Resumo da Reforma Trabalhista 2017

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REFORMA TRABALHISTA
Lei nº 13.467/2017
Apresentação de 21/07/17
1. ALTERAÇÕES PARA AS EMPRESAS E SEUS SÓCIOS
2. ALTERAÇÕES NOS CONTRATOS DE TRABALHO
3. ALTERAÇÕES NA JORNADA DE TRABALHO
4. ALTERAÇÕES RELATIVAS À RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
5. ALTERAÇÕES NA RELAÇÃO SINDICAL
6. PRINCÍPIO DA INTERVENÇÃO MÍNIMA DA JUSTIÇA DO TRABALHO
7. DO DANO EXTRAPATRIMONIAL
TÓPICOS ABORDADOS:
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 Definição de Grupo Econômico para responsabilidade solidária
A Reforma limitou o conceito/enquadramento de “grupo econômico”. Pela nova regra, não
caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias a efetiva
demonstração da comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes
(art. 2º).
 Responsabilidade do Sócio por obrigações trabalhistas
Não havia menção na CLT acerca do limite da responsabilidade do sócio retirante. Pela nova regra,
o sócio retirante responde subsidiariamente (primeiro responde a empresa, depois os sócios atuais
e por último o retirante) pelas obrigações trabalhistas da sociedade, relativas ao período em que
foi sócio, limitado às ações ajuizadas até 2 anos depois de registrada a alteração do ato societário;
ressalvados os casos de fraude comprovada (art.10-A).
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 Sucessão de empresas
O texto prevê que somente em caso de fraude é que a empresa sucedida responderá
solidariamente com a sucessora. Via de regra, somente a sucessora responderá pelas obrigações
trabalhistas advindas da sucessão (art. 448-A).
 Desconsideração da personalidade jurídica
A alteração introduzida passou a prever expressamente que para desconsiderar a personalidade
jurídica da empresa, a fim de alcançar a pessoa de seus sócios, a Justiça do Trabalho deverá seguir
o rito específico, previsto pelo Código de Processo Civil (art. 855-A).
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 Trabalho Autônomo
A Reforma passou a prever a possibilidade da contratação de trabalhador autônomo, com ou sem
exclusividade, de forma contínua ou não, de forma que, sendo cumpridas todas as formalidades
legais, fica afasta a caracterização como Empregado (art. 442-B).
 Contrato de Trabalho Intermitente
Passa a existir previsão expressa do contrato individual para prestação de trabalho intermitente,
entendido como o trabalho, com subordinação, não contínuo, ocorrendo com alternância de
períodos de trabalho e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses,
independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador (art. 443).
No contrato de trabalho intermitente (que deve ser celebrado por escrito), deverá estar contido o
valor da hora de trabalho, nunca inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos
demais empregados do estabelecimento na mesma função, seja em regime intermitente ou não
(art. 452-A).
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A convocação pelo empregador para a prestação de serviços, deverá ser feita, no mínimo, com 3
dias corridos de antecedência e não sendo respondida pelo empregado em 1 dia útil, será
considerada recusada. Aceita a oferta do trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo,
indenizará a outra mediante multa de 50% da remuneração que seria devida, permitida a
compensação em igual prazo. A Reforma traz ainda regras específicas sobre o pagamento e demais
direitos do trabalhador com contrato intermitente (art. 452-A).
A principal inovação trazida pela Lei ao inserir o trabalho Intermitente, foi que o período de
inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador (art. 452-A §5º).
 Prestação de Serviços por Sociedades “PJ`s”- Lei nº 13.429/17
Apesar não ser objeto direto da Reforma Trabalhista propriamente dita, a anterior n. Lei
13.429/17, na mesma intenção de modernizar as relações do trabalho, trouxe alterações
importantíssimas a respeito da prestação de serviços, sendo a principal delas a previsão expressa
de que “não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das empresas
prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa contratante.” (art. 4º-A)
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 Hipossuficiência do empregado
A CLT já previa que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das
partes, em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos
coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes (art. 444).
