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Choque de cultura

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Débora Moraes Mat: 2031605
Ivo Júnior Mat: 2032616
Laryssa Mendonça Mat: 2032142
Thiago Vargas Mat: 2030549
Wagner Azevedo Mat: 2032395
Entrevista choque de cultura
Macaé
2017
Débora Moraes
Ivo Júnior
Laryssa Mendonça
Thiago Vargas
Wagner Azevedo
Entrevista choque de cultura
Trabalho apresentado ao Professor Luiz Fernando como parte da avaliação da disciplina Fundamentos Sociológicos da Administração.
(Administração)
Macaé
2017
SUMÁRIO
TEMA
Entrevista choque de cultura
DESENVOLVIMENTO
 Atlantica é o nome dado a um continente antigo que uma vez conectou partes da África Ocidental e América do Sul Oriental. Esta foi a área de comercialização inicial da empresa e reflete nossa posição como um fornecedor global crescente de embarcações de perfuração de assistência técnica.
 A Atlantica oferece soluções econômicas para o mercado de perfuração offshore com o desenvolvimento de projetos de assistência técnica. A empresa experimentou um crescimento agressivo como resultado de navios bem projetados, pacotes de equipamentos efetivos e um forte compromisso com a segurança do pessoal. Como resultado, a Atlantica está posicionada e tem recursos para ampliar ainda mais nesse nicho de mercado especializado.
 Desde o nosso início em 2007, a empresa criou sua própria participação no mercado de atendimento ao concurso, tanto na parcela de águas rasas do mercado quanto nas ofertas de barcaças, bem como em águas profundas com semi-contatos. Nós somos um empreiteiro de assistente de concurso de jogo puro focado em perfuração de desenvolvimento de plataformas fixas, TLPs, SPARs e torres compatíveis. A perfuração de desenvolvimento é um mercado mais estável em comparação com a perfuração de exploração e geralmente envolve contratos de longo prazo com um grande número de poços a serem perfurados.
 O concurso mostra serviços de mercado que o desenvolvimento puro desempenha e, portanto, não está exposto à volatilidade da perfuração exploratória. A Atlantica está bem posicionada para tirar proveito de novas oportunidades na bacia atlântica, no Sudeste Asiático ou em qualquer outra região que favoreçam a perfuração de assistência técnica. Nossas duas unidades semi-licitáveis ​​robustas estão em contratos de longo prazo e de alto perfil com clientes de alta especificação ao lado das Plataformas Tension Leg Platform (TLPs). 
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 A concepção, xecução, entrega e gestão destes contratos resulta em Atlantica sendo o empreiteiro de escolha para projetos complexos dessa natureza.
 O rápido crescimento da Atlantica decorre de atender às necessidades específicas de nossos clientes atuais e potenciais. Nossas equipes altamente competentes e motivadas têm acesso fácil a sistemas de gerenciamento certificados de classe mundial e contemporâneo. Eles são apoiados por uma equipe de liderança de gerenciamento que estabeleceu valores fundamentais para todas as suas operações: segurança, confiabilidade, responsabilidade, honestidade, ética, integridade, dignidade, respeito e desenvolvimento pessoal.
 A Atlantica está pronta e disposta a ajudar os operadores a cumprir os seus requisitos de perfuração de desenvolvimento de forma segura e eficiente.
Identidade e imagem
 A identidade de uma empresa é a manifestação visual de sua realidade, conforme transmitida através do nome, logomarca, lema, produtos, serviços, instalações, material impresso, uniformes e de todas as outras peças que possam ser exibidas, criadas pela organização e comunicadas a uma grande variedade de públicos. Os diferentes públicos formam, então, percepções baseadas nas mensagens que as empresas enviam de forma tangível. Se essas imagens refletirem com precisão a realidade organizacional, o programa de identidade terá obtido sucesso.
