R E V I S Ã O AV1 Gestão de Cargos e Salários

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Revisão AV1 – Gestão de Cargos e Salários – 2017.2 
Prof. José Geraldo Corrêa 
1- São elementos do Sistema de Administração de Cargos e Salários: 
 Informação sobre os cargos: 
Sob a forma de descrição de cargo ou outra, para permitir a hierarquização 
dos cargos, enquadrar os empregados, atribuir salários e outros fins; 
 Cargos hierarquizados: 
Os cargos ordenados em classes ou níveis, mediante avaliação ou outra forma, 
para possibilitar a fixação de seu valor salarial, benefícios e outros; 
 Informações do mercado: 
Coleta sistemática ou não, de informações sobre os salários e benefícios 
praticados pelo mercado para poder se situar e definir os salários; 
 Política salarial interna: 
Diretrizes, normas e critérios formais sobre a atribuição de cargos e salários 
aos empregados; 
 Estrutura Salarial: 
Conjunto de valores salariais correspondentes à estrutura de cargos, válidos 
para contratação, promoção e progressões. 
2- São objetivos e resultados esperados da administração de cargos e 
salários: 
 Desenvolver ou buscar no mercado metodologias que garantam a justiça interna na 
valorização dos cargos, e implementá-las de forma que as chefias as entendam e as 
assumam; 
 Buscar informações confiáveis sobre o mercado analisá-las e interpretá-las de forma 
tecnicamente corretas; 
 Fazer com que as chefias conheçam, compreendam, assumam e pratiquem o sistema 
de remuneração e a política salarial; 
 Conhecer as técnicas e manter-se atualizado em relação às metodologias mais 
apropriadas à organização; 
 Manter vivo, atual e em perfeito funcionamento o sistema de remuneração da 
organização; 
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 Interpretar corretamente as leis, políticas e normas salariais oficiais e convenções 
coletivas. 
 
3- Um programa de implantação de cargos e salários deve 
contemplar: 
 Identificação, levantamento, descrição, análise e titulação dos cargos; 
 Hierarquização dos cargos em classes ou em níveis, mediante algum processo de 
avaliação; 
 Levantamento dos salários, benefícios e políticas de remuneração praticadas pelo 
mercado, com posterior análise e comparação com a situação da organização; 
 Estabelecimento das faixas salariais e outros parâmetros de remuneração; 
 Desenvolvimento, implementação, operacionalização e controle da política salarial 
da organização; 
 Participação nas negociações com sindicatos, direta ou indiretamente subsidiando 
com informações; 
 Controle do custo de pessoal e estatística de movimentações salariais. 
 
4- O sistema tradicional de remuneração centraliza tudo no cargo: 
parte da definição do cargo (razão de ser, o alcance do cargo, 
responsabilidade, autoridade...) a definição do perfil do ocupante. 
Abaixo temos algumas alternativas aplicáveis para se ampliar o 
sistema tradicional de remuneração: 
 Modificar o foco da descrição das tarefas executadas para a razão de existir do 
cargo e seu impacto na organização; 
 Redução do número de cargos (mais genéricos e amplos); 
 Mudar a ênfase da avaliação para fatores que foquem no valor agregado do 
cargo, os produtos ou serviços fornecidos, os requisitos dos clientes e as 
diretrizes estratégicas; 
 Aumento da amplitude das faixas salariais, permitindo flexibilidade na 
administração de carreiras e movimentações horizontais; 
 Política salarial alinhada às estratégias com revisão do PCS e tratamento 
diferenciado para cargos-chave. 
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5- Os métodos conhecidos de avaliação de cargos se dividem em 
globais, analíticos e sistêmicos. 
 Os métodos globais: são assim chamados por enfocarem os cargos de forma 
total e não em cada aspecto isoladamente; 
 Os métodos analíticos: avaliam os cargos sob diferentes aspectos chamados 
fatores (escolaridade, experiência, responsabilidade, etc.), para depois apurar 
o seu valor global. Faz, portanto, uma avaliação analítica. 
 Os métodos sistêmicos: recebem esse nome por usarem fatores de entrada 
(requisitos), de aplicação (responsabilidade, complexidade, e de saída 
(resultados produzidos pelo cargo), dentro do conceito de sistema, ou seja, 
entrada processamento e saída). 
 
6- Equilíbrio interno e equilíbrio externo na gestão de cargos e 
salários: Leiam o artigo PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS PARA UMA EMPRESA 
DE USINAGEM E CALDEIRARIA, de autoria de Cíntia Ferreira Amaral e Annévia 
Palhares Vieira Diniz Oliveira. 
- Como o salário é um recurso que une duas partes, quem paga e quem recebe, deve 
atender, portanto a ambas. Dessa forma, o salário deve ser para a organização justo o 
suficiente para atrair e manter as pessoas que necessita, sem onerar de forma inviável 
sua folha de pagamento; e para os empregados deve ser compatível com suas 
responsabilidades e com a sua performance, e suficiente para que elas não se sintam 
compelidas a trocar a organização por outra. 
- Gerir salários significa fazer com que este recurso seja justo internamente, 
competitivo externamente e compatível com as condições econômicas da organização. 
- O conceito de justiça interna pressupõe que o valor atribuído a cada cargo e ao seu 
ocupante sejam corretos, isto é, respeite os diversos aspectos determinantes desses 
valores. 
- O salário correto de um cargo deve corresponder aos requisitos exigidos e o 
ocupante do cargo deve fazer jus a ele: 
 
- Supondo que um colaborador esteja rigorosamente de acordo com o cargo, ele deve 
ser receber o salário central da faixa. 
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7- Sobre o descritivo de um cargo, podemos dizer: 
 Denominação do Cargo: 
- Deve refletir a essência do cargo, sua atividade ou missão principal. 
- Os títulos devem ser os mais sucintos possíveis e ao mesmo tempo obedecer a um 
padrão existente na organização. 
 Procurar descrever de maneira simples, sem formalismo exagerado e, sobretudo sem 
enfeitar; 
 Usar terminologia apropriada ao nível do cargo. Palavras pomposas em cargos simples 
podem levar a uma visão distorcida do cargo; 
 Suprimir toda expressão vaga: só ocupa espaço e não contribui; 
 Dizer o necessário e não mais que o necessário. Tudo que puder ser eliminado sem 
prejudicar a clareza deve ser retirado sem hesitação; 
 A descrição deve dar a impressão de algo completo e concluído. Tudo que é 
importante para cargo deve constar; 
 A descrição deve ser simples e circunstanciada para ser entendida por pessoas não 
familiarizadas com o cargo; 
 O cargo deve ser visto como um fato organizacional, independentemente do seu 
ocupante. 
 
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8- Pode-se dizer da gestão de cargos e salários: 
 SÚMULA 202 
Na equiparação de salário, em caso de trabalho igual, toma-se em conta o tempo 
de serviço na função, e não no emprego. 
 As principais atividades desempenhadas pela ACS: 
- Identificação, levantamento, descrição, análise e titulação dos cargos; 
- Hierarquização dos cargos em classes ou em níveis, mediante algum processo de 
avaliação; 
- Levantamento dos salários, benefícios e políticas de remuneração praticadas pelo 
mercado; análise e comparação com a situação da organização; 
- Estabelecimento e atualização das faixas salariais e outros parâmetros de 
remuneração; 
- Desenvolvimento, implementação, operacionalização e controle da política 
salarial da organização; 
- Preparação e operacionalização de procedimentos de administração e controle 
da movimentação salarial.