resumo trabalho II 2a parte

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TERMINAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
A cessação do contrato de trabalho é a terminação do vínculo de emprego, com a extinção das obrigações 
para os contratantes. 
Demissão do empregado sem justa causa 
Contrato por prazo indeterminado 
Pode o empregador a qualquer momento, despedir o empregado, cessando assim, o contrato de trabalho, 
devendo para tanto, efetuar o pagamento das verbas trabalhistas e indenizações que lhe são devidas, que 
são: 
Contrato de trabalho por prazo indeterminado 
Demissão sem justa causa - iniciativa do empregador 
Direitos Menos de um ano Após um ano 
Saldo de salário Sim Sim 
Aviso prévio Sim Sim 
Férias vencidas Não Sim 
Férias proporcionais Sim Sim 
Adicional de 1/3 constitucional Sim Sim 
13° salário Sim Sim 
FGTS 8% Sim Sim 
FGTS multa de 40% Sim Sim 
Liberação do FGTS Sim Sim 
 
Dispensa com Justa Causa (art 482 da CLT) 
Dispensa que o empregador promove tendo em vista o fato do empregado ter cometido uma falta grave. É 
uma falta tão grave que impossibilita a continuidade do emprego, ao abalar a confiança entre as partes. 
Devido a essa gravidade, deve observar alguns princípios: 
 
- Princípio da legalidade: Só existe justa causa se estiver prevista em lei. 
 
- Princípio da tipicidade: O ato praticado pelo empregado deve se encaixar no tipo previsto em lei para 
caracterizar a justa causa. 
 
- Princípio da imediatidade: Praticada a falta grave pelo empregado, o empregador deve agir com rapidez 
para puni-la. Não pode punir um empregado por uma falta grave cometida muito tempo atrás. O decurso do 
lapso temporal pressupõe o perdão tácito (perdão implícito, presumido, subentendido) e preclui o direito do 
empregador de punir o empregado. A CLT não determina um prazo fixo para a justa causa, a punição tem 
que ser imediata, no exato momento em que tomar conhecimento do fato. Nas empresas grandes, que 
adotam procedimentos de apuração em caso de falta cometida pelos funcionários, a punição tem que vir 
imediatamente após o resultado da investigação (que não pode demorar indefinidamente para ser 
concluída). 
 Art 818: Compete ao empregador fazer prova das alegações na justa causa, pois é ele quem está 
alegando. 
 Um empregado também não pode ser punido duas vezes pelo mesmo ato (Ex: pune o empregado 
com uma suspensão, e depois, com fulcro no mesmo ato, dispensa por justa causa), sob pena de 
ocorrer “bis in idem”. Nesse caso a demissão será convertida em sem justa causa. 
 
Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: 
a) Ato de improbidade; 
b) Incontinência de conduta ou mau procedimento; 
c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando 
constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao 
serviço; 
d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da 
execução da pena; 
e) Desídia no desempenho das respectivas funções; 
f) Embriaguez habitual ou em serviço; 
g) Violação de segredo da empresa; 
h) Ato de indisciplina ou de insubordinação; 
i) Abandono de emprego; 
j) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, 
nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
k) Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores 
hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
l) Prática constante de jogos de azar. 
Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, 
devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança 
nacional. 
 
Diferenças entre Improbidade, Incontinência, Indisciplina, Insubordinação e Desídia: 
 
- Improbidade ocorre quando o empregado é desonesto (Ex: furta, falsifica documentos etc), 
quebrando o princípio da boa-fé contratual entre as partes. Cabe à empresa, em uma possível ação 
judicial futura, provar o ato de improbidade que justifica a justa causa. É muito comum o empregado 
demitido por ato de improbidade pedir também a indenização por dano moral. 
 
