Inovação e Cultura Organizacional

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Inovação e Cultura Organizacional
Este capítulo do livro Cultura Organizacional, de Reinaldo Dias, trata da inovação e seu papel de destaque dentro das organizações. O autor inicia o texto com o significado de inovação, que pode ser entendida como um conjunto de esforços orientados a resultados positivos em diversos setores: produtos, serviços, aspectos administrativos e comerciais.
O livro trata dos conceitos de Joseph Alois Schumpeter e suas contribuições para as abordagens atuais sobre inovação. Para ele a inovação é o motor do crescimento econômico. Ela pode levar, por exemplo, a introdução de um novo bem, de um novo método de produção e a abertura de um novo mercado. Um dos fatores para a empresa seja capaz de inovar é entender o que o cliente necessita. 
O capítulo traz a classificação das inovações de acordo com sua tipologia básica, de acordo com sua natureza e seu grau de novidade. Quanto a sua tipologia básica podem ser divididas em: inovação de produto, processo, marketing, de organização e nos mercados. Conforme sua natureza temos: tecnológicas, comerciais, organizacionais, financeiras e em serviços. No que diz respeito ao nível de inovação, elas podem ser radicais, com mudanças muito maiores, ou incrementais, que implicam na melhoria contínua de algo que já existe.
A rapidez nas mudanças nas empresas, gera competitividade e necessidade de inovar. Além da competitividade, a necessidade de manter a cota de mercado ou a possibilidade de aproveitar uma oportunidade no mercado, também motivam a inovação. O capítulo traz algumas fontes principais de inovação: novos conhecimentos, mudança na estrutura do setor industrial ou do mercado, mudanças demográficas, mudanças na percepção, o inesperado, o incongruente e a consciência da necessidade do processo.
Quanto à geração de novas ideias, o livro traz algumas dicas para que isso aconteça: criatividade, sistematização, gestão mais flexível e compartilhamento do conhecimento. Para promover a criatividade dentro de uma empresa, é necessário incentivar os desafios, estimular a curiosidade, ter um nível de comunicação adequado e reconhecer os acertos. Deve-se evitar a pressão e tensão e não manter as ideias em segredo.
Para finalizar o capítulo, o autor traz o que é necessário para uma gestão que favoreça a inovação: participação e compromisso. A participação deve envolver oportunidade, visibilidade e cumprimento das decisões. 
Uma cultura de inovação deve ter um estilo corporativo com capacidade de liderança e direção participativa. A gestão dos recursos humanos deve incentivar a criatividade e atitudes proativas. A aprendizagem organizacional precisa incentivar o trabalho em equipe e integrar as subculturas da empresa. Também é necessário difundir as tecnologias úteis para a organização.
A partir da leitura do texto, pode-se concluir que inovação implica em criatividade e na capacidade de manter resultados positivos e se diferenciar da concorrência. Segundo o texto, a inovação pode ocorrer nas mais diversas fases do negócio, como projeto, produto, preço, serviço e até mesmo no relacionamento com o cliente. 
De acordo com uma matéria publicada no site da revista Exame, da editora Abril, que apontava as 50 empresas mais inovadoras em relacionamento com o cliente, a empresa Magazine Luiza foi a companhia que mais inovou no quesito. A empresa lidera o ranking por possuir maior capacidade de alinhar a proposta de vendas e valores dos canais físicos aos digitais. O aplicativo representa sua estratégia de negócio, na qual a prestação de serviço para o consumidor passou a ser digital com a presença de lojas físicas e não ao contrário, sem criar rupturas no diálogo com o cliente
Mudança Cultural nas Organizações
O texto aborda sobre a mudança cultural nas organizações. O primeiro tópico do texto diz que até o final do século passado a mudança era tido como algo estranho, já hoje em dia a mudança é necessária, pois mudar significa não seguir sendo o mesmo. As mudanças trazem algumas modificações no espaço físico, nas tecnologias, nos equipamentos, na estrutura, nos processos administrativos, nas condutas, atitudes e valores.
A parte 11.2 trata das muitas causas para que aconteça a mudança. As principais causas são: busca pela adaptação ao ambiente externo, melhoria/manutenção dos resultados e maior flexibilidade nas operações. A mudança deve ser menos traumática possível. 
O terceiro tópico aborda a cultura, parte fundamental de uma empresa, e que tem tendência a resistir as mudanças. Ela pode agir como uma barreira contra a produtividade e desempenho da organizacional. A mudança cultural deve estar ligada a três principais fatores: a mudança deve estabelecer uma diferença com atitudes, a mudança deve acontecer ao longo do tempo, e há diferentes possibilidades de mudança.
