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1 Diagnóstico e Intervenção Empresarial Práticas da gerência administrativa e Pessoas no Contexto Organizacional Aula 01 Professora Natália Woitas Bacharela em Administração – UEL MBA em ECommerce e plataformas B2C – Pitágoras Mestra em Gestão de Organizações (Internacionalização e Sustentabilidade) - UEL Unidade1 - Práticas da Gerência Administrativa � Seção 1 - O contexto da gerência administrativa � Seção 2 - Análise Administrativa Unidade 2 - As pessoas no contexto organizacional � Seção 1 - Administração de Recursos Humanos � Seção 2 - Motivação profissional e pessoal � Seção 3 - RH estratégico com foco no cliente Agenda A globalização tem promovido mudanças e transformações globais, em diversos setores, como: social, político, econômico e tecnológico; As organizações realinharam suas estratégias e sistemas organizacionais com a intenção de obterem vantagem competitiva neste novo mercado global; É fundamental, nestes contextos, uma boa administração; Gerência administrativa Saber como conseguir alterar o que necessita ser mudado em uma organização é crucial para poder oferecer uma alternativa de melhoria contínua, mas então surge a dúvida: � “Como administrar uma empresa fazendo com que esta seja bem sucedida e tenha sucesso?” Tendo uma visão holística! Globalização -> Oportunidades -> novas formas de ver o mundo A prática gerencial é pautada na competência da pessoa que exerce e nos recursos organizacionais colocados à sua disposição. Gerência administrativa Na atualidade o termo gestão tem sido muito utilizado, pois expressa a dinâmica administrativa existente nas organizações; Essa definição está relacionada a um rol de tarefas que a pessoa realiza conforme o cargo que ocupa em uma determinada organização; Na literatura administrativa há um certo consenso quanto às atribuições básicas da gerência, as quais são: � dirigir; � organizar, e; � controlar pessoas ou grupos de pessoas. Desempenho gerencial 2 Neste ambiente de intenção mudança, passa-se a valorizar mais a “competência”, baseia-se em: “(...) um agir responsável e reconhecido que implicam mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agregue valor econômico à organização e valor social ao indivíduo” (FLEURY, 2002, p. 55). Por mais estável que uma empresa possa parecer, ela está sujeita a passar por crises, seja por motivos internos ou externos; Nestas ocasiões deve existir responsáveis pela condução do negócio que atuem com tranquilidade e comprometimento para reverter o quadro de instabilidade que pode trazer consequências difíceis para empresa; O que não pode acontecer é deixar a empresa sem rumo, à deriva; O maior triunfo nos períodos de instabilidade é transformar a ameaça em oportunidade, pois são nesses momentos de crise que se tem a oportunidade de crescer ou ameaça de Crise organizacional As crises são derivadas da falta de planejamento, Os dirigentes devem dar atenção aos fatores internos e procurar gerir de uma forma competente (organizações – organismos vivos - fortalecer-se); O posicionamento da empresa em uma situação de crise determina seu futuro promissor, se ela fingir que está tudo bem e que a crise não está acontecendo ali, estará fadada ao fracasso; Para que os quadros de declínio não levem as empresas à morte, é necessário que os executivos trabalhem com o alinhamento organizacional; Crise organizacional Este alinhamento requer planejamento, disciplina e atuação na gestão compartilhada, diminuindo a distância entre os níveis estratégico, tático e operacional, utilizando-se de diversas metodologias e ferramentas para vencer a crise; Crise organizacional Em meio a crise uma empresa necessita contar muito com seu capital humano, levando as pessoas a pensarem de maneira inovadora, mantendo a empresa viva; É evidente a preocupação em corrigir o rumo, fazer o que for preciso para manter-se no mercado de forma competitiva. Essas decisões devem ser tomadas pela organização de forma estruturada e com coerência, para que não se agrave ou determinem um período de crise; Crise organizacional Para combater as forças da concorrência para sobreviver as organizações buscam o aperfeiçoamento de seus processos administrativos e produtivos que objetivam o desenvolvimento de produtos e serviços competitivos e com qualidade; A partir de 1990, a abordagem sistêmica se fortalece e insere nas organizações sua visão de totalidade organizacional, em que as pessoas e a ganham importância dentro da máquina administrativa; As pessoas são parte do contexto da organização; Análise administrativa – Uma abordagem sistêmica 3 A organização do trabalho possui vários elementos e subsistemas, por isso uma abordagem sistêmica, que