Recrutamento e Seleção RESENHA AV2 JPA

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MISSÃO SALESIANA DE MATO GROSSO – MANTENEDORA 
 
UNISALESIANO LINS – Rua Dom Bosco, 265 – Vila Alta – CEP 16400-505 – Fone (14) 3533-5000 
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A IMPORTÂNCIA DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NAS 
ORGANIZAÇÕES PARA REDUÇÃO DO TURNOVER 
THE IMPORTANCE OF RECRUITMENT AND SELECTION PROCESS IN 
ORGANIZATIONS FOR REDUCTION OF TURNOVER 
 
Felipe Cesar Diniz de Carvalho – Graduando em Administração – Unisalesiano – 
felipe.diniz.carvalho@hotmail.com 
Joaquim Cesar N. Marcato - Graduando em Administração – Unisalesiano – 
joaquim@proseg1.com.br 
Marcus Vinicius Nery Mingorance - Graduando em Administração – Unisalesiano – 
marcus.mingorance@bsbsafety.com 
Ma. Jovira Maria Sarraceni – Centro Universitario Católico Salesiano Auxilium – 
jo@unisalesinao.edu.br 
 
RESUMO 
 
 O setor de recrutamento e seleção de pessoas é muito importante não apenas 
para os futuros administradores que fazem pesquisa sobre o tema, mas também para 
os profissionais ligados à gestão de pessoas. Este setor tem passado por algumas 
mudanças ocasionadas pela globalização e por alterações do contexto organizacional, 
onde se exige cada vez mais qualidade e eficiência por parte dos colaboradores, 
independente do porte da empresa. Essa percepção e devido a grande importância 
do processo de recrutamento e seleção, pois proporciona que todas as pessoas 
tenham acesso às informações, facilitando assim o ingresso de candidatos que delas 
necessitem. Diante deste contexto, este artigo tem o propósito de evidenciar a 
importância do recrutamento e seleção de pessoas nas empresas, expondo como 
principal objetivo a compreensão do processo dentro de uma organização, bem como 
o levantamento do seu papel e importância neste processo. Para que fosse possível 
a realização deste estudo, foram realizadas pesquisas bibliográficas e de campo 
relacionadas ao tema. Conclui-se que o processo de recrutamento e seleção quando 
bem realizado, pode diminuir o tournover e melhorar a produtividade e motivação da 
equipe, pois a pessoa certa estará no lugar certo. 
 
Palavras-chave: Recrutamento.Seleção. Organização. Gestão de Pessoas. 
 
 
INTRODUÇÃO 
 
Com o avanço da globalização, as organizações necessitam se adequar as 
diversas mudanças que ocorrem em todos os setores. É primordial a capacidade de 
aprendizagem e a adaptação as possíveis mudanças, pois com o aumento das 
competitividades e a facilidade de acesso as informações, torna-se necessário que as 
empresas se reavaliem e busquem novas estratégias para crescer no mercado. 
A partir disso, percebe-se o quanto é importante à busca do conhecimento com 
a realidade da empresa, pois nos dias de hoje não basta só ter um produto de 
 
 
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qualidade e conhecido no mercado. Com esse aumento da competitividade, está se 
exigindo pessoas mais dinâmicas e eficazes nas organizações. 
É através do departamento de Recursos Humanos (RH) que são recrutados, 
selecionados, treinados e motivados os colaboradores, para com isso se tornarem 
parte da empresa. Este artigo tem o intuito de evidenciar a importância do 
recrutamento e seleção de pessoas nas empresas, mostrando como principal objetivo 
o entendimento deste processo e seu possível reflexo no turnover. 
A partir de então, surgiu a necessidade de desenvolver um estudo mais 
aprofundado sobre este processo, pois é uma área de grande responsabilidade dentro 
de uma empresa, porque além recrutar e selecionar os futuros colaboradores da 
empresa, ainda precisa fazer com que estes se sintam como parte fundamental da 
mesma. 
Para melhor entendimento do assunto em questão, foi realizada uma pesquisa 
de campo com uma empresa local. A pesquisa bibliográfica de acordo com Koche 
(1997) é desenvolvida com o intuito de explicar problemas, utilizando o conhecimento 
disponível a partir de teorias publicadas. 
A pesquisa bibliográfica tem por objetivo conhecer e analisar as principais 
teorias existentes em um determinado tema, e é um instrumento indispensável para 
qualquer tipo de pesquisa, possibilitando assim verificar as semelhanças e diferenças 
entre a percepção de diversos autores sobre a temática em questão, propiciando o 
alcance do objetivo proposto. 
 