A parte 11.4 fala que a mudança na cultura organizacional é possível, mas é necessário conhecer seus valores, suas primícias, seus pressupostos básicos, para explorá-los de modo que ajudem nas mudanças. A cultura funciona no sentido que dá respostas que atendem as necessidades da organização na realização das tarefas para qual foi criada, e por isso ela se torna difícil. Pode-se adotar três caminhos para fazer as mudanças comportamentais necessárias dependendo da rapidez e da necessidade da organização, são elas: o processo educativo, a adoção de normas rígidas e o endomarketing.
A quinta parte do capítulo trata de alguns fatores que provocam a mudança cultural como: concorrência, fatores tecnológicos, econômicos, políticos, sociais, de mercados, e que dizem respeito a natureza da força de trabalho.
A sexta parte do texto fala dos tipos de mudanças organizacionais, que não são fáceis, precisam de muito esforço e duram anos. Alguns tipos de mudanças são: tecnológicas, em produtos e serviços, de estratégia e estrutura e na cultura.
O item 11.7 trata dos dois tipos diferentes de inovação: tecnológica e administrativa. A primeira diz respeito à utilização de novos instrumentos e técnicas. Já a segunda relaciona-se com mudanças na estrutura organizacional e seus processos administrativos.
Quanto aos agentes de mudança na organização, o texto aponta os agentes externos e internos. Os externos são contratados temporários vindos, por exemplo, de universidades e consultorias que permanecem enquanto durar o processo de mudança. Os agentes internos são indivíduos que trabalham para a empresa e conhecem alguns de seus problemas.
No tópico 11.9 é tratado um assunto relevante e que muitas vezes prejudica o desenvolvimento das organizações: o temor às mudanças. Alguns temores comuns nos funcionários são: medo de falhar, de adaptar-se a mudança, de perder o prestígio, de perder direitos e vantagens ou até mesmo de ser demitido.
No que diz respeito à resistência à mudança, o autor a define como a dificuldade de ajustamento de pessoas e grupos às novas condições de realidade. Tal resistência pode ocorrer individualmente, seja por questões de hábito, segurança, pelo desejo de não aprender uma nova técnica ou por ignorância. Também pode ocorrer na organização como um todo, por haver inércia estrutural ou de grupo, um foco limitado de mudança e enfoque nos custos e não nos benefícios. 
Os dois últimos tópicos abordam questões relevantes para a adaptação e condução a resultados positivos por meio da mudança. Pode-se destacar que é necessário ter um equilíbrio entre rigidez e flexibilidade, entender os riscos, ter um clima organizacional positivo, obter apoio que leve à participação e discussão de todos, agir com responsabilidade e ser capaz de incentivar a mudança.
Portanto, a partir da leitura deste capítulo, pode-se concluir que o ambiente externo à organização está em constante mudança e dessa forma é necessário que a empresa também mude e se adapte, para ser capaz de alcançar bons resultados e se renovar constantemente. 
A empresa que permanece estática ao decorrer do tempo, obtém resultados negativos. Um exemplo disso é o Banco Votorantim, segundo uma matéria publicada nosite da revista Exame, da editora Veja. Segundo a matéria, uma sucessão de erros de gestão culminaram em dívidas e prejuízos recordes. Como resultado, a estratégia da companhia teve que ser alterada. 
Desde o final de 2014, o esforço passou a ser a definição de uma nova estratégia para voltar a crescer com lucro. Muitas delas, porém, entram em conflito com hábitos cultivados por décadas. Um exemplo: a equipe de produtos para o varejo poderia passar a oferecer empréstimos aos funcionários dos clientes corporativos da área de atacado. Mas, num modo de operar sedimentado ao longo de décadas, as pessoas de áreas distintas simplesmente não se comunicavam.
Este exemplo do Banco Votorantim dialoga diretamente com a resistência encontrada nas empresas, citada pelo capítulo do livro Cultura Organizacional. Pare evitar tal resistência, 17 representantes de todas as áreas monitoram as práticas dos trabalhadores para que hábitos antigos não sejam repetidos. Dessa forma, os valores são incorporados à rotina dos funcionários e, assim, ajudam a formar uma nova cultura.
Referências Bibliográficas
DIAS, Reinaldo. Cultura Organizacional – Construção, Consolidação e Mudanças. Editora Atlas. 2013.
MANO, Cristiane; VIEIRA, Renata. Empresas Brasileiras Correm para “Ajustar” Cultura Interna. Disponível em: <https://exame.abril.com.br/revista-exame/empresas-brasileiras-correm-para-ajustar-cultura-interna/>. Acesso em 20 de novembro de 2017.
VAZ, Tatiana. As 50 Empresas Mais Inovadoras em Relacionamento com o Cliente. Disponível em: <https://exame.abril.com.br/negocios/as-50-empresas-mais-inovadoras-em-relacionamento-com-cliente-2/>. Acesso em 20 de novembro de 2017.