considera a organização como um organismo vivo em constante movimento; O indivíduo, a sociedade, o ambiente e a organização tornam-se um conjunto indissociável e interdependente; O administrador deverá apresentar uma visão holística e integrada da empresa como um todo, e, também da sua relação com o ambiente externo. Análise administrativa – Uma abordagem sistêmica A análise administrativa é um processo que passa a fazer parte da rotina da empresa com o objetivo de efetuar diagnósticos e estudar soluções para os constantes problemas administrativos; Logo, para a análise de uma organização pode ser realizada de três maneiras: � Equipe interna; � Equipe externa,e; � Equipe mista. A empresa deve avaliar de acordo com sua necessidade e recursos disponíveis. O importante é o comprometimento da alta administração com os negócios da empresa, para que os objetivos sejam bem delineados. Desenvolvimento a análise administrativa A gestão por processos é uma metodologia utilizada para maximizar a utilização de recursos internos, aumentando a eficiência e, consequentemente, os resultados gerais; É necessário se ter uma estratégia bem elaborada, e saber como aplicá-la na rotina diária, até que se torne uma rotina para todos, todos na empresa devem conhecer o negócio. A execução nesse processo é primordial; O novo sistema gerencial apresenta três dimensões distintas, sendo elas: � Estratégia; � Foco, e; � Organização. Desenvolvimento a análise administrativa Uma empresa com ênfase nas estratégias não deve perder o alinhamento e o foco que são responsáveis por resultados extraordinários, desde que a estratégia seja bem elaborada e compreendida. Desenvolvimento a análise administrativa A habilidade de gerenciar o processo é essencial para profissionais, gerentes e executivos; O gerenciamento de projetos possibilita um maior inter- relacionamento da cadeia de valor, em que inclui o cliente e o fornecedor como parceiros no processo; Sendo que o processo baseia-se em qualquer atividade que recebe os insumos (entrada), agrega valor, utilizando os recursos disponíveis e gerando um produto ou serviço (saída), criando um processo; Gestão por processos de análise administrativa A clareza do objetivo do processo é fundamental para que os envolvidos entendam qual é o foco da ação e da razão. E esta deve estar alinhada com a missão da organização; Gestão por processos de análise administrativa 4 Unidade 2 - As pessoas no contexto organizacional As pessoas são responsáveis pelo sucesso e fracasso das organizações, e se não houver um direcionamento com regras e políticas bem definidas pela Gestão de Recursos, a empresa estará a deriva; A Gestão de Pessoas busca a aplicação de conhecimentos, habilidades, ferramentas e técnicas necessárias às atividades dos processos críticos ao negócio para que os resultados positivos sejam alcançados; Na atualidade, afirma-se que a Administração está relacionadaa todas as atividades de planejamento, organização, direção e controle desenvolvidas no âmbito das organizações; Introdução à administração de pessoas Os estudos sobre as teorias administrativas foram ganhando corpo lentamente, a partir do século XIX esses estudos aprimoraram-se e no século XX consolidaram-se com os estudos realizados por dois engenheiros: o americanos Frederick Winslow Taylor e o francês Jules Henri Fayol; Introdução à administração de pessoas Frederick Winslow Taylor, ficou conhecido como o “pai da Administração Científica”, pois propôs a utilização de métodos científicos cartesianos para melhorar a produtividade nas empresas. Tinha como prioridade gerar a eficiência e eficácia operacionais na administração industrial; Taylor visava comprovar que com um controle inflexível, mecanicista, poderia elevar o desempenho das indústrias da época; Introdução à Administração de Pessoas Frederick Taylor (1856-1915) A teoria da Administração Científica de Taylor caracteriza-se pela ênfase na organização de tarefas e na eficiência dos custos, priorizando a racionalização, padronização e prescrição de normas e rotinas de trabalho da empresa; A base dos estudos de Taylor mostram- se como: � ao desenvolvimento das pessoas e seus resultados; � ao planejamento e atuação dos processos; � à produtividade X participação das pessoas. Introdução à Administração de Pessoas Frederick Taylor (1856-1915) Jules Henri Fayol elaborou a “Teoria Clássica da Administração” que se caracterizou por partir do todo organizacional e de sua estrutura em busca da eficiência das partes envolvidas no composto organizacional, priorizando áreas e pessoas; O foco desta teoria estaria na estrutura e na forma de organização da empresa na inter-relação entre as partes que a compõem; Para Fayol a eficiência da