 
1 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS 
 
1.1 Recrutamento 
 
O processo de recrutamento é de suma importância para o sucesso das 
organizações, visto que é através dele que as organizações conseguem identificar 
talentos que fazem o diferencial neste mercado competitivo. Um desafio atual é a 
capacitação de pessoas para preencher vagas, sendo que a ausência de critérios e 
instrumentos à seleção pode acarretar problemas sérios ocasionando perdas 
financeiras e afastamento de clientes. Uma ferramenta essencial para a organização 
moderna é a administração de recursos humanos, que consiste em planear, 
 
 
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desenvolver, coordenar e controlar as pessoas que fazem parte da organização 
visando promover seu maior desempenho (FURTADO, SILVA apud POMI, 2005). 
O recrutamento torna se um fator preponderante para as empresas quando bem 
utilizado e com isso a organização atinge seus objetivos e o colaborador se sente mais 
motivado, entusiasmado a querer atingir resultados. A linguagem das organizações 
se consiste em atingir resultados por meio de funcionários qualificados para 
determinada área. No entanto o que se percebe é que empresas adotam o 
recrutamento dentro da organização ou fora da organização pensando no que isso 
pode trazer para elas, a organização tem um papel fundamental de dar oportunidades 
para funcionários seja eles internos ou externos. 
O processo de recrutamento dentro de uma organização, para muitos se trata 
de uma área de pouco interesse, pois se pensa que é um processo desnecessário, no 
qual demanda tempo para desenvolver; mas pelo contrário, o processo de 
recrutamento é muito importante, pois é nele que é identificado pontos do candidato 
que demonstram se o mesmo está ou não preparado para desenvolver as funções 
exigidas no cargo proposto. 
O recrutamento de pessoal é de responsabilidade do RH e tem como objetivo 
a organização e a seleção de pessoal no atendimento aos clientes internos da 
empresa (MARRAS, 2011). Sendo assim, conclui-se que o recrutamento e um 
conjunto de ações para atrair candidatos qualificados para o cargo em questão. Trata 
se de uma espécie de sistema de formação, onde a organização divulga e oferece ao 
mercado as oportunidades de emprego em aberto. Assim, percebe-se que todo 
recrutamento tem início a partir de uma necessidade da empresa na contratação de 
novos colaboradores. 
Para Pontes (2004) o recrutamento determina a composição dos colaboradores 
frente às necessidades da empresa, mostrando quando e quantas pessoas o cargo 
deve empregar, contudo cada processo de recrutamento baseia-se em conceitos de 
adequação ou contratação de novos membros. Assim, percebe-se que “são duas as 
fontes de recrutamento: a interna e a externa. Por meio da interna, os candidatos são 
recrutados na própria empresa e, mediante externa, os candidatos são recrutados no 
mercado de trabalho” (PONTES, 2004, p. 87). 
O recrutamentoé o conjunto de processos onde se espera atrair funcionários 
qualificados para uma área especifica, visando sempre as necessidades presentes e 
futuras de RH da organização (CHIAVENATO, 2004). Esta forma de angariar pessoas 
 
 
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gera a composição dos colaboradores frente às necessidades da empresa, mostrando 
quando e quantas pessoas a empresa deve empregar, contudo cada processo de 
recrutamento baseia-se em conceitos de adequação ou contratação de novos 
membros (PONTES, 2004). 
Conforme Chiavenato (2004), a primeira etapa do recrutamento de pessoas é 
analisar se há funcionários na organização aptos para a promoção de carreira, após 
isso a empresa deve escolher e analisar as fontes que podem ser utilizadas, para 
fazer a melhor escolha de um novo colaborador. Sobre este assunto, Xavier (2006) 
apresenta que existem vários erros que podem ser cometidos, ou seja, que não são 
relevantes em um processo, mas na área de seleção de novas pessoas o pior 
momento é quando seleciona um colaborador errado ou fora dos padrões do cargo e 
que possam trazer problemas futuros. 
O recrutamento interno, segundo Chiavenato (2002), procura preencher vagas 
em aberto na empresa, através do remanejamento de funcionários, oferecendo 
oportunidades para alguns “subirem de cargo”, gerando assim uma valorização do 
mesmo e motivação para os outros, como foco para um futuro promissor. Já o 
recrutamento externo de acordo Chiavenato (2002, p. 212) “funciona com candidatos 
vindos de fora”. Caso exista uma vaga em aberto, a organização busca o melhor meio 
de preencher essa lacuna buscando atingir seus objetivos. 
 
