PROJETO INTEGRADOR MARKETING DIGITAL

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SOCIEDADE EDUCACIONAL DE SANTA CATARINA
INSTITUTO SUPERIOR TUPY – IST
EDUARDO HENRIQUE KUWAKINO ALVES – 111005591
PROCESSOS ESSENCIAIS
PRÁTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS
Florianópolis / SC
09/2015
Eduardo Henrique Kuwakino Alves – 111005591
PROCESSOS GERENCIAIS
MARKETING DIGITAL
Projeto Integrador de Marketing e Vendas, submetido ao Instituto Superior Tupy como requisito para nota final na disciplina Projeto Integrador de Marketing e Vendas, do Curso de Tecnologia em Processos Gerenciais, orientado pela Prof.ª Kátia Cristina Reimer Siedschlag.
Florianópolis / SC
09/2015
Dedico este projeto à minha família, meu avô em especial, que sempre me apoiou a tudo que me agrega valores.
Agradeço a todos os colaboradores da empresa Otávio Buzatta Films.
SUMÁRIO 
61.	INTRODUÇÃO	�
71.1.	Objetivo geral	�
71.2.	Objetivos específicos	�
71.3.	Justificativa	�
71.4.	Aspecto metodológico	�
82.	FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA	�
82.1.	Processo de agregar pessoas:	�
82.2.	Processos de aplicar pessoas:	�
92.3.	Processos de recompensar pessoas:	�
92.4.	Processos de desenvolver pessoas:	�
102.5.	Processo de manter pessoas:	�
102.6.	Processo de monitorar pessoas:	�
113.	DESENVOLVIMENTO	�
113.1.	Apresentação da empresa	�
113.1.1.	Histórico	�
123.1.2.	Estrutura Organizacional	�
123.1.3.	Missão	�
133.1.4.	Política	�
133.2.	Apresentação de dados	�
163.3.	Melhorias	�
163.3.1.	Benefícios	�
163.3.2.	Incentivos	�
163.3.3.	Treinamento e crescimento profissional	�
163.3.4.	Informativos	�
17CONSIDERAÇÕES FINAIS	�
17REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS	�
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INTRODUÇÃO 
Atualmente vivemos em um período de constante mudança no mercado. Devido o crescimento dos meios de comunicação e o avanço tecnológico, a tomada de decisões durante a produção das estratégicas de marketing torna-se responsável por ditar as ações e normas que vigorarão durante o período subsequente ao planejamento. As maiores tendências apontadas nos últimos anos estão a busca por produtos e serviços personalizados e também com viés sustentável.
Através das mudanças devido a internet, meio de comunicação que se altera mais rápido que qualquer outra mídia atualmente, empresas começam utiliza-la a seu favor, criam estratégias para atingir o público. Surgi o Marketing Digital, onde qualquer ação feita através da internet visando a ampliação dos negócios, desenvolvimento de campanhas com seu público digital, fortalecimento da marca no mercado e geração de negócios on-line.
A Otávio Buzatta Filmes está entre as produtoras de vídeos mais cotadas para casamentos em Santa Catarina, porém ainda não possui uma visibilidade nas redes sociais bem como não há uma visibilidade nacional. Na Grande Florianópolis, onde está localizada, a Otávio Buzatta Filmes possui o grande diferencial devido seu material, como câmeras em slow motion criando uma perspectiva nos momentos únicos de casamento e edições arrojadas, a fim de criar emoções a cada cena. 
Concorrências mais fortes, é indispensável a procura de um diferencial. Com tantas ofertas, os consumidores estão cada vez mais preparados, exigentes e menos fiéis. Ir além do bom atendimento, preço competitivo e qualidade do serviço tornam-se critérios básicos. Com praticamente as melhores produtoras oferecendo serviços semelhantes, é fundamental buscar um diferencial e ter uma forte presença na web que dê visibilidade e que agregue valor à marca.
A partir de todos os fatos expostos, o objetivo deste trabalho é criar um plano de estratégias digitais completo e eficaz para a Otávio Buzatta, de modo que a empresa possa executá-lo, possibilitando a conquistar outras regiões onde há demanda e atrair mais clientes em território nacional e internacional.
OBJETIVOS
Objetivo Geral
Desenvolver um plano estratégico digital com finalidade de expansão para a Otávio Buzatta.
