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FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

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Tópico 5 - FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
 
INTRODUÇÃO:
	Segundo Maurício Godinho (2010, p. 127) 
	As noções de ordem e ordenamento jurídico referem-se ao complexo unitário de dispositivos regulatórios das organizações e relações sociais em um determinado contexto histórico, geográfico e político institucional.
	Logo, pode-se dizer que o ordenamento jurídico é composto de fontes normativas, das quais surgem as normas jurídicas nele imperantes.
	As fontes, na Ciência Jurídica, são “os meios pelos quais se formam ou se estabelecem as normas jurídicas. São os órgãos sociais de que dimana o direito objetivo”. (MONTEIRO, Washington de Barros, p. 126).
	O termo fonte deriva do latim fons, que se traduz como nascente ou manancial, e comporta vários significados no mundo jurídico, como: origem do Direito, fundamento de validade das normas jurídicas ou exteriorização do Direito.
	Dessa forma, considera-se que as fontes do Direito são meios pelos quais o Direito se forma se origina e estabelece as suas normas jurídicas. Tem significado metafórico, pois o direito já é fonte de várias normas.
	Emprega-se também a expressão no sentido de “fundamento de validade jurídico-positiva da norma jurídica”, visão kelseniana.
	Direito positivo: é retratado pela norma, que se constitui em regras (tem como roupagem a lei escrita), princípios (comandos gerais) e valores (padrões sociais), dotada de força coercitiva sobre os agentes sociais a que se destina. Portanto Direito Positivo não significa apenas direito escrito, mas é aquele que age coercitivamente sobre a sociedade.
	É a partir da fonte que se cria o direito, e com este a obrigação e a exigibilidade ao cumprimento desta obrigação.
CLASSIFICAÇÃO DAS FONTES:
	A Ciência Jurídica classifica as fontes jurídicas em dois grupos: fontes materiais e fontes formais.
	As fontes materiais são o complexo de fatores que ocasionam o surgimento de normas, compreendendo fatos e valores. São estudados os fatores sociais, psicológicos, econômicos, históricos, dentre outros, sendo realizada uma análise de fatos reais que influenciarão na edição da norma jurídica. (MARTINS, Sérgio Pinto. 2012 p. 37).
	Sob a perspectiva econômica, por exemplo, as fontes materiais do Direito do Trabalho estão ligadas ao surgimento e desenvolvimento do sistema capitalista, inserido no contexto da Revolução Industrial, no século XVIII. Sob o enfoque sociológico, as fontes materiais Estão atreladas aos processos de agregação dos trabalhadores assalariados iniciados no século XVIII, à crescente urbanização, ao surgimento das cidades industriais, à criação de unidades empresariais, dentre outros.
	Por outro lado, as fontes formais são os meios de revelação e transparência da norma jurídica, pelos quais se reconhece a sua positividade. Ou seja, são as formas de exteriorização do Direito. 
	Na doutrina, há uma discussão acerca da unidade e da pluralidade dos núcleos de produção das fontes formais do Direito, derivada de duas teorias principais. A teoria monista, comandada por Hans Kelsen, afirma que as fontes formais emanam do Estado, o centro hegemônico de positivação jurídica. Já a teoria pluralista sustenta a coexistência de vários núcleos de produção de fontes formais no Direito, considerando não ser esta uma prerrogativa exclusivamente estatal.
	É importante para que empregado e empregador se conscientizem de que, além da força dos contratos de trabalho existem outros regramentos que têm força coercitiva e que devem ser respeitados e cumpridos. 
	Estas fontes se caracterizem pelo seu caráter geral, abstrato, impessoal e imperativo, se confundindo com a própria norma. 
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO:
	As fontes formais justrabalhistas são classificadas em heterônomas, que são aquelas impostas por um agente externo, e autônomas, que são elaboradas pelas partes interessadas.
Fontes Formais Heterônomas:
	São fontes formais heterônomas: Constituição Federal, leis, decretos, tratados internacionais, regulamentos normativos, portarias do Ministério Público, sentenças normativas, dentre outras.
Constituição Federal: 
	Dotada de prevalência na ordem jurídica, está no ápice da hierarquia das normas jurídicas, conferindo fundamento e eficácia a todas as demais regras.
	Logo, as demais normas serão originárias da Constituição, que especifica as diretrizes para sua elaboração e delimita seu campo de atuação, na maioria dos casos.
	Ressalte-se que, conforme previsto no art. 22, I, da Constituição Federal, é de competência privativa da União legislar acerca do Direito do Trabalho, o que obsta os Estados e Municípios de o fazerem.