1.2 Seleção de pessoas 
 
O desempenho do gestor advém também da sua equipe. Assim, formar “uma 
equipe de valor é tarefa das mais estratégicas para ele”. (XAVIER, 2006, p. 42). Esta 
percepção demonstra que para se ter um bom desempenho no processo de seleção 
e não ter dificuldades futuras a empresa deve ter profissional qualificado no setor de 
recursos humanos. 
Na visão de França (2007) a seleção de pessoas realizada na organização faz 
parte do processo de agregar pessoas dentro das organizações. Portanto, o que difere 
a seleção do recrutamento é que, enquanto o objetivo do recrutamento é atrair o 
máximo de pessoas que possuam as especificações básicas descritas para o 
preenchimento dos cargos das empresas, a seleção faz a triagem dos melhores 
candidatos atraídos pelo recrutamento, funcionando como uma espécie de filtro, onde 
apenas aqueles que tiverem o perfil adequado para o cargo disponível que poderá 
 
 
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ingressar na organização. 
A seleção de pessoas funciona como um filtro que permite que apenas as 
pessoas que apresentem características desejáveis à organização possam ingressar 
na mesma. É, sem dúvida, uma importante ferramenta de gestão de pessoas, com a 
finalidade de identificar as pessoas que possuam o perfil desejado pela análise e 
descrição de cargo (CHIAVENATO, 2005). 
Marras (2011, p. 65) se refere à seleção de pessoas conceituando-a como “uma 
atividade que tem por finalidade escolher, sob metodologia específica, candidatos a 
emprego recebidos pelo setor de recrutamento, para o atendimento das necessidades 
internas da empresa”. Este mesmo autor descreve que esta seleção se baseia 
fundamentalmente na análise comparativa das exigências do cargo, que são as 
características que o mesmo exige do profissional em termos de conhecimentos, 
habilidades e atitudes para o bom desempenho de suas funções; como as 
características do candidato, que engloba o conjunto de conhecimentos, habilidades 
e atitudes que cada candidato possui para desempenhar as suas tarefas. 
Chiavenato (2004, p. 98) explica que “processo seletivo nada mais é do que a 
busca e adequação entre aquilo que a organização pretende e aquilo que as pessoas 
oferecem”. Nesse processo de escolha há dois pontos primordiais: a organização 
escolhe a pessoa e a pessoa só aceitará dependendo dos seus objetivos e 
necessidades, ou seja, uma escolha recíproca. 
Pereira, Primi e Cobero (2003) afirmam que as empresas consideram que o 
processo de seleção é muito mais do que uma simples contratação, mas sim a chave 
para o sucesso do negócio. Portanto, conhecer a adequação de um teste para a 
seleção pessoal é fundamental 13 II Seminário Empresarial e II Jornada de TI da 
Faculdade Cidade Verde “Empreendedorismo & Tecnologia” 06 a 09/10/2014 para 
uma contratação correta, evitando dispêndio de dinheiro e de tempo numa escolha 
inadequada. 
 
