Remuneração e Benefícios

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Remuneração tradicional: Aumentam por meio de promoção; O esforço de desenvolvimento pessoal nem sempre tem uma contrapartida em termos de evolução de carreira ou salário; Alguns funcionários podem pedir demissão por conta da falta de incentivo ou valor baixo de salário.
Remuneração funcional (tradicional): Foca no cargo, não nas pessoas; Busca da equidade interna por meio da avaliação de cargos; Busca da equidade externa por meio da política salarial. Paga salários fixos.
Críticas remuneração funcional:
Promove um estilo burocrático de gestão;
Reduz a amplitude de ação dos indivíduos e grupos;
Inibe a criatividade;
Inibe o espírito empreendedor;
Não considera o foco nos clientes internos e externos;
Reforça a orientação do trabalho para o superior hierárquico;
Promove a obediência a normas e procedimentos, não a orientação para resultados;
Não tem orientação estratégica;
Não encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos;
Torna promoções excessivamente importantes;
Incentiva o carreirismo.
Princípios da descrição de cargos: O cargo é a variável inicial no desenho de qualquer sistema de remuneração. 
Descreve o cargo, não o ocupante;
Deve refletir o que é o cargo no presente;
Deve estudar o cargo de forma integrada (visão aperfeiçoada).
Estrutura de cargos e salários: Um sistema de gestão de pessoas, um sistema de carreira com faixas salariais administráveis e suportáveis pelo negócio, que venha disponibilizar ferramentas para facilitar a vida dos gestores e melhorar a motivação dos funcionários e o compromisso com os resultados.
Princípios básicos da elaboração de uma estrutura de cargos e salários: Permitir que a organização pague salários a seu corpo funcional de acordo com o cargo ocupado, respeitando o critério de valorização interna e externa.
Parâmetros de evolução básicos para os ocupantes dos cargos:
Mérito: Aumento pelo seu desempenho e permanece na mesma faixa. Chamada promoção horizontal.
Promoção: Passa a ocupar cargo superior ao que já exerce. Aumento da responsabilidade com aumento de salário. Nível hierárquico.
Enquadramento: Equiparação de salário do menor ao maior salário. Faixa salarial.
Remuneração por habilidades: Compensação feita através da valorização e evolução salarial (salário fixo). Voltada para o trabalho operacional, reprodutividade, variedade controlada e previsibilidade. É a capacidade de realizar uma tarefa ou um conjunto de tarefas em conformidade com determinados padrões exigidos pela organização. Base da remuneração passa a ser o composto de habilidades certificadas que o indivíduo possui. O cargo passa a ser periférico na análise. Os aumentos salariais são diretamente vinculados a um processo de certificação, no qual o funcionário tem de demonstrar o domínio do conhecimento. O surgimento dessa forma de remuneração é consequência do aumento da complexidade do ambiente de negócios.
Tendências registradas: 
Estruturas organizacionais com menos número de níveis hierárquicos e consequentemente, maiores nível de autonomia e amplitude de responsabilidades para indivíduos e grupos;
Valorização do trabalho em equipe;
Aumento da exigência de multiespecialização e visão sistêmica;
Foco no aperfeiçoamento contínuo;
Pressões para redução de custos.
Remuneração por competência: É o trabalho de profissionais e executivos, caracterizado pela variedade, abstração, incerteza e criatividade. A compensação salarial é feita geralmente através da valorização e evolução do salário variável. A base de validação da competência é feita através de análise de GAPs.
Objetivo: Alinhar e convergir esforços para melhorar o desempenho da empresa vinculando o desempenho e a recompensa de forma a estimular o indivíduo e o grupo a buscarem a melhoria contínua; Partilhando bons e maus resultados da empresa; Transformando curto fixo em custo variável.
Tipos de remuneração mais comuns:
Funcional (tradicional), por habilidades, por competências, variável, acionária, alternativas criativas, salário indireto.
Salário direto: Salário fixo.
Salário indireto: Benefícios.
Salário in natura: Complemento de salário com moradia, vestuário, alimentação, etc. Mas, não ocorre desconto.