	Nem todos os dispositivos constitucionais têm eficácia plena, já que dependem de regulamentação para produzirem os efeitos desejados pelo Constituinte.
Leis:
	Existem diversas leis no Brasil que versam sobre o direito trabalhista. No entanto, a principal é o Decreto-Lei 5.452, de 1º de maio de 1943, denominado Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, que é o resultado da reunião de várias normas esparsas. 
	A CLT, portanto, sistematizou e organizou uma legislação já existente, diferenciando-se do Código, que consiste na criação de um Direito novo, revogando a legislação anterior. Ressalte-se que a CLT contém tanto as normas regulamentadoras do Direito individual do trabalho, como também do tutelar, do coletivo e do processo do trabalho.
	Cumpre destacar, ainda, que existem outras leis que tratam das normas trabalhistas, como a Lei nº 5.859/72 (empregado doméstico), a Lei nº 5.889/73 (trabalhador rural), a Lei nº 6.019/74 (trabalhador temporário), a Lei nº 8.036/90 (FGTS), entre outras.
Tratados e Convenções Internacionais: 
	São as convenções, tratados, recomendações e declarações. De acordo com os ensinamentos de Godinho (2010, p. 143)
Tratados são documentos obrigacionais, normativos e programáticos firmados entre dois ou mais Estados ou entes internacionais. Convenções são espécies de tratados. Constituem-se em documentos obrigacionais, normativos e programáticos aprovados por entidade internacional, a que aderem voluntariamente seus membros. [...] A recomendação consiste em diploma programático expedido por ente internacional enunciando aperfeiçoamento normativo considerado relevante para ser incorporado pelos Estados. A declaração também é diploma programático, embora expedido por Estados soberanos em face de determinado evento ou congresso.
	Segundo o autor, as recomendações e declarações não constituem fontes formais do direito, porquanto não geram obrigações aos indivíduos na ordem jurídica interna dos Estados. Entretanto, podem ser consideradas fontes materiais, eis que cumprem um relevante papel político e cultural no aperfeiçoamento das legislações internas dos Estados. 
	Os Tratados e as Convenções, por sua vez, consistem em fontes formais heterônomas, desde que o Estado lhes tenha conferido adesão ou ratificação.
	Ressalte-se que, a Emenda Constitucional 45/05, que introduziu o parágrafo 3º ao art. 5º da Constituição Federal, conferiu status de emenda constitucional aos tratados e convenções internacionais sobre direitos humanos, que tenham sido aprovados com critérios similares aos de emenda.
Regulamento Normativo (Decreto):
	Segundo Godinho (2010, p.145),
	O regulamento normativo qualifica-se como um desenvolvimento e especificação do pensamento contido na lei, objetivando operacionalizar a observância concreta do comando legal originário. Expressa-se mediante o decreto do Poder Executivo, no âmbito das atribuições que são próprias ao Presidente da República (art. 84, IV, in fine, CF/88).
	Do ponto de vista técnico-jurídico, equivale à lei em sentido material e têm tido grande recorrência no Direito do Trabalho. Como exemplo tem-se o Decreto nº 57.155/65, que regula a lei instituidora do 13º salário (Lei nº 4.090/62), o Decreto nº 95.247/87, que trata do vale-transporte instituído pelas Leis nº 7.418/85 e 7.619/87, o Decretonº 93.412/86, que regula o direito ao adicional de periculosidade para empregados do setor de energia elétrica (Lei nº 7.369/85), dentre outros.
Portarias, avisos, circulares, instruções (Ministério do Trabalho):
	A princípio, estes diplomas não constituem fontes formais, porquanto não possuem características de lei, como generalidade, abstração e impessoalidade. Entretanto, há a possibilidade de serem considerados fontes normativas, se referidos por lei ou regulamento normativo, principalmente no que diz respeito à saúde e segurança do trabalho. 
	Neste sentido, verifica-se que o artigo 193, da CLT, determina que as atividades ou operações consideradas perigosas devem ser especificadas em portaria emitida pelo Ministério Público. Da mesma forma, o artigo 192, da CLT, dispõe que a portaria ministerial deverá indicar os níveis de tolerância para o exercício do trabalho em condições insalubres.
Sentença normativa:
	É a decisão dos Tribunais Regionais do Trabalho ou do Tribunal Superior do Trabalho no julgamento dos dissídios coletivos, prevista no artigo 867 da CLT. O art. 114, caput, e § 2º, da Constituição Federal, atribuiu competência à Justiça do Trabalho para estabelecer normas e condições de trabalho.
