DISSÍDIO COLETIVO E PROVAS

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DISSÍDIO COLETIVO
O Direito do Trabalho envolve muitas questões que vemos nos noticiários diariamente. Seja no contrato do atleta de futebol ou no contrato de trabalho comum feito entre empregados e empresa, o tema está sempre em voga.
Porém, infelizmente, os direitos trabalhistas são violados a todo o momento, e o trabalhador precisa de proteção para lidar com essa insegurança. Uma das tentativas de proteger o empregado é a presença dos sindicatos, que negociam melhores condições de trabalho, e do dissídio coletivo.
Este último caso ocorre, pois nem sempre as negociações acontecem, por resistência de alguma das partes. Quando uma negociação é frustrada, o dissídio coletivo toma lugar. Neste artigo falaremos sobre ele, explicando o conceito, a função, como ele tramita na justiça do trabalho, quem pode propor, quem julga tal questão e algumas outras peculiaridades sobre o assunto.
1. O QUE SÃO OS DISSÍDIOS E POR QUE ELES EXISTEM?
 
As entidades de classe (sindicatos, federações e confederações) e as empresas (ou seus sindicatos), normalmente, negociam regras relativas ao trabalhador representado pela entidade.
Quando eles conseguem chegar a um acordo, é estabelecida a Convenção Coletiva de Trabalho (sindicato do empregado + sindicato da empresa) ou o Acordo Coletivo de Trabalho (sindicato do empregado + empresa), que em geral define salários, adicionais, estabilidade e outros direitos (plano de saúde, vale-refeição, vale-transporte). Eles têm prazo de duração estabelecido pelas partes, mas podem durar no máximo 2 anos.
O dissídio coletivo é instaurado quando não ocorre um acordo na negociação direta entre trabalhadores ou sindicatos e empregadores. Ausente o acordo, os representantes das classes trabalhadoras ingressam com uma ação na Justiça do Trabalho.
O dissídio é, portanto, uma forma de solução de conflitos coletivos de trabalho. Por meio dele, o Poder Judiciário resolve o conflito entre os empregadores e os representantes de grupo/categoria dos trabalhadores.
Ele existe, assim, para conferir à Justiça do Trabalho a responsabilidade de solucionar um conflito ao criar normas e condições de trabalho que regularão a relação trabalhista entre as partes. Essas novas normas devem respeitar as disposições mínimas da lei que protegem o trabalho e as condições convencionadas anteriormente. A decisão do dissídio criará uma norma jurídica eficaz para empregadores e trabalhadores ou empregados, e tem o nome de sentença normativa.
São requisitos para instaurar o dissídio coletivo, conforme a legislação trabalhista (CLT):
Tentativa de negociação ou arbitragem (art. 114, Constituição Federal; art. 616, §4º, CLT): na petição inicial, devem juntar os documentos que provam a tentativa, como, por exemplo, a ata da reunião de negociação. É uma forma de forçar as partes a entrarem em acordo sem a necessidade de acionar o poder judiciário.
Aprovação em assembleia da categoria profissional (art. 859, CLT): os interessados na solução do dissídio coletivo devem aprovar sua instauração perante a Justiça do Trabalho em assembleia convocada para este fim.
 
Comum acordo da parte contrária (art. 114, §2º CF): aquele que ajuíza o dissídio precisa do acordo da parte contrária. Apesar de essa obrigatoriedade ser o entendimento adotado pelo TST (Tribunal Superior do Trabalho), a questão é discutida atualmente pelo STF (Supremo Tribunal Federal), após questionamento da inconstitucionalidade da norma constitucional. Vale a pena ficar de olho nos desdobramentos acerca desse requisito.
Certamente, você já ouviu falar sobre dissídios sem qualquer relação com o conteúdo exposto acima, certo? Isso porque, os dissídios são de vários tipos, explicaremos a seguir cada um deles!
2. QUAIS SÃO OS TIPOS DE DISSÍDIOS?
 
A primeira diferenciação importante é o dissídio individual e o dissídio coletivo. Nos dissídios individuais, o empregado entra com uma reclamação trabalhista na justiça contra seu empregador.
São inúmeras as possibilidades, mas os casos mais comuns são as reclamações que pleiteiam equiparação salarial, adicionais e cobrança de verbas rescisórias (13º, FGTS, férias). O dissídio coletivo é o objeto do nosso artigo, em que a Justiça do Trabalho estabelecerá normas para reger a relação de trabalho.
Os dissídios coletivos podem ter natureza jurídica ou econômica. Os de natureza jurídica, também chamados de dissídios coletivos de direito, são aqueles que visam interpretar uma norma legal já existente. Seja ela legal (lei), costumeira (baseada em costumes), ou proveniente de acordo, convenção ou sentença normativa (nome dado à decisão de um dissídio coletivo).
Já os dissídios de natureza econômica são aqueles que criam normas que regulamentarão os contratos de trabalho. Esses dissídios podem discutir, por exemplo, condições salariais, horas extras, garantias trabalhistas, etc. Ao contrário do dissídio jurídico, em que apenas se interpreta uma norma, o dissídio econômico cria, altera ou extingue uma situação.
Existe ainda outro tipo de dissídio coletivo: aquele ocorrente em situação de greve, ajuizado pelo Ministério Público do Trabalho, que está previsto no artigo 114, §3º da Constituição Federal: “Em caso de greve em atividade essencial, com possibilidade de lesão do interesse público, o Ministério Público do Trabalho poderá ajuizar dissídio coletivo, competindo à Justiça do Trabalho decidir o conflito”.
Esclarecidos o que é dissídio coletivo, seus tipos e sua função, quem pode ajuizá-lo na Justiça do Trabalho?
3. QUEM PODE PROPOR UM DISSÍDIO?
 
Podem propor um dissídio os sujeitos que estão aptos a negociar as condições de trabalho. São eles:
Sindicato: pode instaurar o dissídio em qualquer situação. O artigo 857, parágrafo único, da CLT, coloca que “quando não houver sindicato representativo da categoria econômica (empregadores) ou profissional (empregados), poderá a representação ser instaurada pelas federações correspondentes e, na falta destas, pelas confederações respectivas, no âmbito de sua representação”.
 
Empresa: assim como o sindicato, a empresa pode instaurá-lo em qualquer situação, conforme artigo 616, §2º da CLT. “No caso de persistir a recusa à negociação coletiva […] é facultada aos Sindicatos ou empresas interessadas a instauração de dissídio coletivo”.
 
Ministério Público do Trabalho: como dissemos, em caso de greve em atividade essencial com possibilidade de lesão do interesse público, o MPT pode propor dissídio coletivo.
 
Uma última observação: apesar do artigo 856 da CLT dispor que o Presidente do Tribunal poderia, por sua iniciativa, ajuizar o dissídio em caso de greve, entende-se que essa norma não foi recepcionada pela Constituição (ela é incompatível com a Constituição e não pode valer). Proposto o dissídio, começa a correr a ação.
4. COMO É A TRAMITAÇÃO DE UM DISSÍDIO COLETIVO?
 
