Aula 05

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Você aprendeu nas aulas anteriores como o contexto econômico e político condicionou a existência de várias e importantes mudanças no mundo do trabalho e, consequentemente, na vida dos trabalhadores e das organizações. Aprendeu também a função social das organizações e o papel que elas cumprem na sociedade capitalista. Agora vamos ver como, ao longo da história do século XX, se transformaram as formas de compreender e praticar a gestão das organizações e, com elas, as formas de entender e promover a formação profissional dos seus trabalhadores.
Como pedagogo que atua no interior das organizações, entender como elas foram e são administradas é de fundamental importância. Os diferentes modos de compreender a gestão das organizações condicionam a atuação dos trabalhadores. Condicionam o modo como são pensadas, praticadas e avaliadas as ações educativas a que esses trabalhadores estão submetidos no interior das organizações.
A formação profissional sempre foi um elemento chave na gestão das organizações, uma vez que a eficácia empresarial sempre dependeu da competência dos trabalhadores. Um breve resumo histórico das estratégias utilizadas pelas empresas para formar seus trabalhadores mostra que, já desde o fim do século XIX, a atualização dos trabalhadores em suas habilidades na realização das tarefas foi sendo percebida como uma condição necessária para o crescimento das organizações.
Em 1886, cidades industriais norte-americanas, como Cleveland e Chicago, já possuíam escolas dedicadas à formação profissional.
A partir de 1930, com o fordismo, o treinamento profissional ganha um importante status na atividade das organizações, tornando-se parte integral da estratégia empresarial e, em meados dos anos 70, com as mudanças estruturais do capitalismo e o crescimento tecnológico, a eficiência dos negócios passou a depender mais da contínua atualização e da aprendizagem dos trabalhadores, determinando um novo salto qualitativo para o processo de formação profissional no interior das organizações. A formação profissional foi então historicamente se diferenciando de um elemento técnico para um elemento estratégico nas organizações. (MALVEZZI, 1999)
Assim, a formação profissional sempre foi um tema central para a gestão das empresas. A prática administrativa e a psicologia estiveram juntas e se tornaram parceiras nesse processo, sendo responsáveis por uma tradição na história da formação de profissionais das organizações.
Essa história foi marcada pela a existência de dois momentos distintos. Nesta aula serão apresentados esses dois momentos, os dois diferentes modos que historicamente caracterizaram a análise conceitual e a prática da formação profissional realizada no interior das organizações: o paradigma tradicional de gestão (fordista) e novo paradigma de gestão (flexível).
Gestão Organizacional e Formação Profissional do Trabalhador no Paradigma Fordista
As transformações que marcam a passagem do paradigma fordista para o flexível impactaram as organizações, determinando uma mudança profunda no modo de compreender e praticar a gestão das empresas. É possível mesmo afirmar que a gestão empresarial viveu também uma mudança de paradigma, ocorrendo, na perspectiva da formação profissional, a passagem do paradigma tradicional para um novo modelo de gestão.
O paradigma tradicional de gestão e a formação para o know how
O paradigma tradicional de gestão, desenvolvido ao longo da constituição e consolidação do paradigma fordista, se caracteriza por conceber o processo de produção sob a abordagem da engenharia. Isso significa que a administração foi entendida como um ato regulatório, que visava modelar o processo de produção para o alcance de metas de custo e tempo. Administrar consistia, assim, em controlar o processo de produção em si, acreditando-se que o controle e o monitoramento de todos os eventos desse processo iria garantir a eficiência do resultado. Compreendia-se que a eficácia desse monitoramento do processo produtivo seria assegurada por três elementos:
conhecimento científico
instrumentos de controle e predição
autoridade gerencial
A formação dos indivíduos era vista, no interior deste paradigma, como um elemento fundamental da cadeia de eventos do processo de produção, devendo ser alvo dos atos regulatórios da administração. Cabia, portanto, monitorar essa formação para que os trabalhadores atuassem da forma prevista, desenvolvendo uma performance que garantisse as metas de produção. (MALVEZZI, 1999)
Dessa forma, cabia à gestão atuar no sentido de preparar os profissionais para o perfeito exercício da tarefa: para a posse do know how. Para o desempenho da função, o trabalhador tinha sua competência profissional regulada por meio de atividades de ensino voltadas para a aprendizagem dos procedimentos considerados corretos, o que significava que ele era adestrado nas habilidades previstas para o exercício das tarefas.