	Distingue-se da sentença clássica, caracterizada pelo ato do juiz que põe termo ao processo com ou sem resolução do mérito, em relação ao seu conteúdo. É que, a sentença normativa não configura “exercício de poder jurisdicional. Ela, na verdade, expressa, ao contrário, a própria criação de normas jurídicas gerais, abstratas, impessoais e obrigatórias para a incidência sobre relações ad futurum.” (GODINHO, 2010, p. 147). 
	Portanto, é por meio de sentença normativa em dissídio coletivo que serão criadas, modificadas ou extintas as normas e condições aplicáveis ao trabalho, gerando direitos e obrigações a empregados e empregadores. Seu efeito é erga omnes valendo para todas as pessoas integrantes da categoria econômica e profissional envolvidas no dissídio coletivo.
Fontes Formais Autônomas: 
	O Direito do Trabalho constitui-se das seguintes fontes autônomas: convenções coletivas de trabalho, acordos coletivos de trabalho, usos e costumes. 
Convenções e acordos coletivos: 
	O reconhecimento das convenções coletivas do trabalho e dos acordos coletivos do trabalho está previsto no artigo 7º, inciso XXVI, da Constituição Federal, como direito dos trabalhadores. 
	Consoante ao disposto no artigo 611 da CLT, convenção coletiva constitui um “acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais do trabalho”.
	O parágrafo 1º do referido artigo apresenta a definição do acordo coletivo de trabalho como sendo um pacto celebrado entre uma ou mais empresas e o sindicato da categoria profissional a respeito das condições de trabalho.
	Assim, as normas estabelecidas nos acordos e convenções coletivas deverão ser observadas, sendo, pois, fontes do Direito do Trabalho.
	Ressalte-se a disposição do art. 614, parágrafo 3º, da CLT, segundo o qual não será permitido estipular prazo de duração de Convenção ou Acordo superior a dois anos.
Usos e costumes:
	Os usos e costumes estão dispostos no artigo 8º da CLT como sendo fontes normativas do Direito do Trabalho.
	Segundo a definição dada por Martins (2012, p. 42), “o costume é a vontade social decorrente de uma prática reiterada, de certo hábito, de seu exercício”, enquanto o uso “envolve o elemento objetivo do costume, que é a reiteração em sua utilização”.
	No entanto, a observância do uso nem sempre é garantida. De acordo com o autor, 
	No uso nem sempre há o elemento subjetivo da opinio iuris, da convicção de sua obrigatoriedade pelas pessoas. O costume tem valor normativo, e existe sanção por seu descumprimento, que pode até mesmo ser moral. O uso não é fonte do direito objetivo, enquanto o costume tem essa característica, não podendo deixar de ser observado.
	Pode-se dizer, assim, que na reiterada utilização por parte da sociedade, de certo costume, pode se originar a norma legal. 
	Dessa forma, podem aparecer regras na própria empresa que, por serem aplicadas reiteradamente, acabam sendo disciplinadas por lei, como foi que ocorreu com o 13º salário. 
	Outro caso seria o das parcelas pagas em utilidades (alimentação, vestuário, transporte e habitação), que só integrarão o salário se houver habitualidade no seu pagamento, ou seja, por força do costume (art. 458). 
	E por fim, quando inexiste a estipulação do salário, o empregado terá direito a perceber importância igual à daquele que fizer serviço equivalente na mesma empresa, ou do que for pago habitualmente (costumeiramente, art. 460 da CLT).
Figuras Especiais:
Regulamento Empresarial:
 
	É um ato jurídico que decorre do poder diretivo do empregador.
	Seus dispositivos possuem características de norma jurídica, eis que são gerais abstratos e impessoais, contudo o unilateralismo de sua origem tem feito com que grande parte da doutrina e jurisprudência não o considere como fonte normativa autônoma, conferindo-lhe estritos efeitos de ato de vontade unilateral.
	De acordo com Martins (2012, p. 41), o regulamento da empresa é “uma fonte formal de elaboração de normas trabalhistas, uma forma como se manifestam as normas jurídicas, de origem extraestatal, autônoma, visto que não são impostas por agente externo, mas são organizadas pelos próprios interessados.” 
	Ainda, segundo ensinamentos de Evaristo de Moraes Filho (1991, p.141), “pelo fato de serem estabelecidas condições de trabalho no regulamento, este vem a ser a fonte normativa do Direito do Trabalho, pois suas cláusulas aderem ao contrato de trabalho.”