Podemos dividir a tramitação do dissídio coletivo em etapas para melhor compreensão. Na primeira fase, a representação do dissídio é recebida e protocolada no tribunal. Se estiver na devida forma, o Presidente do Tribunal designará uma audiência de conciliação, dentro do prazo de 10 dias. As partes envolvidas são, então, notificadas.
A segunda fase é a audiência de conciliação. As duas partes do dissídio comparecem (ou enviam seus representantes) e o Presidente do Tribunal as convida para se pronunciarem sobre os termos da conciliação.
O empregador pode ser representado pelo gerente ou por qualquer outro colaborador preposto, que tenha conhecimento do dissídio. Em ambos os casos, ele será responsável pelas declarações do representante. O juiz do dissídio é responsável por despachar, instruir e realizar demais diligências necessárias ao processo.
A terceira fase é o desdobramento da audiência. Se ambas as partes aceitarem os termos propostos, o acordo será homologado na Seção Especializada em Dissídios Coletivos. Se não houver acordo, o Presidente passa à fase de instrução, na qual interroga as partes para colher informações, para depois oferecer aos interessados uma solução que entendaser capaz de resolver o dissídio (julgamento). Também ocorrerá julgamento no caso de ambas as partes ou uma delas não comparecer à audiência.
Uma observação importante: é pouco provável que a audiência de conciliação resulte em acordo. Isso porque, a negociação e a conciliação são requisitos para se instaurar um dissídio coletivo. Conforme as leis que regem o assunto (Constituição, CLT e regimento interno do TST), só se pode recorrer à Justiça se foram esgotadas todas as possibilidades de acordo. Inclusive, o TST prevê que o processo pode ser extinto sem julgamento da matéria se não ficarem comprovadas as tentativas de negociação.
Especificamente sobre o resultado de um dissídio, precisamos fazer algumas considerações!
5. DE QUEM É A COMPETÊNCIA PARA SE JULGAR UM DISSÍDIO?
 
 
Um dissídio coletivo nunca é julgado em uma Vara do Trabalho, apenas os tribunais da Justiça do Trabalho, Tribunais Regionais do Trabalho e Tribunal Superior do Trabalho, têm esta competência.
Numa situação comum, a competência é do TRT, conforme dispõe o art. 678, inciso I, da CLT: “Aos Tribunais Regionais, quando divididos em Turmas, compete, ao Tribunal Pleno, especialmente, processar, conciliar e julgar originariamente os dissídios coletivos”.
Tribunal Pleno é a composição plena do tribunal. A lei, ao dizer especialmente, já indica que não é exclusividade do Pleno, sendo, portanto, possível que o dissídio seja julgado pelas Sessões de Dissídio Coletivo (SDC), se o tribunal possuir.
Em casos excepcionais, a competência para o julgamento do dissídio coletivo é do TST, conforme o disposto no artigo 2º da Lei 7.701/88: “Compete à seção especializada em dissídios coletivos, ou seção normativa, originariamente, conciliar e julgar os dissídios coletivos que excedam a jurisdição dos Tribunais Regionais do Trabalho”.
Há ainda outras questões que abordam a competência de julgamento pertinente aos recursos cabíveis no dissídio coletivo, que trataremos mais adiante. Decidido o direcionamento do litígio, é preciso entender como ele corre dentro do tribunal.
6. COMO FUNCIONA A DECISÃO DO DISSÍDIO COLETIVO?
 
A decisão de um dissídio coletivo é chamada de sentença normativa. Ou seja, ela tem formato de sentença, mas conteúdo de norma jurídica, já que substitui um acordo ou convenção não celebrada, tendo assim, o mesmo conteúdo que eles teriam. É uma hipótese em que o Poder Judiciário faz as vezes do legislador, por exercer o poder normativo, que cria leis.
É importante entender o alcance da decisão, a chamada “extensão da sentença normativa”. Se a decisão implicar novas condições de trabalho, poderá ser estendida a todos os trabalhadores da mesma categoria profissional que estão inseridos na jurisdição do Tribunal Regional do Trabalho em que foi julgado o dissídio. De acordo com a CLT, temos:
Sentença normativa que se aplica apenas à fração dos empregados da empresa: pode ser estendida pelo próprio tribunal a todos os empregados da empresa que forem da mesma profissão. Neste caso, o Tribunal fixa uma data em que a decisão deve começar a valer, sem se esquecer de fixar o prazo de vigência, que não pode ser superior a 4 anos.
 
 
Art. 868 da CLT: Em caso de dissídio coletivo, que tenha por motivo novas condições de trabalho e no qual figure como parte apenas uma fração de empregados de uma empresa, poderá o Tribunal competente, na própria decisão, estender tais condições de trabalho, se julgar justo e conveniente, aos demais empregados da empresa que forem da mesma profissão dos dissidentes.
Parágrafo único. O Tribunal fixará a data em que a decisão deve entrar em execução, bem como o prazo da sua vigência, o qual não poderá ser superior a 4 (quatro) anos.
Sentença normativa estendida para todos os empregados da mesma categoria, ou seja extrapola o alcance da empresa: a solicitação deve partir do próprio Tribunal, do MPT, do sindicato ou da empresa. Para que a decisão possa ser estendida, é preciso ter concordância por parte de ¾ das empresas ou seu sindicato e ¾ dos empregados ou seu sindicato. Os interessados devem, ainda, se manifestar no prazo determinado pelo Tribunal, entre 30 e 60 dias, antes de o Tribunal decidir sobre a extensão. Caso acate a decisão, o Tribunal marcará a data em que a extensão deva entrar em vigor.
 
 
Art. 869 da CLT: A decisão sobre novas condições de trabalho poderá também ser estendida a todos os empregados da mesma categoria profissional compreendida na jurisdição do Tribunal:
a) por solicitação de 1 ou mais empregadores, ou de qualquer sindicato destes;
b) por solicitação de 1 ou mais sindicatos de empregados;
c)  por ofício, pelo Tribunal que houver proferido a decisão;
d) por solicitação da Procuradoria da Justiça do Trabalho.
A decisão de um dissídio coletivo que fixe condições de trabalho tem uma particularidade: pode ser revista. A revisão da sentença normativa pode acontecer depois de decorrido 1 ano de vigência, em caso de modificação das circunstâncias que a ditaram, se as condições se tornaram injustas ou inaplicáveis. Ela poderá ser promovida pelo Tribunal que deu a decisão, pelo Ministério Público do Trabalho, pelas associações sindicais e pelas empresas.
Se promovida pelo Tribunal ou pelo MPT, as associações sindicais e os empregadores interessados serão ouvidos no prazo de 30 dias. Se promovida por uma das partes interessadas, serão as outras ouvidas também pelo mesmo prazo. A revisão “será julgada pelo Tribunal que tiver proferido a decisão, depois de ouvida a Procuradoria da Justiça do Trabalho”.
7. MINHA EMPRESA PODE RECORRER DE UMA DECISÃO DADA EM DISSÍDIO?
 