A Administração Científica
O paradigma tradicional de gestão é denominado por muitos de paradigma da Administração Científica, pois tem sua base teórica originada nas teorias da Administração Científica e Administração Clássica. A teoria da Administração Científica, formulada por Taylor e desenvolvida por Ford, surgiu com a intenção de Taylor de desenvolver técnicas de racionalização do trabalho operário no fim do século XIX. Sua característica mais marcante é a busca de uma organização científica do trabalho, enfatizando tempos e métodos que garantam o aumento da produtividade industrial.
Taylor defendia a divisão do trabalho, a separação entre concepção e execução do processo de trabalho, a seleção científica dos trabalhadores (adequando as aptidões pessoais às necessárias para a realização das tarefas nos postos de trabalho), o controle da produtividade, a remuneração proporcional à produção dos trabalhadores, a conciliação dos interesses entre trabalhadores e administração da empresa (pois, segundo Taylor, ambos tirariam vantagens da elevação da produtividade, recebendo respectivamente maiores salários e lucros), e a ênfase na eficiência na execução das tarefas. (FERREIRA; REIS e PEREIRA, 1997)
Fayol, francês contemporâneo de Taylor, elaborou a Teoria Clássica da Administração e defendeu ideias semelhantes às dele, baseando-se na sua experiência na alta administração. É considerado o pai da Administração. Elaborou quatorze princípios básicos da administração. Entre eles, é possível destacar:
Disciplina
divisão do trabalho
unidade de comando unidade de direção 
 centralização hierarquia
			 ordem
É possível afirmar que estes princípios complementam o pensamento de Taylor, não mais na perspectiva do chão de fábrica, mas na ótica da gerência. Ao lado dos 14 princípios, Fayol enunciou as funções da gerência administrativa. O conjunto das funções administrativas forma o processo administrativo. As funções são: planejar, comandar, organizar, controlar e coordenar.
A Teoria das Relações Humanas
Na década de 30, com o advento da teoria das Relações Humanas, a formação profissional ganhou uma dimensão mais psicológica.
A teoria das Relações Humanas teve sua origem nas pesquisas realizadas por Mayo na indústria Hawthorne sobre os fatores que intervinham na produtividade operária. Mayo chegou à conclusão de que os fatores físicos (como iluminação, pausas, jornada de trabalho) influenciavam menos a produtividade operária do que os emocionais. De acordo com Mayo, mostrar interesse pelos operários motivava-os mais para o trabalho do que a melhoria das condições físicas proporcionadas (FERREIRA; REIS; PEREIRA, 1997).
Essa teoria chamou atenção para o fato de que o trabalhador é um membro de um grupo social e que seu desempenho não é produto de suas capacidades físicas, mas está relacionado à sua capacidade social. Essa teoria trouxe como contribuição o reconhecimento de que o trabalhador não reage como indivíduo, mas como membro de um grupo e que seu desempenhono trabalho não dependia apenas de suas habilidades motoras e cognitivas, mas era uma decorrência do indivíduo como um todo. Ela mostrou que os sentimentos faziam parte do sucesso profissional do trabalhador e que o grupo ao qual ele pertencia dava recompensas e punições para suas ações, o que pautava a direção do seu desempenho profissional. Nessa perspectiva, essa teoria inclui a distribuição de incentivos não monetários para melhor desempenho dos funcionários (MALVEZZI, 1999).