Objetivos específicos
Levantar dados do público alvo;
Analisar diferenciais , pontos fortes e fracos do negócio;
Propor ações que auxiliem a tomada de decisão a fim de tornar a Otávio Buzatta conhecida nacionalmente e tendo como consequência o aumento das vendas.
Justificativa
A empresa foi selecionada devido a alta qualidade de seus trabalhos e interesse em expansão no mercado através de uma atuação digital. A Otávio Buzatta tem ciência da importância do marketing digital, e possuem noção da exigência da qualidade de seu publico alvo está na imagem a ser apresentada vídeo a vídeo.
FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
O conceito mais difundido da palavra marketing surgiu entre os anos 1940 e 1950. Segundo Kotler (2003), “Marketing é a atividade humana dirigida para satisfazer necessidades e desejos por meio de troca.”
 Na visão de Gabriel (2010), as necessidades dizem respeito a algo que é indispensável às necessidades básicas humanas, já os desejos se referem a necessidades dirigidas e a produtos específicos capazes de satisfazê-las.
 Ao longo dos anos, o marketing passou por diversas fases, evoluções e atualmente os profissionais mais modernos praticam a terceira fase, ou seja, o Marketing 3.0. Na era industrial, o marketing 1.0 era totalmente voltado para vender produtos. Com o advento da era da informação, os consumidores passaram a ter acesso a comparação entre produtos, fazendo com que os profissionais de marketing tentassem atingir direto a mente do consumidor, no chamado Marketing 2.0, com visão para o cliente. Já o marketing 3.0 é voltado para os valores.
Processo de agregar pessoas: 
Utilizado para inserir novas pessoas na organização, denominados recrutamento e seleção. Podem ser denominados processos de provisão ou de suprimento de pessoas. Chiavenato (2004) o define como meio utilizado para incluir novas pessoas na empresa, que tem como objetivo servir às necessidades organizacionais, em longo prazo, e incluí recrutamento e seleção de pessoas. O recrutamento é um meio para atrair candidatos para um processo seletivo, no qual há a divulgação de uma vaga e depois o candidato é recebido para uma entrevista. Pode ser feito de duas maneiras, interno e externo. O interno ocorre quando a organização recruta candidatos dentro da empresa para preenchimento da vaga, optando como transferência, promoção e até promovidos. No externo a procura dos candidatos que melhor atendem as exigências da vaga é realizada no mercado de trabalho. Esse meio é mais imprevisível, afinal não se conhece bem as pessoas que serão recrutadas, apesar de passarem para seleção, além de um custo mais elevado, por meio de sua divulgação ser mais abrangente.
Processos de aplicar pessoas: 
Distribuir as tarefas que serão executadas, e acompanhar o seu desempenho, denominando avaliação de desempenho, e modelagem do trabalho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição, orientação das pessoas e avaliação do desempenho. As organizações criam sua própria estrutura, além de estabelecer regras e requisitos necessários para executar ações e papéis dentro da empresa. Segundo Chiavenato (2004, p.211), “os processos de aplicação de pessoas envolvem os primeiros passos na integração dos novos membros na organização, o desenho do cargo a ser desempenhado e a avaliação do desempenho no cargo”. Possuem áreas de atuação que precisam de qualificações adequadas para buscar profissionais que atendam a essa demanda. 
Para Boog e outros (2002) mesmo contando com recursos financeiros e tecnológicos para operar nesse ambiente de grandes transformações, as empresas
entenderam que os aspectos mais relevantes de todas as suas estratégias, aqueles que de fato geram um diferencial competitivo, são os relacionados a pessoas.
Processos de recompensar pessoas: 
Incentivar as pessoas e satisfazersuas necessidades individuais mais elevadas, seja ela por renumeração, benefícios, e/ou incentivos. Segundo Wood Junior. e Picarelli Filho (2004) a questão central é transformar a visão da remuneração como fator de aperfeiçoamento da organização e também como impulsionador de processos de melhoria e aumento de competitividade. 
Embora não seja o fator determinante, a remuneração segundo Milkovich e Boudreau (2009) é a principal arma para atrair, manter, motivar dos empregados, bem como o principal custo empresarial, ela precisa ser bem administrada. 
Estimular os colaboradores a se interessarem de alguma forma a atingirem metas, alcançando um nível satisfatório e proporcionando sempre maior crescimento no seu desenvolvimento.