Sim. A decisão do dissídio coletivo é passível de recurso, destinado à apreciação do Tribunal Superior do Trabalho. Como o dissídio é de competência ora do TRT, ora do TST, são duas as formas que sua empresa poderia recorrer da sentença normativa proferida no dissídio.
Em caso de competência originária do TRT, entre com um recurso ordinário para o TST, que é quem tem a competência de julgar tal recurso.
Art. 895 da CLT: Cabe recurso ordinário para a instância superior:
II – das decisões definitivas ou terminativas dos Tribunais Regionais, em processos de sua competência originária, no prazo de 8 (oito) dias, quer nos dissídios individuais, quer nos dissídios coletivos.
Art. 2º da Lei 7701/88: Compete à seção especializada em dissídios coletivos, ou seção normativa:
II – em última instância julgar:
a) os recursos ordinários interpostos contra as decisões proferidas pelos Tribunais Regionais do Trabalho em dissídios coletivos de natureza econômica ou jurídica.
Em caso de competência originária do TST, entre com o recurso de embargos infringentes se, e somente se, a sentença normativa não for unânime. O julgamento será feito pela própria Sessão de Dissídio Coletivo do TST.
Art. 894 da CLT: No Tribunal Superior do Trabalho cabem embargos, no prazo de 8 (oito) dias:
I – de decisão não unânime de julgamento que:
a) conciliar, julgar ou homologar conciliação em dissídios coletivos que excedam a competência territorial dos Tribunais Regionais do Trabalho e estender ou rever as sentenças normativas do Tribunal Superior do Trabalho, nos casos previstos em lei.
Art. 2º da Lei 7701/88: Compete à seção especializada em dissídios coletivos, ou seção normativa:
II – em última instância julgar:
[…]
c) os embargos infringentes interpostos contra decisão não unânime proferida em processo de dissídio coletivo de sua competência originária, salvo se a decisão atacada estiver em consonância com procedente jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho ou da Súmula de sua jurisprudência predominante.
8. QUAL O PRAZO DE VALIDADE DO DISSÍDIO COLETIVO?
 
Por quanto tempo valerá a sentença normativa? E se uma das partes descumprir a decisão? Vamos ver algumas dessas questões!
O objeto do dissídio pode ser rediscutido. A decisão do dissídio pode não permanecer com o passar do tempo em caso de negociação das partes (convenção ou acordo coletivo de trabalho), caso em que ela se extinguirá. Se as partes não negociarem,ela permanecerá por um prazo definido.
Prazo máximo: a sentença normativa terá prazo de validade máximo de 4 anos. Após decorrido esse tempo, as cláusulas perdem validade e forçam as partes à negociação.
Vigência: a sentença normativa passa a valer a partir da data de sua publicação, quando ajuizado o dissídio “ou quando não existir acordo, convenção ou sentença normativa em vigor, da data do ajuizamento”. Se existe, passa a valer “a partir do dia imediato ao termo final de vigência do acordo, convenção ou sentença normativa”. Nesse último caso, vale lembrar que o dissídio deve ter sido instaurado dentro dos 60 dias anteriores ao termo final.
Descumprimento: como a sentença normativa tem conteúdo de lei, ela não é passível de execução, como são as sentenças. Para exigir seu cumprimento, é possível ajuizar ação de cumprimento.
A ação de cumprimento é um processo comum, a ser ajuizada na 1ª instância (varas do trabalho) pelo empregado ou pelo seu sindicato. A empresa não pode propor. Uma observação interessante é que a parte não precisa aguardar o fim do processo para propor tal ação, podendo propor inclusive se tiver um recurso tramitando.
9. MINHA EMPRESA PRECISA DE UMA ASSESSORIA JURÍDICA NESSES CASOS?
 
Nos casos de dissídio coletivo há uma frustração da negociação entre as partes sobre as condições de trabalho. Esse é um indicativo de que as partes, ou uma delas, estão com posições inflexíveis quanto a ceder mais direitos ao outro lado.
Nessa situação, é importante que a empresa saiba lidar com as ações propostas pelos empregados ou pelo sindicato. Como a maioria dos direitos envolve os recursos financeiros da empresa (aumento salarial, precificação de horas extras, jornada de trabalho etc.), o diálogo direto e transparente entre as partes pode amenizar tal inflexibilidade e levar a questão à justiça de forma mais amigável, apenas por uma questão de não terem encontrado uma solução que agradasse completamente a todos.
O empresário pode, por exemplo, convocar uma assembleia para expor a condição econômica da empresa no momento de crise, explicando que não é possível ceder tantos direitos, sob risco de não conseguir cumprir com os compromissos assumidos.
Claro que isso depende muito do perfil de cada gestor. Por isso, em alguns casos, principalmente nos mais complicados, uma assessoria jurídica pode ajudar a lidar melhor com a situação, seja na tentativa de negociação prévia ou na negociação no processo de dissídio coletivo. Advogados em geral têm facilidade com acordos, funcionam como conciliadores, ao escolher bem as palavras de forma a não criar constrangimento e, certamente, já têm a experiência em litígios semelhantes.
Conforme visto, o dissídio coletivo é um instituto do Direito Coletivo do Trabalho utilizado por empregadores e empregados, e seus respectivos representantes, para discutir condições de trabalho na justiça. Neste artigo, a Carlos Henrique Cruz Advocacia buscou esclarecer melhor os tipos de dissídios existentes, o conceito da modalidade coletiva e suas funções, mencionando os requisitos necessários para que ele possa ser ajuizado. Tratamos do rito processual que ele segue nos tribunais, os recursos cabíveis e algumas peculiaridades relativas à decisão.
A partir dessa análise, é possível concluir que o processo é bem peculiar, diferenciando-se de muitos processos comuns vistos no Direito do Trabalho, o que demanda maior atenção por parte de quem ajuizará o dissídio. Por fim, cabe ainda lembrar que a conciliação de questões trabalhistas é a melhor opção sempre, principalmente por resguardar um bom ambiente de trabalho e uma boa relação entre empregador e empregados.
Ainda tem alguma dúvida sobre o processo de dissídio coletivo? Deixe o seu comentário para que possamos ajudá-lo.
Dissídio coletivo
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Os dissídios coletivos são ações ajuizadas no Tribunal para solucionar conflitos entre as partes coletivas que compõem uma relação de trabalho.
Normalmente a negociação coletiva é confundida com o dissídio coletivo e com o acordo coletivo. No primeiro existe uma tentativa de acordo entre as partes, no segundo a decisão de acordo cabe ao Judiciário. Os dissídios coletivos se instauram mediante petição inicial na qual são expostas as reivindicações.
Da negociação coletiva exitosa originam-se normas: o Acordo Coletivo ou a Convenção Coletiva.
O Acordo Coletivo é um conjunto de normas pactuadas entre o sindicato profissional diretamente com uma ou mais empresas, sendo interpartes, ou seja, atinge somente as partes envolvidas na negociação.
A Convenção Coletiva é um conjunto de normas acordadas entre o sindicato profissional e o sindicato patronal, atingindo toda classe ou categoria. As cláusulas resultantes não podem ser usadas como defesas em lei.
Dissídio coletivo no Brasil[editar | editar código-fonte]
O Brasil optou de início (em 1939, no regime do Estado Novo) pela solução jurisdicional de todos os conflitos coletivos, inclusive os de natureza econômica, inspirado na Carta del Lavoro italiana do regime fascista de Benito Mussolini. "O Estado autoritário", explica Arion Sayão Romita, "repele a negociação coletiva, porque esta pressupõe sindicato livre e entendimento direto entre os interessados, com possibilidade de greve" (Os direitos sociais na Constituição e outros estudos, p. 359).
Tentativas posteriores de incentivar a autocomposição dos conflitos coletivos por meio da negociação coletiva não encontraram ressonância entre as classes empresarial e trabalhadora. Assim, durante o interregno democrático de 1946 a 1964, e depois, no fim da década de setenta, várias reformas legais procuraram propiciar a utilização de contratos, convenções e acordos coletivos, sem abrir mão da solução jurisdicional.
Entretanto, a implantação do sistema de autocomposição dos conflitos requeria, como ainda requer, alguns pré-requisitos, em grande parte inexistentes entre nós, que poderiam ser sintetizados numa única expressão: autenticidade da vida sindical. A liberdade para negociar exige posição de igualdade entre os contendores, somente alcançada por sindicatos fortes, independentes, com poder de arregimentação da categoria. No Brasil, o imposto sindical, eufemisticamente denominado “contribuição sindical”, atrelava o sindicato ao Estado; o número de associados era pequeno e as lideranças receavam a crítica e se eximiam de responsabilidade, agasalhadas sob a proteção proporcionada pelas decisões dos Tribunais Trabalhistas.
Por isso, nem mesmo o levantamento da proibição das greves (depois, a eliminação dos entraves legais criados para dificultar seu exercício) e da intervenção estatal no desenvolvimento das atividades sindicais, acrescido da adoção de outras medidas tendentes a liberar as amarras estatais, foram suficientes para desenvolver as negociações coletivas.
Certo é, nada obstante, que algumas entidades sindicais romperam as estruturas e conquistaram sua autonomia e autenticidade, a partir de 1978, antecipando-se aos anseios de liberdade e de democracia de toda a sociedade. Greves venceram as restrições, criaram-se Centrais Sindicais à margem dos moldes legais imperantes etc. A grande maioria dos sindicatos, contudo, ainda não alcançou essa situação.
A situação se manteve, com várias outras tentativas de incentivo às soluções negociadas que não obtiveram o êxito esperado, e apenas algumas restrições ao poder normativo da Justiça do Trabalho, até a recente reforma constitucional imposta pela Emenda Constitucional n. 45/2004.
ACORDO - CONVENÇÃO - DISSÍDIO COLETIVO DE TRABALHO
 