A teoria das Relações Humanas incluiu nos conteúdos dos perfis profissiográficos outros traços e aspectos, como os sentimentos e a influência do grupo social. O reconhecimento da importância desses traços apenas complexificou os processos de formação profissional, mas não alterou a concepção da formação do trabalhador, que continuou subordinada à engenharia.
Agora, apesar dos perfis profissiográficos ficarem mais sofisticados, incluindo fatores como expectativas, motivação e valores dos trabalhadores, continuava-se a pensar a formação como o procedimento necessário para a conquista do know how, como buscando o desempenho desejado para o alcance das metas da produção. (MALVEZZI, 1999)
É certo que a teoria das relações humanas trouxe uma compreensão mais realista dos determinantes do desempenho profissional. Como consequência, a formação profissional realizada nas organizações nos anos 50 e 60 passou a enfatizar mais os processos cognitivos, incluindo com bastante frequência as dinâmicas de grupo e as dramatizações.
A Teoria dos Sistemas
Nos anos 70, o advento da Teoria dos Sistemas fez com que a formação e o treinamento passassem a não ser mais entendidos como eventos isolados, mas como eventos sistêmicos.
A Teoria dos Sistemas, partindo da crença na existência de um paralelismo entre os organismos vivos e as organizações, entendeu as organizações como um sistema, isto é, como um todo organizado, complexo e unitário, que se diferencia dos demais sistemas sociais pelo seu alto nível de planejamento. Como os seres vivos, toda a organização se insere num meio ambiente, onde tem origem os recursos que ela utiliza para o desenvolvimento de sua atividade (produção ou prestação de serviços) e para o qual se destinam os resultados do seu trabalho. É possível esquematizar a compreensão da relação da organização com o ambiente da seguinte forma: as entradas (ou inputs) do sistema organizacional são os recursos que a empresa extrai do ambiente e compreendem o capital, a matéria-prima, os equipamentos, a mão de obra etc. O processamento, que ocorre no interior da organização, se refere aos procedimentos físicos, materiais, humanos e tecnológicos que a empresa disponibiliza para transformar os inputs em bens e serviços. Por fim, as saídas (ou outputs), são os resultados do processamento e compreendem os produtos e serviços destinados ao ambiente, mais especificamente aos clientes ou usuários da organização. (FERREIRA; REIS e PEREIRA, 1997)
As ideias centrais desta teoria podem ser descritas como: a crença na ideia de que, nas organizações, os homens se relacionam através de um conjunto de papéis e que as pessoas não agem em função do que são, mas dos papéis que representam; a empresa deve encontrar um equilíbrio entre incentivos monetários e não monetários para obter o melhor desempenho de seus funcionários; todos os subsistemas da empresa estão integrados e, portanto, qualquer ação sobre um deles afeta toda a empresa.
Entender a formação profissional como um evento sistêmico contribuiu para a diferenciação da preparação profissional em dois processos distintos: o treinamento e o desenvolvimento. Treinar continua sendo visto como um processo voltado para o aperfeiçoamento do desempenho, para o desenvolvimento de habilidades necessárias para a execução das tarefas inerentes ao posto. Já o desenvolvimento foi identificado como a ampliação das potencialidades do indivíduo, tendo em vista sua ascensão na hierarquia de poder da empresa, para a ocupação de cargos que envolvem mais responsabilidade e poder.
Apesar da inclusão de projetos relacionados à escalada de poder na empresa, a Teoria dos Sistemas não fez com que a capacitação profissional passasse a incluir projetos voltados à pessoa do trabalhador. Os trabalhadores continuam não tendo influência na definição de suas próprias tarefas. É claro, apesar dos avanços teóricos, na organização fordista não havia espaço para autonomia nem para as decisões dos trabalhadores.