Processos de desenvolver pessoas: 
Aumentar a capacidade profissional das pessoas, treinamento e desenvolvimento das pessoas, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicação e consonância.
Chiavenato (2009) define o treinamento como processo de formação educacional focada no curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada através do qual as pessoas aprendem conhecimentos e habilidades. Para Marras (2000) o treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo que objetiva repassa ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente a execução da tarefa ou otimização do trabalho. Os incentivos para Marras (2005), são oferecidos para que as pessoas se sintam estimuladas a realizar as atividades.
Processo de manter pessoas: 
Criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas, tratando de higiene e segurança, qualidade de vida no trabalho, e relações com sindicatos e empregados.
A organização deve tratar bem seus empregados e oferecer meios para atender as suas necessidades. Devem também dar oportunidades para que as pessoas possam contribuir com sugestões. De modo geral a organização deve oferecer condições aos empregados para que este se desenvolva bem e contribua para o alcance dos objetivos organizacionais. (CHIAVENATO, 2005).
O processo de manter pessoas não está só relacionado com a motivação das
pessoas, mas também com que se sintam satisfeitas em relação ao ambiente em que trabalham, garantindo longa permanência na organização.
A área de higiene e segurança para Marras (2000), está relacionada aos funcionários da empresa, envolvendo cuidados na prevenção e correção no que se
diz respeito à segurança industrial, acidentes trabalhistas e até a saúde do empregado
Processo de monitorar pessoas: 
Analisar as atividades das pessoas e seu resultado, utilizando banco de dados, e sistemas de informações gerenciais. Em um mundo cada vez mais competitivo, as organizações por simples improvisação elas precisam ter um embasamento, pois precisam alcançar objetivos, cumprir sua missão por esta razão as empresas necessitam de constante processo de monitoramento para garantir o êxito organizacional. 
Segundo Chiavenato (2010, p.498), “monitorar significa seguir, acompanhar, orientar, e manter o comportamento das pessoas dentro de determinados limites de variação”.
A gestão de pessoas requer a utilização de vários bancos de dados interligados que permitam obter e armazenar dados de diferentes status ou níveis hierárquicos.
Para Ulrich (1998) assegurar o capital intelectual significa elevar o nível da liderança. Além disso, reter capital humano implica as pessoas aprenderem a divulgar com rapidez as ideias e informações por toda a empresa. Gerar novas ideias e disseminá-las de maneira ampla dentro da empresa, e o do gestor é criar políticas e práticas que estimulem estas práticas. As empresas bem sucedidas serão aquelas que saberão atrair, desenvolver e reter pessoas com habilidades, perspectiva e experiência suficientes para saber lidar com as inovações tecnológicas em um mercado competitivo e globalizadas.
DESENVOLVIMENTO
Nesta seção foi descrito o histórico, estrutura organizacional, missão, política da empresa.
Apresentação da empresa
A TOP Floripa sendo uma empresa prestadora de serviço na área de transporte visa pela qualidade e confiabilidade a ser oferecida aos clientes, a proposta de um planejamento de recursos humanos irá criar condições para a formação de uma boa equipe profissional. 
Histórico
A TVR Serviços de Transportes Ltda, foi fundada em 1998 na cidade de São José (Grande Florianópolis). A empresa nasce para suprir as necessidades em transportes de cargas fechadas e fracionadas para seus clientes, sendo cargas fechadas para todo o Brasil e fracionadas para os estados de São Paulo e Santa Catarina. Deste sua implantação, a empresa vem conquistando espaço no mercado com objetivo de se aprimorar continuamente, buscando comprometimento com a qualidade e bem estar de seus clientes. Para isso a empresa conta com uma equipe preparada e especializada que visa um melhor atendimento às expectativas.
Estrutura Organizacional
A estrutura organizacional pode ser representada pelo organograma, que mostra como são divididos os cargos. A TOP Floripa não possui uma estrutura formal, os funcionários sabem quais são suas funções e responsabilidades, e a quem são subordinados no momento da contratação.
Fonte: Elaborado pelo acadêmico (2015)
Missão
O motivo de sua existência, quais são seus principais objetivos nos negócios .
“Prestar serviços de transportes de cargas e logística com qualidade, agilidade, pontualidade e segurança garantindo a satisfação de nossos clientes e colaboradores de forma sustentável.”, missão da TOP Floripa.
