DIREITO DO TRABALHO

Prévia do material em texto

Tópico 8 - A FIGURA DO EMPREGADOR
1 – DEFINIÇÃO DE EMPREGADOR:
A definição de empregador encontra-se prevista no artigo 2º da CLT: “Considera-se empregador a empresa individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”. 
De acordo com Luciano Martinez (p. 175): 
O empregador aparece como sujeito concedente da oportunidade de trabalho. Ele pode materializar a forma de pessoa física, de pessoa jurídica (entes políticos, associações, sociedades, fundações, organizações religiosas, partidos políticos) ou até de ente despersonalizado, excepcionalmente autorizado a contratar (condomínios, massa falida, espólio, família etc). 
A CLT quis despersonalizar a figura do empregador, vinculando o empregado à empresa ou ente sem personalidade. A partir disso, à luz da CLT, empregador passou a ser instituição com poderes e missões, e não mera pessoa física. É claro que, nesse contexto, não se está falando do empresário individual com o qual empregador e pessoa física se confundem.
Verifica-se que a figura do empregador se dá pela constatação da presença de empregado a seus serviços, e não pela qualidade do sujeito contratante de tais serviços.
Muitas vezes a condição de empregador fica dissimulada, para tanto, utiliza-se a teoria da desconsideração da pessoa jurídica prevista no art. 50 do CC: 
Em caso de abuso da personalidade jurídica, caracterizado pelo desvio de finalidade, ou pela confusão patrimonial, pode o juiz decidir, a requerimento da parte, ou do Ministério Público quando lhe couber intervir no processo, que os efeitos de certas e determinadas relações de obrigações sejam estendidos aos bens particulares dos administradores ou sócios da pessoa jurídica.
No entanto, ainda que existente tal instituto jurídico oriundo do Direito Civil, há uma hipótese em que o seu pedido em juízo se demonstra, no mínimo, desnecessário e incabível. Refere-se aos empresários individuais (anteriormente chamado de firma individual), haja vista que seu registro no órgão competente não cria uma personalidade jurídica própria. Na verdade, o patrimônio da pessoa natural e do empresário individual são os mesmos, detendo responsabilidade ilimitada pelas suas dívidas. Assim sendo, pelo fato de que não há qualquer personalidade jurídica ou mesmo sócios a serem “descobertos” por uma decisão judicial trabalhista, é que o pedido da desconsideração é inoportuno. Portanto, executa-se diretamente o empresário individual (pessoa física) com todos os seus bens, presentes e/ou futuros, penhoráveis. 
Assim, não se exige o requisito pessoalidade do empregador – a despersonalização do empregador é um dos mecanismos principais que o Direito do Trabalho tem para lançar certos efeitos práticos relevantes (manter o princípio da continuidade e harmonizar a rigidez da lei frente às alterações do contrato de trabalho).
Como característica última, porém indispensável do empregador, é a assunção dos riscos da atividade desenvolvida. Conhecida como princípio da alteridade, é de responsabilidade exclusiva do empregador arcar com todos os ônus da empresa. Decorrente desse princípio é que é resguardado aos empregados, por exemplo, seus respectivos salários ao final do mês mesmo que naquele período a empresa tenha obtido um grande desfalque financeiro. Outros exemplos são os riscos concernentes ao próprio contrato de emprego.
Contudo, tal princípio tende a ser relativizado, haja vista que, ainda que indiretamente, empregados, por meio da atuação sindical, muitas vezes são forçados a escolher o caminho menos gravoso, quando diante de reflexos nas vendas da empresa. Como exemplo pode-se dizer quando se tem queda considerável nas vendas de produtos de determinada empresa. Por conseqüência, a necessidade da mão-de-obra diminui e empregados são encurralados, sendo obrigados a optar ou por baixos salários ou por demissões em massa. 
Pelo exposto, vê-se nitidamente que os empregadores, em princípio, respondem exclusivamente pelos riscos da empresa. No entanto, indiretamente, empregados também podem estar sujeitos aos riscos da empresa. 
2 – EMPRESA E ESTABELECIMENTO:
Não há que se confundir os conceitos de empresa e estabelecimento.
Na concepção jurídica, a empresa é a atividade exercida pelo empresário, de forma organizada para a produção ou circulação de bens e serviços.