Gestão Organizacional e Formação Profissional do Trabalhador no Paradigma Flexível
As transformações ocorridas no mundo do trabalho a partir dos anos 70 colocam em questão o paradigma tradicional de gestão das organizações, com sua concepção científica de administração (mesmo que enriquecida com as contribuições das teorias dos Sistemas e das Relações Humanas) e sua visão da formação profissional. De fato, a abordagem pautada na engenharia mostrou-se muito rígida e inadequada para suportar a rapidez das mudanças e as novas necessidades do processo de acumulação capitalista, que agora exige das empresas maior competitividade, supondo não só a incorporação das inovações tecnológicas, bem como novos modos de organizar a produção. (MALVEZZI, 1999)
No paradigma flexível, então, o modelo de gestão foi assumindo uma nova feição, reorientando-se por uma estratégia de modernização que incorporava quatro novos elementos: inovação, flexibilidade, descentralização e integração.
O Novo Paradigma de Gestão e a Formação para o Know Why
As novas formas de organizar os processos produtivos, pautadas no modelo flexível, romperam com os contornos rígidos da separação entre execução e concepção do processo de trabalho, diluindo as bases que sustentaram a fábrica fordista. Torna-se inútil, com a organização da produção em ilhas ou células de produção, planejar e controlar as tarefas dos trabalhadores com rigor.
A tendência da administração, na gestão desses grupos semiautônomos de trabalhadores, é atribuir ao grupo o como fazer. É o grupo que planeja, realiza e avalia seu próprio trabalho. Isso significa que a nova forma de administrar só pode se materializar se o trabalhador for mais habilitado, mais cooperativo e mais responsável.
Assim, o novo modelo de eficiência rompe com os controles externos sobre as tarefas dos trabalhadores, agora mais autônomos e com maior capacidade de decisão sobre os processos de trabalho. Os alicerces da capacitação profissional, tal como entendida no paradigma tradicional de gestão, portanto, também ruíram.
O novo paradigma de gestão e as Teorias de Administração
De acordo com Kwasnicka (1995), a Abordagem Contingencial foi elaborada nos anos 60, tomando como base a Teoria dos Sistemas. A abordagem sistêmica já apresentava a organização como um sistema interdependente, resultado de uma interação entre a organização e o meio ambiente. Isso significa dizer que o modo como a organização vai se estruturar depende de seu ambiente interno e externo. Aprofundando essa noção, a Abordagem Contingencial vai mostrar que não existe um jeito correto de estruturar uma organização. Que essa estruturação será sempre temporária, dependendo da capacidade de a organização se adaptar às novas necessidades e problemas. Assim, a organização passa a ser vista como produto de uma série de variáveis: tecnologia, processos, ambiente, pessoas etc., e a interação entre essas variáveis vai determinar o modelo de organização adotado.
A estrutura da organização e seu funcionamento passam a ser vistos como dependentes da sua interface com o ambiente externo. Diferentes ambientes requerem diferentes desenhos organizacionais (CHIAVENATO, 2004)
A Teoria da Contingência surge a partir de resultados de várias pesquisas (realizadas, sobretudo, na Inglaterra) que procuraram verificar os modelos de estruturas organizacionais mais eficazes em determinados tipos de empresas. Entre essas pesquisas, é possível destacar as de Burns e Stalker (já apresentadas na aula 4), de Woodward e as elaboradas pelo grupo de Aston, que investigou aburocracia. (CHIAVENATO, 2004). Segundo Motta (2000), Woodward e seus colaboradores observaram que existiam relações entre tecnologia e estrutura organizacional. Suas pesquisas deixaram claro que mudanças na tecnologia tendem a forçar mudanças organizacionais.
O conjunto dessas pesquisas permitiu mostrar que as contingências externas oferecem oportunidade, necessidades, restrições e ameaças que influenciam a estrutura organizacional e os processos internos das empresas. Trouxeram a noção de que não há uma forma ideal de organização, 
[...] porém, em determinadas circunstâncias, poderá haver um modelo ótimo que leve em consideração um número de contingências do momento, como tecnologia, estrutura, autoridade, relacionamento, mercado, economia, sociedade, cultura, entre outros. (KWASNICKA, 1995, p. 143)
A Administração Estratégica e a Administração Japonesa
A Abordagem Contingencial pode ser vista como um enfoque de transição para o novo paradigma de gestão. De fato, novas teorias surgem após os anos 70 para sustentar teoricamente as novas condutas administrativas, tais como a administração japonesa e a estratégica, consolidando o novo paradigma de gestão das empresas.