Todavia, a fim de conferir maior eficácia jurídica a este artigo, com o efetivo prevalecimento do
que for acordado entre as partes, inclusive se sobrepondo a acordos coletivos, foi inserida pela
Reforma previsão que relativiza a hipossuficiência do empregado, caso este possua diploma de
nível superior e perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos
benefícios da Previdência Social (atualmente R$ 11.062,62). A Reforma prevê ainda a possibilidade
das partes pactuarem cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do
empregado ou mediante a sua concordância expressa (art. 507-A).
 Sobre as Férias
A Reforma passou a prever que, havendo concordância do empregado, as férias poderão ser
usufruídas em até 3 períodos (um deles não inferior a 14 dias e os demais, não inferiores a 5 dias
cada um). O início das férias não poderá coincidir com dia de repouso semanal remunerado e nem
no período de 2 dias que antecedam feriado (art. 134).
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 Não integração ao salário
Não integram o salário, textualmente:
(a) Ajudas de custo;
(b) Auxílio alimentação (vedado seu pagamento em dinheiro);
(c) Diárias para viagem;
(d) Prêmios - estes conceituados como as liberalidades concedidas pelo empregador em forma
de bens, serviços ou valor em dinheiro, em razão de desempenho superior ao esperado;
(e) Abonos;
(f) O valor relativo à assistência médica ou odontológica, inclusive o reembolso de despesas
com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-
hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em diferentes modalidades de
planos e coberturas.
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 Equiparação salarial
Pelas novas regras, será necessário que além do tempo na função não ser superior a 2 anos, a
diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador, seja inferior a 4 anos. Além disso, a
equiparação só poderá ser requerida em relação a atividade realizada no mesmo estabelecimento.
Fica vedada a indicação de paradigmas remotos, ou seja, ainda que o paradigma contemporâneo
tenha obtido a equiparação por meio de reclamação trabalhista, este não servirá de base para
quem vier a pleitear posteriormente (efeito cascata).
Foi extinta a necessidade de homologação do quadro de plano de cargos e salários pelo Ministério
do Trabalho e Emprego.
Autoriza-se que as promoções sejam feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um
destes critérios, dentro de cada categoria profissional.
A Lei trouxe ainda previsão de multa em favor de empregado eventualmente discriminado, para o
caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, no valor de 50% do limite máximo
dos benefícios da Previdência Social (R$ 2.765,65) (art. 461).
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 Cargo de Confiança
Não se incorpora ao salário, o pagamento da gratificação correspondente ao exercício de cargo de
confiança, podendo este pagamento cessar quando o empregado for revertido ao seu cargo
efetivo, independentemente do tempo que tenha permanecido na respectiva função (art. 468
§2º).
 Trabalho em condições insalubres para gestantes
Pela Reforma, sem prejuízo de sua remuneração (inclusive o valor do adicional), a empregada
gestante deverá ser afastada de:
(a) atividades insalubres em grau máximo - enquanto durar a gestação;
(b) atividades insalubres em grau médio ou mínimo - quando apresentar atestado (de seu
médico), recomendando o afastamento durante a gestação;
(c) atividades insalubres em qualquer grau - quando apresentar atestado (de seu médico)
recomendando o afastamento durantea lactação.
Na hipótese de não ser possível que a empregada afastada, exerça suas atividades em local salubre
na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-
maternidade, nos termos da Lei nº 8.213/91, durante todo o período de afastamento. (art. 394-A)
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 Vestimenta no local de trabalho
A Lei tratou de assegurar expressamente ao empregador, o direito de definir as regras quanto à
vestimenta no local de trabalho, podendo incluir nos uniformes, logomarcas da empresa ou
empresas parceiras, bem como outros itens de identificação que julgar pertinentes.
A higienização do uniforme será de responsabilidade do empregado, a menos que sejam
necessários procedimentos ou produtos especiais (diferentes dos utilizados na limpeza de roupas
de uso comum) (art. 456-A).
