Aula 9 Administração de Recursos Humanos

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Profª Ms. Márcia Leme
UNIP 2017
Administração de Unidades de Alimentação e Nutrição 
Administração de Recursos Humanos
São normas e procedimentos de trabalho, com objetivo de suprir as empresas de mão de obra indispensável para o seu bom funcionamento.
Visa extrair do empregado o melhor desempenho, proporcionando remuneração justa, dentro das imposições do mercado e legislação em vigor.
Administração de Recursos Humanos
A aquisição de Recursos Humanos para a UAN inicia-se com:
	 RECRUTAMENTO
		 SELEÇÃO 
			 ADMISSÃO
Sendo este um processo administrativo que inclui atividades de planejamento, organização e controle.
Administração de Recursos Humanos
O gestor da UAN acumula a função de administrador de recursos humanos, sendo responsável, geralmente, pela definição do perfil exigido para o cargo, seleção, descrição de funções, aperfeiçoamento da mão de obra e determinação de normas de segurança no trabalho.
Administração de Recursos Humanos
O bom administrador obtém resultados por meio de pessoas, motivando-as, gerando confiança e satisfação no trabalho e não perdendo de vista a busca da qualidade.
A preocupação com a qualidade garante o crescimento e a profissionalização do setor.
Administração de Recursos Humanos
Todo o processo que envolve recursos humanos é de extrema importância para a UAN, e está diretamente relacionado à qualidade do serviço prestado. Porém não é possível afirmar que isso seja suficiente para que o trabalho se desenvolva a contento.
Para a realização de um serviço de forma satisfatória é necessário o desenvolvimento de um sistema de trabalho bem definido.
Administração de Recursos Humanos
O desafio da competitividade e da globalização, surgido na década de 90, incorporou à prática organizacional o conceito de competência como base do modelo para gerenciamento de pessoas.
CONHECIMENTO = Saber
HABILIDADE = Saber fazer
ATITUDE = querer fazer
Administração de Recursos Humanos
Enfatizado também o princípio de gestão marcada por incentivos e valorização ao desenvolvimento e comprometimento das pessoas e com a crescente exigência de resultados.
Remuneração - Novas formas: participação dos resultados, remuneração variável de acordo com as competências ou baseadas nos instrumentos de avaliação.
RECRUTAMENTO DE PESSOAL
Momento de atrair as pessoas certas para as funções disponíveis no serviço – Recrutamento Interno ou Externo.
Recrutamento Interno: Ocorre por meio de promoções internas – deslocamento vertical. 
	EXEMPLO: Em vez de recrutar um cozinheiro líder, 	podemos promover:
	01 ajudante para ajudante de cozinha
	01 ajudante de cozinha para cozinheiro
	01 cozinheiro para cozinheiro líder
*Deslocamento perfeito, em termos teóricos, na realidade, nem sempre se tem oportunidade de promoção múltipla.
RECRUTAMENTO DE PESSOAL
Recrutamento Externo: Oportunidade de agregar novos conhecimentos e experiências à empresa. A divulgação pode ser feita de diversas formas (da mídia à placas na portaria....)
 Empresa que prima pela qualidade tem um banco de dados de candidatos sempre atualizado. As empresa de ponta no mercado de alimentação coletiva normalmente têm sempre os melhores candidatos do mercado à sua procura.
Dificuldades existentes no recrutamento no segmento de alimentação coletiva
Problemas de adaptação ao trabalho;
Rejeição natural pela profissão;
Baixa remuneração;
Oportunidade de carreira limitada;
Competição com setores de produção mais valorizados;
Falta de status;
Trabalho muitas vezes insalubre;
Horários impróprios.
Vantagens oferecidas no recrutamento
Oportunidade de emprego;
Alimentação gratuita;
Plano de carreira, desde que o candidato se capacite.
Atualmente, no recrutamento há maior tendência de captação de pessoas com maior nível educacional e de candidatos mais jovens, com a possibilidade de renovação futura dos quadros (Abreu, Spinelli, Pinto, 2013)
SELEÇÃO DE PESSOAL
Orientar o candidato aos objetivos da empresa, seus direitos e deveres, salário e benefícios, jornada de trabalho, tipo de trabalho a ser realizado – permitindo uma opção consciente do candidato.
Imparcialidade na seleção, desde que não tenham dadas restrições ao perfil do candidato.
SELEÇÃO DE PESSOAL
Considerar na entrevista:
Disposição e interesse do candidato para assumir a função. Evite contratar pessoas que está procurando o emprego simplesmente por estar desempregada;
Tipo de experiências anteriores (não é requisito fundamental dependendo do cargo), considerar o potencial do candidato;
Escolaridade: Funcionário que não tenha capacidade para ler ou entender uma ordem por escrito, pode causar transtorno ao serviço.
SELEÇÃO DE PESSOAL
Considerar na entrevista:
Facilidade de acesso ao serviço: um funcionário que mora muito longe tendo que pegar vários conduções provavelmente chegará cansado ao trabalho, além do ônus do VT;
Tipo físico: lembrar que o trabalho em UAN é praticamente realizado todo o tempo em pé e em condições nem sempre adequadas de conforto térmico e ergonômico;
Disponibilidade para trabalhar em vários turno e em fins de semana.