 Se as percepções diferirem radicalmente da realidade (e isso ocorre em geral quando as empresas não dedicam tempo necessário para analisar se existe uma correspondência entre elas), a estratégia foi ineficiente ou o modo como a empresa percebe a si mesma precisa ser modificado. No pior cenário, quando as percepções diferem drasticamente da realidade, a reputação de uma empresa pode ser irreparavelmente danificada e a empresa pode até ter que encerrar suas operações. 
 A imagem é o reflexo da identidade de uma organização. Ou seja, a organização sob o ponto de vista de seus diferentes públicos. Compreender a identidade e a imagem é conhecer profundamente o que a organização na verdade é e para onde está voltada. 
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 Certamente, os produtos e serviços, as pessoas, as instalações, os nomes e os símbolos são parte dessa realidade. Embora haja diferenças inevitáveis no modo como esses elementos são percebidos pelos diversos públicos, é esse conjunto de fatores, essa coleção de elementos tangíveis e intangíveis que possibilita à organização ter um ponto de partida para criar e depois comunicar uma identidade.
Cultura Organizacional
 Mantidas a especificidade e a autonomia relativa das dimensões econômica e política, podemos entender a cultura como equivalente à dimensão simbólica das coletividades, porque as representações imaginárias formam seu substrato. Isso significa que ela:
Comporta um conjunto de padrões que permitem a adaptação dos agentes sociais à natureza e à sociedade em que vivem;
Faculta o controle sobre o meio ambiente;
Dirige-se a toda atividade humana cognitiva, afetiva, motora, sensorial, uma vez que todo comportamento humano é simbólico;
Não se circunscreve ao mundo abstrato das ideias porque, embora pensadas, as ideias são, sobretudo, vividas e praticadas.
 A cultura é aprendida, transmitida e partilhada. Não decorre de uma herança biológica ou genética, mas resulta de uma aprendizagem socialmente condicionada. É disso que se trata quando se fala de socialização ou endoculturação: os agentes sociais adquirem os códigos coletivos e os internalizam, se tornam produtos do meio sociocultural em que crescem; se conformam aos padrões culturais vigentes e, com isso, se submetem a um processo de integração ou de adaptação social. 
 Toda coletividade tende a considerar o próprio modo de vida como o mais sensato e o mais correto. Isso leva ao etnocentrismo, à leitura ensimesmada que se faz do mundo, à óptica exclusivista de uma cultura, à qualificação de todas as demais coletividades como “bárbaras” – inferiores, atrasadas e desumanas.
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 Nas organizações, a cultura impregna todas as práticas e constitui um conjunto preciso de representações mentais, um complexo muito definido de saberes. Forma um sistema coerente de significações e funciona como um cimento que procura unir todos os membros em torno dos mesmos objetivos. Isso os torna semelhantes nos modos de agir e, muitas vezes, de pensar. Sem referências próprias, as organizações ficariam à mercê das idiossincrasias individuais, principalmente diante de situações novas. E a disparidade das orientações adotadas certamente poderia provocar-lhes prejuízos.
 A cultura organizacional é o conjunto das representações mentais, o universo simbólico, o modo de ser próprio dos habitantes de uma organização que determinados padrões de comportamento expressam. Confere sentido aos discursos e às práticas. Especifica a identidade da organização construída ao longo do tempo. Serve de chave para distingui-la de outras organizações. Aliás, quando ocorrem fusões, aquisições ou incorporações de empresas, sob logo o fogo cruzado da multiplicidade das maneiras de serem, as culturas organizacionais gritam de tão diversas que são. Reagem também quando, sob o aguilhão da concorrência, irrompe a necessidade inadiável de inovar a tecnologia, de alterar a forma de gerir, de adotar nova postura moral,de mudar o processo produtivo. Nessa hora, um “choque cultural” acontece. Seu refluxo desorienta os agentes, coloca as atividades do dia a dia em compasso de espera, chega a deflagrar agudas resistências, como se fossem fraturas expostas, pondo a nu os padrões culturais que os anos cristalizaram.