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 Serviço efetivo x Horas in itinere
Ficam excluídas da jornada de trabalho as horas em que o trabalhador, por sua própria vontade ou
necessidade, permaneça nas dependências da empresa, exemplificativamente para: (i) buscar
proteção pessoal, em caso de insegurança nas ruas ou más condições climáticas; ou (ii) exercer
atividades particulares, tais como: práticas religiosas; descanso; lazer; estudo; alimentação;
atividades de relacionamento social; higiene pessoal; troca de roupa ou uniforme, quando não
houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa (art. 4º).
Outra alteração importante foi que o tempo despendido pelo empregado no deslocamento de sua
residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho (e retorno), em qualquer meio de
transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, passa a não mais ser computado como horas
de trabalho (art. 58).
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 Do trabalho em regime de tempo parcial
A Reforma também trouxe alteração ao ampliar o limite de tempo do trabalho em regime parcial,
que passa de 25 para: (i) até 30 horas, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou,
ainda (ii) aquele cuja duração não exceda a 26 horas semanais, com a possibilidade de acréscimo
de até 6 horas suplementares semanais.
As horas suplementares poderão ser compensadas até a semana imediatamente posterior à sua
execução, ou sendo pagas na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam
compensadas, com o respectivo adicional de 50% sobre o salário-hora normal (art. 58-A).
 Jornada 12 x 36
Como exceção à duração normal de trabalho prevista na CLT, fica autorizado às partes, mediante
acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário
de trabalho em escalas conhecidas como 12 x 36 (sendo 12 horas seguidas de trabalho, por 36
horas ininterruptas de descanso), observados ou indenizados os intervalos para repouso e
alimentação (art.59-A).
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 Do Teletrabalho – Home Office
O Teletrabalho foi disciplinado e conceituado como “a prestação de serviços preponderantemente
fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de
comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.”
Eventuais idas do empregado à empresa não descaracterizam o regime de teletrabalho, devendo a
modalidade constar expressamente do contrato de trabalho escrito, assim como as atividades que
serão realizadas, as regras acerca da responsabilidade pela aquisição e manutenção dos
equipamentos e infraestrutura necessária à prestação do trabalho remoto, bem como quanto ao
reembolso de despesas, que em qualquer hipótese, não integram a remuneração do empregado.
O trabalho presencial poderá ser convertido em teletrabalho (por concordância mútua), assim
como o teletrabalho poderá ser convertido em presencial, (por ordem do empregador), sendo
neste caso concedido ao empregado prazo de transição mínimo de 15 dias (sempre por escrito).
Caberá ao empregador instruir os empregados quanto às precauções necessárias para evitar
doenças e acidentes de trabalho, devendo o empregado firmar termo de responsabilidade
comprometendo-se a seguir tais instruções (arts. 75-A até 75-E).
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 Das horas extraordinárias
A Reforma prevê que a duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, não
superiores a 2, mediante acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. O
percentual de remuneração da hora extra será de pelo menos, 50% superior à da hora normal.
Também há previsão de que o acréscimo de salário poderá ser dispensado se, por força de acordo
individual escrito, o excesso de horas em um dia for compensado pela diminuição em outro dia
(desde que respeitado o prazo máximo de 6 meses), sendo ainda lícito o regime de compensação
de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação dentro do
mesmo mês. A prestação de horas extraordinárias de forma habitual não descaracteriza o acordo
de compensação de jornada, inclusive se mediante Banco de Horas (art. 59).
 Revogações de regras sobre jornada
Dentre as alterações promovidas pela reforma, foram extintas as seguintes obrigações:
- de comunicar o MTE caso extrapole o limite de 2 horas extras diárias (art. 61);
- de dar 15 minutos de intervalo a empregadas antes da jornada extra (art. 384);
- de proibição de hora extra para empregados sob o regime de tempo parcial (art.59).
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 Dispensa da Homologação das Rescisões
A Reforma revogou a obrigação da realização de Homologação da rescisão contratual, para
empregados com mais de 1 ano de empresa (art.477).
 Entrega de documentos e prazo único para pagamento de valores rescisórios
A entrega ao empregado dos documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual
aos órgãos competentes, bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de
rescisão ou recibo de quitação, deverão ser efetuados até 10 dias contados a partir do término do
contrato (477, §6º).