Política
- Satisfação das necessidades e expectativas dos nossos clientes e o perfeiçoamento contínuo dos processos de trabalho assim desenvolvendo parceria justa com nossos clientes e fornecedores. Respeitando o meio ambiente e a saúde e segurança dos colaboradores. 
- Buscar continuamente a melhoria e aperfeiçoamento dos seus colaboradores e prestadores de serviço, visando satisfazer e superar o atendimento aos requisitos dos processos de trabalho e o bem-estar, através de ações que integrem as necessidades profissionais com as diretrizes da empresa, incluindo aspectos de saúde e segurança. 
- Alinhar os requisitos do transporte com as normas ambientais através da melhoria contínua dos processos, atendimento à legislação de transporte Rodoviário aplicável incorporando-as e ajustando-se a elas, de modo a prestar em serviço cada vez mais atualizado e eficaz, protegendo a natureza, a comunidade e patrimônio. ​
- Promover ações de conscientização sobre conduta de uso de substâncias entorpecentes e bebidas alcoólicas, tomando medidas legais em caso de identificação de colaboradores e prestadores de serviços que sejam usuários e/ou dependentes químicos.
Apresentação de dados
Com o objetivo de identificar alguns processos de gestão de pessoas utilizado na empresa, foi aplicado um questionário ao gerente financeiro e posteriormente a todos os colaboradores para verificar se eles estão cientes dos programas adotados.
Tabela 01: Visão do gestor quanto ao processo de recompensa.
	Recompensa
	Resposta
	A empresa oferece plano de benefício?
	Sim, utilizamos a Unimed a todos colaboradores que possuem CLT
	Há algum programa de incentivo? 
	Sim, é estipulado um valor de premiação por setor, a cada erro é descontado podendo chegar a zero.
	É realizado exames médicos de acordo com a necessidade do cargo? 
	Sim, é realizado no momento da contratação, periódicos e demissionais.
Fonte: Dados primários
Tabela 02: Visão do funcionário quanto ao processo de recompensa.
	Você sabe se a empresa oferece plano de benefício? 
	Resposta
	Quantidade
	%
	Sim
Não
Total
	25
0
25
	100%
0%
100%
	Você conhece o programa de incentivo da empresa?
	Sim
Não
Total
	19
6
25
	76%
24%
100%
	Você concorda que a empresa realiza exames médicos de acordo com a necessidade?
	Sim
Não
Total
	23
2
25
	92%
8%
100%Fonte: Dados primários
Quando foi questionado ao gestor se a empresa oferece plano de benefício. O mesmo respondeu que a empresa oferece aos funcionários o plano de saúde da Unimed. 
Segundo Marras (2002, p.213), “um programa de benefícios atende normalmente a dois campos de objetivos: o da organização e o dos indivíduos”. 
Foi perguntado ao entrevistado se a empresa tem algum programa de incentivo. O respondente relata que a empresa disponibilizar um saldo “x”, a cada erro, é descontado o valor até o mesmo zerar.
Quando o gestor é questionado se a empresa realizada exames médicos de acordo a lei, o entrevistado responde que realiza no momento da contratação, periódicos e demissionais.
Segundo Marras (2000), as organizações são obrigadas por lei a realizar exames médicos em seus funcionários, e que são classificados como: admissionais, demissionais, exames de retorno ao trabalho, para mudança de cargo, os periódicos e exames complementares.
Tabela 03: Visão do gestor quanto ao processo de desenvolvimento.
	Recompensa
	Resposta
	É oferecido algum tipo de treinamento aos funcionários?
	Dependendo do setor, o setor interveem para noção básica no sistema
	A empresa cria oportunidade para crescimento profissional? 
	Não, atualmente não, apenas aperfeiçoamento da função exercida.
	É informado aos funcionários quando ocorrem mudanças organizacionais? 
	É informado através do mural da empresa.
Fonte: Dados primários
Tabela 04: Visão do funcionário quanto ao processo de desenvolvimento.
	Você sabe se a empresa aplica treinamentos para os colaboradores? 
	Resposta
	Quantidade
	%
	Sim
Não
Total
	13
12
25
	52%
48%
100%
	Você sabe se a empresa oferece oportunidade de crescimento profissional?