- Incontinência de conduta é uma conduta sexual à margem do que a sociedade espera. É uma 
falta de cunho sexual, revestida de denotação sexual (Ex: uso indevido do computador da empresa 
para acesso de sites pornográficos; sexo no ambiente da empresa; assédio sexual, contendo 
hierarquia entre as partes). 
OBS: Não basta a cantada no ambiente da empresa. É preciso haver uma ameaça por parte daquele 
que é hierarquicamente superior. É muito difícil provar o assédio sexual. 
 
- Indisciplina é quando o empregado desrespeita ordens de caráter geral, dirigidas a todos os 
empregados (Ex: vai sem uniforme, não usa crachá etc). 
 
- Insubordinação é quando o empregado descumpre uma ordem pessoal e direta, especificamente 
destinada a ele. 
 
- Desídia é o não cumprimento das funções com o zelo devido. É o empregado relaxado e 
descompromissado. 
O empregador é quem tem que provar a desídia. Ela também é difícil de provar; muitas vezes é feita 
a partir de advertências menores, reunindo advertências e suspensões. 
Não existe a regra de que 3 advertências gera a dispensa por falta grave, por justa causa. Isso é 
uma lenda. Vai depender do empregador que aplica a pena e o juiz que analisa a proporcionalidade 
do caso. 
 
OBS: 
 
Na Embriaguez em serviço seria chegar ao trabalho bêbado. Entendimento de que seria passível a justa 
causa na primeira vez que acontecer. No caso de Embriaguez habitual em que oempregado fora do 
serviço, se embebeda com frequência, quase todos os dias, mesmo exercendo suas funções com zelo. 
Embora essa hipótese esteja na CLT, hoje a jurisprudência vem entendendo que o alcoolismo é uma 
patologia, e mais adequado seria um tratamento médico pelo INSS ou uma aposentadoria por invalidez, 
retirando a dispensa por justa causa nesses casos. 
No Abandono de emprego seria a falta injustificada por mais de 30 dias. Nesse caso, presume-se que ele 
não tem mais a intenção de continuar a trabalhar (“animus abandonandi”) 
“Súmula 32 do TST: Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço 
no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de 
não o fazer.” 
Por dispensa motivada COM justa causa é devido: 
1. Saldo de Salários 
2. Férias vencidas 
3. Terço Constitucional de Férias 
4. FGTS (8%)Incidente sobre 1 
Nos contratos por prazo determinado, inclusive de experiência 
Por extinção do contrato de prazo determinado (quando acaba o prazo) 
1. Saldo de Salário 
2. Férias Proporcionais 
3. Férias vencidas 
4. 13º Salário 
5. FGTS (8%)Incidente sobre 1 e 4 
6. Liberação depósitos FGTS (CEF) 
Cabe ainda ressaltar que o empregado contratado por prazo determinado não recebe no momento da 
dispensa a multa de 40% do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e o aviso prévio, pois o termo 
final do contrato já é conhecido. 
A diferença em relação ao trabalhador contratado a prazo indeterminado está na ausência do direito ao 
aviso prévio e a multa de 40% sobre o saldo do FGTS. 
No entanto, uma das partes pode romper o contrato antes do termo final (rescisão antecipada do contrato 
por prazo determinado). O legislador tenta coibir essa rescisão antecipada, em respeito ao pacta sunt 
servanda, estabelecendo como conseqüências: 
 O empregador está sujeito a pagar ao empregado uma indenização equivalente à soma dos salários 
que faltam até o término do contrato, divididos por 2 (multa prevista no artigo 479 da CLT). Ex: Se 
faltavam 4 meses,ele recebe o equivalente a 2 meses de salários. 
 
