas; 
- A importância do Acompanhamento; 
- Como avaliar os resultados. 
3.2.8. Plano de Ação: 
Esta Avaliação irá prestigiar e incentivar os colaboradores que estiverem alinhados com 
as metas organizacionais, orientando para o alcance da visão da empresa. Os incentivos 
funcionarão da seguinte forma: 
• Colaborador que apresenta desempenho acima do esperado: 
Período: 1° semestre 
Ação: será ofertado uma folga a mais e terá o direito de escolha do período que lhe é 
mais conveniente. 
Período: 2° semestre 
Ação: ganhará um acréscimo salarial válido por um mês. 
Período: 3°semestre 
Ação: será incluído em planos de promoções e/ou sucessões da empresa. 
 
 
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• Colaborador que apresenta desempenho esperado: 
Período: 1° semestre 
Ação: o colaborador receberá um feedback parabenizando-o. 
Período: 2° semestre 
Ação: ganhará um par de ingressos para ir ao cinema. 
Período: 3° semestre 
Ação: ganhará um vale presente, que poderá ser utilizado de acordo com a preferência 
do funcionário. 
• Colaborador que apresenta desempenho abaixo esperado: 
Período: 1° semestre 
Ação: realizar uma reunião com o funcionário para aconselhá-lo após identificar 
aspectos que precisam ser melhorados e para que o mesmo possa disponibilizar 
justificativas para o seu desempenho. 
Período: 2° semestre 
Ação: será realizado treinamentos. E após o término, no período de 2 meses, o mesmo 
será avaliado para verificar se as habilidades e atitudes necessárias foram absorvidas e 
estão sendo aplicadas. 
Período: 3° semestre 
Ação: para o colaborador que ainda apresentar o resultado de desempenho abaixo do 
esperado, mesmo após passar por um processo descrito anteriormente, será demitido. 
 
 
 
 
Atenciosamente, 
Rio de Janeiro, 14 de novembro de 2017. 
 
 
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Autores 
 Ana Beatriz Rodrigues RIOS 
Carolina de Souza GOMES 
Maria Isabel Oliveira ROSA 
Consultores de Recursos Humanos 
4 Conclusões 
Realizar este trabalho foi muito importante, pois permitiu que tivéssemos a experiência 
na prática, de como é realizado e planejado uma avaliação de desempenho. 
Escolher está empresa para que pudéssemos realizar esta atividade foi de uma grande 
valia, uma vez que, foi necessário compreendermos a cultura organizacional da empresa 
para podermos estabelecer, como por exemplo, os respectivos avaliadores de uma 
maneira mais sensata possível, bem como selecionar os fatores de acordo com o perfil e 
o ramo de atuação da empresa. 
Além disso, para a gente, a atividade intensificou o quanto é importante realizar uma 
avaliação de desempenho para as organizações e para os próprios colaboradores, e sobre 
tudo, na importância de gerenciar os resultados obtidos. 
 
 
REFERÊNCIAS 
CHIAVENATO, Idalberto. Avaliação do Desempenho Humano. In: CHIAVENATO, 
Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. -- 4. 
ed. -- Barueri, SP : Manole, 2014. p. 209-235 
 
COELHO Jr, Francisco Antonio. Gestão do Desempenho Humano no Trabalho: 
Interfaces Teóricas, Etapas Constitutivas e Implicações Práticas. III Encontro de Gestão 
de Pessoas e Relações de Trabalho (GPR). João Pessoa /PB. 20 a 22 de novembro de 
2011.