	Sim
Não
Total
	10
15
25
	40%
60%
100%
	Você concorda que a empresa informa aos colaboradores às mudanças que ocorrem?
	Sim
Não
Total
	15
10
25
	60%
40%
100%
Fonte: Dados primários
Foi questionado ao administrador se a empresa oferece algum tipo de treinamento, o entrevistado ressalta que é oferecido apenas nos setores específicos onde há a necessidade de uma estação de trabalho.
Segundo Gil (2001), o termo treinamento e desenvolvimento vêm buscando 
ressaltar que as pessoas são peças fundamentais nas organizações, e que para lidar com as mudanças no mercado de trabalho precisam de pessoas ágeis e eficazes, capazes de prestar serviços de alta qualidade.
Foi perguntado ao gestor se a empresa oferece oportunidade de crescimento profissional. O respondente ressalta que não oferece oportunidade de crescimento.
Para Araujo (2006), um plano de carreira não é algo que sempre será plano, e garantirá sucesso profissional, poderá ser também algo que muitas vezes não alcance resultados positivos, não dando certo.
Quando o gestor foi questionado se a empresa informa os funcionários quando ocorrem mudanças organizacionais, foi respondido que é informado por meio de avisos que estão disponíveis no mural da empresa.
Na percepção de Araujo (2006), em relação às mudanças organizacionais, as empresas estão sempre em transformação, independente do período, só precisam estar preparadas e sempre dispostas para as possíveis adaptações.
Melhorias
Benefícios
Para satisfação e até mesmo propor melhorias em atrair colaboradores, como sugestão a empresa deveria adotar outros planos também, como vale gás, vale farmácia, plano odontológico ... além da Unimed, estes benefícios não geram custos elevados. Caso aderido o valor atribuído será descontado em folha de pagamento.
Incentivos
O plano de incentivo da empresa oferece um valor de prêmio estipulado no começo do mês e separado por setor, porem alguns desconhecem. Através de reuniões semanais, pode ser visualizada a meta atingida, apontando os erros mais frequentes a fim de solucionar um a um.
Treinamento e crescimento profissional
Muitos colaboradores possuem apenas o 1º Grau completo. A empresa deve buscar parceiros para aplicação dos treinamentos com custos reduzidos, tais como SESC, SESI, SENAC, SENAI, e ainda palestras oferecidas pelo estado. É de suma importância o nivelamento para possível crescimento profissional.
Informativos
Com intuito de proporcionar um ambiente de trabalho agradável e satisfatório, é permitido ao colaborador um espaço para tirar dúvidas, opiniões e até mesmo críticas na qual possam colaborar positivamente nas relações organizacionais.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
As pessoas são fundamentais para a existência e sucesso da empresa. São elas que garantem a qualidade e excelência dos produtos ou serviços prestados por uma empresa.
Uma empresa precisa reconhecer suas práticas organizacionais, analisar seus erros e qualidades, e uma delas são as práticas de gestão de pessoas, que envolve processos diversificados, como o processo de agregar pessoas, aplicar, recompensar, manter, desenvolver pessoas e por último o processo de monitorar pessoas. 
Através do estudo de caso na TOP Floripa, observa-se a necessidade de um planejamento de recursos humanos bem como o aperfeiçoamento constante junto aos funcionários com intuito de criar motivação para o crescimento profissional.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. 
______. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2004. 
______. Recursos humanos. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2000.
KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talento Curitiba: Ibpex, 2006. 
HARRINGTON H. J. Business Process Improvement McGraw-Hil, 1991
RICHARDSON, Roberto Jarry. Pesquisa social: métodos e técnicas. 3 ed. São Paulo: Atlas, 1999.
GIL, Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2002. 
BOOG, G. & BOOG, M. Manual de Gestão de Pessoas e Equipes. Vol. 2. São Paulo: Editora Gente, 2002.
WOOD JÚNIOR, T.; PICARELLI FILHO, V. Remuneração estratégica: a nova vantagem competitiva. 3. ed. (rev. e ampl.). São Paulo: Atlas, 2004a.
MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. - Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2009.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 10. ed. São Paulo: Futura, 2005. 
______. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 3. ed. São Paulo: Futura, 2000.
ULRICH, Dave.(1998) Os Campeões de Recursos Humanos: inovando para obter os melhores resultados. São Paulo: Futura, 1998. p. 340.