O artigo 7º, inciso XXVI da Constituição Federal, estipula que são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho.
 
CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO
 
O artigo 611 da CLT, define Convenção Coletiva de Trabalho como o acordo decaráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.
 
ACORDO COLETIVO DE TRABALHO
 
É  o acordo que estipula condições de trabalho aplicáveis, no âmbito da empresa ou empresas acordantes, às respectivas relações de trabalho. A celebração dos acordos coletivos de trabalho é facultado aos sindicatos representativos das categorias profissionais, de acordo com o art. 611 § 1º da CLT.
 
DISSÍDIO COLETIVO
 
Poderá ser ajuizada ação de Dissídio Coletivo, quando frustrada a auto-composição de interesses coletivos em negociação promovida diretamente pelos interessados, ou mediante intermediação administrativa do órgão competente do Ministério do Trabalho.
 
A legitimidade para o ajuizamento é das entidades sindicais, ou quando não houver entidade sindical representativa ou os interesses  em conflito sejam particularizados, cabe aos empregadores fazer o ajuizamento.
 
ASSEMBLEIA GERAL
 
Conforme artigo 612 da CLT, os sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho, por deliberação de Assembleia Geral especialmente convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos.
 
Nas entidades sindicais que tenham mais de 5 mil associados, em caso de segunda convocação, o quorum de comparecimento e votação é de 1/8 dos associados.
 
DISPOSITIVOS OBRIGATÓRIOS
 
PRAZO DE ESTIPULAÇÃO
 
A estipulação da convenção ou acordo coletivo de trabalho, não pode ser superior a 2 anos.
 
PREVALÊNCIA DAS CLÁUSULAS MAIS FAVORÁVEIS
 
Quando as condições estabelecidas em Convenções, forem mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo (art. 620, CLT).
 
PRORROGAÇÃO, REVISÃO, DENÚNCIA E REVOGAÇÃO
 
O processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação parcial de convenção ou acordo, está subordinado, em qualquer caso, à aprovação de assembleia-geral dos sindicatos convenientes ou partes acordantes (artigo 615 da CLT).
 