Benefícios: Regalias e vantagens concedidas como pagamento adicional dos salários; à totalidade ou parte dos funcionários, podendo ser diferenciado de acordo com o nível hierárquico.
Importância: Reduz rotatividade, reduz o absenteísmo, melhora qualidade de vida do colaborador, melhora o clima organizacional, diferencial competitivo, produtividade em geral melhora.
GRUPOS DE BENEFÍCIOS:
EXIGIBILIDADE LEGAL: 
Legal/obrigatório/compulsório: Exigidos por lei ou previdenciária ou norma legal como acordos coletivos ou convenções de trabalho.
Ex: Férias, 13° salário, aposentadoria, seguro acidente de trab., auxílio-doença, salário-família, salário-maternidade, etc.
Voluntário/espontâneo: A empresa oferece por vontade própria.
Ex: Restaurante, seguro de vida, assistência médica, transporte, cesta básica, seguro de acidentes pessoais, veículo designado, clube para empregados, pagamento de km, assistência odontológica. 
NATUREZA:
Monetários: Concedidos em dinheiro, geralmente através de folha de pagamento, e que geram encargos sociais deles decorrentes.
Ex: Férias, 13º salário (1/3 monetário, descanso não monetário), gratificações, etc.
Não monetários: Benefícios não financeiros, oferecidos em forma de serviços, vantagens ou facilidades.
Ex: Refeitórios, assistência médica, assistência odontológica, serviço social, aconselhamento, clube ou grêmio, transporte, horário móvel ou flexível, etc.
OBJETIVOS:
Assistenciais: Visam prover o funcionário e sua família de certas condições de segurança e previdência em casos de imprevistos ou emergências.
Ex: Assistência médica, assistência odontológica, assistência financeira através de empréstimos, serviço social, complementação de aposentadoria ou planos de previdência social, crescer, etc.
Recreativos: Visam proporcionar ao funcionário condições físicas e psicológicas de repouso, diversão, recreação, higiene mental e lazer.
Ex: Grêmio ou clube, área de lazer, música ambiente, atividades esportivas e comunitárias, passeios, excursões, etc.
Supletivos: Serviços e benefícios que visam proporcionar aos funcionários certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar a qualidade de vida.
Ex: Transporte, restaurante no trabalho, estacionamento privativo, horário móvel de trabalho, cooperativa de gêneros alimentícios ou convênio com supermercados, agência bancária no local de trabalho, etc.
Flexibilidade de benefícios:
A empresa permite que o colaborador opte aonde será feito o maior carregamento de crédito no seu benefício alimentação através dos cartões refeição e/ou alimentação.
É permitido ao colaborador fazer um upgrade no seu plano de benefício saúde, independente do seu cargo.
Benefícios flexíveis: 
Permite que os colaboradores adquiram os benefícios de maior valor qualitativo de acordo com o seu perfil familiar e financeiro; Eleva o grau de satisfação dos colaboradores para com o pacote de benefícios oferecido; Direciona de forma racional o investimento com os benefícios. 
Função do gestor de benefício:
Utilizar mecanismos de motivação e de realização das pessoas;
Aumentar a autorealização e a satisfação das pessoas no trabalho;
Demonstrar à cúpula das organizações como a gestão de benefícios pode vir a se tornar parte estratégica da equipe.
PAT: Programa governamental de adesão voluntária, que busca estimular o empregador a fornecer alimentação nutricionalmente adequada aos trabalhadores, por meio de concessão de incentivos fiscais, tendo como prioridade os trabalhadores de baixa renda.
Objetivo principal: Melhoria das condições nutricionais dos trabalhadores de baixa renda, melhorando a saúde e diminuindo o número de casos de doenças relacionadas a alimentação e nutrição.
Vantagens: A parcela do valor dos benefícios concedidos aos trabalhadores paga pelo empregador quese inscreve no programa é isenta de encargos sociais. Dedução do imposto de renda.
Caso o trabalhador não queira receber o benefício do PAT: O colaborador fará uma declaração de próprio punho informando que não deseja o benefício.