 Documento para saque do FGTS e Seguro-Desemprego
A anotação da extinção do Contrato de Trabalho na CTPS será o documento hábil para que o
empregado possa requerer o benefício do seguro-desemprego, bem como a movimentação de sua
conta do FGTS (477, §10).
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 Dispensa coletiva – Previsão expressa da desnecessidade de intervenção sindical
A dispensa coletiva de empregados, pelo entendimento dos Tribunais e até então aplicável, por
possuir matéria de direito coletivo e por causar impactos à sociedade (comunidade local),
deveriam ser necessariamente precedidas de negociação e interveniência sindical.
Todavia, a Reforma veio extinguir tal exigência, tornando expressa a desnecessidade de qualquer
intervenção sindical, igualando a dispensa individual às dispensas plúrimas e coletivas (art. 477-A).
 Inserção de nova hipótese de dispensa por justa causa
Foi inserida nova hipótese de dispensa por justa causa pela empresa, qual seja:
“perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em
decorrência de conduta dolosa do empregado.” (art. 482 “m”)
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 Acordo para desligamento de Empregado
O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em
que serão devidas, por metade (50%), o aviso prévio, se indenizado; e a indenização sobre o saldo
do FGTS. Sendo devidas normalmente as demais verbas trabalhistas.
Nesta modalidade, o empregado poderá movimentar até 80% do saldo do seu FGTS, mas não
estará apto ao recebimento do Seguro-Desemprego (art. 484-A).
 Planos de demissão voluntária
A participação em Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, seja para dispensa individual,
plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, ensejará a
outorga de quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo
disposição em contrário estipulada entre as partes (art. 477-B).
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 Termo de quitação anual
A Reforma criou a possibilidade de, durante a vigência ou não do contratode trabalho, firmar
termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da
categoria. O referido termo deverá discriminar as obrigações das partes cumpridas mensalmente,
constando ainda a quitação anual outorgada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas
nele especificadas (art. 507-B).
 Processo de jurisdição voluntária
Outra novidade trazida, é que Reforma passou a prever o processo de homologação de acordo
extrajudicial. Tal processo terá início por petição conjunta firmada por empregado e empregador,
sendo obrigatória a representação das partes por advogado.
Fica vedada a representação de ambas as partes por um mesmo advogado, sendo facultado ao
empregado, ser assistido pelo advogado do sindicato de sua categoria, caso assim deseje. Cabe
ressaltar que a celebração de acordo extrajudicial não dispensa o empregador da multa por
eventual atraso no pagamento das verbas rescisórias (art. 855-B).
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 Contribuições sindicais não obrigatórias
As contribuições sindicais deixam de ser obrigatórias para Empregados e Empregadores, passando
a depender de expressa e prévia anuência. (Artigos da CLT com nova redação: 545, 578, 579, 582,
583, 587, 602 e revogação dos arts. 601 e 604).
 Representação dos Empregados
Com a finalidade de promover o entendimento direto entre empregados e empregadores, a
Reforma trouxe método de representação, garantindo aos empregados (de empresas com mais de
200), o direito de eleger representantes para negociações diretas com os empregadores.
As eleições serão convocadas na forma da Lei e os mandatos terão duração de 1 ano. Durante este
período, fica vedada a despedida arbitrária dos representantes eleitos, entendendo-se como tal, a
que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro (art. 510-A, B, C e D).
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 Nova força das negociações coletivas – Acordos e Convenções
Com a Reforma, a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho passam a prevalecer sobre a
Lei quando dispuserem sobre os seguintes temas:
(a) jornada de trabalho, observados os limites constitucionais e intervalo intrajornada,
respeitado para este o limite mínimo de 30 minutos (em jornadas de mais de 6 horas).