ACORDO ENTRE EMPREGADOS DE UMA OU MAIS EMPRESAS
 
REGISTRO
PROVAS NO PROCESSO DO TRABALHO 
Os tipos e a valoração da prova no processo trabalhista
O grande objetivo da prova é de demonstrar a verdade. Como há dois polos na discussão de um direito, teoricamente haverá duas verdades. A prova tentará conferir a veracidade dos fatos alegados por cada uma das partes. Para VALLER ZENNI o objetivo da prova é:
A lei amalgama fatos à consequências e efeitos jurídicos. Se alguém pretende alcançar algum reflexo jurídico, deve referir-se a fatos (às vezes direitos) e prova-los. Sendo o julgador o destinatário da prova, o objetivo da parte é o de convencê-lo da ocorrência do fato/direito alegado, através de um método indutivo. A sua finalidade, portanto, é conferir a veracidade dos fatos alegados ao espírito do juiz[1].
Para melhor analisar as provas no processo do trabalho, se faz necessário dividi-las em categorias, pois elas serão valoradas no momento do juízo buscar a decisão de determinado processo.
A prova documental é todo material real que possa ser demonstrado em juízo, podendo ser corpóreo (exemplo as fotocópias) ou incorpóreo (exemplo as gravações), que tem como objetivo a comprovação de um fato. Podem ser divididas em documentos públicos e particulares. Documento público é aquele que possui fé pública, seja na forma como no conteúdo. O art. 364 do CPC define este tipo de documento. O documento particular não possui participação de um oficial público, com sua explicação no art. 368 do CPC.
O Direito do Trabalho possui alguns documentos próprios, que são utilizados por excelência em uma demanda trabalhista. Pode-se citar, entre outros:
Carteira de Trabalho e Previdência Social
Recibos de pagamento e quitação da rescisão contratual
Cartões de ponto e a jornada de trabalho
Já a prova testemunhal, como definida em teoria, onde testemunha é uma pessoa física, capaz, estranha ao feito e isenta com relação às partes de uma demanda judicial. Seu objetivo é de esclarecer pontos controvertidos através de suas percepções que teve com o conhecimento destes fatos. Se, a testemunha vai utilizar suas percepções sensoriais, a prova testemunhal é falível. Mesmo assim, a prova testemunhal é a mais utilizada na Justiça Comum e na Justiça do Trabalho, pois a maioria da matéria é fática, ou seja, horas extras, justa causa, entre outras. Para resolver este discordância, os operadores do direito devem aperfeiçoar este tipo de prova, pois este pode ser decisivo na resolução da demanda. Maneiras de inquisições, perguntas mais clara, e especialmente tentar evitar a utilização do falso testemunho.
A prova pericial é sempre possível, com exceções das descritas no art. 420, parágrafo único, do CPC, que consistem: “I – a prova do fato não depender do conhecimento especial de técnico; II – for desnecessária em vista de outras provas produzidas; III – a verificação for impraticável”.
Esta prova é praticada fora da audiência, com pareceres do perito na audiência. Mesmo que o juiz possa possuir certos conhecimentos técnicos em relação aos fatos que estão sendo discutidos na demanda, por segurança jurídica, a legislação o obriga à utilização da prova pericial, quando solicitada por alguma das partes, conforme dispõe o art. 145 do CPC.
E por último temos a Inspeção Judicial, que tem como finalidade a inspeção de coisas ou pessoas realizadas pessoalmente pelo juiz, deslocando-se de sua sede, ou seja, a Vara de Trabalho, até o local provocador da controvérsia. Não há o momento determinado para esta verificação, ficando a mercê do juízo, que percebe tecnicamente ou pela experiência, qual é a hora certa desta realização.
E diante de uma série de provas, como pode o juiz, para sentenciar sobre uma lide, utilizar determinada prova em detrimento de outra? Pode através da valoração da prova.
O processo de valorar uma prova é mais uma alternativa de se buscar a verdade real de um caso concreto. Antes de tudo, valorar não significa avaliar. Quando se valora uma prova está se analisando a forma que esta prova aconteceu. Uma prova trazida ao processo através da inspeção judicial tem que ser valorada acima de um depoimento de um amigo de uma das partes. Valorar a prova significa determinar um valor para ela no quesito da segurança da verossimilhança que ela pode apresentar. Depois de realizar a valoração da prova, é que o juiz fará a avaliar e analisar as provas juntadas no processo.
Para MAURO SCHIAVI a valoração da prova, além de objetivar a verdade real do processo, facilita ao juiz a sua fundamentação, reduzindo as possibilidades de erro.
A valoração da prova é um dos momentos mais importantes do processo, em que o julgador, de forma discricionária, mas fundamentada, analisará as provas produzidas nos autos, primeiramente de forma isolada e depois confrontando as provas existentes, chegando a uma conclusão sobre a melhor prova e sobre o fato ou fatos que comprovam. Diante dos fatos que entendeu provados, o Juiz aplicará o direito, acolhendo ou rejeitando o pedido[2].
Num breve resumo, a valoração da prova dentro do processo, tem início após o contato com todas as provas deste processo, sejam provas documentais, testemunhais, periciais, entre outras, ou seja, no momento do juiz proferir a sentença do processo. A importância desta ação é destacada no texto do MINISTRO MILTON DE MOURA FRANÇA:
Mais do que um simples procedimento lógico, onde procura desenvolver seu raciocínio na busca do convencimento, atento às premissas de fato e de direito para solucionar a lide, o julgador encontra na sentença o momento axiológico máximo do processo. Na interpretação e aplicação das normas, projeta toda sua formação jurídica, cultural, social, econômica, religiosa, etc., enfim, todos os fundamentos da decisão que irão retratar seu perfil de julgador e cidadão. São chamados elementos extralógicos que compõem o julgado. E é nesta fase derradeira e de extraordinária importância do processoque deve se fazer presente, em toda sua magnitude, a preocupação do magistrado em realizar a Justiça, que, no ensinamento de Del Vecchio, é “um dos mais altos valores espirituais, senão o mais alto, junto ao da caridade. Sem tal ideal já não tem a vida nenhum valor”[3].
Os doutrinadores conseguem classificar as provas baseadas em sua valoração, chamando-as de provas por percepção, provas de representação e provas por dedução ou indução. A. S. VALLER ZENNI foi muito feliz em sua explanação sobre esta classificação, utilizando conceitos do COUTURE:
Segundo COUTURE, as provas por percepção são aquelas constatadas diretamente pela pessoa do juiz, obtidas através de inspeção judicial. Mas esse meio de prova não é frequente pela falta de oportunidades. Assim, o juiz busca meios substitutivos de prova, chamados de representação, que se dá mediante coisas (documentos) e, não sendo os fatos registrados, através de relatos de pessoas, seja das partes, testemunhas e peritos. Por derradeiro, não sendo possível a prova dos fatos pelos meios supra, o juiz o fará por dedução ou indução (método lógico), inferindo dos fatos conhecidos os que lhe estão omissos e fundamentais para o esclarecimento da verdade. Quanto maior for a intrusão de elementos intermediários entre o juiz e a prova tanto menor será a certeza da prova[4].
Além da classificação da valoração da prova, existem também os sistemas de valoração da prova, que foram evoluindo ao passar do tempo. Um dos sistemas já definia o valor de determinadas provas, que era chamado de sistema legal. Também havia o sistema livre, no qual o juiz sem interferência definia os valores das provas apresentadas. Posteriormente, unificando os dois sistemas já apresentados, surgiu o sistema da persuasão racional ou livre convencimento motivado, regulado no CPC em seu art. 131: “O juiz apreciará livremente a prova, atendendo aos atos e circunstâncias constantes dos autos, ainda que não alegados pelas partes; mas deverá indicar, na sentença, os motivos que lhe formaram o convencimento.”.