organização estaria na funcionalidade de sua estrutura (CHIAVENATO, 1983); Princípios de Fayol Henri Fayol (1841 – 1925) 5 Os estudos de Fayol foram focados no comando, autoridade e responsabilidade, a partir da gerência administrativa, priorizando sempre a visão empresarial; A empresa trabalha em um sistema fechado com um comando excessivo e manipulador de trabalho, pois considera o planejamento como pilar de sustentação na empresa, e a partir da definição deste planejamento a empresa deve se mobilizar totalmente para cumprí-lo; Princípios de Fayol Henri Fayol (1841 – 1925) Taylor X Fayol Vem com o advento da “Grande Depressão” de 1929, a quebra da bolsa de valores de NY, pois neste momento houve a necessidade de contar com o ser humano para que a economia voltasse a crescer; Neste contexto o trabalhado passa a ter importância dentro das organizações, humanizando a rotina trabalhista, passa a ser visto como um ser social, recebe informações sobre o processo e conhece o todo da empresa; A experiência de Hawthorne contribuiu para este fato, aplicada pelo médico e sociólogo australiano Elton Mayo, o qual deu inicio a Escola das Relações Humanas com seu experimento; Contribuições de Hawthorne Elton Mayo 1880 - 1949 Hawthorne é o nome do bairro em Chicago, onde fica a Fábrica, na qual a pesquisa foi realizada; Mayo fez testes na linha de produção buscando por variáveis que influenciassem, positivamente ou negativamente, o desempenho da produção; Contribuições de Hawthorne Elton Mayo 1880 - 1949 Hawthorne é o nome do bairro em Chicago, onde fica a Fábrica, na qual a pesquisa foi realizada; Mayo fez testes na linha de produção buscando por variáveis que influenciassem, positivamente ou negativamente, o desempenho da produção; Conclusão: Se os empresários adotassem o cuidado com os aspectos sociais, isso lhes seria favorável, pois evitaria danos à a saúde dos trabalhadores e reduziria a rotatividade; Fábrica na qual foi realizado o experimento de Hawthorne Contribuições de Hawthorne Segundo Fischer (2002) a Administração de RH foi fundamentada por teóricos americanos, caracterizado pelos Departamentos de Pessoal, cujo trabalho era voltados para eficiência com apoio dos procedimentos e processos. As pessoas eram consideradas recursos de produção; Com o advento da globalização, por volta da década de 80 e 90, o foco da ARH desloca-se das tarefas para o comportamento das pessoas, que se dispunham a vivenciar os desafios provindos pela globalização; As pessoas passam a ser consideradas recursos vivos e fundamentais para o êxito da organização; O termo Administração de Recursos Humanos 6 A abertura da economia leva os indivíduos a buscarem cada vez mais aperfeiçoamento e qualificação profissional, pois caso contrário as chances de trabalho diminuem; As empresas buscam se modernizar, e tornar o RH mais estratégico, buscando produzir mais com menos custos, ou seja, produzir mais com menos gente. O termo Administração de Recursos Humanos A postura requerida do gerente é a de coordenador das equipes de trabalho, valorizando-as e reconhecendo-as para obter um bom desempenho organizacional; “O trabalho humano constitui o principal ativo da organização”; Importância do investimento em capacitação, treinamento e motivação dentro das organizações; Avaliar constantemente o comprometimento e desempenho dos colaboradores (alta direção) em disseminar uma cultura empresarial que motive e busque excelência para todos os envolvidos; Função do gerente de Recursos Humanos A postura estratégica do RH visa que seu gerente não atue como um mero administrador, mas como um líder. Deve coordenar o processo como um todo, para que todos se envolvam na obtenção de lucro para a organização; É importante buscar o equilíbrio da equipe trabalhando o comprometimento de cada membro, aprimorando produtos e serviços que vão conquistar mai clientes e buscar a fidelidade de quem faz a empresa existir. Função do gerente de Recursos Humanos Vídeo Tempos Modernos (Charles Chaplin) Fonte: https://www.youtube.com/watch?v=XolZOPk533w O líder (gerente) deve conhecer a atividade da empresa como um todo? É um estado interior que induz o sujeito à ação e que o leva a se comportar de maneira específica, cabe a organização ampliar sua eficácia por meio do conhecimento sobre o que motiva seus colaboradores; É uma necessidade, a vontade e até mesmo o desejo do sujeito em alcançar objetivos e metas, sendo estes diferentes em cada pessoa, fazendo com que os indivíduos tenham comportamentos diferenciados; Por meio da interação (entre indivíduos e organização) é possível compreender a inter-relação entre as expectativas da organização, os resultados alcançados e o nível de satisfação que envolve as pessoas