O essencial em qualquer empresa é ser criada com a finalidade de obtenção de lucro com a atividade. Geralmente, o empresário não tem por intenção a criação de uma empresa sem a obtenção de lucro. Entretanto, há exceções como, por exemplo, as associações beneficentes, os clubes e as cooperativas. 
A eleição do termo “empresa” tem um aspecto positivo, na medida em que tem o sentido funcional, prático de acentuar a importância da despersonalização da figura do empregador.
Utiliza-se principalmente o conceito de empresa no Direito do Trabalho, Tributário e Econômico. No Direito do Trabalho, a empresa é o empregador na maior parte dos casos.
O estabelecimento pode ser entendido como o lugar em que o empresário exerce suas atividades. Considera-se, portanto, parte da empresa, compreendendo as coisas corpóreas ali existentes. É uma unidade particularizada da empresa, composta também de um complexo de bens e relações jurídicas, que se reúnem como um todo unitário em função das necessidades empresariais. 
3 – ESPÉCIES DE EMPREGADOR:
3.1. EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO 
Segundo o art. 4º da Lei 6.019/74 “compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica URBANA, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados ou assistidos”. 
O §1º do art. 15 da Lei 8.036/90 considera empregador o fornecedor de mão-de-obra para as finalidades do FGTS, que é exatamente a empresa de trabalho temporário.
A empresa de trabalho temporário será necessariamente URBANA e deverá ser registrada no Departamento Nacional de Mão de Obra do Ministério do Trabalho e Previdência Social (art. 5º, 6.019/74). 
Celebrado o contrato (necessariamente escrito) entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço em relação ao mesmo empregado, o prazo será de 03 meses que poderá ser prorrogado uma única vez desde que expressamente autorizado pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social.
Do contrato entre empresa de trabalho temporário e empregado temporário, será ele necessariamente escrito e disporá sobre todos os direitos concernentes ao trabalhador temporário. 
Como esclarece Francisco Ferreira “a adoção do trabalho temporário implica uma relação jurídica triangular porque há um intermediário (empresa de trabalho temporário) entre o trabalhador e o tomador dos seus serviços”. Dessa forma, a empresa de trabalho temporário faz parte do que é denominado “Terceirização”. 
Quanto à responsabilidade justrabalhista tanto da empresa de trabalho temporário quanto da tomadora de serviços, Sérgio Pinto Martins (2008, p. 177) esclarece:
A solidariedade existente entre a empresa de trabalho temporário e a tomadora dos serviços é parcial, pois se verifica apenas em caso da falência da primeira (art. 16 da Lei nº 6.019/74) e para efeito de remuneração e indenização previstas na Lei nº 6.019/74. Em outras hipóteses a responsabilidade seria subsidiária, desde que a empresa tomadora tenha participado do processo (S. 331, IV, do TST). 
Frise-se que outra hipótese de responsabilidade solidária, não prevista em lei, será quando decretada pelo magistrado por meio de decisão judicial diante de casos em que seja acionado o art. 9º, CLT (nulidade de pleno direito). Contudo, em princípio, é de responsabilidade exclusiva da empresa de trabalho temporário os deveres trabalhistas. 
3.2. EMPREGADOR RURAL 
De acordo com o art. 3º da Lei 5.889/73 “considera-se empregador rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não,que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados”.
Empregador rural não é apenas a pessoa que se encontra em área rural. Há a possibilidade de existir um sítio existente em um ambiente urbano e o empregador ser considerado rural. Assim, será importante a atividade desenvolvida pelo empregador, ou seja, atividade agroeconômica, de pecuária ou agricultura.
Considera-se prédio rústico a propriedade situada em área urbana ou rural com destinação à exploração agroeconômica, não tendo, por exemplo, luz elétrica, esgoto, água encanada.
Equipara-se ao empregador rural a pessoa física ou jurídica que, habitualmente, em caráter profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária mediante utilização do trabalho de outrem (art. 4º da Lei 5.889/73). Os equiparados não estão incumbidos de arcar com os riscos do empreendimento, visto que não são os proprietários do negócio, mas sim “intermediadores”. No entanto, ficam responsáveis pela mão de obra. Embora aparentemente constitua uma relação triangular, não será possível aplicar a Lei n. 6.019/74 sob respaldo de que tais normas restringem-se apenas aos empregadores urbanos. 