A. S. VALLER ZENNI colabora na compreensão desta classificação da valoração das provas:
Sistemas de valoração da prova – A doutrina previa dois sistemas de valoração das provas, o primeiro chamado de legal, pelo qual a lei fixava antecipadamente o valor da prova ao juiz; e o sistema livre, no qual o juiz, à sua deriva e discricionariamente, atribuía valor às provas dos autos, também fora dos autos ou contra a prova dos autos.
Um terceiro sistema, da persuasão racional, intermediário das duas correntes suso citadas, procurou regular a atividade intelectual do juiz diante da prova, quebrantando o rigor do primeiro sistema e as demasias do segundo[5].
A valoração da prova quando busca a verdade real do processo é bem aceito pelos Tribunais, conforme se pode perceber nas ementas apresentadas abaixo:
Juiz – Apreciação das provas – Valoração – princípio da persuasão racional – Inteligência do art. 131 do CPC. O Juiz, ao apreciar os pedidos valorando as provas, tem ampla liberdade de verificar sua pertinência, principalmente no processo laboral, cujo objeto maior é alcançar a verdade real. Cabe-lhe, sim, inclusive por expressa disposição legal, conforme o art. 131 do CPC, de aplicação subsidiária no processo laboral, restringir-se aos elementos existentes nos autos, inclusive para aquilatar a qualidade da prova, a coerência intrínseca com os fatos alegados, em conformidade com o art. 818 da CLT e art. 333 e incisos, do CPC. Ora, o objetivo desta não é senão outro do que formar a convicção do Órgão Julgador, sempre, repita-se, fulcrado no princípio da persuasão racional. (TRT 15ª R. - 2ª T. – Rel. Des. Luís Carlos Cândido M. S. Da Silva – DJ n. 222 – 28.11.08 – p. 36 – RO n. 417/2007.081.15.00-0) (RDT n. 03 – mar. 2009).
Valoração da prova – Princípio do livre convencimento motivado do juiz. A lei assegura ao magistrado ampla liberdade na direção do processo (art. 765 da CLT) devendo, no exercício da função jurisdicional, sopesar os elementos probantes trazidos aos autos para a formação de seu convencimento e analisar os fatos dentro de um contexto e segundo critérios de razoabilidade crítica, na forma do art. 131 do CPC. (TRT 10ª R. - 1ª T. – RO n. 1228/2007.017.10.00-9 - Relª. Juíza Maria Regina M. Guimarães – DJ n. 23.5.08 – p. 434) (RDT n. 07 – jul. 2008)
Os tipos e a valoração da prova no processo trabalhista
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Publicado por Mario Jorge Siegrist
há 2 anos
5.264 visualizações
O grande objetivo da prova é de demonstrar a verdade. Como há dois polos na discussão de um direito, teoricamente haverá duas verdades. A prova tentará conferir a veracidade dos fatos alegados por cada uma das partes. Para VALLER ZENNI o objetivo da prova é:
A lei amalgama fatos à consequências e efeitos jurídicos. Se alguém pretende alcançar algum reflexo jurídico, deve referir-se a fatos (às vezes direitos) e prova-los. Sendo o julgador o destinatário da prova, o objetivo da parte é o de convencê-lo da ocorrência do fato/direito alegado, através de um método indutivo. A sua finalidade, portanto, é conferir a veracidade dos fatos alegados ao espírito do juiz[1].
Para melhor analisar as provas no processo do trabalho, se faz necessário dividi-las em categorias, pois elas serão valoradas no momento do juízo buscar a decisão de determinado processo.
A prova documental é todo material real que possa ser demonstrado em juízo, podendo ser corpóreo (exemplo as fotocópias) ou incorpóreo (exemplo as gravações), que tem como objetivo a comprovação de um fato. Podem ser divididas em documentos públicos e particulares. Documento público é aquele que possui fé pública, seja na forma como no conteúdo. O art. 364 do CPC define este tipo de documento. O documento particular não possui participação de um oficial público, com sua explicação no art. 368 do CPC.
O Direito do Trabalho possui alguns documentos próprios, que são utilizados por excelência em uma demanda trabalhista. Pode-se citar, entre outros:
Carteira de Trabalho e Previdência Social
Recibos de pagamento e quitação da rescisão contratual
Cartões de ponto e a jornada de trabalho
Já a prova testemunhal, como definida em teoria, onde testemunha é uma pessoa física, capaz, estranha ao feito e isenta com relação às partes de uma demanda judicial. Seu objetivo é de esclarecer pontos controvertidos através de suas percepções que teve com o conhecimento destes fatos. Se, a testemunha vai utilizar suas percepções sensoriais, a prova testemunhal é falível. Mesmo assim, a prova testemunhal é a mais utilizada na Justiça Comum e na Justiça do Trabalho, pois a maioria da matéria é fática, ou seja, horas extras, justa causa, entre outras. Para resolver este discordância, os operadores do direito devem aperfeiçoar este tipo de prova, pois este pode ser decisivo na resolução da demanda. Maneiras de inquisições, perguntas mais clara, e especialmente tentar evitar a utilização do falso testemunho.
A prova pericial é sempre possível, com exceções das descritas no art. 420, parágrafo único, do CPC, que consistem: “I – a prova do fato não depender do conhecimento especial de técnico; II – for desnecessária em vista de outras provas produzidas; III – a verificação for impraticável”.
Esta prova é praticada fora da audiência, com pareceres do perito na audiência. Mesmo que o juiz possa possuir certos conhecimentos técnicos em relação aos fatos que estão sendo discutidos na demanda, por segurança jurídica, a legislação o obriga à utilização da prova pericial, quando solicitada por alguma das partes, conforme dispõe o art. 145 do CPC.
E por último temos a Inspeção Judicial, que tem como finalidade a inspeção de coisas ou pessoas realizadas pessoalmente pelo juiz, deslocando-se de sua sede, ou seja, a Vara de Trabalho, até o local provocador da controvérsia. Não há o momento determinado para esta verificação, ficando a mercê do juízo, que percebe tecnicamente ou pela experiência, qual é a hora certa desta realização.
E diante de uma série de provas, como podeo juiz, para sentenciar sobre uma lide, utilizar determinada prova em detrimento de outra? Pode através da valoração da prova.
O processo de valorar uma prova é mais uma alternativa de se buscar a verdade real de um caso concreto. Antes de tudo, valorar não significa avaliar. Quando se valora uma prova está se analisando a forma que esta prova aconteceu. Uma prova trazida ao processo através da inspeção judicial tem que ser valorada acima de um depoimento de um amigo de uma das partes. Valorar a prova significa determinar um valor para ela no quesito da segurança da verossimilhança que ela pode apresentar. Depois de realizar a valoração da prova, é que o juiz fará a avaliar e analisar as provas juntadas no processo.
Para MAURO SCHIAVI a valoração da prova, além de objetivar a verdade real do processo, facilita ao juiz a sua fundamentação, reduzindo as possibilidades de erro.
A valoração da prova é um dos momentos mais importantes do processo, em que o julgador, de forma discricionária, mas fundamentada, analisará as provas produzidas nos autos, primeiramente de forma isolada e depois confrontando as provas existentes, chegando a uma conclusão sobre a melhor prova e sobre o fato ou fatos que comprovam. Diante dos fatos que entendeu provados, o Juiz aplicará o direito, acolhendo ou rejeitando o pedido[2].