A Teoria da Administração Estratégica tem sua origem no enfoque do planejamento estratégico, que, apesar de ter surgido nos anos 60, ganhou amplitude e profundidade nos anos 80, quando os administradores passaram a perceber que a definição da missão e da estratégia empresarial favorecia o alcance dos objetivos institucionais. A administração estratégica tem como objetivo o desenvolvimento: dos valores da empresa, de sua capacitação gerencial e do processo de tomada de decisão estratégica em todos os níveis hierárquicos. Assim, a administração estratégica visa capacitar todos os funcionários para pensar estrategicamente. Partindo da compreensão da missão da empresa (daquilo que a diferencia das demais), a administração estratégica tem como propósito realizar o planejamento estratégico para enfrentar os desafios que a empresa encontra no ambiente para realizar sua missão. O planejamento estratégico leva em consideração: a conjuntura atual, os objetivos que se quer alcançar, os recursos disponíveis, o ambiente, as estratégias que serão adotadas etc. (FERREIRA; REIS; PEREIRA, 1997)
A Administração Japonesa nasceu no chão da fábrica Toyota com a filosofia básica de evitar o desperdício e de promover a melhoria constante da qualidade. Além dessa filosofia, são aspectos centrais do modelo japonês: o just-in-time (sincronização do fluxo de produção) e o kan-ban (sistema de informação visual que aciona e controla a produção). De modo geral, a administração japonesa apresenta as seguintes características: a) administração participativa, o que supõe a participação dos funcionários na negociação das metas de produção, a realização de trabalhos em grupo e a participação nos resultados; b) o planejamento estratégico; c) o desenvolvimento de uma visão sistêmica; d) a supremacia do coletivo (o coletivo prevalece sobre o individual, o que significa que os funcionários devem assumir os objetivos da empresa como fazendo parte dos requisitos necessários para sua satisfação profissional); e)a qualidade total, que envolve não só a qualidade, mas também a redução de custos e o desenvolvimento de novos produtos, e é geralmente posta em prática através dos Círculos de Controle da Qualidade  - CCQs - grupos pequenos que assumem voluntariamente a responsabilidade pelo controle da qualidade; f) o aumento da produtividade, considerado o objetivo maior da empresa (FERREIRA; REIS; PEREIRA, 1997).
É necessário, por fim, compreender a importância do estudo dos distintos paradigmas de gestão e das Teorias de Administração a eles relacionadas para a atuação do pedagogo nas organizações. É preciso inicialmente compreender que, no paradigma fordista, os trabalhadores são formados para agir em consonância com as exigências do posto de trabalho. Importa adequá-los e formá-los (e isso é muitas vezes tarefa do pedagogo) para o desempenho eficiente das tarefas prescritas. Nenhuma reflexão, nenhuma abrangência na formação. Adestra-se o trabalhador, de forma pontual, para realizar fazeres específicos. É importante que você reflita a respeito da dimensão política dessa formação.
Uma formação deste tipo interessa aos trabalhadores? Contribui para os processos de emancipação destes sujeitos?
Até que ponto este novo modelo de formação interessa aos trabalhadores? Certamente trata-se de uma formação menos pontual, menos fragmentada, mas será que contribui para a autonomia, ampliação da cidadania e para o desenvolvimento das competências políticas necessárias aos trabalhadores?
Por outro lado, no paradigma flexível, o trabalhador é formado no interior das organizações para pensar, tomar decisões, saber os porquês das suas ações. Não é mais treinado para desenvolver habilidades simples, mas para desenvolver competências mais complexas.