SELEÇÃO DE PESSOAL
Considerar na entrevista:
Condições físicas e psíquicas;
Condições de higiene
Aparência pessoal
A entrevista inicial serve para fornecer dados para o nutricionista quantificar e avaliar o passado profissional do candidato.
SELEÇÃO DE PESSOAL
Testes de aptidões e testes práticos a fim de selecionar candidatos que tenham potencialidades a serem desenvolvidas Fazê-los isoladamente da rotina da produção, em horário distinto, pelo motivo do candidato não ter realizados os exames de saúde admissionais.
ORIENTAÇÃO AO NOVO FUNCIONÁRIO
Mostrar ao funcionário que ele faz parte de uma organização – facilitar o seus ajustamento ao novo ambiente, evidenciando a importância de sua função no contexto da organização.
Fornecer informações – de como funciona a empresa e não só o setor em que ele trabalha, políticas de pessoal adotadas no setor, programas de treinamento, promoções, permitindo a integração e entrosamento no trabalho.
Apresentar o seu trabalho é o começo do programa de capacitação de um novo empregado.
ORIENTAÇÃO AO NOVO FUNCIONÁRIO
Importante a formalização da descrição de cargos – para que o funcionário possa trabalhar de forma adequada – sabendo exatamente quais são suas funções, tarefas, deveres e o que se espera delas.
Importante assistir o trabalhador no seu desempenho inicial, oferecendo-lhes as bases de segurança no trabalho, prevenção de acidentes, cuidados pessoais exigidos e utilização correta de EPI e EPC.
Período de experiência – serve para analisar o potencial de produção dos candidatos, confirmando ou modificando o que foi estabelecido na entrevista (empregador /empregado)
CAPACITAÇÃO DE PESSOAL
Ensinar – capacitar e motivar os empregados nas habilidades e conhecimentos requeridos pelo cargo.
A capacitação deve ter como objetivo educar e dar capacidade de discernimento ao empregado – deve ser contínuo e sistemático - ministrado de forma dinâmica e agradável.
Não existe treinamento eficaz se, além de transmitir conhecimentos, não levar a mudança de atitudes, e se não for acompanhada por supervisão sistemática e eficiente.
CAPACITAÇÃO DE PESSOAL
1- Com a capacitação, poderemos fornecer ao empregado:
Possibilidade de aumento de salário por mérito;
Maiores oportunidades de promoção;
Menor desgaste no desempenho correto do trabalho;
Satisfação pessoal de realização
CAPACITAÇÃO DE PESSOAL
2- Vantagens da capacitação para a empresa:
Aumento na produtividade e lucros;
Possibilidade de promoção;
Melhoria do moral do grupo;
Redução de movimentação de pessoal, faltas, acidentes de trabalho, danos, desperdícios e turnover.
CAPACITAÇÃO DE PESSOAL
3- A capacitação proporciona as seguintes vantagens para o funcionário:
Competência
Confiança
Sentido de realização
Orgulho do próprio trabalho
Sensação de importância
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Fatores necessários para
uma boa avaliação:
Avaliação baseada no desempenho e não nas características pessoais, exceto se essas comprometerem o bom desempenho do empregado e do serviço;
A avaliação consiste em se responder às seguintes perguntas:
-quais são os nossos objetivos?
-quais são os resultados de nosso serviço?
-como podemos melhorar esses resultados?
-por que se torna importante melhorar?
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Existem várias forma de ser avaliar o desempenho. Alguns aspectos considerados:
Assiduidade
Disciplina
Iniciativa
Produtividade
Responsabilidade
Conhecimento do trabalho
Trabalho em equipe
Higiene
MOTIVAÇÃO
O empregado satisfeito eleva sua produtividade em quantidade e qualidade – produtividade melhorada, conseguirá maior satisfação.
SATISFAÇÃO
PRODUTIVIDADE
MOTIVAÇÃO
Não há condições de motivação se não houver um planejamento adequado do processo de seleção, um elaborado programa de orientação, e o desenvolvimento de capacitação e avaliação de empregados.
O sentido de satisfação que alguém tem pelo trabalho feito é a mais forte motivação sobre sua atuação.
Um indivíduo não pode ser motivado por sua maior produtividade se não fizer o seu trabalho de maneira mais adequada.
MOTIVAÇÃO
Em trabalhos rotineiros e mecânicos – devem ser dadas oportunidades de escala de rodízio de pessoal;
Dar aos empregados certo grau de autossuficiência – as pessoas ficam satisfeitas quando suas opiniões são solicitadas pelos superiores;
Ver alcançado um objetivo para o qual contribuiu, é fator importante para a motivação;
MOTIVAÇÃO
A organização de um trabalho é por si motivadora;
A organização de decisões justas e corretas para com os empregados é também fator motivador;
Promoções servem de estímulo (empregado promovido e os demais, que tentarão trilhar o mesmo caminho) – a empresa deve ter um plano de carreira.
REUNIÕES PERIÓDICAS PARA AVALIAÇÃO DO SERVIÇO
Reunir a equipe periodicamente (semanal ou quinzenal) para discutir o andamento do serviço, alterações de rotinas que facilitem o trabalho, oferecer sugestões e trocas de experiências e não só quando ocorrem problemas.
DDS- Diálogo Diário de Serviço (ou de segurança) – discutidos problemas de serviços e se procuram soluções vindas da própria equipe.
CONTROLE DE SAÚDE 
Exame médico admissional
Exames periódicos
Exames demissional