Num breve resumo, a valoração da prova dentro do processo, tem início após o contato com todas as provas deste processo, sejam provas documentais, testemunhais, periciais, entre outras, ou seja, no momento do juiz proferir a sentença do processo. A importância desta ação é destacada no texto do MINISTRO MILTON DE MOURA FRANÇA:
Mais do que um simples procedimento lógico, onde procura desenvolver seu raciocínio na busca do convencimento, atento às premissas de fato e de direito para solucionar a lide, o julgador encontra na sentença o momento axiológico máximo do processo. Na interpretação e aplicação das normas, projeta toda sua formação jurídica, cultural, social, econômica, religiosa, etc., enfim, todos os fundamentos da decisão que irão retratar seu perfil de julgador e cidadão. São chamados elementos extralógicos que compõem o julgado. E é nesta fase derradeira e de extraordinária importância do processo que deve se fazer presente, em toda sua magnitude, a preocupação do magistrado em realizar a Justiça, que, no ensinamento de Del Vecchio, é “um dos mais altos valores espirituais, senão o mais alto, junto ao da caridade. Sem tal ideal já não tem a vida nenhum valor”[3].
Os doutrinadores conseguem classificar as provas baseadas em sua valoração, chamando-as de provas por percepção, provas de representação e provas por dedução ou indução. A. S. VALLER ZENNI foi muito feliz em sua explanação sobre esta classificação, utilizando conceitos do COUTURE:
Segundo COUTURE, as provas por percepção são aquelas constatadas diretamente pela pessoa do juiz, obtidas através de inspeção judicial. Mas esse meio de prova não é frequente pela falta de oportunidades. Assim, o juiz busca meios substitutivos de prova, chamados de representação, que se dá mediante coisas (documentos) e, não sendo os fatos registrados, através de relatos de pessoas, seja das partes, testemunhas e peritos. Por derradeiro, não sendo possível a prova dos fatos pelos meios supra, o juiz o fará por dedução ou indução (método lógico), inferindo dos fatos conhecidos os que lhe estão omissos e fundamentais para o esclarecimento da verdade. Quanto maior for a intrusão de elementos intermediários entre o juiz e a prova tanto menor será a certeza da prova[4].
Além da classificação da valoração da prova, existem também os sistemas de valoração da prova, que foram evoluindo ao passar do tempo. Um dos sistemas já definia o valor de determinadas provas, que era chamado de sistema legal. Também havia o sistema livre, no qual o juiz sem interferência definia os valores das provas apresentadas. Posteriormente, unificando os dois sistemas já apresentados, surgiu o sistema da persuasão racional ou livre convencimento motivado, regulado no CPC em seu art. 131: “O juiz apreciará livremente a prova, atendendo aos atos e circunstâncias constantes dos autos, ainda que não alegados pelas partes; mas deverá indicar, na sentença, os motivos que lhe formaram o convencimento.”.
A. S. VALLER ZENNI colabora na compreensão desta classificação da valoração das provas:
Sistemas de valoração da prova – A doutrina previa dois sistemas de valoração das provas, o primeiro chamado de legal, pelo qual a lei fixava antecipadamente o valor da prova ao juiz; e o sistema livre, no qual o juiz, à sua deriva e discricionariamente, atribuía valor às provas dos autos, também fora dos autos ou contra a prova dos autos.
Um terceiro sistema, da persuasão racional, intermediário das duas correntes suso citadas, procurou regular a atividade intelectual do juiz diante da prova, quebrantando o rigor do primeiro sistema e as demasias do segundo[5].
A valoração da prova quando busca a verdade real do processo é bem aceito pelos Tribunais, conforme se pode perceber nas ementas apresentadas abaixo:
Juiz – Apreciação das provas – Valoração – princípio da persuasão racional – Inteligência do art. 131 do CPC. O Juiz, ao apreciar os pedidos valorando as provas, tem ampla liberdade de verificar sua pertinência, principalmente no processo laboral, cujo objeto maior é alcançar a verdade real. Cabe-lhe, sim, inclusive por expressa disposição legal, conforme o art. 131 do CPC, de aplicação subsidiária no processo laboral, restringir-se aos elementos existentes nos autos, inclusive para aquilatar a qualidade da prova, a coerência intrínseca com os fatos alegados, em conformidade com o art. 818 da CLT e art. 333 e incisos, do CPC. Ora, o objetivo desta não é senão outro do que formar a convicção do Órgão Julgador, sempre, repita-se, fulcrado no princípio da persuasão racional. (TRT 15ª R. - 2ª T. – Rel. Des. Luís Carlos Cândido M. S. Da Silva – DJ n. 222 – 28.11.08 – p. 36 – RO n. 417/2007.081.15.00-0) (RDT n. 03 – mar. 2009).
Valoração da prova – Princípio do livre convencimento motivado do juiz. A lei assegura ao magistrado ampla liberdade na direção do processo (art. 765 da CLT) devendo, no exercício da função jurisdicional, sopesar os elementos probantes trazidos aos autos para a formação de seu convencimento e analisar os fatos dentro de um contexto e segundo critérios de razoabilidade crítica, na forma do art. 131 do CPC. (TRT 10ª R. - 1ª T. – RO n. 1228/2007.017.10.00-9 - Relª. Juíza Maria Regina M. Guimarães – DJ n. 23.5.08 – p. 434) (RDT n. 07 – jul. 2008)
Os tipos e a valoração da prova no processo trabalhista
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Publicado por Mario Jorge Siegrist
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O grande objetivo da prova é de demonstrar a verdade. Como há dois polos na discussão de um direito, teoricamente haverá duas verdades. A prova tentará conferir a veracidade dos fatos alegados por cada uma das partes. Para VALLER ZENNI o objetivo da prova é:
A lei amalgama fatos à consequências e efeitos jurídicos. Se alguém pretende alcançar algum reflexo jurídico, deve referir-se a fatos (às vezes direitos) e prova-los. Sendo o julgador o destinatário da prova, o objetivo da parte é o de convencê-lo da ocorrência do fato/direito alegado, através de um método indutivo. A sua finalidade, portanto, é conferir a veracidade dos fatos alegados ao espírito do juiz[1].
Para melhor analisar as provas no processo do trabalho, se faz necessário dividi-las em categorias, pois elas serão valoradas no momento do juízo buscar a decisão de determinado processo.
A prova documental é todo material real que possa ser demonstrado em juízo, podendo ser corpóreo (exemplo as fotocópias) ou incorpóreo (exemplo as gravações), que tem como objetivo a comprovação de um fato. Podem ser divididas em documentos públicos e particulares. Documento público é aquele que possui fé pública, seja na forma como no conteúdo. O art. 364 do CPC define este tipo de documento. O documento particular não possui participaçãode um oficial público, com sua explicação no art. 368 do CPC.
O Direito do Trabalho possui alguns documentos próprios, que são utilizados por excelência em uma demanda trabalhista. Pode-se citar, entre outros:
Carteira de Trabalho e Previdência Social
Recibos de pagamento e quitação da rescisão contratual
Cartões de ponto e a jornada de trabalho
Já a prova testemunhal, como definida em teoria, onde testemunha é uma pessoa física, capaz, estranha ao feito e isenta com relação às partes de uma demanda judicial. Seu objetivo é de esclarecer pontos controvertidos através de suas percepções que teve com o conhecimento destes fatos. Se, a testemunha vai utilizar suas percepções sensoriais, a prova testemunhal é falível. Mesmo assim, a prova testemunhal é a mais utilizada na Justiça Comum e na Justiça do Trabalho, pois a maioria da matéria é fática, ou seja, horas extras, justa causa, entre outras. Para resolver este discordância, os operadores do direito devem aperfeiçoar este tipo de prova, pois este pode ser decisivo na resolução da demanda. Maneiras de inquisições, perguntas mais clara, e especialmente tentar evitar a utilização do falso testemunho.