3.3. CONSÓRCIO DE EMPREGADORES RURAIS 
O tema especificamente tratado teve sua primeira regulação normativa na Lei nº 8.212/91 e no Decreto nº 3.048/99. Assim, o art. 25-A da Lei nº 8.212/91, introduzido pela Lei nº 10.256, de 9 de julho de 2001, in verbis: 
“Art. 25A. Equipara-se ao empregador rural pessoa física o consórcio simplificado de produtores rurais, formado pela união de produtores rurais pessoas físicas, que outorgar a um deles poderes para contratar, gerir e demitir trabalhadores para prestação de serviços, exclusivamente, aos seus integrantes, mediante documento registrado em cartório de títulos e documentos”.
Entende-se por consórcio de empregadores rurais a união de produtores rurais, pessoas físicas, com a finalidade única de contratar trabalhadores rurais.
Tem por objetivo regular as relações de trabalhadores que prestam serviços para várias pessoas na área rural. 
Os empregadores farão uma espécie de “pacto de solidariedade”, firmado através de um documento que materialize essa contratação conjunta, com as respectivas cláusulas estabelecidas, segundo declaração de vontades e sob a égide da lei. Esse documento deverá ser registrado no cartório de títulos e documentos e conter a identificação de cada produtor, seu endereço pessoal e o de sua propriedade bem como o respectivo registro no INCRA (Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária) ou informações relativas à parceria, arredamento e a matrícula CEI de cada um dos produtores rurais. Cada integrante do consórcio terá uma matrícula específica no Cadastro Específico do INSS – CEI. 
No pacto de solidariedade, os produtores rurais se responsabilizarão solidariamente pelas obrigações trabalhistas e previdenciárias decorrentes da contratação comum.
Algumas peculiaridades devem ser observadas: os produtores têm, cada um, propriedade individualizada e não há área comum; o consórcio tem natureza temporária, de acordo com a situação específica; não há personalidade jurídica e os consorciados somente se obrigam nas condições previstas no respectivo contrato; pode ser determinado ou indeterminado.
O consórcio tem como objetivo racionalizar os custos e enquadrar corretamente os empregadores na legislação trabalhista e previdenciária.
Existem vantagens para o trabalhador, além da segurança jurídica: regularizar os contratos, diminuindo a informalidade; proteger os direitos trabalhistas do obreiro; estabilidade econômica para o obreiro; fixação de residência; o consórcio oferece equipamentos de proteção individual, banheiro móvel, água potável e insumos para a produção.
Deve-se haver indicação de um gerente e uma sede.
De acordo com o entendimento de Sérgio Pinto Martins “sem lei que defina o consórcio de empregadores rurais, não se pode dizer sobre a existência de vínculo de emprego com o grupo de pessoas, visto que pode existir eventualidade na prestação dos serviços, pelo rodízio que é feito em relação a cada tomador” (2008, p. 185).
3.4. EMPREGADOR DOMÉSTICO – Lei 5859/72 
Segundo Sérgio Pinto Martins “o empregador doméstico é a pessoa ou família que, sem finalidade lucrativa, admite empregado doméstico para lhe prestar atividade de natureza contínua para seu âmbito residencial”. Assim o empregado doméstico não pode ser pessoa jurídica (2012, p. 178).
A Lei n. 5859/72 estabelece, em seu art. 2º, que o empregador requererá do empregado como requisito para a admissão:
I – CTPS
II – Atestado de boa conduta;
III – Atestado de saúde, a critério do empregador.
No entanto, na prática, muitas vezes, o empregador restringe-se ao requerimento da CTPS, deixando de lado, por conta e risco, a realização de uma análise mínima sobre a pessoa a qual irá contratar. 
3.5. GRUPO ECONÔMICO 
O §2º do art. 2º da CLT prevê que “sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas”.
Sérgio Pinto, no entanto, faz a seguinte ressalva “Não é necessário que entre as empresas haja controle acionário, nem que exista a empresa-mãe, a holding. O importante é que existam obrigações entre as empresas, determinadas por lei” (2008, p. 169).
Ademais, faz-se necessário que uma das empresas esteja no controle ou administrando as demais. Frise-se que tal controle pode não estar formalizado (holding), podendo ser um controle de fato. 
Verifica-se que, cada uma dessas empresas possui personalidade jurídica própria, ou seja, CNPJ e quadro de pessoal próprio; exercem atividades econômicas diversas; etc. 