2 TURNOVER 
 
Atualmente, o termo turnover é muito utilizado pelas organizações para traduzir o 
percentual de substituição que a empresa possui, servindo assim como indicador da 
saúde organizacional, ou seja, o giro entre entradas e saídas de funcionários. 
As causas do turnover nas empresas se devem a fenômenos externos e internos à 
 
 
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organização; fenômenos externos: Situação de oferta e procura de recursos humanos 
no mercado; conjuntura econômica; oportunidades de emprego no mercado de 
trabalho; fenômenos internos: Politica salarial da organização; politica de benefícios; 
tipo de supervisão exercida sobre os liderados; oportunidades de crescimento 
exercido pela organização; tipo de relacionamento humano; condições físicas e 
ambientais de trabalho da organização; moral do pessoal da organização; cultura 
organizacional; politica de recrutamento e seleção; critérios e programas de 
treinamento de recursos humanos; politica disciplinar; critérios de avaliação de 
desempenho; grau da flexibilidade das politicas da organização. (CHIAVENATO, 
1997) 
 Para Pomi (2005), Turnover é o termo em igles utilizado para caracterizar o 
movimento de entradas (admissões) e saídas (demissões) de funcionários em um 
determinado período. Quanto às demissões, elas podem ser espontâneas (quando 
parte do colaborador) ou provocadas (quando parte da empresa). 
Ainda para Pomi (2005), as causas do turnover podem ser analisadas em duas 
frentes: macro ou microeconômica e social; 
Ressalta que deve considerar também que existem pessoas e empresas em 
diferentes estágios de evolução, mas que, de modo geral, os principais fatores tem 
sido os seguintes causadores do turnover: instabilidades econômicas; 
desregulamentação ou melhoria de desempenho de determinados setores; 
crescimento econômico e expansão internacional do mercado; mudanças 
tecnológicas e de modo de gestão; agilidade da concorrência e perda de mercado; 
insucesso dos negócios; ambiente e imagem organizacional; falta de diretrizes da 
empresa; falta de politica de cargos e salários; salários não compatíveis e falta de 
conhecimento. 
Em resumo, a redução da rotatividade das pessoas está diretamente 
relacionada com o nível de satisfação, motivação e com o comprometimento da 
organização para com o colaborador. 
 
 
3 A PESQUISA 
 
Para um melhor entendimento e análise do processo de recrutamento e seleção 
e consequentemente seu reflexo no turnover foi realizada uma pesquisa de campo emMISSÃO SALESIANA DE MATO GROSSO – MANTENEDORA 
 
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uma empresa do ramo calçadista, com aproximadamente 1500 colaboradores no 
interior do estado de São Paulo. 
Dados foram coletados por meio de uma entrevista semi-estruturada com a 
responsável pelo procedimento de recrutamento e seleção da empresa. 
 
3.1 Abertura de vaga 
 
A abertura de vaga (contratação ou substituição) e início dos processos de 
seleção de pessoal serão feitos somente após autorização da diretoria. 
Em seguida a vaga é inclusa na planilha de contratação contendo: requisição, 
departamento, posto de trabalho, sexo, turno e, em caso de substituição, quem está 
sendo substituído e quando o mesmo será desligado (com o objetivo de não 
ultrapassarmos a quantidade máxima de colaboradores por setor). 
As habilidades requeridas/desejáveis são passadas pelo responsável de cada 
área, como por exemplo: concentração, pro atividade, dinamismo, boa dicção, entre 
outros. 
Após a escolha do candidato é necessário preencher a requisição feita 
anteriormente com os dados do candidato aprovado para a vaga (nome completo e 
CPF) para depois encaminhar ao departamento de pessoal para realizar o cadastro 
de pessoa e de contrato. 
 
3.2 Divulgação de vaga 
 
Dependendo, a vaga pode ser divulgada através de agencias de currículos, 
Facebook da empresa, Linkedin, cartazes em lugares estratégicos, instituições de 
ensino, entre outros. 
 
3.3 Triagem de currículos 
 
Os currículos chegam através do e-mail ou são deixados na portaria da 
empresa. 
É feita avaliação dos mesmos de acordo com o que foi solicitado: idade, sexo, 
escolaridade, disponibilidade de horário e experiências, sendo obrigatório serem 
 
 
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maiores de 18 anos (exceto menores aprendizes e estagiários) e, candidatos do sexo 
masculino, apresentarem certificado de reservista. 
 