Laudo arbitral:
	O Laudo Arbitral é a decisão de caráter normativo tomada por alguém escolhido por entidades juscoletivas, no contexto da negociação coletiva, para incidência no âmbito das respectivas bases sindicais. (GODINHO, 2010, p. 155).
	Regra geral, não é aplicado ao direito individual, porquanto se trata de direito indisponível. É, porém, amplamente utilizado nos conflitos coletivos.
	Artigo 8º da CLT:
	Segundo o art. 8º da CLT:
	As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais do direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
	Parágrafo único. O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste.
	Verifica-se que, o art. 8º deixa clara a prevalência da lei ou do contrato, indicando como a autoridade administrativa ou a justiça do trabalho deve conduzir na lacuna da legislação de inexistência de normas contratuais. Assim, inexistindo lei, para a solução do concreto, será considerada a jurisprudência, analogia, equidade e outros princípios e normas gerais do direito.
Jurisprudência:
	Jurisprudência traduz a reiterada interpretação conferida pelos tribunais às normas jurídicas, a partir de casos concretos colocados a seu exame jurisdicional. (GODINHO, 2010, p. 157)
	Não se forma por decisões isoladas, mas consiste na uniforme conduta normativa adotada pelos tribunais em situações fáticas análogas. A doutrina se diverge, mas, para alguns, apenas a súmula vinculante é considerada fonte. 
	Analisando o art. 8º, nota-se que não se trata apenas da jurisprudência dos tribunais trabalhistas, mas pode-se considerar a jurisprudência administrativa, como por exemplo, as decisões tomadas pelo Ministério do Trabalho, através das Delegacias Regionais do Trabalho.Analogia:
	A analogia é o meio do qual o juiz amplia a incidência da lei, aplicando-a a caso idêntico ou semelhante, não contemplado pela legislação.
	Segundo Godinho (2010, p. 162), a analogia é um “instrumento de concretização da chamada integração jurídica, pela qual se pesquisam outras fontes normativas para aplicação ao caso concreto figurado”.
Equidade:
	É o meio através do qual o juiz abranda o rigorismo legal. Daí a expressão extremamente feliz de Russomano: “É a idéia do justo. Abranda o rigor do texto. Aquece a frieza da lei.”.
	Para Godinho (2010, p. 161) 
Significa a suavização do rigor da norma abstrata, tendo em vista as circunstâncias específicas do caso concreto posto a exame judicial. A lei regula uma situação-tipo, construindo regra fundada nos elementos mais globalizantes dessa situação: o intérprete, pela equidade, mediatiza, adéqua o comando abstrato, ao torná-lo concreto.
Princípios Gerais e Normas Gerais do Direito: 
	São os próprios fundamentos do Direito. Na lição de Celso Agrícola Barbi, “são as idéias mais gerais que implicam o ordenamento jurídico de um país”.
Direito comum:
	É parte subsidiária do Direito do Trabalho e do Direito Processual do Trabalho, notadamente o Direito Civil e Processual Civil. 
	Arnaldo Sussekind sustenta que são fontes formais do Direito do Trabalho as fontes subsidiárias como, por exemplo, o direito comum, previsto no art. 8ª da CLT. Porém, a doutrina majoritária concorda que são métodos de interpretação ou integração de lei ou do direito, e não fontes normativas.
Doutrina:
	A doutrina consiste “no conjunto apreensões e leituras sistematizadas da ordem jurídica pelos juristas e estudiosos do Direito em geral, que informam a compreensão do sistema jurídico e de seus ramos, institutos e diplomas normativos, auxiliando o processo de aplicação concreta do direito.” (GODINHO, 2010, p. 160).
	Não é considerada fonte normativa, embora tenha influência significativa no universo jurídico. Ressalte-se que as normas referentes às fontes jurídicas subsidiárias, como o artigo 8º da CLT, o artigo 4º da LICC e o artigo 126 do CPC, não inserem a doutrina no rol de fontes supletivas.
Disposições contratuais:
	São as determinações inseridas no contrato de trabalho, ou seja, no acordo bilateral firmado entre os contratantes, a respeito das condições de trabalho, que irão dar origem a direitos e deveres do empregado e do empregador. 
	Tendo em vista que o contrato é composto por cláusulas concretas, específicas e pessoais, envolvendo as partes contratantes, não é considerado fonte normativa, mas constitui fonte de obrigações e direitos específicos.
HIERARQUIA:
	O art. 59 da CF/88 dispõe acerca das normas existentes no ordenamento jurídico brasileiro. Não há, contudo, uma previsão de hierarquia entre as normas.