A conseqüência jurídica do reconhecimento do grupo econômico é a existência da responsabilidade solidária entre as empresas. Se uma delas não pagar os débitos trabalhistas, as demais serão responsáveis integralmente pela dívida. Tal responsabilidade ocorre pelo fato de que o grupo econômico é considerado como o único empregador. Vale ressaltar que a anotação na CTPS do empregado pode ser feita tanto na empresa onde o empregado exerce a atividade laborativa, quanto no nome do grupo econômico.
Outro aspecto relevante para caracterização do grupo econômico é a finalidade lucrativa, ou seja, o grupo deve exercer atividade econômica. Portanto, o grupo empresarial em que não houver exploração de atividade econômica não haverá entre elas a responsabilidade solidária. Necessariamente não se submete à tipificação legal que impera em ramos como Direito Comercial/Empresarial e Direito Econômico. Exemplos são os sindicatos e associações privadas. 
A princípio, o objetivo é ampliar as possibilidades de garantia do crédito trabalhista. 
A jurisprudência vislumbrou outro objetivo: estender também a todos os entes integrantes do grupo as prerrogativas de se valerem do mesmo trabalho contratado.
Será possível a soma do tempo de serviço prestado para as diversas empresas do grupo para efeito de férias, 13º salário, garantias provisórias, etc, o que se chama accessio temporis. Isso ocorre, visto que é possível a transferência do empregado de uma das empresas do grupo econômico para outra. 
A transferência de empregado que trabalhava no exterior para o Brasil segue as mesmas regras, devendo ser computado o tempo laborado. 
De acordo com a Súmula 129 do TST “a prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário”. Havendo disposição diversa do Enunciado, o empregado poderá ter, como exemplo, dois contratos. Por conseguinte, deterá dois salários,dois períodos de férias etc. 
É possível a formação de grupo econômico com atividade rural. Está disposto na Lei n. 5.889/73 em seu art. 3º, §2º versando sobre a responsabilidade solidária de seus membros nas obrigações trabalhistas. As empresas integrantes detêm total autonomia umas das outras, inexistindo controle. Na verdade, haverá uma direção única do grupo. Exemplos são as empresas agroeconômicas detentoras da direção de outra empresa em virtude de sua participação acionária minoritária. 
3.6. DONO DE OBRA 
O dono da obra não pode ser considerado empregador, pois não assume os riscos da atividade econômica, nem tem intuito de lucro na construção ou reforma da sua residência.
Se o dono da obra é uma construtora ou incorporadora, que tem o intuito de comercializar a moradia poderá haver relação de emprego.
No entendimento de Sérgio Pinto Martins (2012, p. 186):
O contrato entre o dono da obra e o prestador de serviços não é trabalho doméstico. Na verdade, o empreiteiro não é subordinado ao dono da obra, pois assume os riscos de sua própria atividade, pode ter mais de uma obra em andamento, com várias pessoas que o auxiliam, além de os serviços prestados muitas vezes não serem contínuos, nem para o âmbito residencial, como o de motorista, jardineiro, mordomo, cozinheira etc. 
Não se pode falar também em contrato de trabalho por prazo determinado para a construção da obra, porque os elementos subordinação e assunção dos riscos da atividade econômica não estão presentes. 
Com a nova redação da Orientação Jurisprudencial n.º 191 da SDI-1, o Tribunal esclareceu seu entendimento sobre a responsabilidade solidária ou subsidiária do dono da obra tendo em vista o descumprimento das obrigações trabalhistas descumpridas pelo empreiteiro. 
Segundo a OJ nº 191 “diante da inexistência de previsão legal, o contrato de empreitada entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora”.
O entendimento é que, para as empresas de construção civil, a obra tem finalidade econômica, ou seja, é sua atividade-fim. Nesses casos, existe a responsabilidade, que pode ser solidária, quando compartilha com a empreiteira o pagamento das verbas, ou subsidiária, em que responde pelas dívidas caso o devedor principal não o faça. 
3.7. MICROEMPRENDEDOR INDIVIDUAL 
A Lei Complementar 128/2008 cria a figura do Microempreendedor Individual – MEI, com vigência a partir de 01.07.2009.
Considera-se MEI a pessoa que trabalha por conta própria e se legaliza como pequeno empresário, que tenha auferido receita bruta no ano-calendário anterior de até R$ 60.000,00 (sessenta mil reais), que seja optante pelo Simples Nacional e não tenha participação em outra empresa como sócio ou titular. 