3.4 Processo seletivo 
 
Após a seleção dos currículos entramos em contato com os mesmos 
convidando-os a participarem do processo seletivo. 
Vaga que não exija escolaridade específica: 
a. Aplicação do teste palográfico que avalia pontos da personalidade. 
b. Entrevista individual: são avaliados os objetivos profissionais, histórico 
de registros em carteira, experiências, escolaridade, capacidade de 
assimilação, contexto familiar e conduta social. Após avaliação desses 
pontos é passado ao candidato detalhes da vaga, horário, salário e 
benefícios. Caso o candidato mantenha o interesse na vaga é feito 
encaminhamento para teste prático. 
c. Teste prático no setor: tem duração de no máximo 6 horas e nos testes 
são avaliados se o candidato demonstrou interesse em aprender, tem 
facilidade na função específica, apresenta dinamismo, espontaneidade, 
facilidade de comunicação e expressão, força de vontade, iniciativa, 
persistência, facilidade de aprendizagem, proatividade e facilidade de 
trabalhar em grupo. 
d. Após o teste prático: candidatos são encaminhados para o RH 
novamente com a ficha de avaliação do teste prático (é entregue pelo 
assistente sempre em uma pasta) e a responsável pelo recrutamento e 
seleção anuncia o resultado do teste ao candidato, em caso de aprovado 
verifica se o que o candidato achou do teste, se ele acha que consegue 
se adaptar, sentiu dores, gostou do ambiente, se realmente não terá 
problemas com horário e dependendo do retorno do candidato o mesmo 
é encaminhado para o ambulatório médico. 
e. Exame médico: é feita a avaliação física do candidato com relação à 
vaga para qual o mesmo fez o teste. 
 
Vaga que exija formação específica: 
 
 
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a. Dinâmicas em grupo (escolhidas de acordo com o perfil da vaga); 
b. Aplicação de testes psicológicos; 
c. Entrevista individual; 
d. Prova técnica (conhecimentos gerais, avaliação da escrita); 
e. Situação problema; 
f. Teste prático na função e 
g. Exame médico. 
 
3.5 Recrutamento Interno 
 
Para participação do processo seletivo interno é necessário que o colaborador 
tenha mais de 12 meses na empresa e atenda as necessidades da vaga. 
Após a aprovação do currículo é feita a avaliação do seu histórico na empresa, 
havendo advertências o colaborador não será excluído do processo, porém será mais 
um índice a ser avaliado. O processo seletivo será igual ao processo externo, podendo 
conter: 
a) Dinâmicas em grupo (escolhidas de acordo com o perfil da vaga); 
b) Aplicação de testes psicológicos; 
c) Entrevista individual; 
d) Prova técnica (conhecimentos gerais, avaliação da escrita); 
e) Situação problema; 
f) Teste prático na função; 
 
Após a conclusão do processo é indispensável passar o retorno a todos que 
participaram do mesmo, tanto retorno positivo como negativo. O ideal é que o retorno 
negativo seja o mais detalhado possível, mostrando ao colaborador o que ele precisa 
melhorar para mais pra frente ser aprovado para a vaga desejada, lembrando-o 
sempre que as oportunidades são constantes e que ele não deve desistir de se 
inscrever para os próximos. 
 
3.6 Turnover – rotatividade de pessoal 
 
Diante de todo processo mencionado acima, julga se necessário ressaltar que 
 
 
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um dos principais objetivos do processo de recrutamento e seleção, além de recrutar 
e selecionar, e fazer com que o funcionário sinta-se motivado a permanecer dentro da 
organização. Para um melhor entendimento, foi feito uma pesquisa, referente a 
mesma empresa onde fizemos a pesquisa de campo, onde nos proporcionou uma 
melhor ótica de como e coletado as informações para conseguir, cada dia mais, atrair 
candidatos motivados a permanecer na empresa. 
 
 
3.7 Passos da pesquisa 
 
3.7.1 São levantados os números de desligamentos separados por setor. É importante 
mostras quantos desses desligamentos foi redução de quadro e quantos 
geraram uma contratação, pois o índice de turnover deve ser medido somente 
através dos números de desligamentos onde houve uma substituição. 
 
3.7.2 É demonstrado um gráfico comparando a quantidade de desligamentos geral do 
ano anterior com o ano atual (separados por mês). 
 
3.7.3 Comparativo acumulado no ano dividido por setor, apresentando quanto cada setor 
representou percentualmente para a soma de desligamentos (% Total) até aquele 
determinado mês e a porcentagem de desligamento em cima do total de colaboradores 
daquele setor (% Setor), mostrando quantos por cento da sua equipe já foi substituída 
até aquele mês. 
 