A prova pericial é sempre possível, com exceções das descritas no art. 420, parágrafo único, do CPC, que consistem: “I – a prova do fato não depender do conhecimento especial de técnico; II – for desnecessária em vista de outras provas produzidas; III – a verificação for impraticável”.
Esta prova é praticada fora da audiência, com pareceres do perito na audiência. Mesmo que o juiz possa possuir certos conhecimentos técnicos em relação aos fatos que estão sendo discutidos na demanda, por segurança jurídica, a legislação o obriga à utilização da prova pericial, quando solicitada por alguma das partes, conforme dispõe o art. 145 do CPC.
E por último temos a Inspeção Judicial, que tem como finalidade a inspeção de coisas ou pessoas realizadas pessoalmente pelo juiz, deslocando-se de sua sede, ou seja, a Vara de Trabalho, até o local provocador da controvérsia. Não há o momento determinado para esta verificação, ficando a mercê do juízo, que percebe tecnicamente ou pela experiência, qual é a hora certa desta realização.
E diante de uma série de provas, como pode o juiz, para sentenciar sobre uma lide, utilizar determinada prova em detrimento de outra? Pode através da valoração da prova.
O processo de valorar uma prova é mais uma alternativa de se buscar a verdade real de um caso concreto. Antes de tudo, valorar não significa avaliar. Quando se valora uma prova está se analisando a forma que esta prova aconteceu. Uma prova trazida ao processo através da inspeção judicial tem que ser valorada acima de um depoimento de um amigo de uma das partes. Valorar a prova significa determinar um valor para ela no quesito da segurança da verossimilhança que ela pode apresentar. Depois de realizar a valoração da prova, é que o juiz fará a avaliar e analisar as provas juntadas no processo.
Para MAURO SCHIAVI a valoração da prova, além de objetivar a verdade real do processo, facilita ao juiz a sua fundamentação, reduzindo as possibilidades de erro.
A valoração da prova é um dos momentos mais importantes do processo, em que o julgador, de forma discricionária, mas fundamentada, analisará as provas produzidas nos autos, primeiramente de forma isolada e depois confrontando as provas existentes, chegando a uma conclusão sobre a melhor prova e sobre o fato ou fatos que comprovam. Diante dos fatos que entendeu provados, o Juiz aplicará o direito, acolhendo ou rejeitando o pedido[2].
Num breve resumo, a valoração da prova dentro do processo, tem início após o contato com todas as provas deste processo, sejam provas documentais, testemunhais, periciais, entre outras, ou seja, no momento do juiz proferir a sentença do processo. A importância desta ação é destacada no texto do MINISTRO MILTON DE MOURA FRANÇA:
Mais do que um simples procedimento lógico, onde procura desenvolver seu raciocínio na busca do convencimento, atento às premissas de fato e de direito para solucionar a lide, o julgador encontra na sentença o momento axiológico máximo do processo. Na interpretação e aplicação das normas, projeta toda sua formação jurídica, cultural, social, econômica, religiosa, etc., enfim, todos os fundamentos da decisão que irão retratar seu perfil de julgador e cidadão. São chamados elementos extralógicos que compõem o julgado. E é nesta fase derradeira e de extraordinária importância do processo que deve se fazer presente, em toda sua magnitude, a preocupação do magistrado em realizar a Justiça, que, no ensinamento de Del Vecchio, é “um dos mais altos valores espirituais, senão o mais alto, junto ao da caridade. Sem tal ideal já não tem a vida nenhum valor”[3].
Os doutrinadores conseguem classificar as provas baseadas em sua valoração, chamando-as de provas por percepção, provas de representação e provas por dedução ou indução. A. S. VALLER ZENNI foi muito feliz em sua explanação sobre esta classificação, utilizando conceitos do COUTURE:
Segundo COUTURE, as provas por percepção são aquelas constatadas diretamente pela pessoa do juiz, obtidas através de inspeção judicial. Mas esse meio de prova não é frequente pela falta de oportunidades. Assim, o juiz busca meios substitutivos de prova, chamados de representação, que se dá mediante coisas (documentos) e, não sendo os fatos registrados, através de relatos de pessoas, seja das partes, testemunhas e peritos. Por derradeiro, não sendo possível a prova dos fatos pelos meios supra, o juiz o fará por dedução ou indução (método lógico), inferindo dos fatos conhecidos os que lhe estão omissos e fundamentais para o esclarecimento da verdade. Quanto maior for a intrusão de elementos intermediários entre o juiz e a prova tanto menor será a certeza da prova[4].
Além da classificação da valoração da prova, existem também os sistemas de valoração da prova, que foram evoluindo ao passar do tempo. Um dos sistemas já definia o valor de determinadas provas, que era chamado de sistema legal. Também havia o sistema livre, no qual o juiz sem interferência definia os valores das provas apresentadas. Posteriormente, unificando os dois sistemas já apresentados, surgiu o sistema da persuasão racional ou livre convencimento motivado, regulado no CPC em seu art. 131: “O juiz apreciará livremente a prova, atendendo aos atos e circunstâncias constantes dos autos, ainda que não alegados pelas partes; mas deverá indicar, na sentença, os motivos que lhe formaram o convencimento.”.
A. S. VALLER ZENNI colabora na compreensão desta classificação da valoração das provas:
Sistemas de valoração da prova – A doutrina previa dois sistemas de valoração das provas, o primeiro chamado de legal, pelo qual a lei fixava antecipadamente o valor da prova ao juiz; e o sistema livre, no qual o juiz, à sua deriva e discricionariamente, atribuía valor às provas dos autos, também fora dos autos ou contra a prova dos autos.
Um terceiro sistema, da persuasão racional, intermediário das duas correntes suso citadas, procurou regular a atividade intelectual do juiz diante da prova, quebrantando o rigor do primeiro sistema e as demasias do segundo[5].
A valoração da prova quando busca a verdade real do processo é bem aceito pelos Tribunais, conforme se pode perceber nas ementas apresentadas abaixo:
Juiz – Apreciação das provas – Valoração – princípio da persuasão racional – Inteligência do art. 131 do CPC. O Juiz, ao apreciar os pedidos valorando as provas, tem ampla liberdade de verificar sua pertinência, principalmente no processo laboral, cujo objeto maior é alcançar a verdade real. Cabe-lhe, sim, inclusive por expressa disposição legal, conforme o art. 131 do CPC, de aplicação subsidiária no processo laboral, restringir-se aos elementos existentes nos autos, inclusive para aquilatar a qualidade da prova, a coerência intrínseca com os fatos alegados, em conformidade com o art. 818 da CLT e art. 333 e incisos, do CPC. Ora, o objetivo desta não é senão outro do que formar aconvicção do Órgão Julgador, sempre, repita-se, fulcrado no princípio da persuasão racional. (TRT 15ª R. - 2ª T. – Rel. Des. Luís Carlos Cândido M. S. Da Silva – DJ n. 222 – 28.11.08 – p. 36 – RO n. 417/2007.081.15.00-0) (RDT n. 03 – mar. 2009).
Valoração da prova – Princípio do livre convencimento motivado do juiz. A lei assegura ao magistrado ampla liberdade na direção do processo (art. 765 da CLT) devendo, no exercício da função jurisdicional, sopesar os elementos probantes trazidos aos autos para a formação de seu convencimento e analisar os fatos dentro de um contexto e segundo critérios de razoabilidade crítica, na forma do art. 131 do CPC. (TRT 10ª R. - 1ª T. – RO n. 1228/2007.017.10.00-9 - Relª. Juíza Maria Regina M. Guimarães – DJ n. 23.5.08 – p. 434) (RDT n. 07 – jul. 2008)