Poderá se enquadrar como MEI o empresário individual que possua um único empregado que receba exclusivamente 1 (um) salário mínimo ou o piso salarial da categoria profissional.
3.8 EMPREGADOR POR EQUIPARAÇÃO
Sérgio Pinto esclarece que “embora não sejam ‘empresas’ no sentido estrito da palavra, o profissional autônomo, as instituições de beneficiência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, como os sindicatos, se admitirem empregados, serão equiparados a empregador, exclusivamente para os efeitos da relação de emprego” (2008, p. 117). Outros exemplos de empregadores por equiparação são os condomínios de apartamento.
4 – SUCESSÃO TRABALHISTA
No Direito do Trabalho a sucessão demonstra uma substituição de empregadores, com imposição de créditos e débitos.
A sucessão pressupõe alguns requisitos tais como: mudança na estrutura jurídica ou na propriedade da empresa; continuidade do ramo do negócio; e, continuidade dos contratos de trabalho com a unidade econômica de produção (não com a pessoa natural que a explora).
Segundo os artigos 10 e 448 da CLT, qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados e, ainda, a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. Ou seja, a alteração da empresa pode se dar de duas maneiras: em sua estrutura jurídica ou na mudança de propriedade.
A sucessão de empresas tem como significado a mudança na propriedade da empresa enquanto que a alteração na estrutura jurídica da empresa é considerada toda modificação em sua forma ou modo de constituir-se.
Na maioria das vezes a sucessão ocorre através da compra e venda (aquisição).
Na aquisição há uma alteração na propriedade através da alienação de uma empresa para outro empresário. Na incorporação ocorre a absorção de uma empresa por outra; a fusão se dá quando duas ou mais empresas unem-se para formar uma nova empresa e da cisão será separado o patrimônio social inicial em parcelas para a constituição ou integração de sociedades novas ou existentes (sociedade cindida pode ou não ser extinta).
Já a alteração na estrutura jurídica ocorre quando há mudanças na forma da empresa constituir-se.
A legislação trabalhista, na defesa dos contratos de trabalho e visando à garantia do empregado, estabelece o princípio da continuidade do vínculo jurídico trabalhista, declarando que a alteração na estrutura jurídica e a sucessão de empresas em nada afetará. O atual proprietário responderá pelos créditos dos empregados e ex-empregados, pois os empregados vinculam-se à empresa, e não aos seus titulares (princípio da despersonalização do empregador). 
Ainda que sucessor e sucedido celebrem contrato com cláusula de exoneração de responsabilidade em que se determine que os débitos trabalhistas assumidos pelo sucedido antes da transferência fiquem a cargo deste, esse acordo não terá validade para o Direito do Trabalho, ou seja, perante a legislação trabalhista, o sucessor continuará sendo o responsável e terá que arcar com todos os débitos. 
O único efeito jurídico desta cláusula é conferir ao sucessor direito de impetrar ação regressiva, na esfera cível, contra o sucedido, para se ressarcir deste ônus. Contudo, se a sucessão ocorrer com o intuito de fraudar ou prejudicar os empregados, responderão, solidariamente, sucessor e sucedido, pelos direitos relativos aos contratos de trabalho existentes.
REFERÊNCIAS
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 6ª Ed. São Paulo: LTr, 2010.
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 5ª Ed. Rio de Janeiro: Impetus, 2011.
CORREIA, Henrique. Direito do Trabalho. 4ª Ed. Bahia: JusPodivm, 2013.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 8ª. ed. São Paulo: LTr, 2009.
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 24. Ed. São Paulo: Atlas, 2008.
MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho: relações individuais, sindicais e coletivas de trabalho. São Paulo: Saraiva, 2010.
http://www.portaldoempreendedor.gov.br/mei-microempreendedor-individual
ESTUDO DIRIGIDO
1 – Dê duas características do empregador.
2 – Aponte uma diferença entre empregador urbano para empregador rural.
3 – Aponte uma diferença entre empregador urbano e empregador doméstico.
4 – Citar duas características do grupo de empresas.
5 – Qual é responsabilidade do dono da obra quanto ao pagamento de eventuais créditos trabalhistas?
6 – Quais são os vínculos jurídicos existentes na relação jurídica triangular disciplinada na Lei n. 6.019/74?