Para que você possa refletir sobre essas questões com mais pertinência, convém pensar que as organizações, tanto as modernas quanto as hipermodernas, são administradas com foco no aumento de produtividade, buscando evitar conflitos e assegurar a adesão dos trabalhadores ao processo de acumulação capitalista. Qualquer que seja a proposta de gestão adotada, qualquer que seja a teoria em que essa gestão esteja fundamentada... A diferença agora é que novas dimensões do trabalhador são postas a serviço do capital. Não mais a destreza nem a força física do trabalhador como no fordismo, mas a capacidade de tomar decisões, inovar e compreender os significados de suas ações. O trabalhador passa a ter que pensar com a cabeça da empresa, colocando sua subjetividade a serviço do processo de acumulação capitalista.
Para que essas questões fiquem mais claras para você, pense em como as organizações são administradas. Reflita sobre as diferentes Teorias de Administração apresentadas no quadro a seguir. Pense que o conhecimento que elas apresentam foi construído a partir de uma visão positivista de ciência, expressando os interesses de manutenção das relações de dominação presentes na sociedade capitalista.
Ao fim desta aula, o que você observou após a leitura atenta do Quadro das Teorias da Administração?
Você percebeu a visão de homem (trabalhador) e de organização que estão implícitas nas diferentes teorias?
Pôde  ver como nas teorias relacionadas ao paradigma fordista o trabalhador é visto de modo mais passivo, como sujeito adestrável e manipulável?
Como nas teorias relacionadas ao paradigma flexível o trabalhador é supostamente mais valorizado e apresentado como um colaborador e parceiro da organização? 
Percebeu como, apesar dessas diferenças, o trabalhador é visto como indivíduo submetido à organização? 
Como um sujeito cujos interesses se fundem com os da organização, ocultando os reais conflitos existentes nesta relação trabalhador/organização?
Se você conseguiu perceber essas questões, certamente alcançou os objetivos propostos para esta aula e está pronto para prosseguir seus estudos.
	PARADIGMA
	TEORIAS DE ADMINISTRAÇÃO
	CARACTERÍSTICAS COMUNS
	PARADIGMA FORDISTA
	
Administração Científica 
Administração Clássica
Teoria das Relações Humanas 
Teoria dos Sistemas
	a) Administrar consistia em controlar o processo de produção em si, acreditando-se que o controle e o monitoramento de todos os eventos desse processo iriam garantir a eficiência do resultado. b) A formação dos indivíduos consistia em um dos atos regulatórios da administração. Sendo importante monitorar essa formação para que os trabalhadores atuassem da forma prevista. c) Cabia à gestão atuar no sentido de preparar os profissionais para o perfeito exercício da tarefa: para a posse do know how. O treinamento era composto por atividades de ensino voltadas para a aprendizagem dos procedimentos considerados corretos, o que significava que o trabalhador era adestrado nas habilidades previstas para o exercício das tarefas. d) O treinamentoera um instrumento para o sucesso na realização das tarefas e tinha como objetivo aproximar o desempenho do trabalhador do padrão esperado e definido previamente pelo planejamento. e) O treinamento era um instrumento de alteração do comportamento das pessoas de uma situação de menor rendimento profissional para um comportamento de maior eficácia f) A formação profissional não tinha compromisso com o desenvolvimento da pessoa, mas com o desenvolvimento dos traços previstos nos perfis.
	PARADIGMA FLEXÍVEL
	Teoria da Contingência (Teoria de transição)
Administração Estratégica 
Administração Japonesa
	a) O modelo de gestão incorporou quatro novos elementos: inovação, flexibilidade, descentralização e integração. b) O novo modelo de eficiência rompe com os controles externos sobre as tarefas dos trabalhadores, agora mais autônomos e com maior capacidade de decisão sobre os processos de trabalho. Autorregulação dos trabalhadores. c) A gestão moderna depende da competência dos trabalhadores. Ela deixa de privilegiar o controle sobre o processo de trabalho (marca registrada do antigo paradigma) para exercer o controle sobre os resultados desse processo d) O desafio da administração não é mais o ajustamento das pessoas aos planos, mas o desenvolvimento das pessoas para enfrentar os imprevistos da realidade e da competitividade. e) A formação profissional fica caracterizada como o know why. f) A formação passa a ser vista como algo que vai além da aquisição de informações, atitudes e habilidades, para incluir a reelaboração de significados e referenciais de ação dos trabalhadores.