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ENTREVISTA
Quando a Bassdrill chegou ao Brasil?
A Bassdrill esteve à primeira no Brasil em meados de 2010 para fazer a assinatura do contrato com a sua cliente Petrobrás. Por questões jurídicas e administrativas abriu o seu CNPJ na junta Comercial do Rio de Janeiro em março de 2012. 
Ocorreu choques culturais na chegada da empresa no Brasil? Quais foram?
Choques culturais é consequência da naturalidade de cada um. Houve problemas de comunicação, pois nem todo brasileiro consegue arcar com o estudo da língua inglesa, problemas de origem comportamental também foram evidenciados, pois cada cultura vem acompanhada com uma educação pertinente à sua região.
Quais as atitudes dos colaboradores para diminuir os choques culturais?
Foi contratada uma escola para vir até o escritório ministrar aulas de língua inglesa e portuguesa no horário do almoço e após o expediente.
Tiveram mais algumas dificuldades?
Tivemos problemas com a Petrobras que, por ser uma Empresa 100% Brasileira, se negou a responder toda e qualquer correspondência que lhes fosse enviada em outra língua que não a portuguesa.
Hoje a empresa ainda passa por essas dificuldades? Se sim quais?
Não passamos mais por estas dificuldades por o quadro de gestão que era ocupado por expatriados foi substituído por brasileiros.
Com relação a Cultura organizacional, qual a maior diferença?
O Brasileiro tem a mania de burlar as regras para dar o famoso “jeitinho”. Com os estrangeiros são bem diferentes, eles seguem normas e procedimentos à risca.
Você acredita que a Cultura no Brasil é Muito forte, isso atrapalha na empresa? Em quais pontos?
Atrapalha no sentido de não cumprir regras, pois o brasileiro por pertencer à terra do samba no pé conta os dias para chegarem os feriados festivos enquanto os estrangeiros continuam focados no resultado da empresa, faça chuva ou faça sol.
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Quais as principais características das duas culturas?
Estrangeiro- foco na rotina voltada para os resultados
Brasileira- perde o foco facilmente por conta das diversas oscilações de calendário, crises na política e variações na economia.
Em quais são parecidas?
Não vejo similaridade entre as duas culturas.
Os procedimentos da empresa foram trazidos para o Brasil ou foram implantados novos procedimentos?
Os procedimentos foram desenhados todos nos EUA e aos poucos foram sendo traduzidos e adaptados às normas e exigências legais do Brasil.
Os colaboradores que vieram de Houston tiveram uma boa aceitação no Brasil?
Tiveram boa aceitação e foram muito bem tratados. Alguns não se adaptaram por causa da cultura local, outros optaram por estabelecer residência no país.
Tiveram resistências de alguma parte? 
Sim, tiveram principalmente com relação à legislação de contratação de pessoal, pois eles não estão acostumados a ter tantos benefícios como os que a CLT oferece.
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CONCLUSÃO
Visitamos a empresa, observamos as dificuldades que a empresa teve na sua chegada ao Brasil, compreendendo a atitude dos colaboradores estrangeiros com os colaboradores brasileiros e as suas adaptações e relações interpessoais dentro da empresa.
 
Vivenciamos o desafio que a empresa teve desde sua chegada até a sua consolidação no Brasil. A aprendizagem e o aprimoramento das técnicas de observação e análise, foram relevantes para os graduandos, pelo conhecimento do desenvolvimento de habilidades essenciais para a resolução de problemáticas que envolvem o choque de culturas. 
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REFERÊNCIAS
ATLANTICA TENDER DRILLING. Disponível em: http://www.atlanticatd.com > Acesso em: 29/10/2017.
ARGENTI, PAUL. Comunicação empresarial. A construção da identidade, imagem e reputação – 6 ed. – Rio de Janeiro: Elsiever, 2014. 
SROUR, R. Henry. Poder, cultura e ética nas organizações. - 3. ed. - Rio de Janeiro: Elsiever, 2012
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