 Se for o empregado que rescinde, o art 480 diz que ele deve pagar ao empregador uma indenização 
equivalente aos prejuízos que este empregador sofrer com essa rescisão antecipada, limitada ao 
valor que seria devido caso a rescisão se desse por iniciativa do empregador. 
OBS: Existe, porém, uma situação em que o legislador (art. 481 da CLT) isenta as partes dessas 
indenizações: 
Quando as partes inserirem, na celebração do contrato, a cláusula assecuratória do direito recíproco 
de rescisão antecipada, que assegura a ambas o direito de rescindirem antecipadamente o contrato. 
Se existir no contrato essa cláusula e o direito de rescisão for exercido, a rescisão será regida pelos 
princípios que regem a extinção do contrato por prazo indeterminado e caberá o aviso prévio, ao 
invés da indenização pela metade do período que faltar do contrato. 
Pedido de Demissão: 
O empregado pode, a qualquer tempo, tomar a iniciativa de extinguir o contrato. 
No entanto, ele precisa dar o aviso prévio ao empregador, de no mínimo 30 dias. 
O pedido de demissão faz com que o empregado receba verbas rescisórias, mas não as mesmas de quando 
é dispensado sem justa causa. 
Não há a indenização de 40%, mas o empregado também não precisa pagar qualquer indenização ao 
empregador, desde que conceda o aviso prévio. Ele também recebe outras verbas rescisórias, como as 
férias e 13º proporcional. 
Súmula 212 do TST: 
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o 
despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção 
favorável ao empregado. 
Por pedido de demissão 
1. Saldo de Salário 
2. Férias vencidas 
3. 13º Salário 
4. Férias Proporcionais 
5. Terço Constitucional de Férias 
6. FGTS (8%)Incidente sobre 1 e 2 (CEF) 
 
Rescisão Indireta (art 483) 
Rescisão indireta do contrato do trabalho é a falta grave praticada pelo empregador. O empregado é vítima 
do empregador e irá promover a rescisão indireta, ingressando em juízo para tal. 
Nesse caso, inverta-se o “ônus probandi”, e portanto compete ao empregado, aquele que alega, comprovar 
a falta grave cometida pelo empregador, que daria ensejo à rescisão indireta. 
A justa causa do empregador depende, portanto, de reconhecimento judicial. O empregado precisa entrar 
com uma ação judicial para que o juiz reconheça a rescisão indireta e determine que lhe sejam pagos todas 
as verbas devidas. 
Quando o juiz reconhece a “rescisão indireta”, o empregado recebe todas as verbas que lhe seriam devidas 
se tivesse sido dispensado sem justa causa, inclusive a indenização de 40% dos depósitos do FGTS. 
A justa causa do empregador também obedece aos princípios da justa causa do empregado. 
Hipóteses de falta grave do empregador: 
Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: 
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou 
alheios ao contrato; 
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; 
c) correr perigo manifesto de mal considerável; Ex: não fornecimento de equipamento de proteção individual 
em ambientes de perigo 
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; Seria uma hipótese genérica, que abarcaria quase 
todas as outras. 
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa 
fama; 
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou 
de outrem; 
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a 
importância dos salários. 
§ 1º – O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de 
desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço. 
§ 2º – No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado 
rescindir o contrato de trabalho. Nesse caso, não seria uma justa causa. Não basta a empresa encerrar suas 
atividades, ou morrer um administrador ou sócio, ocorrendo uma sucessão de empregadores; é preciso 
morrer o empregador individual, não havendo a necessidade do empregado de trabalhar pro espólio do 
morto. 
§ 3º – Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho 
e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do 
processo. 
OBS: A mulher em estado gravídico também pode promover a ruptura do contrato de trabalho, caso este 
lhe cause prejuízo (art. 394 da CLT) 
 
Culpa Recíproca (art 484): 
Ocorre quando tanto o empregador quanto o empregado deram causa à extinção do contrato. 
Ex: briga entre os dois no ambiente da empresa. 
Ambas as partes praticam uma justa causa. 
Nesse caso, a indenização devida ao empregado será reduzida pela metade. 
1. Saldo de Salário 
2. Férias vencidas 
3. Liberação dos depósitos do FGTS 
4. FGTS (8%)Incidente sobre 1 
5. FGTS (20%) 
6. Aviso prévio 
7. Férias proporcionais METADE 
8. Terço Constitucional de Férias 
Súmula 14 do TST: 
Reconhecida a culpa recíproca, o empregado tem direito a 50% do valor do aviso prévio, do 13º proporcional 
e das férias proporcionais. 
 