Gestão na empresa 
Ao longo da história, a administração lançou mão dos conhecimentos da psicologia para fornecer informações sobre as condições e instrumentos de aprendizagem, uma vez que parte da regulagem do processo produtivo dependia do uso dessas técnicas. A psicologia, assim, foi a base do conhecimento utilizado para construir teorias e instrumentos que garantissem o controle da competência dos funcionários. A psicologia industrial deu à Administração Científica o suporte teórico para conceber e realizar a formação profissional dos trabalhadores.
No interior do paradigma tradicional de gestão, a psicologia ajudou a definir e a consolidar os chamados perfis profissiográficos dos postos de trabalho, que constituíam o conjunto de requisitos exigidos de um indivíduo para realizar com precisão as tarefas e operações prescritas para cada posto. Assim, como as tarefas de cada posto de trabalho eram planejadas pelos setores especializados, também os setores de Recursos Humanos definiam o perfil profissiográfico requerido para o trabalhador que ocuparia cada posto. (MALVEZZI, 1999)
Este perfil definia o conjunto de habilidades e aptidões consideradas ideais para o exercício das tarefas requeridas para o posto. Cada trabalhador contratado tinha, por sua vez, aferidas as suas condições pessoais, isto é, a psicometria media as habilidades apresentadas pelo trabalhador. A defasagem entre o perfil definido e as habilidades que o indivíduo apresentava indicava a necessidade de treinamento.
Assim, por exemplo, se o perfil profissiográfico estabelecido para um determinado posto de trabalho de uma fábrica de alimentos exigia do trabalhador atenção, agilidade, domínio de equipamento específico e noções de higiene, e o trabalhador que o ocupava era apenas ágil e atento, ele receberia treinamento em relação às outras habilidades exigidas que ele não possuía: operação de equipamentos e noções de higiene.
O treinamento era então um instrumento para o sucesso na realização das tarefas e tinha como objetivo aproximar o desempenho do trabalhador do padrão esperado e definido previamente pelo planejamento. A missão do treinamento era manter as condições pessoais do trabalhador válidas e atuantes uma vez que as tarefas já estavam definidas. A formação profissional do trabalhador consistia em um conjunto de atividades propostas para propiciar à pessoa o know-how para a realização da tarefa. Na formação profissional/treinamento era essencial a relação entre as atividades programadas e os resultados. Por essa razão, se o trabalhador demonstrasse incapacidade para desempenhar a sequência de tarefas e/ou para aprender a tecnologia, isso determinava a realização de novas atividades para compor o programa de treinamento. 
Treinar significava um ato administrativo fundamental porque produzia o know how, que era o instrumento pessoal que permitia ao trabalhador desempenhar as tarefas de sua função com a precisão, o ritmo e a sequência previstos no planejamento. Era um instrumento de alteração do comportamento das pessoas de uma situação de menor rendimento profissional para um comportamento de maior eficácia (MALVEZZI, 1999)
Assim, no paradigma tradicional de gestão, que predominava no fordismo, a formação profissional não tinha compromisso com o desenvolvimento da pessoa, mas com o desenvolvimento dos traços previstos nos perfis.
Ao longo do paradigma fordista, as mudanças vividas no âmbito das teorias da administração (que tradicionalmente adotam uma perspectiva positivista, isto é, não crítica a respeito do conhecimento sobre a gestão das organizações) foram marcando algumas alterações nos processos de formação profissional dos trabalhadores realizados no interior das organizações. Vejamos algumas dessas teorias e seus impactos nos processos de formação profissional dos trabalhadores.