que participam de todo o processo; Conceitos de motivação 7 As organizações querem os indivíduos motivados pelo mesmo objetivo comum, que é o de oferecer resultados positivos para a empresa, LUCRO! Conceitos de motivação • Há recompensas psicológicas para o indivíduo (reconhecimento, valorização e respeito); • Difícil com resultados duradouros; Intrínseca • Há recompensas tangíveis para o indivíduo (salários, benefícios e promoções); • Fácil, com resultados rápidos; Extrínseca Tipos de motivação O líder de entender qual o tipo de motivação que irá gerar mais influência no indivíduo é fundamental para que as ações sejam focadas nas expectativas de cada um. Em um ambiente organizacional o gestor deve motivar e estimular seus colaboradores; Ciclo da motivação Necessidades individuais não satisfeitas; Escolhe-se uma possibilidade de satisfazê-la; Elege-se uma ação para suprir a necessidade; Reavalização da situação Verificação para identificara satisfação da necessidade SUPERAÇÃO OU FRUSTRAÇÃO Ciclo Motivacional Metas -> Ação Humana -> Indivíduo Motivado -> Objetivo que o motive MOTIVAÇÃO X COMPORTAMENTO HUMANO X DESEMPENHO O desempenho se manifesta por meio do comportamento humano, que é reflexo de uma motivação interna ou externa; Motivação para o desenvolvimento pessoal e profissional Interna: Natureza psicológica e fisiológica Externa: Estímulos e incentivos externos Objetivo: Administrar estrategicamente as pessoas Conforme maior for o comprometimento organizacional, maior será o desempenho organizacional ; A ARH atua com o comprometimento organizacional, que vai impactar nos resultados da empresa avaliados por meio do desempenho de cada colaborador; Feedback: Ferramenta estratégica gerencial que busca direcionar melhor a atitude de cada colaborador na obtenção de melhores resultados Recursos humanos estratégicos Expõe aquilo que é bom e aquilo que pode ser melhorado; Permite conhecer pontos fortes e fracos de cada um; Estimula e não inibe; Reforça as atitudes positivas e ajuda o colaborador a melhorar frente a um determinado problema; Deve ser dado com respeito e profissionalismo. Recursos humanos estratégicos 8 1990: A ARH passa a ser conhecida como Gestão de Pessoas (GP); Tem como foco de atuação a gestão de competências, em que a gestão tem caráter de ação com atenção voltada para pessoas, demonstrando preocupação com o fator humano da empresa (FISHER, 2002); Neste novo formato a GP propicia à organização desenvolver uma cultura organizacional de competência e resultado, o que pressupõe mudanças profundas na organização como um todo; Gestão de Pessoas Cabe a organização articular uma combinação equilibrada das várias competências que possui em seu quadro de pessoal e criar, desenvolver e oferecer ao mercado produtos e serviços diferenciados, criando vantagem competitiva. Gestão de Pessoas Para atender às exigências de um mercado que se torna cada vez mais vulnerável e suscetível, o gerente deve: Desenvolver competências para por em prática ações inovadoras que gerem resultados de acordo com o que foi definido no planejamento estratégico empresarial; Liderar; Ser estrategista; Motivar. A atuação da gerência estratégica O líder é o responsável pelo sucesso ou fracasso do empreendimento, as falhas gerenciais relacionadas a GP produzem efeitos negativos tanto para a organização como para a vida pessoal dos envolvidos; Para tal o gerente, líder, deve possuir um bom desempenho de sua função gerencial; Planejar e acompanhar os projetos, observando sempre a limitação e competências dos envolvidos; Falhas gerenciais Focando sempre no fato de que o sucesso ou fracasso de um empreendimento depende do grau de comprometimento das pessoas envolvidas. Falhas gerenciais O papel estratégico dos ativos intangíveis não pode ser abordado de maneira isolada. É necessário um programa integrado para suportar o aprimoramento de todos os ativos intangíveis da organização; Os ativos intangíveis devem estar alinhados com os processos internos da empresa, que criam valor para o cliente e geram lucro para o acionista; Ao desenvolver, alinhar e integrar o capital humano, o capital da informação e o capital organizacional compatibilizando-os com os processos críticos, a empresa gera maior retorno para os seus ativos intangíveis. RH – um ativo intangível 9 Vídeo 2 Mesmo objetivo – trabalho em grupo Fonte: https://www.youtube.com/watch?v=NfBnh3hcst8 Atividade Você consegue enxergar a importância das pessoas (capital intangível) dentro das organizações? Cite uma situação, na qual as pessoas são essenciais para a empresa, seja em uma tarefa específica, negociação ou relacionamento dentro e fora da empresa. Perguntas
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