Morte do Empregado: 
 
A relação de emprego é uma relação pessoal, e portanto, com a morte do empregado, o contrato será 
extinto. 
Necessariamente, a morte do empregado implica a extinção do contrato. 
 As verbas rescisórias, ainda assim, são devidas aos dependentes habilitados perante a 
Previdência Social ou na forma da legislação específica dos servidores civis e militares, e, na sua 
falta, aos sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, independentemente de 
inventário ou arrolamento. 
 à previdência social. Na ausência de dependentes, serão pagas aos herdeiros, na forma da lei civil. 
 Os mesmos direitos do PEDIDO DE DEMISSÃO sem desconto de aviso prévio. 
 Na hipótese de inexistirem dependentes ou sucessores do titular, os valores reverterão em favor do 
Fundo de Previdência e Assistência Social. 
Morte do Empregador Pessoa Física: 
 
A morte do empregador pessoa física PODE determinar a extinção do contrato de trabalho. 
Se a morte do empregador implicar a extinção da atividade, o contrato de trabalho conseqüentemente será 
extinto (art 485 da CLT). As verbas rescisórias são devidas ao empregado e serão pagas pelos herdeiros 
do falecido. Também é devida a indenização de 40% dos depósitos do FGTS, como se ocorresse uma 
dispensa sem justa causa. 
Se a atividade não for extinta, depende da vontade do empregado. Ele irá dizer se quer ou não continuar 
trabalhando para outras pessoas. Se o empregado quiser continuar, o contrato continua normalmente. Se 
ele não quiser, o contrato será extinto e os herdeiros do empregador falecido terão que pagar ao empregado 
todos os seus direitos que lhe seriam devidos numa dispensa sem justa causa. 
Factum principis (Art 486) 
É a extinção do estabelecimento ou da atividade econômica por ato da administração pública. 
Consequentemente, os contratos de trabalho de todos os empregados serão extintos. 
Essa extinção dá o direito ao empregado de receber todas as verbas que lhe seriam devidas na dispensa 
sem justa causa, a serem pagas pelo poder público 
Ex: fechamento dos bingos 
Terminação contratual por extinção da empresa sem força maior 
Os mesmos direitos da dispensa sem justa causa pelo empregad 
 
Terminação contratual por motivo de forçamaior 
Pagamento, POR METADE, dos mesmos direitos devidos na dispensa sem justa causa pelo empregador. 
Já nos contratos por prazo determinado a indenizável. No caso de força maior, a indenização será de um 
quarto, isto é, metade da metade. 
Terminação contratual por falência ou recuperação judicial da empresa 
 Se não houver extinção das atividades dos empregados , os contratos de trabalho permanecem em 
vigor. 
 Havendo encerramento das atividades são devidas as verbas rescisórias da dispensa imotivada pelo 
empregador. 
FORMALIDADES E TERMO DE RESCISÃO: 
 É preciso ser elaborado um termo de rescisão do contrato de trabalho ou um recibo de quitação, que 
devem conter todas as verbas que estão sendo pagas ao empregado e seus valores, de forma 
clara e discriminada. 
O TST editou a súmula 330, que diz que a quitação não é geral, ampla e irrestrita, não significa que o 
empregado diz que está concordando com tudo que está ali podendo mais tarde requerer em 
juízo o que achar necessário. A quitação é apenas em relação às verbas e valores descritos, que 
constam no termo ou recibo. 
 O menor de 18 anos pode validamente firmar recibos de salário, mas não pode firmar o recibo de 
quitação ou termo de rescisão sem assistência dos pais ou responsáveis. 
 Se o empregado tiver mais de 1 ano de serviço para o empregador, ele necessariamente deverá 
ter o seu termo de rescisão ou recibo de quitação homologado pelo sindicato representante dos 
trabalhadores ou pelo órgão do Ministério do Trabalho, sob pena de nulidade. 
 Se houve o cumprimento do aviso prévio, o prazo para pagamento é no 1º dia ÚTIL após o término 
do aviso prévio. 
 Se não houve cumprimento do aviso prévio, o prazo para pagamento é de até 10 dias 
CORRIDOS, contados do dia seguinte do ato que deu origem à extinção do contrato. ( até em caso 
de morte de uma das partes). 
 Se o empregador não cumprir o prazo para pagamento das verbas rescisórias, terá de pagar 
de uma multa em favor do Ministério de Trabalho, de valor a ser estipulado por este, aplicável pelo 
Auditor Fiscal do Trabalho.e em favor do empregado, esse descumprimento gera direito ao 
pagamento de uma multa equivalente ao valor de seu último salário. 
 
PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA 
Distinção entre Prescrição e Decadência 
Tanto a prescrição quanto a decadência ocorrem em razão da inércia do titular do direito não exercido e do 
decurso do tempo, entretanto diferem em vários aspectos. 
A decadência, também conhecida como “caducidade”, pode ser conceituada como a perda de um direito 
potestativo pelo decurso de prazo fixado em lei ou em contrato. Direito potestativo é aquele que é exercido 
unilateralmente pelo sujeito, independentemente da vontade do outro. 
A prescrição é a perda da pretensão de reparação do direito violado, em virtude da inércia do seu titular, 
no prazo previsto pela lei. É a impossibilidade de ingressar judicialmente para haver determinada verba pelo 
credor. 
 2 ANOS - Limite para arguir em direito APÓS EXTINÇÃO do contrato de trabalho (Prescrição Bienal 
Extintiva do direito de ação) 
 5 ANOS - Prazo prescricional para os créditos das relações de trabalho (Prescrição Quinquenal de 
retroação para reparação de direito, quando evitada a prescrição bienal extintiva do direito de 
ação, o que a pessoa pode receber de atrasados, contando 5 anos atrás) 
Simplificando: conta-se dois anos para frente, a partir da extinção do contrato de trabalho, esse é o 
tempo que tem pra propor a ação e então cinco anos para trás, a partir da data do ajuizamento da 
ação, esse é o tempo máximo que vão te pagar de direitos, mesmo que tenha mais anos 
trabalhados. 
Só se fala em prescrição bienal se não mais existe contrato de trabalho, caso o contrato de trabalho 
ainda estiver vigente a prescrição é sempre a quinquenal. 
Para contagem da prescrição, deve se fazer o cálculo sempre do 1º dia após o término jurídico do 
contrato de trabalho. (nunca esquecer de fazer a projeção) 
Prescrição no FGTS 
A lei 8.036/90, no art. 23, § 5º, parte final, prevê, especificamente quanto ao FGTS, a “prescrição 
trintenária”(30 anos). O prazo prescricional de trinta anos para a cobrança das contribuições do FGTS 
também é previsto na súmula 210 do STJ. 
Apesar do acima exposto, o Pleno do Supremo Tribunal Federal, em 13 de novembro de 2014, decidiu que 
o prazo de 30 anos é inconstitucional, por violar o já mencionado art. 7º, inciso XXIX, da Constituição Federal 
de 1988 e então passou o prazo prescricional aplicável às cobranças dos depósitos do FGTS para cinco 
anos, a partir da lesão do direito (e não apenas o prazo prescricional bienal, a contar da extinção do contrato 
de trabalho), tendo em vista, inclusive, a necessidade de certeza e estabilidade nas relações jurídicas. 
Para os casos em que a ciência da lesão ocorreu a partir de 13.11.2014, é quinquenal a prescrição do 
direito de reclamar. 
Para os casos em que o prazo prescricional já estava em curso em 13.11.2014, aplica-se 30 anos, 
contados do termo inicial, ou 5 anos, a partir desta decisão. 
Quando a Súmula diz que valerá o prazo prescricional que se vencer primeiro, evidencia que o prazo de 
cinco anos vai valer plenamente quando chegarmos ao ano de 2019, antes disso, a aplicação para os prazos 
prescricionais já em curso será a de trinta anos. 
Direitos de anotação na carteira para fins de prova junto à Previdência Social. 
 Não prescrevem 
 