	É que, a hierarquia entre as normas ocorre quando a validade de uma norma depende de outra, sendo que esta regula inteiramente a forma de criação da primeira norma. Logo, pode-se dizer que a Constituição é hierarquicamente superior às outras normas, tendo em vista que estas têm seu fundamento de validade regulado pela primeira.
	Nos dizeres de Martins (2012, p. 46):
	Há hierarquia entre as normas quando a norma inferior tem seu fundamento de validade em regra superior. O conteúdo de validade ou não de uma norma decorre da comparação segundo o critério de localização na hierarquia das normas, no sentido de que a regra inferior retira seu fundamento de validade da norma superior, sem contrariá-la, pois, se houver contradição, considera-se inválida a norma inferior.
	Dessa forma, encontram-se abaixo da Constituição: leis, decretos (expedido pelo executivo), sentença normativa, convenção coletiva e acordo coletivo, regulamento de empresa, súmula vinculante, costumes, dentre outros.
	Segundo o artigo 619 da CLT, as disposições do contrato de trabalho individual, que contrariem as normas de Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho, são consideradas nulas de pleno direito, não podendo prevalecer em sua execução. Ainda, o artigo 623 da CLT dispõe que o Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho que contrariar a política salarial do governo não terá validade.
	Percebe-se, portanto, que há uma hierarquia entre as normas trabalhistas, em que a Lei é hierarquicamente superior aos Acordos e Convenções Coletivas, que se sobrepõem ao contrato individual de trabalho.
	Assim, verifica-se que a normas que se encontra no ápice da pirâmide da hierarquia das normas trabalhistas é a mais favorável ao trabalhador.
CLASSIFICAÇÃO DAS NORMAS TRABALHISTAS:
	As normas trabalhistas podem ser classificadas como: normas de ordem pública, que podem ser absolutas ou relativas; normas dispositivas e normas autônomas, individuais ou coletivas.
	As normas de ordem pública absoluta são aquelas que não podem ser revogadas pelas partes, nas quais há a sobreposição do interesse público em detrimento do interesse individual. Através dessas normas, o Estado estabelece regras mínimas, com interesse de vê-las cumpridas pelo empregador. São as normas que tratam de medicina e segurança do trabalho, da fiscalização trabalhista, do salário mínimo, do repouso semanal remunerado, dentre outras.
	Normas de ordem pública relativa são aquelas que, apesar de haver interesse do Estado, podem ser flexibilizadas. Pode-se destacar, por exemplo, o artigo 7º da Constituição Federal (incisos VI, XIII, XIV) que prevê a possibilidade de redução de salários por meio de convenções e acordos coletivos; a possibilidade de compensação e redução da jornada de trabalho mediante acordo ou convenção coletiva; e o aumento da jornada nos turnos ininterruptos de revezamento por intermédio da negociação coletiva.
	As normas dispositivas são aquelas em que há um interesse menor na tutela de direitos do empregado por parte do Estado, podendo haver autonomia da vontade das partes em estabelecer normas, desde que respeitado o mínimo legal. Alguns exemplos desse tipo de norma seriam: o adicional de 50% de horas extras, previsto no artigo 7º, XVI da Constituição Federal; o adicional noturno de pelo menos 20%, disposto no artigo 73 da CLT; o aviso prévio de, no mínimo, 30 dias, nos termos do artigo 7º, XXI, da Carta Maior; dentre outras. 
	Por fim, as normas autônomas são aquelas estabelecidas pelas partes contratantes, nas quais não há interferência do Estado. No campo individual, seria, por exemplo, a contratação mediante cláusula inserida no contrato de trabalho a respeito de complementação da aposentadoria.
	Ressalte-se que as normas autônomas que forem contrárias às regras de ordem pública, sejam absolutas ou relativas, não são válidas. 
REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA
DELGADO, Maurício Godinho. Introdução ao direito do trabalho: relações de trabalho e relações de emprego. 3. Ed. São Paulo: LTr, 2001.
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 28. Ed. São Paulo: Atlas, 2012.
MORAES FILHO, Evaristo de; MORAES, Antônio Carlos Flores de. Introdução ao direito do trabalho. São Paulo: LTr, 1991.
SUSSEKIND, Arnaldo et AL. Instituições do direito do trabalho. 19. Ed. São Paulo: LTr, 2000.
ESTUDO DIRIGIDO
Dê a diferença entre fontes formais e fontes materiais.
Dê dois exemplos e fontes heterônomas do Direito do Trabalho.
Dê dois exemplos de fontes autônomas do Direito do Trabalho.
Há hierarquia entre as normas trabalhistas? Explique.
Como se classificam as normas trabalhistas?

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