 
3.7.4 Separamos os desligamentos por tempo que o colaborador desligado ficou na empresa, 
classificando-os entre: até três meses, de três a seis meses, de seis a nove meses, de 
nove a doze meses e acima de um ano. 
 
3,10 Depois separando entre aqueles que pediram demissão, os que foram desligados e 
outros (que engloba termino antecipado de contrato, aposentadoria, morte e abandono 
de emprego).3.11 Avaliamos também quais os turnos que temos mais rotatividade, separando os setores 
que representam em média 80% do total de desligamentos. 
 
 
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3.12 Da mesma forma avaliamos a quantidade de desligamentos entre os sexos. 
 
3.13 Por fim, avaliamos alguns pontos mencionados nas entrevistas de desligamentos, quais 
os motivos dos desligamentos, como o colaborador classifica o relacionamento com a 
liderança, se o mesmo recebia opinião da supervisão e algumas sugestões 
mencionadas, seguem alguns exemplos: 
 
 Figura 1: Motivo dos desligamentos 
 
Fonte: dados da empresa, 2014 
Figura 2: Relacionamento com a Liderança Figura 3: Feedback 
Fonte: dados da empresa, 2014 Fonte: dados da empresa, 2104 
 
 
 
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Esses indicadores são apresentados à supervisão, gerencia e direção 
mensalmente nas reuniões de indicadores do setor de recursos humanos, juntamente 
com a apresentação dos outros setores (departamento de pessoal, benefícios, 
segurança do trabalho e enfermaria). 
 
 
CONCLUSÃO 
 
 
Falar sobre a importância e o papel do recrutamento e seleção dentro de uma 
organização é bastante difícil, pois se trata de um setor que passou por diversas 
mudanças, nota se também que devido ao constante aumento da competitividade, 
tornou-se imprescindível se dotar de profissionais qualificados, proativos e eficientes. 
Face ao exposto, concluísse que as organizações que buscam sobreviver 
diante da grande e constante evolução da globalização, torna-se obviamente 
imprescindível se dotar de um bom processo de recrutamento e seleção de pessoas, 
que pode diminuir o turnover e melhorar a motivação da equipe. 
Notou se também que existe grande diferença entre as palavras recrutamento 
e seleção, deixando claro que o recrutamento trata-se de prospecção de novos 
candidatos, já seleção é onde se usa técnicas a fim de conhecer o perfil do 
colaborador. 
Contudo, concluímos que a organização vem evoluindo cada vez mais no ponto 
de recrutamento e seleção, com um mercado atual altamente competitivo, é 
necessário escolher e reconhecer os colaboradores certos para as funções certas, 
reduzindo custos e evitando perder tempo contratando colaboradores antiquados para 
tais necessidades que é o objetivo principal deste artigo. 
 
 
REFERÊNCIAS 
 
BSB – Brasil Safety Brands. Maio, 2015. 
 
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas 
organizações: Rio de Janeiro: Campus, 1999. 
 
 
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13 
 
FRANÇA. Práticas de recursos humanos PRH: conceitos, ferramentas e 
procedimentos. São Paulo: Atlas, 2007. 
 
MARCONI, I.; LAKATOS, E. M. Metodologia científica. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2010 
 
MARRAS. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico, 14 
ed. São Paulo: Saraiva 2011. 
 
POMI, R. M. A importância da Gestão do Turnover. Disponivel em: 
http://www.rh.com.br/Portal/Relacao_Trabalhista/Entrevista/3998/a-importancia-da-
gestao-do-turnover.html. Acesso em 27 de maio de 2015. 
 
PONTES. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal. 4 ed. São Paulo: LTR, 
2004. 
 
Processo de Recrutamento e Seleção de Pessoal nos Municípios Cabo-
verdianos: O Caso de São Domingos. Acesso em 25 de maio de 2015, 20hrs. 
 
PROSSEG. Coordenação de Recursos Humanos. Maio. 2015 
 
XAVIER, Ricardo. Gestão de Pessoas na Prática: Os desafios a as soluções. São 
Paulo: Gente, 2006.