(Obs. A irregularidade na concessão do intervalo intrajornada, implica indenização do
período suprimido, com acréscimo de 50% e não mais do seu todo (art. 614, §3º);
(b) banco de horas anual;
(c) adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei nº 13.189/2015;
(d) plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem
como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
(e) regulamento empresarial;
(f) representante dos trabalhadores no local de trabalho;
(g) teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
(h) remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e
remuneração por desempenho individual;
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(i) modalidade de registro de jornada de trabalho;
(j) troca do dia de feriado;
(k) enquadramento do grau de insalubridade;
(l) prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades
competentes do Ministério do Trabalho;
(m) prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de
incentivo;
(n) participação nos lucros ou resultados da empresa.
A Reforma também trouxe os assuntos sobre os quais a negociação coletiva não poderá relativizar
nem subtrair direitos, sendo esses assuntos de patamar civilizatório mínimo em favor dos
trabalhadores (tais como: aposentadoria, salário mínimo, repouso semanal remunerado, licença
maternidade, adicional de férias, normas de saúde e segurança, entre muitas outras listadas no
referido artigo) (art. 611-B). Também há expressa vedação à ultratividade das Normas Coletivas
(aplicação mesmo após o fim de sua vigência).
Como visto, a Reforma visou conferir maior autonomia às Negociações Coletivas, reduzindo a
intervenção do Estado nas relações de trabalho.
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 Intervenção mínima da Justiça do Trabalho
A Reforma trouxe limitações à “criação de leis” por meio de súmulas e jurisprudência. Assim, a Lei
passa a prever que súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo TST e pelos
Tribunais Regionais não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que
não estejam previstas em lei.
Passou ainda a prever que no exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a
Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos do negócio jurídico
(definido no Código Civil), balizando sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na
autonomia da vontade coletiva (art. 8º). Outra inovação, criou critérios para a edição/alteração de
súmulas e orientações, vinculando à participação do Procurador-Geral do Trabalho, representantes
do Conselho Federal da OAB, Advogado-Geral da União e de confederações sindicais ou entidades
de classe de âmbito nacional (art. 702).
 Vigência das novas regras
A Lei que trouxe todas essas alterações à CLT, entrará em vigor em novembro deste ano (após
decorridos 120 dias de sua publicação oficial), sob rumores de que poderá sofrer novas alterações
até lá.
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 Reparação de danos de natureza extrapatrimonial
A Reforma disciplinou a reparação de danos extrapatrimoniais, decorrentes da relação de trabalho,
definindo como causas deste tipo de dano, a ação ou omissão que ofenda a esfera moral ou
existencial da pessoa física ou jurídica.
Para a pessoa física, são bens juridicamente tutelados: a honra, a imagem, a intimidade, a
liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física.
Para a pessoa jurídica, são bens juridicamente tutelados: a imagem, a marca, o nome, o segredo
empresarial e o sigilo da correspondência.
Ao apreciar pedidos desta natureza, deverão ser considerados pelo juiz: (i) a natureza do bem
jurídico tutelado; (ii) a intensidade do sofrimento ou da humilhação; (iii) a possibilidade de
superação física ou psicológica; (iv) os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão; (v) a
extensão e a duração dos efeitos da ofensa; (vi) as condições em que ocorreu a ofensa ou o
prejuízo moral; (vii) o grau de dolo ou culpa; (viii) a ocorrência de retratação espontânea; (ix) o
esforço efetivo para minimizar a ofensa; (x) o perdão, tácito ou expresso; (xi) a situação social e
econômica das partes envolvidas; (xii) o grau de publicidade da ofensa.
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Avaliados os itens mencionados e verificando-se a procedência do pedido, o juízo fixará a
indenização a ser paga, a cada um dos ofendidos, em um dos seguintes parâmetros segundo a
natureza da ofensa, calculada com base no último salário contratual do ofendido, sendo vedada a
acumulação:
(a) Leve = até 3 vezes;
(b) Média = até 5 vezes;
(c) Grave = até 20 vezes;
(d) Gravíssima = até 50 vezes.
Se o ofendido for pessoa jurídica, a indenização será fixada com observância dos mesmos
parâmetros, mas com base no salário contratual do ofensor.
Em caso de reincidência entre partes idênticas, a indenização poderá ser elevada ao dobro.
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