Efeitos de interrupção( para e começa do zero) suspensão ( para e começa onde parou) dos 
prazos 
 
 Contra os menores de 18 (dezoito) anos não corre nenhum prazo de prescrição. 
 A Ação interrompe a contagem da prescrição somente uma vez, por despacho do juiz, 
mesmo incompetente, que ordenar a citação, se o interessado a promover no prazo e na 
forma da lei processual 
 A ação trabalhista, ainda que arquivada, interrompe a prescrição somente em relação aos 
pedidos idênticos. 
Suspende 
A partir da provocação da Comissão de Conciliação Prévia, recomeçando a fluir, pelo que lhe 
resta, a partir da tentativa frustrada de conciliação ou do esgotamento do prazo previsto no art. 
625-F, que são 10 dias. 
ORAGANIZAÇÃO SINDICAL 
Entidade que agrupa determinadas pessoas segundo um interesse comum, de natureza profissional 
(trabalhadores) ou econômica (patronal), e dos quais é o legítimo e natural representante. Geralmente 
tem abrangência municipal. 
 Os empregadores são obrigados a descontar, da folha de pagamento de seus empregados 
relativa ao mês de março de cada ano, a contribuição sindical por estes devida aos respectivos 
sindicatos. Considera-se 1 dia de trabalho o valor. 
 Proíbe-se a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representando 
categoria profissional ou econômica na mesma base territorial. 
 É obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho. 
 Ninguém é obrigado a filiar-se ou manter-se filiado a um sindicato 
Geralmente, as atribuições ou atividades desenvolvidas pelos sindicatos são as que se apresentam de 
seguida: 
 Serviços de assistência jurídica aos seus associados; 
 Participar e representar os seus associados em processos legislativos de âmbito laboral e em 
processos de negociação salarial e em acordos ou convenções coletivas de trabalho. 
 Representar e defender os interesses dos seus associados perante as autoridades administrativas, 
jurídicas e políticas. 
O contrato coletivo de trabalho 
Acordo coletivo é quando o sindicato de empregados e uma empresa, órgão ou instituição, é uma forma 
de resolução pacífica de conflito entre os interesses dos trabalhadores, representados pelo sindicato da 
categoria, e uma empresa - em comum acordo - redigem um documento normativo(elenco de normas) sem 
a intervenção de alguma entidade patronal, isso é chamado de Acordo Coletivo de Trabalho. Válido por 2 
anos, tem que ser renovado ou perde efeito. 
Convenção Coletiva de Trabalho tem uma amplitude maior e é celebrada entre o(s) sindicato(s) de 
empregados de uma categoria econômica e o sindicato Patronal tem origem em uma pauta de 
reivindicações aprovada em assembleia da categoria. O documento firmado entre as entidades sindicais de 
empregados e as patronais. 
Assim como no Acordo Coletivo, sua vigência é de dois anos, quando deve ser renovado ou deixará de surtir 
efeitos legais. 
Dissídio Coletivo quando há o interesse em um acordo ou convenção coletiva entre sindicatos e empresas, 
ou sindicatos patronais, mas não se chega à solução comum, é possível a essas ajuizarem, no Tribunal 
Regional do Trabalho ou, em casos de abrangência nacional, diretamente no Tribunal Superior do Trabalho, 
uma ação de Dissídio Coletivo, em que submetem à justiça trabalhista as cláusulas em negociação para que 
esta decida.